组织行为学自己整理知识点

：何为组织行为学含义：①不仅探讨可视察的行为，如：员工日常工作，人际交往等，还关注隐含在这些行为中的个体内在状态，包括知觉，看法，决策。②三角度：组织和群体成员，资源，人本身③探讨群体和组织行为，个体说明不了的现象可以用群体和组织加以说明经验,直觉，权威，科学多学科性：心理学：测量，说明，预料及改线特定情境下个体的行为社会学：探讨人与人之间的相互影响，关注较多的一个领域是变革人类学：人类和环境之间的互动，特殊是文化环境政治学：政治环境中个体和群体的行为3.探讨领域：①个体层面：最基本的构成要素，也是组织行为最直接的实施者与影响者探讨人格，实力，动机，说明组织中个体行为产生的缘由及绩效取得的途径②群体（两个或两个以上）及团队层面：是组织目标实现的基本单位，也是个体任务完成及价值体现的工作单元。③组织层面发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：工作专业化与生产效率，找寻“最佳操作方法”）②古典组织理论（韦伯：关注如何将大量的员工与管理者组成最有效的整体）③行为科学理论（霍桑试验，人际关系运动）麦格雷戈XY理论X理论：人性假设大多数人是懒散的，尽可能躲避工作。大多数人没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，不愿负责任。大多数人的个人目标与组织目标是冲突的。大多数人缺乏理智，不能克制自己，简单受人影响。大多数人为将选择那些经济上获利最大的事去做。Y理论：一般人都是勤奋的，只要环境条件有利，工作就会像消遣,休息一样自然。人们是能够自我管理,自我限制的。个人自我实现的要求和组织目标并不冲突，条件适当，人们会将个人目标和组织目标统一起来。在正常状况下，人们会主动担当责任，力求有所成就。大多数人都具有高度的想象力,聪慧才智和解决组织中困难问题的创建性。④开放系统理论⑤新趋势：主动组织行为学：内心，个体，人际五核心：自信效能，盼望，乐观，主观华蜜感，情感调适5.组织行为学与管理：①管理职能：规划，组织，领导，限制，对组织的物料资源，人员资源，财务资源，信息资源进行有效协调与配置，从而促进组织目标实现。②管理角色：十种角色，人际：头面人物，领导者，联络者信息：监督者，传播者，发言人决策角色：创业者，冲突耸立着，资源安排者，谈判者③管理技能：技术技能，人际关系技能，概念技能（新想法，抽象思索），诊断技能6.探讨方法：①探讨原则：客观性，可验证性，可限制性，预见性②探讨方法：视察法（参加与非参加，自然与限制），试验法（实地，试验室），案例探讨法（探究性，描述性，因果性），问卷调查法（沿用现有量表，自行设计量表)③理论模型与变量：示意图④效度（精确程度）与可信度（一样性和稳定性）挑战：1.组织伦理2.劳动多元化3.全球化经营（理解差异，全球性学习）4.信息时代的组织管理者5.新型雇佣关系（裁员，知识员工，外包）第二章：人格与实力个体行为的MARS模型1.人格概述：人格：①是一个人稳定的长久的思想,情感和行为模式，包括其背后的心理活动过程②影响因素：先天和后天③人格与情境④组织成员人格影响组织人格（ASA模型）代表性的人格理论①人格-职业匹配理论②五大人格理论：1.随和性：指个体与他人和谐相处的实力。凹凸随和性2.尽责性：是仔细，牢靠，持之以恒和自我约束的还是马虎，不牢靠，虎头蛇尾和缺乏自我玉树的。高尽责性更可能成为高绩效者。3.心情稳定性：高：想对平和，冷静，安心。更简单处理工作压力和惊慌低：简单激烈，惊慌，敏感和不安4.外向性：个体对人际关系所感到的舒适程度。更可能成为团队中的领导者，频繁与他人互动，比内向性的人取得更高的绩效。5.阅历开放性：高：情愿接受新观念，依据新的信息改变自己的观念和态度，倾向于表现出广泛的爱好，更富于想象力和创建力应用举例p32③迈尔斯-布里格斯类型指标（MBIT）④其他与组织相关的人格特质：)限制源：内控者和外控者)自我调控：高调控者（高的适应性，公开与私下自我极大差异，行为更符合习俗），低调控者（性情中人）)AB型人格：A:总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。在竞争的文化环境中，这种特点易被推崇，而且它与进取心和物质利益的获得有直接的相关。独自工作效果更好。B:很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。§A型人工作非常勤奋，但B型人常常占据组织中的高层职位。优秀的推销员常常是A型人格，但高级经营管理人员却常常是B型人格。)马基雅维利人格：高：通常理性留意实效，信任只要达成结果可以不择手段，喜爱操纵他人并赢得更多利益。适合推销，谈判，和获得有限资源低：留意情感，不愿通过说谎以获得胜利，重视忠诚和友情。结构化，常规性的工作环境。5.)冒险倾向3.实力①实力的类型：认知实力：指人脑加工，储存和提取信息的实力。7种体质实力：9种体质实力一般实力和特殊实力：共同拥有的实力与在专业活动所表现出来的实力②实力的来源：先天和后天③组织中的实力管理：1）人员甄选2）人员配置，人尽其才，事得其人3）人员培训，1更好适应环境变化，提高员工实力，满足员工自身发展：价值观与看法①价值观：1）含义：是个体对客观事物及行为模式进行评价的基本信念和推断依据2）分类：①RVS终极型价值观与工具型价值观终极价值观：一种期望存在的终极状态。工具价值观：实现终极价值观偏爱的行为方式或手段。探讨证明在不同人群中两种价值观有很大差异，而相同职业或类别的人（如公司管理者,工会成员,父母,学生）倾向于拥有相同的价值观②SVS施瓦兹观量表：自我超越----自我提升,对变化的开放性——保守性3）相关价值观：1.工作价值观：内在（热爱）与外在（取得利益）如何激励员工？2.伦理价值观：功利型，权利型，公允型②看法：1）含义：看法是指看法是个人对某一对象作出的评价和行为倾向。也就是个体对客观事物,人和事的反应是赞许还是否认的一种心理和行为倾向。它是心理学中一个重要概念。1.看法指向肯定对象2.看法是一种内在心理倾向3.看法是相对稳定4.看法本身不是行为2）看法的构成：1.认知成分：指对看法对象的相识和理解。它是看法形成的基础。“撒谎是错误的。”2.情感成分：指对看法对象的情感体验。（如喜爱,讨厌,艳羡,追求,支持,回避等）它是看法形成的核心。“我不喜爱张三，因为他爱撒谎。”3.意向成分：指对看法对象的反映倾向。它是看法的重要外部表现。“我准备在张三经过的街角埋伏，打他的闷棍。”3）看法改变理论：1.认知失调①一是认知在逻辑上的不一样。假如说全部的乌鸦都是黑的，则假如见到某只乌鸦是白色的，则个体的相识就会产生不一样，失调就会随之产生。二是看法与行为之间的不一样，或者同一个体的两种行为不一样最简单导致失调。②缓解失调的平衡方法第一，改变或否定其中的一个因素第二，降低一个或两个因素的重要性或强度第三，增加新的认知元素2.认知平衡理论：其规律是三边乘积为+，则看法平衡，否则看法不平衡..爱屋及乌海德1958年提出认知平衡理论P：认知主体O：另一认知主体X：P和O之间的事物或看法对象“+”表示亲切或重要“—”表示无关紧要。3.看法形成与转变理论:听从（表面上始终），同化，内化③工作满足度：工作满足度是个人对他所从事的工作的一般看法。1）工作满足度的确定因素：1.工作内容2.薪酬回报3.晋升4.领导的管理方式5.人际关系6.工作环境2）组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且盼望维持组织成员身份的一种状态。1.维度：情感承诺：指个人认同与参加某一组织的强度，对组织目标及价值的接受，为组织努力工作的意愿。这是情感认知。持续承诺：指个人为了不失去已有位置和多年打拼才换来的待遇而接着留在组织内的承诺。这是成本认知。规范承诺：受“忠诚是一种好行为”观点影响而听从这一规范的倾向。这是责任认知。2.组织承诺的测量：组织承诺测量表，3-OC3.组织承诺的影响因素：个体特征：年龄,学历,工龄,性别,婚姻,职位工作特征：挑战性,角色明确性,上下级关系,自主性,薪酬升迁组织特征：组织支持度,可依靠性,公允性,团队精神,组织文化3）工作投入：工作敬业度1.结构维度：生理，认知，心情。活力，奉献，专注2.影响因素：个体特征因素，与工作相关的因素，与家庭相关的因素：知觉和个体决策①知觉：1）定义：是指人们用来筛选，组织和说明环境中的刺激，并赐予意义的过程。2）影响因素：主体因素，看法，动机，知识和阅历，爱好心情知觉对象因素，情景因素（物理环境，社会环境）3）社会知觉：对他人的知觉，自我知觉，人际关系知觉，角色知觉4）常见的社会知觉偏差：首因效应：初印象近因效应：最终的印象晕轮效应：个体特征扩大到对该人的总体印象选择性知觉：仅仅把作用与感觉器官的全部刺激信息中的一部分刺激作为知觉对象对比效应：会受到我们之前对其他人评价结果的影响投射效应：有意无意嘉定别人与我们相像，因而把自己的感受看法动机投射在对他人的推断上刻板印象：对某人所在团体的知觉为基础推断某人时，这始终觉捷径，对困难世界进行了过度简化自我实现预言：信念会影响知觉双方的感觉和行动，并最终变成现实的现象。比如：一个经理对一个群体持有高期望时，整个群体都会表现的更好②归因及归因理论：含义：目的在于描述人们是如何说明自身与四周其他人行为产生的缘由。海德与凯利共同性，一贯性，区分性（p68页例子）归因偏见：基本归因错误：夸大内部因素自利性偏见：失败缘由归结于外部因素，而自己的胜利归结于内部因素③个体决策定义：两个及以上备选方案中进行选择的过程。特点，有明确的目标，决策时在脱岗额决策方案之间进行比较，决策要权衡各个方面的选项特征，决策贯穿于决策者的行动过程中有效决策过程：对问题进行分类，对问题进行定义，明确问题的限制条件，推断“正确”的决策和“被接受”的决策，制订决策时考虑实施行动方案，比照执行状况检验决策正确性和有效性。类型：程序化决策和非程序化决策主要决策模型：1.理性决策模型，“经纪人假设为前提”，决策步骤2.有限理性模型：有限理性的范围内活动，往往追投的是满足就好，一旦找到能够满足须要的方案后就不会再进一步找寻决策中常见的偏差：锚定偏差：在做出推断时，把信息固定在初始阶段易得性偏差：依据一些简单想起的典型事例做出推断和决策框架效应：描述框架不一样对方案的评价也会不一样，10％与90％过分自信：解答一些有难度的问题，并推断自己所给出答案正常程度，大多数推断都会过于乐观事后聪慧偏差：获知结果时，往往简单错误地认为自己早已经精确地预料到这一结果承诺升级：决策者始终固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策时错误的。决策风格：命令型，分析型，概念型，行动型：激励①激励概述：动机Motivation是影响个体行为的方向,强度和持续性的内在动力。激励Motivation是影响个体行为动机的管理举措。2）激励重要性：1.提高组织整体绩效水平，P绩效=M激励+A实力+E环境2.降低员工缺勤率和离职率3.削减组织变革的阻力激励的类型：1.物质激励与精神激励2.内部激励和外部激励3.正向激励与负向激励激励的内在机制：须要。过程是循环的：为满足的须要，找寻满足须要的途径，目标行为的选择，实施行动，经理嘉奖或惩处，为满足须要的重新评估，未满足的须要②内容型激励理论：马斯洛须要层次理论：生理需求，平安需求，社交需求，敬重需求，自我实现需求奥尔德弗ERG理论：生存须要，社会关系须要，成长发展须要麦克利兰须要理论，成就须要，亲和须要，权力须要赫兹伯格双因素理论：p871.保健因素。是指造成员工不满的因素..不满足→没有不满足2.激励因素。是指能让员工感到满足的因素。调动员工主动性，不应只依靠物质利益和工作条件等外部因素的改善，而更应当从内部因素入手，在不断改善保健因素的前提下，不断满足员工对激励因素的须要。四种类型工作模型。③过程型激励理论：亚当斯的公允理论：人们总会自觉或不自觉地将自己的工作投入及其所得到的报仇与他人记性比较，并对公允与否做出推断。比的是比值Qa/Ia=Qb/Ib

Qa代表一个人对自己所获酬劳的感觉。Qb代表这个人对某比较对象所获酬劳的感觉。Ia代表一个人对他所做投入的感觉。Ib代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

当上式为不等式时，可能出现以下两种状况：

1.Qa/Ia<Qb/Ib

在这种状况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种方法是他可能要求组织削减比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

2.Qa/Ia＞Qb/Ib

在这种状况下，他可能要求削减自己的酬劳或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作状况，最终觉得他确实应当得到则高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

2.如何看待公允：1.与个人的主观推断有关2.与个人所持有的公允价值观有关3.与绩效的评定有关4.与评定人有关3.组织公允的四种形式：1.安排公允2.程序公允，过程决策合理否，有依据的3.人际公允，互动公允4.信息公允弗鲁姆的期望理论含义：是指个人预料特定行为达到预期结果的可能性激励模式：动机=效价×期望值M=V*EM表示激发力气，是指调动一个人的主动性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人须要的价值。怎样使激发力气达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力—→个人成果（绩效）—→组织嘉奖（酬劳）—→个人须要①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的相识,看法,信仰等特性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件确定。②绩效与嘉奖关系。人们总是期望在达到预期成果后，能够得到适当的合理嘉奖，如奖金,晋升,提级,表扬等。组织的目标，假如没有相应的有效的物质和精神嘉奖来强化，时间一长，主动性就会消逝。③嘉奖和个人须要关系。嘉奖什么要适合各种人的不同须要，要考虑效价。要实行多种形式的嘉奖，满足各种须要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。④须要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的须要和追求新的期望日标。须要得到满足的心理睬促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热忱。应用价值：①管理者应当同时留意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应当留意提高工作人员的素养，包括提高他们的思想素养和业务实力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创建较高的绩效目标。②管理者应当提高对绩效与酬劳关联性的相识，将绩效与酬劳紧密结合起来。绩效与酬劳的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者须要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。③管理者应当将物质嘉奖与精神嘉奖结合起来。期望理论表明，目标的吸引力与个人的须要有关。价值观的差异会产生须要的差异。因此，管理者应当了解自己的管理对象，在可能的状况下，有针对性地实行多元化的嘉奖形式，使组织的酬劳在肯定程度上与工作人员的愿望相吻合。洛克的目标设置理论1.目标的详细性，不要模棱两可，“在接下来的数学测试中，考95分”2.目标的困难性：具有肯定挑战性的目标可以使人提高工作努力的强度和持续性3.目标的可接受性：不能过于困难4.目标设置的参加性：员工对目标有肯定程度的限制5.目标的反馈性激励理论的综合应用波特——劳勒综合激励理论影响三个因素：实力，环境条件，角色认知激励理论在组织中的应用1）工作再设计：工作轮换（轮换到同一层次，具有相像技能要求的其他工作岗位上）工作扩大化（扩大员工的工作内容范围，使其从事的工作种类多样化工作丰富化（组合工作，建构自然工作单位，纵向拓展工作，拓宽反馈渠道）补充：工作核心维度=[（技能多样性+任务完整性+意义）/3]×自主性×反馈1）技能的多样性：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和实力。2）工作的完整性任务同一性：即在多大程度上工作须要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。3）任务的重要性：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外。4）主动性：即工作在多大程度上允许自由,独立，以及在详细工作中个人制定安排和执行安排时的自主范围。5）反馈性：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。如何在组织中有效应用激励理论：1.让每个人都有自己的目标2.嘉奖最好在任务完成后赐予3.满足须要的嘉奖就是最好的嘉奖4.不要忽视金钱的作用，但不要过度依靠他5.不要放弃惩处，但要辅之以教化6.让下属能够依据自己的想法做事7.依据不同的任务类型实施不同的嘉奖。：心情①1）心情：是针对内部或外部的重要事务所产生的心理体验和生理状态。短暂性，针对性，多种影响。有详细指向，来得快去得快。更具有行动导向，引导我们马上实行行动。情感：人们体验到的全部感情。包含了心情和心境。心境：则是一种比心情更弱且常常缺乏背景刺激的情感。模糊，持续时间长，更具有认知性，会让我们深思或思索。2）图6-2心情的功能：适应功能，很多心情具有调控群体间互动关系的功能动机功能，心情调整功能，主动与消极组织功能，心情对心理活动具有组织作用。主动与消极信号功能，个体将自己的愿望，要求，观点通过情感表达的方式传递给别人，非语言沟通的重要组成部分②心情智力和心情劳动1）心情智力：自我意识，自我管理，自我激励，换位思索，社交技能2）心情劳动“第三种劳动”：员工通过管理自己的心情来显示出适当的表情,语调和姿势，从而获得酬劳的一种劳动方式。心情失调：员工真实心情与组织须要其表现出的心情出现冲突。应如何进行心情限制？自主调整：把心情看作是一种自主的体验过程，在感觉到某种心情时就自然流露，产生相应的心情反应。表面扮演：员工尽量调控表情行为以表现组织所要求的心情，而内心的感受并不发生改变。深层扮演：要求员工进入角色内心，尽可能去体验须要产生的心情。在这种状况下，表情行为是发自内心的。失调扮演：要求员工保持安静的中性心情去应对各种环境刺激，以便能集中精力去完成主要任务。这种策略要求员工表面上表现出职业所需的心情，而内心仍保持中性。心情在组织行为中的应用：员工甄选和领导者选拔，决策，激励，创建性，人际关系，工作场所中的越轨行为管理者如何影响员工的心情：常常表达主动心情，赐予他们出乎意料的关切和扶植庆祝取得的成就，分担共同的忧虑：群体行为基础①群体：1）定义：有两个或两个以上相互联系，相互作用，相互依靠，相互影响的个体组成的集合体。四个特征：群体成员目标和利益一样性，成员的群体意识，群体成员的协同性，群体独立性2）开始阶段：群体初始，不确定性和焦虑，了解彼此观点和实力分化阶段：以群体内部冲突为主要特点整合阶段：在分化阶段形成的角色结构基础上，重新确立群体主要目标成熟阶段：履行各自职责并为完成群体目标而努力工作3）群体的分类群体规模：小型群体，大型群体组织属性：正式群体：命令群体，任务群体非正式群体：利益型，友情型个人属实状况：实属群体，参照群体开放程度：开放性群体，封闭型群体②群体静态特征：1）角色：角色是指人们对在某一社会单元中的成员所期盼的一套行为模式。角色知觉：是指一个人对于自己在某种环境中应当做出什么样行为反应的相识。角色模糊：是指一个人对自己担当的角色把握不准或缺乏理解时，或者四周人对这个人提出不同要求时，所引发的困惑和迟疑。角色冲突：是指当个风光 临完全不同的角色期盼时，所引发的内心冲突和惊慌。群体成员中常见角色：工作导向角色，社会情感角色，自我导向角色规范：是指群体成员共同认为应当遵守的各种行为标准。群体规范的主动作用：–约束人的不当行为–提高成员行为的可预料性群体规范的消极作用：–打击先进–不利于特性的发展和创意的产生3）地位：是指个体在群体内的