自学考试27884人力资源管理简答题汇总

人力资源管理简答题1,人力资源的质量：教化水平专业技能职业道德身体素养2,人力资本的特点：归属性潜在性专用性3,人力资源管理的要求：组织与员工的相互依靠和共同发展4,人力资源管理的任务：组织人力资源管理的目标和思路人力资源管理的职能5,人力资源管理的目标：提高组织效益改进组织人力资源状况优化人力资源管理措施6人力资源管理的职能：处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和聘请选用在职培训开发和工作绩效考评薪资福利安排和职业生涯发展7,企业的性质：生产经营的契约组织有支配的生产经营契约组织权威管理下的有支配生产经营契约组织8,企业人力资源的特点：主动性可控性组合性变化性9,劳动实力要成为企业人力资本必需具备的条件：劳动实力的支配属于企业企业通过支配劳动实力所获得的收益给劳动实力全部者带来经济收益增长10,人力资源职能管理者发挥的作用：参谋职能指导职能服务职能直线职能11,影响劳动时间的两个因素：自热方面的规定性社会方面的制约性12,实现劳动供求平衡方法：（有投入无投入）供求平衡方法13,劳动市场的类型：按完善程度划分—一级劳动市场按涉及范围划分——（内部外部）劳动市场按组织方式划分——政府限制式市场工会主导式市场企业本位式市场个体协商式市场劳动纪律的规定：劳动纪律岗位规范嘉奖与惩处员工管理制度的制定：履行民主制度备案审查制度公示员工管理的方式：监督式管理训练式管理开发式管理人力资源规划的任务：对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与支配以保证人力资源状况不断适应企业生产经营须要人力资源规划的内容：职务管理支配人员调配支配职业开发支配工作考评支配员工激励支配人力资源规划的作用：支持企业运行明确管理目标协调工作秩序人力资源规划的主线：人事匹配支配（人员补充支配人员调配支配）人员激励支配（工作考评支配薪资安排支配）人员开发支配（员工培训支配职业开发支配）岗位分析的作用：人员聘请培训开发绩效考评薪资管理岗位调整劳动爱护岗位分析的特点：稳定化结构化标准化专业化岗位分析的操作：明确岗位分析的目标和重点确定岗位分析责权和展岗位分析工作检验岗位分析结果岗位评价的作用：可以为薪资和嘉奖制度供应科学依据可以为岗位管理，绩效考核等人力资源决策供应参考有利于健康的组织文化建设和组织管理的优化升级有利于实现人力资源的优化配置岗位评价的步骤：岗位界定与分类——组建岗位测评小组——选择岗位评价对象——确定岗位评价尺度——进行岗位信息收集与处理——公布岗位评估结果并加以运用岗位评价的方法：市场定位法岗位排序法定标排序法因素比较法要素平分法聘请工作的意义：确定了能否吸纳到优秀的人力资源影响着工作人员的流淌和影响着人力资源的费用聘请是企业进行宣扬的有效途径评价中心的作用：可以实行多种手段对候选人进行综合评价可以推断候选人在真实工作中的表现可以识别应聘者胜任工作的潜力员工培训的意义：员工培训有利于企业获得竞争优势和改善企业的工作质量员工培训能挺高员工的职业实力和能满意员工自我实现的须要常用的培训工作的方法：在职培训（学徒培训辅导培训工作轮换）脱产培训（接课法探讨法案例分析法角色分析法）（工作模拟法网络培训法）绩效的特点：多维性多因性多变性绩效考评的特点：规划性制度性组织性绩效考评的低位：薪资酬劳培训开发人员调配职位设计绩效考评的原则：明确公开客观考评有效可行及时反馈差别处理绩效目标的制定过程：打算阶段沟通阶段确认阶段绩效考评产生偏差的缘由：以片概全宽严偏误趋中倾向印象偏误对比效果绩效考评结果进行差异检验的步骤：a建立绩效考核汇总评分表b参照指标量化方法的说明完成对考核对象评分后对每一项指标得分进行排序c看排序结果与员工在指标上的表现是否一样d对出现差异的员工修正绩效考评反馈的意义主要体现：考评者与员工共同确认考评结果考评者发觉考评过程中存在的问题及时订正促进绩效改进考评者的类型：直接上级评估同事评估下属评估员工自我评估顾客评估薪资的性质：回报性规范性可比性薪资与酬劳的区分：用人单位支付给员工个人的经济酬劳薪资制度的设计依据：劳动实力价格企业经营成本员工激励方式人力资本收益薪资制度设计的原则：合法性原则公允性原则激励性原则经济性原则竞争性原则工资设计的流程：工资设计的基础—工资调查和预算—工资结构设计—工资制度的实施—工资支付的方式工资调查的方法：企业之间的相互调查托付专业机构进行调查从公开信息中了解状况工资预算的方法：劳动安排率基准法销售净额法损益平衡点法实际中常用的团队激励支配：团队嘉奖支配收益共享支配利润共享支配组织激励支配利润共享支配的计算方法：固定比列法比例递增法利润界限法福利的特点：在支付的动机上福利体现了企业与员工长期合作共同发展的期望在支付依据上福利与员工的业绩无关在支付的形式上福利实行非货币支付福利的功能：可以提高员工的生活水平，为企业吸引和保留人才可以为企业节约人力资源开发的成本和提高企业形象福利的类型：按性质划分（法定福利和自愿福利）按员工享受的范围划分（集体福利和特别性群体福利）福利的内同：国家法定福利（养老保险,医疗保险,实业保险,生育保险,工伤保险）（住房公积金）企业自愿福利（自助式福利,健康保障支配,员工服务支配）福利设计的影响因素：经营理念政策法规税收优惠竞争要求福利设计的原则：与国家经济发展水平相适应与企业经济承受力相适应与工资奖金的内容相链接福利设计与实施的过程：调查阶段规划阶段实施阶段反馈阶段福利设计的关键：员工福利的定位福利的主体和资格员工福利的敏捷性员工福利资金的筹集津贴的分类：岗位性津贴地区性津贴生活性津贴职业的特点：经济性稳定性专业性职业的层次结构：职位—职务—职系—职组—职门职业生涯的特点：职业生涯是个体的行为过程职业生涯是个时间概念职业生涯是人的有偿劳动经验职业生涯是个动态过程职业生涯是个发展过程61：职业生涯的发展方式：职业技能的提高组织地位的上升工作范围的扩展62：职业生涯的阶段：（成长探究阶段）主要任务：发觉和发展自己的须要,爱好,实力和才能，为职业选择打好基础接受教化和培训，培育相应的职业素养和实力找寻实现的职业——进入工作阶段——基础培训阶段——获得职业资格阶段——职业中期阶段——职业后期阶段工作阶梯的功能：按组织要求以制度化方式提升员工价值工作阶梯的设计：以员工价值测评的尺度为主体以员工价值提升的依托为中心以员工职业发展的通道为重点员工流淌的影响：正常的员工流淌有利于企业和个人的发展不正常的流淌会损害员工和企业的利益职业规划的重点：职业方向的选择和路线的选择职业目标的确定，活动的支配和发展的评估职业发展的组织平台内容：建立工作阶梯加强培训开发优化人事配置人力资源投资的重要性：人力资源投资时长期投资，不是短期成本人力资源是长期用工，不是短期雇佣人力资源是长期合作，不是短期交易69,企业管理方式的类型：监督式管理训练式管理开发式管理名词说明人力资源：以劳动力形式存在的经济资源，是生产经营活动不可缺少的要素企业人力资源：能够为企业带来经济效益的劳动力资源，通过员工劳动实力的有偿转让形成劳动力供应：情愿参加经济活动的劳动实力劳动力需求：经济活动队详细劳动实力的需求劳动交易：劳动实力运用权的有偿转让人力资源规划：是指进行人力资源支配管理的工作方案，回来分析法：是指从过去状况推断将来变化的定量分析方法岗位分析：是指对岗位工作内容和形式的调查和描述，目的是为了规范岗位工作方式岗位评价：是指在岗位说明书的基础上根据肯定的标准对不同岗位进行测量和评估聘请甄选：是指对聘请对象进行分析评价的活动，是聘请工作的关键环节培训：改进员工实力和素养的工作措施培训方法：包括传授知识,引导行为,训练习惯培训形式：入职培训,上岗培训在职培训脱产培训特种培训绩效标准：测量和评价工作成果的尺度，是对于绩效目标实现程度的刻画绩效考评：应用绩效标准衡量时间工作状况的活动酬劳：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的东西薪资：员工从企业那里得到的各种直接和间接