第四讲招聘及测评

第四讲：人员招聘

与选拔

如果由你来组建一支“西游取经团队”，你的工作思路是什么?会招聘哪些成员？讨论的主要问题招聘概述招聘的流程内部选拔与外部招聘选拔与测评方法一、招聘概述1、招聘的意义:从宝洁谈起加里·德斯勒：公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法“由于宝洁的校园招聘做得实在太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”宝洁的人力资源管理被评为GLOBALFIRST1、招聘的意义:从宝洁谈起战略人力资源管理，真正从公司未来发展的角度来做HR。宝洁HR管理者的角色：战略伙伴、变革专家、员工利益捍卫者、行政事务专家。宝洁将人当做资源、资本来开发、来投资，让员工能够不断的升值。员工面前HR管理者的形象：可亲、可敬、可信。

1、招聘的意义:从宝洁谈起宝洁的价值观：正直（INTEGRITY）、信任（TRUST）、自主精神（OWNERSHIP）、领导（LEADERSHIP）、必胜的热情（PASSIONFORWINNING）。公司拟采购一种办公用品，能以很低的价格购入，正好自己私人也需要这种用品，你会怎么办？A.通过公司一并购买B.公司一并购买，但是自己付账C.询问一下上级经理的意见看是否可以购买D.自己另外购买1、招聘的意义:从宝洁谈起“做专业的HR，让遇见我们的企业、遇见我们的人，都能够因为我们而变得更好。”人才吸引策略令人满意的工作的特点有：我能骄傲地告诉别人我在这里工作这确实是我非常喜欢的有趣的工作在这里我可以学到更多东西我能够得到非常高的报酬我有提升的机会影响求职者接受一项工作的因素1．

替代性的工作机会2．

公司的吸引力3．

工作的吸引力4．

招聘活动本身的吸引力招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销2、招聘的目的

成功的选拔和录用企业所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献。”3、招聘理念微软——寻找比我们更出色的人爱立信——职业精神，相互尊重松下电器——寻求70分人才（重人格）思科——我们永远在雇人索尼——反对唯文凭是用英特尔——以聪明人吸引聪明人宝洁——根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才壳牌东北亚集团——发现我未来的老板

能力导向、适用导向、发展导向时间阶段时代关键词招聘理念18世纪下―19世纪末经验管理小生产管理方式需要则雇，不用则辞20世纪初―50年代劳资矛盾、工会运动管理方式变革满足经营用工需要，规避用工风险50年代―70年代末科技发展人才测评技术提高招聘成本意识建立人才库上世纪80年代―至今信息网络化以人为本强调企业文化、劳资互利思想、合作伙伴招聘理念的演变案例：微软招聘的独到之处面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短）非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人员流动。筛选及面试的淘汰百分比很高-宁缺勿滥.注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语聘用部门而不是人事部门作最后决定。并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额）高科技企业中较难也是最长的面试过程。二、招聘的流程员工招聘的基本原则◆人职匹配原则◆双向选择，公开、公平竞争原则◆择优录取原则◆宁缺毋滥原则◆遵守有关法令、法规原则员工招聘程序图评估录用决策

签定劳动合同试用

正式录用

新员工培训

录用初步筛选笔试面试

心理测试

情景模拟

背景调查、体检选拔识别招聘需求

制定招聘计划发布招聘信息

接受应聘者申请

招募招聘评估

1.制定招聘计划招聘需求的识别：自然减员；业务量的变化；配置不合理招聘计划的制定：分析相关信息估算招聘时间

估算招聘成本估算应聘者确定招聘的范围和渠道挑选和培训招聘人员估算招聘时间具体工作内容日期平均天数收到个人简历到发出面试通知发出面试通知到面试面试到录用录用到接受录用接受录用到实际开始工作

2月1日—2月5日2月5日—2月11日2月11日—2月15日2月15日—2月22日2月22日—3月14日

564721总的时间

4350100150200800录用者50人

吸引前来的应聘者800人（4∶1）选择名单200人（4∶3）

面试者150（3∶2）候选者100（2∶1）估算应聘者范围、时间、方式和渠道依据招聘计划信息发布要尽早、面广根据职位特点，向特定层次的人员发布选择合适的发布渠道

2.发布招聘信息3.接受应聘者申请应聘者提出应聘申请应聘者应提供：应聘申请函（表）；个人简历；各种证明文件（复印件）；身份证（复印件）让应聘者填写应聘申请表4.人员选拔——初步筛选

审阅个人简历或应聘申请表申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？审查申请表的指导性问题4.人员选拔——各种测评技术√

笔试√面试√评价中心√心理测评背景调查调查内容：教育背景、学历证书、工作经历、品行、工作能力、兴趣等调查方法：可通过电话、访谈、要求提供推荐信、请调查代理机构等4.人员选拔——背景调查和体检体检要注意避免出现歧视体检的费用一般由招聘单位支付，体检结果也交给招聘单位5.人员录用

1.录用决策

录用决策的策略：多重淘汰式；补偿式；结合式

2.通知录用者录取名单确定后，张榜公布，公开透明

注意及时性3.办理录用手续招聘单位向当地有关部门办理录用手续，并报送员工登记表有关部门审查同意，在登记表上加盖印章4.签订劳动合同

劳动合同是员工与单位的契约，也是建立劳动关系的依据，并成为当事人的行为准则5.新员工培训6.正式录用试用期满，且合格的员工成为正式成员

5.人员录用6.招聘评估

1.成本效益评估

2.录用人员数量质量评估

三、内部选拔与外部招聘内部招聘VS外部招聘“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部选拔的。”

——《从优秀到卓越》通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。思科系统(CiscoSystems)首席执行长钱伯斯(JohnChambers)表示，这些年来，思科只有60%的空缺由内部人士填补，其他均来自外部。“从人才的选择面以及战略发展考虑，外部人才更容易激发创新灵感。”密歇根大学商学院教授乌尔里克(DavidUlrich)说，如果企业不能经常性地补充一些新鲜血液，就很容易变得闭塞。他们可能会患上“安逸”综合症，忽视新的发展机会。内部招聘VS外部招聘1、内部招聘的渠道选择

内部晋升（档案法——人才储备库）内部公开招聘员工推荐内部招聘渠道利弊比较渠道优点缺点适用内部晋升成本低自我封闭，不易吸收优秀人才，中高层员工的招聘针对性强可能会使企业缺少活力内部公告风险小，成本低，有利于张榜，录用、筛选．这些会花费较多的时间，关键岗位人员调动员工的积极性和凝聚力即时性不强；某些员工可能会因为申请被柜绝面信心受挫、萌生退意。员工推荐招聘前就双方有所了解选择范围小，不利于吸引社会优秀人才，关键岗位人员节约招聘程序和费用引荐人数过多易形成小团体主义2、外部招聘的渠道选择

校园招聘推荐自荐猎头公司网络招聘媒体广告

校园招聘

学校是高等素质人才相对集中的地方，组织能够通过校园招聘获得潜在管理人员以及专业技术人员。推荐自荐

推荐自荐通常是在企业没有明确进行公开招聘的情况下，由企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，或由自己推荐自己。猎头公司

通常猎头服务一般适用于高级人才的招聘，比如高级管理人才和技术专家等职位。网络招聘

随着信息技术的发展，网络招聘以其独特的形式已经成为许多公司普遍采用的一种招聘手段。

媒体广告最广泛的招聘形式。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出企业空缺职位的信息，吸引对该职位感兴趣的人前来应聘。招聘广告的设计原则：“注意－兴趣－愿望－行动”原则，即AIDA（Attention-Interest-Desire-Action）。招聘广告内容广告题目√企业价值观或使命√企业从事的业务√招聘岗位信息（√名称、√职责、√任职资格“KSAO”Knowledge/Skill/Ability/Others)相关政策√需应聘者提供的信息√时间信息√联系信息√招聘广告示例诚聘

××网络科技有限公司是国内优秀的INTERNET软件开发商，主要从事网络安全软件产品开发及跨平台分布式异构网络环境下的软件开发。经××市高新区人才交流服务中心批准，特诚招精英人士加盟。

职位：测试工程师(人数：4名；工作地点：总部)

任职资格：

1.计算机及相关专业本科以上学历

2.全面的软件技术知识

3.有较丰富的数据库及网络知识与经验

4.参加过大型软件系统的开发

5.两年以上软件开发/测试/支持/维护经验

工作职责：

1.编写测试计划及测试用例

2.进行集成测试和全面测试

3.为公司提供项目测试报告有意者请将个人简介、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料送至（或E-MAIL）公司人力资源部（E-MAIL：）。总部地址：

电话：

传真：

邮编：

WEB:外部招聘方法的利弊比较

优点缺点媒体广告覆盖面广，信息传达迅速成本较高，针对性较差广告预约期长校园招聘主要用于补充后备力量和专业人才欠缺经验，需大量培训，人员不稳定推荐自荐成本低，对企业比较了解时间不确定，人员数量和素质不确定猎头公司比较适用于高级管理人才和专业技术人才收费较高，信誉和水平需要调查网络招聘信息量大、传播广泛、时效性强信息过多容易被忽略,存在虚假信息，求职者须具备上网条件讨论：内部选拔与外部招聘比较分类优点缺点内部选拔外部招聘3、内外部招聘的优劣势比较

内部招聘外部招聘优点：优点：组织对候选人的能力有清晰的认识更大的候选人蓄水池候选人了解工作要求和组织奖励高绩效会把心得技能和想法带入组织有利于鼓舞员工士气比培训内部员工成本低组织仅仅需要在基本水平上雇佣更低的成本降低徇私的可能性

激励老员工保持竞争力，发展技能缺点：缺点：会导致“近亲繁殖”状态增加与招募和甄选相关的难度和风险会导致为了提升的“政治性行为”需要更长的培训和适应阶段需要有效的培训和评估系统内部的员工可能感到自己被忽视可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾新的候选人可能并不适合企业文化增加搜寻成本等四、选拔与测评方法

面试

评价中心

心理测验面试面试是用人单位最常用的，必不可少的测试手段。面试的发展：突破了面对面的问答方式，融合了情境演练，引入了答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等手段。面试的分类个人面试小组面试情境面试（半）结构化面试非结构化面试行为面试压力面试电话面试当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面试什么是结构化面试？结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。《绝对挑战》例题：你发现你新来的上司是你的初恋情人，你们分手的原因是你伤害了他（她），你会选择：A．准备辞职B．准备沟通C．不提旧事为什么？

面试问题举例：1、你为何要申请这项工作？（求职动机）2、你认为这项工作的主要职责是什么？（对工作的了解程度）3、你认为最理想的领导是怎样的？（了解管理风格及行为倾向）这样的面试题目你会如何回答？如果有人对你的工作提出批评，你会怎么做？当你的工作中出现紧急情况时，你会怎样处理？常见的回答思路“每个人都有他的缺点，虚心听取别人的意见能够给我的工作带来提高。我会衷心地感谢指出我缺点的人。”“当面对紧急情况时，我一定不会坐视不管，也许这不是我分内的事，但我认为每名员工对公司的事都有责任，我会尽力想办法去解决的。