集团绩效工作思路

2023/2/4您的绩效合作伙伴：集团2013年绩效工作思路目录绩效管理工作职责及管控思路2013年绩效管理工作设想汇报绩效管理的意义及其逻辑思路**集团绩效管理现状及2013年工作目标1、绩效管理的意义绩效管理的意义及其逻辑思路企业管理的最大成本，源自于委托代理成本。绩效管理的意义，在于约束委托代理机制下的成本监督、检查以及反思机制。评价标准：时间、成本、数量、质量、客户及上级的评价逻辑思路：2、绩效管理的逻辑思路归纳考核指标；界定指标内涵确定考核目标；指标权重分配制定评分规则；定位数据来源绩效管理的意义及其逻辑思路到底什么因素能决定高绩效？学历？专业？工作经验？知识？能力？……？高绩效？态度？价值观？3、影响绩效的因素工作意愿？组织氛围？环境？领导风格？绩效管理的意义及其逻辑思路怎样理解组织绩效的工作范畴？1、我们的工作职责绩效管理工作职责及管控思路推进或协助人事制度、流程的制定，保证集团人力资源主要管控点的一致性；绩效体系策略的制定、绩效推动、监控及辅导。1、我们的工作职责绩效管理工作职责及管控思路集团层面：组织建设、绩效策略制定、绩效推动、监控及辅导一级单位层面：组织绩效推动、实施及辅导部门层面：组织绩效执行及信息反馈2、组织架构绩效管理工作职责及管控思路**集团营销中心生产运营中心技术中心财务中心广东大区福建大区江西大区上海大区赣州工厂上海工厂佛山工厂会昌工厂集团层面一级部门层面二级部门层面绩效管理委员会绩效管理工作组（小组1）绩效管理工作小组（小组2）3、绩效管理实施思路绩效管理工作职责及管控思路中原大区1、绩效团队管控：①周工作计划汇报制度（见附件）②月度绩效工作例会制度③季度绩效考核评分（见附件）④半年度或年度目标责任书完成情况评估（见附件）2、绩效管理过程管控：①绩效指标库（见附件）②工作数据收集报表及数据收集机制④绩效工具优化（绩效试点制度）④季（年）度绩效运行报告（见附件）⑤绩效考评结果的统计与分析4、绩效管理工作管控思路绩效管理工作职责及管控思路1、**集团绩效管理现状绩效管理现状及2011年工作目标能力态度环境绩效绩效=态度=能力?A、管理者偏好影响B、绩效管理体系现状①绩效计划：绩效指标“分”而“不解”，高、中、基层员工没有体现出绩效指标承接关系；②绩效沟通：缺失绩效沟通环节；③绩效考核：评分规则不清晰，考核者主观性强；④结果应用：没有体系化的绩效结果与薪酬分配、培训等的关联机制。1、集团绩效管理现状绩效管理现状及2011年工作目标1、由被动绩效向主动绩效推进，通过绩效管理的深化，持续推进公司的管理变革；2、关注业务前端，着重于提升业务前端人员的绩效；3、持续丰富绩效管理的流程及工具2、2013年绩效管理工作目标集团绩效管理现状及2013年工作目标1、绩效管理体系的建设①持续丰富现有的绩效管理工具：职能系统：适合行业特点的考核办法探索；生产系统：基层生产岗位的加减分考核办法；营销系统：基于营销特点的考核办法探索。②打通高层与中基层之间的绩效对接通道建立绩效指标分级流程及绩效指标库；推进绩效数据之间的交叉应用；强化各层级人员的绩效培训。1、2013年绩效管理工作思路2013年绩效管理工作思路汇报2、绩效管理流程的精细化①绩效指标分解和制定根据不同层级召开指标分解会议；建立核心岗位考核模板；构建绩效指标库；强化考核表的常规审核（明晰各审核层级审核的关注点）②建立绩效数据报表的收集制度通过规范化的绩效数据报表统计分析，帮助管理者了解绩效管理的情况及整体管理效果1、2013年绩效管理工作思路2013年绩效管理工作思路汇报2、绩效管理流程的精细化③绩效考核过程标准化通过评分规则及数据来源的规范，推动管理者客观进行考核评估；强化类型化人员的规范考核（如业务员及区域经理）④绩效面谈及绩效申诉强化绩效面谈的结构化及标准化，完善绩效申诉通道及流程。⑤绩效审计发文明确绩效审计的内容及审计办法。1、2013年绩效管理工作思路2013年绩效管理工作思路汇报2、常规性工作安排2013年绩效管理工作思路汇报月末20-25日26-次月5日前次月15-次月20日次月5-15日发布考核及计划通知提交考核资料绩效面谈及绩效分析组织召开绩效会议

绩效沟通数据核对次次月20-25日次月25日后发布《月度考核通知》。发布《下月度工作计划》。敦促下属人力资源部门次月15日提交相关表格。抽样调研绩效业绩及成果核查财务绩效指标准确性。敦促回收绩效面谈记录表。根据收集相关信息制作相关绩效分析报表召开绩效阶段性会议，并汇报其相关工作对阶段性考核结果与考核对象进行