员工考核与评价课件6

1．人员素质测评的类型划分2．基于工作情境的人员素质测评方法3．职业适应性测验4．能力测验第六讲人员素质测评类型和方法1．传统的德、能、勤、绩测评

——内容指标体系德——品行评价能——能力素质评价勤——勤奋耐劳行为与态度测评绩——绩效考评第六讲人员素质测评类型和方法2．职业适应性测验2．1需求测验2．2职业兴趣测验第六讲人员素质测评类型和方法2．1需求测验马斯洛需求层次理论需求与管理策略第六讲人员素质测评类型和方法需要的层次追求的目标管理策略生理工资健康的工作环境各种福利薪资管理保健医疗设备工作时间住房福利设施安全职业职位保障意外事故的防止生产条件、用工制度离退休制度意外保险、失业制度友爱与归属友谊（良好的人际关系）团体的接纳与组织的认同感人际关系奖金分配制度团体活动计划教育培训制度尊重地位、名誉、权力、责任与他人工资之间的相对高低人事考核制度晋升制度、表彰制度选拔进修制度自我实现能发展个体特长的组织环境具有挑战性的工作决策参与制度提案制度、攻关小组研究发展计划2．1需求测验第六讲人员素质测评类型和方法动机测验——权力动机——亲和动机——成就动机2．2职业兴趣测验第六讲人员素质测评类型和方法a斯特朗－坎贝尔兴趣调查（SCLL）b

霍兰德的职业兴趣理论

a斯特朗－坎贝尔兴趣调查

(Strong-CampbellInterestInventory，简称SCII)

SCII已经有近60年的发展历史。美国在1979年对大学的一项调查和1982年对中学的一项调查中，发现SCII是在就业指导中应用最广泛的职业兴趣问卷。SCII最早的版本是美国心理学家斯特朗的1927年出版的斯特朗职业兴趣表。这主要是一个经验性问卷，而不是一个严格的量表，并不具有理论基础和统计支持。这一问卷共有420道题和关于10个职业组的评价。1938、1946、1966、1969年曾多次修订。在1969年的修订版中，共有399题。妇女版是389题，男子版可以提供关于54个职业组的评价，妇女版可以提供关于36个职业组的评价。

1963年斯特朗教授去世后，坎贝尔主持了1966、1969年的修订。1974年坎贝尔主持的修订本，改名为斯特朗—坎贝尔兴趣问卷，以后又相继进行了多次修订，主要有以下几种改变：

第一，引用一套理论构架作为分数组合和解释的依据；

第二，提供了新的男性及女性样本，并重新建立常模；

第三，增加了很多只需大学以下学历即可从事的职业、技术工作量表。

最新的版本是1985年的，共有325个项目。问卷的内容包括7个部分，在前5种类型的题目中，被试要对每道题作出“喜欢”“一般”或“不喜欢”的回答；在后两部分，要求被试由配对的项目中挑选自己偏好的一个和在一套描述自我的陈述中选择“是”“否”或“？”。这7个部分是：职业名称(13道题)，学校课程(36道题)，活动方式(51道题)，娱乐方式(39道题)，所交往的人的比较(24道题)，两种活动的比较(30道题)，自我性格评价(14道题)。计分

SCII的量表共有三种不同层次的分数，范围最广的是一般职业主题分数，共有6个；其次是基本兴趣量表，有23个；最后是207个层次最狭窄的职业量表。这种分类方式是以霍兰德的理论为基础导出的。信效度

职业量表间隔2周、30天及3年后的再测信度中位数分别是0.92、0.89及0.87；基本兴趣的信度分别是0.91、0.88及0.82；一般职业主题的信度是0.91、0.86及0.81。

信度

主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。和信度相关的一个概念是效度，信度是效度的前提条件。

信度只受随机误差的影响，随机误差越大，信度越低。效度

是测量的有效性程度，即测量工具确能测出其所要测量特质的程度，或者简单地说是指一个测验的准确性、有用性。效度是科学的测量工具所必须具备的最重要的条件。在社会测量中，对作为测量工具的问卷或量表的效度要求较高。鉴别效度须明确测量的目的与范围，考虑所要测量的内容并分析其性质与特征，检查测量的内容是否与测量的目的相符，进而判断测量结果是否反映了所要测量的特质的程度。b

霍兰德的职业兴趣理论

由美国著名职业教育专家霍兰德(Holland)以其经历长期实践研究并结合现有职业分类大典而开创性地提出的六型职业兴趣理论为基础而编制。Holland认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。六种类型

1、社会型：(S)共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。

典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如:教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

2、企业型：(E)

共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。3、常规型：(C)共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。4、实际型：(R)共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。5、调研型：(I)共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。6、艺术型：(A)共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲