2023年企业人力资源管理师四级第三版人力资源

第一章人力资源规划人力资源规划的总目的是保证公司各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员(涉及数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和运用人力资源潜力,有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。第一节公司组织信息的采集与解决第一单元公司组织信息的采集【学习目的】通过学习,明确人力资源规划的概念和内容、公司组织信息的概念和特点、公司组织信息采集和解决的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。【知识规定】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实行计划的统一;狭义的人力资源规划是指为了实现公司总体发展战略和生产经营的总目的，根据公司内外环境和条件的变化,运用科学的方法，对人力资源的需求和供应进行预测，并制定对的的政策，采用相应的措施,使公司人力资源供求达成平衡,从而实现人力资源有效配置的过程。从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划(五年以上的计划)和短期计划（一年及以内的计划),介于两者之间的为中期计划。(二)人力资源规划的内容1.战略规划人力资源战略规划是根据公司总体发展战略的目的，对公司人力资源开发和运用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。2.组织规划组织规划是对公司整体组织框架的设计，重要涉及组织信息的采集、解决和应用，组织结构图的绘制,组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设立等内容。3．公司人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目的的实现,以及公司各项人力资源管理活动正常进行的重要保证,涉及人力资源管理制度体系的设计,制度建设的程序与环节，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。4.人员规划人员规划是对公司各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划,涉及人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时记录分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供应预测以及一定期期内实现供求平衡的重要举措等内容。5.人力资源费用计划费用计划是对公司人工成本、人力资源管理费用的整体规划,涉及人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。二、公司组织信息的特点信息的概念源于通信理论,通常是指一方传递给另一方的某种消息。在现实生活中,一般认为信息是可以被人们理解和结识，带有新内容、新知识的消息。公司组织信息是指通过加工整理,在公司生产经营活动中可以被运用又反作用于生产经营的数据和资料。公司组织信息具有社会性、流动性、不规则性、连续性、新陈代谢性、浓缩性和替代性等特点。(1）社会性。公司组织信息的社会性是指公司信息不仅来自公司内部,也来自社会，并且来源相称广泛，不是集中在几个点上。因此公司组织信息搜集较难,公司应增强对信息的敏感性，做到捕获灵敏，运用及时。(２）流动性。公司组织信息的流动性是指公司组织信息在公司内部流动，以及公司与其外部环境的信息交流。通过对公司组织信息流的内容和过程的把握,可以了解每一次交易活动的内容,以及各个交易方的行为，可以发现和掌握信息的来源。（3)不规则性。公司组织信息在流动的过程中具有不规则性。例如，有关某公司的信息一经释放,在到达公众领域之前的基本传递顺序是:将宣布某事的传言在公司内部传播；在正式公布之前,经纪人、供应商和经销商中的一些消息灵通人士已经知晓;该事件在公司内部正式公布；相关消息通过展销会、商业报刊或销售人员传递到产业界;普通报纸对事件加以报道；相关信息也许被收入数据库;相关文章被编辑成册、成书出版,甚至进入图书馆。可见，在链条中越靠前的信息越有价值，但准确性较低。在信息搜集过程中，根据这一特性对公司组织信息的价值以及准确度进行判断,对后面的信息解决和分析工作有很大意义。（４)连续性。公司组织信息的连续性是指随着公司生产经营活动的发展变化，公司信息始终处在连续的运动变化之中。因此,要全面系统地反映公司的生产经营状况,就必须不断进行信息的积累和更新。（5)新陈代谢性。公司组织信息的新陈代谢性是指随着科技的进步和经济活动的发展,公司组织信息不断淘汰滞后的内容,增添新的内容,完毕自身的更新与完善。(6)浓缩性。公司组织信息的浓缩性是指公司信息在运用过程中不断接受实践的检查，经历去粗取精、去伪存真的提炼过程，形成具有规律的方法和程序。公司的许多原则、规程和方法都是在信息不断浓缩的基础上形成的。（7)替代性。公司组织信息运用适当，可以减少人力、财力、物力的消耗,还可以扩大经营,提高经济效益。从这个意义上说，公司信息能代替人力、财力和物质资料，是公司生产经营中的一项重要资源。因此，公司的员工应培养战略眼光,并在战略眼光的指引下挖掘信息的价值，把信息这一重要资源真正运用起来，以发挥其应有的作用。1．要全面系统地反映公司的生产经营状况，就必须不断进行信息的积累和更新，这是由公司组织信息的（）特点决定的。A.流动性Ｂ．不规则性C．连续性D．替代性【答案】Ｃ【解析】公司组织信息的连续性是指随着公司生产经营活动的发展变化,公司信息始终处在连续的运动变化之中。因此,要全面系统地反映公司的生产经营状况，就必须不断进行信息的积累和更新。1.公司组织信息的特点涉及（）。A．社会性B．流动性Ｃ.全面性D.新陈代谢性E.浓缩性【答案】ABDE【解析】公司组织信息具有社会性、流动性、不规则性、连续性、新陈代谢性、浓缩性和替代性等特点。三、公司组织信息采集和解决的基本原则1.准确性原则准确性原则是指在公司信息采集和解决的过程中，调研人员必须本着科学的态度和实事求是的精神,客观地反映公司实际情况，这样获得的信息才是可信、可靠的。２．系统性原则系统性原则是指对公司信息要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化,保证和调查主题相关信息的完整性,以避免公司做出片面的决策。3.针对性原则针对性原则是指有的放矢,有目的、有计划地采集和解决公司信息。4.及时性原则及时性原则原指信息只在一定期间范围内发挥作用。特别是供求信息、市场信息、新技术信息等发挥作用的时间很短,因此，必须迅速地采集、加工、归类、整理、传递有用信息；否则，信息假如过时，即使再准确、再全面、再系统，也也许贻误决策。5．合用性原则合用性原则是指根据公司内部各管理层次和管理系统的不同需求，提供不同类别和形式的信息。所提供的信息要与目的问题相关，特别要与问题的本质相关,以免无用信息与有用信息混杂,给使用信息的部门带来不必要的混乱。６．经济性原则经济性原则是指在信息采集和解决的过程中,统筹考虑公司的经济效益。在很多情况下，提高信息的有效性,必须增长经费,而减少费用就会影响信息的有效性，费用和信息有效性往往互相矛盾。为经济合理地提供信息，必须对费用和信息的有效性进行权衡，取利弃弊。【能力规定】一、公司组织信息采集的程序（一)调研准备阶段在调研准备阶段,调研人员通过对公司的相关信息进行初步分析和非正式调研,拟定调研的主题内容和范围。1．初步情况分析初步情况分析是指调研人员对本部门、本公司已掌握的相关信息进行初步分析,了解情况，提出假设的调研主题。规定公司和部门在提供信息时，从实际出发,实事求是,并尽也许突出重点,抓住问题的要害。2.非正式调研非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见,进一步明确该调查项目的具体目的和规定,做到有的放矢。3．拟定调研目的调研目的的拟定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的,拟定调查项目的重点。(二）正式调研阶段在正式调研阶段,调研人员应拟定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想到现场展开调查。1．相关信息的来源(１）原始资料。原始资料又称第一手资料或初级资料,是指调研人员自己采集的资料，如公司的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发公司和零售公司的调查记录等。（2)二手资料。二手资料又称次级资料,是指通过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、公司等单位或报纸杂志易于获得，成本低,但很也许存在失误或失实的现象,由于时问、地点、条件变化而使资料失去使用价值。2.选择抽样方法,设计调查问卷抱负的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设立，规定做到文字简练、通俗易懂，内容简朴、明确;所提的问题不宜太长、太繁,要便于被调查者回答，尽也许让被调查者用“√”或“×”来回答,这样也便于数据的记录、解决和分析。3.实地调查实地调查又称现场调查,是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的规定,因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。二、公司组织信息采集的方法(一）档案记录法档案记录法是指向公司的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运营状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。这种方法可用于采集组织过去的决策机构的效率、决策效率、决策效果、执行效率、文献审批效率和文献传递效率。(１)决策机构的效率。决策机构的效率是指从接到一项规定或一项情报到开始正式研究的时间。（２)决策效率。决策效率是指接到相关情报后做出决策的时间。(3）决策效果。决策效果是指采用该项决策给公司带来的收益。例如,公司本来生产甲产品，现在根据预测分析，生产了乙产品,多收入了多少就是决策的效果。（４）执行效率。执行效率是指某个问题在决定后，从开始执行到取得执行结果的时间。现实中，为了提高不同项目间执行效率的可比性,可按决策执行的复杂限度进行分类，并根据实际数据定出标准。（5)文献审批效率。文献审批效率是指一项报告或其他文献从转到负责人手中到批复的时间。这也应根据问题的复杂限度、重要性和需要调查研究的时间定出几种标准。对于重大问题应计算延误的损失。（６）文献传递效率。文献传递效率是指文献从发出单位到到达承阅单位的时间，重要是公司内部文献的传递效率。（二）调查研究法调查研究法是指针对具体的问题对公司内部员工进行个人访谈或问卷调查，以了解组织运营的情况及相关信息的方法。这种方法可用于采集组织过去和现在的决策机构的效率、决策效率和效果、执行效率、文献审批效率、文献传递效率、各横向机构之间的协调限度、各组织内部信息传递的畅通限度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等。具体方法有询问法和观测法。１.询问法询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。它规定调查者事先拟定出具体的调研提纲,然后根据提纲向被调查者展开询问,采集相关信息。根据调查者与被调查者接触方式、方法的不同,询问法可以分为当面调查法、电话调查法、会议调查法、邮寄调查法和问卷调查法等。（1）当面调查法。当面调查法又称面谈调查法，是指调查者当面向被调查者展开询问的方法,以了解被调查者的观点，观测他们的反映。这种方法的优点是：机动灵活,不受时间、地点的限制；调查者可以直接、进一步地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。这种方法的缺陷是：耗时长;成本高;调查结果易受调查者主观因素的影响,对调查者的素质规定较高;调查范围较窄,采集到的信息不具代表性。这种方法合用于采集内容比较复杂、规定比较细致的信息。(2）电话调查法。电话调查法又称电话询问法，是指通过打电话的方式对组织人员展开询问的方法。与当面调查法相比,这种方法成本低,速度快，调查面广、量大,还能设立统一的调查询问表格，采集到的数据便于记录解决。这种方法合用于及时采集一些简朴信息，特别是要了解被调查者对某种情况的见解,如是与非、好与差、对的与错误、要与不要等简朴的问题。(３）会议调查法。会议调查法是指调查单位或调查者邀请被调核对象(一般为10个人左右），在约定的时间、地点集中,以会议的方式展开调查的方法,如座谈会。这种方法的优点是:调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会;与当面调查法相比,花费的时间和费用较低，效率较高。这种方法的缺陷是:受时间和地点的限制;与会人员较多，被调查者不能充足发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受别人影响。总之,会议调查法的效果在很大限度上取决于会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力，因此调查者会前要有充足准备，拟好调查提纲,才干使调查会收到较好的效果。这种方法合用于对学者、专家或公司高层的调查。(４）邮寄调查法。邮寄调查法又称函件询问法或函件调查法,是指调查者通过信函邮寄的方式,把事先设计好的调查表发送给被调查者展开调查的方法。这种方法的优点是：成本低;不受行业和区域的限制，调查面广,量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充足的时间进行进一步的思考。这种方法的缺陷是：邮寄往返麻烦,耗时长,回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性,给记录、分析和归纳导致很大的困难。为了提高回收率,调查者或调查单位可以同时给被调查者寄去感谢信、影戏票或优惠券等，激励被调查者积极协助调查,但这增长了调查的成本。这种方法合用于采集内容比较简朴、答题规定不高、时限较长的调查。(5）问卷调查法。问卷调查法的程序如下:一方面调查者把事先准备好的调查问卷当面交给被调查者,并向他说明回答的方法和具体规定,然后被调查者根据规定自行填写问卷，最后调查者定期回收问卷。这种方法费用适中，回收率较高，效果良好。此外,尚有日记调查,请固定的被调查单位逐日逐项填写，调查者定期汇总。这种方法合用于采集内容较多、答题规定不高、被调查者比较集中、时限较短的调查。2．观测法观测法是指调查者通过到现场观测被调查者的言语和行为采集相关信息的方法。这种方法的优点是:在调查过程中，被调查者不知道自己正在被观测,他们的行为不受外界因素的干扰,因此,采集到的信息可信度较高。这种方法的缺陷是:调查者往往只能观测到被调查者的表面行为,难以把握其心理变化,了解其思想,因此需要较长时间的观测才干得到抱负的结果，但时间延长，费用也会随之增长。（１）直接观测法。直接观测法是指调查者自己或派遣别人直接到现场对被调查者的行为、言论、反映、感受等进行观测和记录,采集相关信息的方法。这种方法的优点是:能较客观地获得高准确性的第一手资料。这种方法的缺陷是：调查面窄,耗时长,有时会被被调查者觉察，引起误解。这种方法合用于采集内容复杂多变、被调查者比较集中、被调查内容固定,但调查地点可变的调查。（２）行为记录法。行为记录法是指调查者借助特定的仪器、设备和工具，记录被调查者的行为和反映，采集相关信息的方法。如用摄像机固定观测某个柜台顾客购买某种商品的全过程，这样能从一个侧面了解顾客在购买某种商品时的心理状态和行为动机,但是这要根据购买环境以及公司的条件进行，如对一些大型商场、购物中心，一些商品价格昂贵的商场柜台往往比较可行。行为记录法也可以按事先选定的某个地点,对现场随机记录状态的资料进行分析研究。这种方法合用于采集内容复杂多变、被调查者比较集中、调查地点固定的调查。第二单元公司组织信息的解决【学习目的】通过学习,明确公司组织信息的分析与应用的内容，掌握公司组织机构信息解决的基本程序和方法。【能力规定】公司组织信息的解决是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选,并对资料进行科学记录和综合分析的过程,涉及公司组织信息的分析、调研报告的撰写、公司组织信息的应用。一、公司组织信息的分析（一）可靠性分析信息的可靠性分析是指根据信息的也许准确度和信息源可靠性,对所搜集的信息进行评级的过程。这一分析有助于信息管理人员跟踪原始信息,掌握各种潜在的信息来源，有助于未来信息搜集计划的制订。评估信息源可靠性的标准有:过去提供信息的质量、提供信息的动因、是否拥有所提供信息的所有权，以及信息源的可信度。在信息准确度方面,可以通过其他信息源来证实,单一信息源不是可靠的信息源。一般将从单独信息源获得的信息作为第一手资料来对来自第二个信息源的信息加以证实。为了更好地对信息的真实性进行评级,很多公司或机构建立了自己的评价系统,来衡量信息的真实限度。表l-１是某单位设计的信息快速评级表。表1-1信息快速评级表信息源的可靠性信息的准确度Ａ——完全可靠1——经其他渠道证实Ｂ——通常可靠2——很也许是真实的C——比较可靠３——也许是真实的D——通常不可靠４——真实性值得怀疑E——不可靠5——不也许是真实的F——无法评价可靠性6——无法评价真实性(二）数理记录分析信息的数理记录分析是指应用经济数学和记录学的工具和方法,根据具体管理任务的规定，对组织机构信息进行分类、排序、计算、比较和选择，使其成为符合一定管理决策规定所必需的信息的过程。（三)综合比较分析对公司组织信息进行综合比较分析,最常用的方法是SＷＯT分析法。其中,s即sｔrｅngth，表达组织的优势;W即weaｋｎeｓｓ，表达组织的劣势;Ｏ即oｐportunｉｔy,表达组织面临的机会;Ｔ即threaｔs，表达组织面临的威胁。运用SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析，有助于明确组织面临的机会是什么,重要的威胁又是什么，组织自身拥有哪些优势和劣势。通过对组织信息多维度的比较分析,从而为公司做出对的的决策提供重要的依据。二、调研报告的撰写调研报告是指根据调查研究和数据分析的情况写出的供公司决策者使用的书面报告，重要涉及调研的目的和规定、调研的方式和方法、调研结果的结论和对相关问题的建议等,以及调研过程的具体资料和记录分析附表。撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和合用的原则,具体应当注意以下几点：(1）必须明确说明调研资料的来源,以示资料的可靠性。（２)必须说明对资料进行分析记录的方法，以示资料的科学性。（3）必须说明被调核对象的基本情况,如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称,以示资料的可信性。（4)必须对公司组织信息进行分类。公司不同人员对信息的种类、性质和形式的需求各不相同,因此必须根据管理决策的需求,对公司组织信息进行分类，形成各类报表与文献。例如,把信息分为特殊情报、战略信息和战术信息,分别提供应公司高层决策者、公司中层管理者和一线员工。三、公司组织信息的应用(一)公司组织信息的传输公司组织信息的传输形成了公司信息流，在其传输过程中，信息发布方和接受方之间建立起了双边或多边关系。应当明确规定各类信息的来源、目的地，以及最佳传输途径，避免因信息传输不畅而导致信息孤岛。(二）公司组织信息的存储有价值的公司组织信息要么对组织现在的管理决策有指导作用,要么对组织未来的管理决策有指导作用,要么对两者均有指导作用。对公司组织信息应进行存储,以备后用。(三）公司组织信息的检索公司信息库中存储着大量关于技术、经济、生产、人事等的信息，因此，应建立一套科学的检索方法，以便能迅速从中查找所需信息。第二节公司劳动定额管理第一单元劳动定额的基本形式【学习目的】通过学习,明确劳动定额的概念、种类和工作内容,掌握工时定额和产量定额的核算方法。【知识规定】一、劳动定额的基本概念劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下,采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完毕一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。（GB／Ｔｌ4０0220２3)劳动定额的概念中包含以下几个要点：（１）劳动定额是在一定条件下制定的,不能脱离具体的生产、技术、组织条件。生产条件是指生产规模、生产协作、原材料、燃料、动力等方面的供应状况，以及生产作业环境和劳动条件等；技术条件是指机械设备的先进和自动化限度、加工工艺和操作方法、各种技术措施、工艺装备、计量检测实验手段的状况，以及工作地各种运送、照明、信息传递、安全保障等方面的状况;组织条件涉及生产过程的组织和劳动组织两方面,公司生产经营管理的水平,工作地供应、服务、半成品、成品保管，设备维修保养，劳动力合理配置等情况。劳动定额不仅受到各种客观物质条件的制约，还受到各种主观因素的影响,如生产者的文化水平，生产专业知识和技能操作,劳动态度及积极性、积极性，管理者的专业素质和管理水平，劳动关系等。(2）劳动定额的对象是劳动者的劳动量,即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力即人力消耗称为“活劳动”消耗。因此，可以说劳动定额是对劳动者在生产或工作过程中活劳动消耗量所规定的限额。(3)由于各部门生产工作过程具有不同的性质和特点，在规定活劳动消耗量时，可采用多种计量方法。假如从劳动过程上规定劳动消耗量,一般以时间为尺度，采用人年、工日、工时、工分等劳动时间单位;如从最终成果上规定劳动消耗量，可采用实物量单位。计量考核劳动量的指标可以是绝对数也可以是相对数。在具体规定劳动定额时，应从实际出发,针对不同的工作特点采用行之有效的科学方法。（４）为了使劳动定额的各项功能得以发挥,劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。（５)劳动定额所规定的是完毕合格产品或符合质量规定工作任务的劳动消耗量，它限定的对象是有效的劳动,不是无效的劳动。二、劳动定额的种类劳动定额涉及的范围很广,为了全面反映劳动定额的内容和形式,可从不同的角度和层次对劳动定额做出以下区分。（一）按劳动定额的表现形式分类１.时间定额时间定额亦称工时定额,是指为生产单位合格产品或完毕一定工作任务的劳动时间消耗的限额。例如,某公司规定加工某一零件的工时消耗为2个工时，即2工时／件。表达产品工时定额时,通常采用双重单位，如工时/件、ｌ工时/台、工时/公斤。2．产量定额产量定额是指在单位时间内生产合格产品的数量或规定完毕一定的工作任务量的限额。例如，服装厂规定缝纫车间工人天天加工完毕30件衬衫,即30件/工日。产量定额也是采用双重单位。3．看管定额看管定额是指对操作者（1个人或1组）在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。它是在劳动定额不能直接用工时或产品产量表现时而采用的一种特殊的定额形式。看管定额具体涉及以下两种:(1)规定l名（或1组）工人在同一时间内所应看管机器设备的台数。其计量单位是“台／人”或“人／台”。（２）为生产线或联动机组规定的工人配备数或工人的操作岗位数。它合用于连续性生产或按节拍组织生产的单位和机组。如食品工业饮料生产线、造纸机生产线、玻璃制品生产线等。4．服务定额服务定额是指按一定的质量规定，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。例如,1名客房服务员天天负责打扫ｌ0间客房，l名餐厅服务员天天负责2张餐桌的顾客等。5．工作定额工作定额是指采用多种指标和方法，对各类人员完毕技术性、管理性、公务性劳动所规定的限额。6．人员定额人员定额亦即公司定员、劳动定员，是指在一定的生产技术组织条件下,为了保证公司生产经营活动的正常进行，按一定素质规定，对公司各类岗位人员的配置所规定的限额。7．其他形式的劳动定额如销售定额。它规定经营销售人员在规定的时间内应完毕的销售金额等。(二)按劳动定额的实行范围分类1．统一定额统一定额是某一部门、地区或行业对所属公司的重要产品，在广泛调查研究的基础上制定的定额。这种定额是同行业中具有先进水平的劳动定额，其实行范围是本部门、本地区或本行业。2．公司定额公司定额是公司根据自己的具体生产、技术、组织条件,参照统一劳动定额,由公司组织制定的劳动定额，经有关领导批准后，在本公司范围内执行。3.一次性定额一次性定额是公司在特殊情况下(如设计、工艺、材质及规格等临时性变更)，由定额人员会同生产技术主管部门有关人员根据实际情况制定的,在一定期期、一定范围和一定条件下实行的定额。这种定额一般只使用一次,故称一次性定额。(三）按劳动定额的用途分类1．现行定额现行定额是指在平常生产和管理中具体实行的劳动定额。它是根据生产的技术条件,考虑了现有的生产设备、工夹具、使用的原料和材料,按产品零件，分工序制定的。现行定额重要用于衡量工人的生产成绩,核算和平衡公司的生产能力,安排生产作业计划，计算计件工资和奖金,核算产品成本等。2.计划定额计划定额是指在计划期内预计要实行的定额。它是以现行定额为基础，充足考虑了计划期内生产任务变动的情况、组织技术措施采用的状况、劳动组织的改善、先进经验的推广、劳动者技术水平以及劳动生产率提高的也许性,通过综合评估而最后拟定的。计划定额重要用来制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格。３.设计定额设计定额是设计或计划部门根据产品工艺资料和初步设计的年产量，参照技术定额标准,或者通过与同类型产品的现行定额进行对比分析计算出来的定额。设计定额重要用于初步设计工厂的规模，组织专业化协作,核算各种设备、占地面积及劳动力的需要量。也可以作为新产品投入后公司逐步减少工时消耗的努力方向。4.不变定额不变定额也称固定定额，是指将某个时期(年初或年末)的现行定额固定下来,在几年或一段时期内保持不变。不变定额重要用于制定产品的不变价格,核算工业产值，下达有关的技术经济指标,衡量各个时期的公司劳动生产率水平,以便于进行对比分析。(四）按劳动定额编制的综合限度分类1．时间定额可具体分为工步、工序、零件、部件（电子产品为元件、器件)、单位产品的时间定额。2．产量定额产量定额可具体分为单项定额和综合定额。单项定额指只涉及一道工序作业的定额，综合定额指涉及若干道工序作业的定额。（五）按劳动定额的制定方法分类１．经验估工定额经验估工定额即是指采用经验估工法制定的定额。2.记录定额记录定额即是指运用记录资料，通过必要的记录整理和分析制定出的劳动定额。３.技术定额技术定额即是指运用实地观测或技术分析计算方法制定出的劳动定额。4.类推比较定额类推比较定额即是指采用类推比较法制定的劳动定额。(六）按劳动定额水平的高低分类按照劳动定额所规定的高低松紧限度,可将其区分为先进定额、平均先进或先进合理的定额、落后的定额三种。（七)按劳动定额反映的生产工艺特点分类1．机械制造业劳动定额。2．建筑安装业劳动定额。3．煤炭、冶金、矿山业劳动定额。４.纺织、服装、印染业劳动定额。5.铁路、港航、运送业劳动定额。6．电子、仪器、仪表业劳动定额。,7．玻璃、塑料、造纸业劳动定额。8.制革、印刷、日用化工业劳动定额。9．其他劳动定额,如石油化工业、商业、旅游业、服务业、饮食业、食品业、修理业的劳动定额等。(八)按其他标志分类如按制定、审批、发布的程序不同分类,按工时消耗的不同分类，按定额执行的期限分类，按定额具体实行的限度分类等。三、劳动定额的工作内容（一)劳动定额的制定采用适当的方法,“快”“准”“全”地制定出产品、零件、工序的各项丁时定额，为公司经营管理提供基本数据,这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的,既有劳动者方面的因素,也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发,按照科学的方法,对各方面因素进行深人分析,在全面掌握了工时消耗的规律性以后，才干制定出既先进又合理的劳动定额。（二)劳动定额的贯彻执行劳动定额的贯彻执行是公司劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价和衡量公司劳动定额的贯彻实行的情况，可采用以下几项标准:(１）劳动定额面的大小。例如,在可以实行定额的全体工人中,已经执行定额的人数是增长还是减少了;所有正式投入的产品,有多少贯彻执行了新修订的定额。（2）公司的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织公司的生产经营管理。（3)公司或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。(４）公司为了推行新定额是不是采用了有效的措施。（三)劳动定额的记录分析劳动定额的记录分析是公司劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行以后,到底能不能满足公司生产组织和劳动组织的需要;新定额在执行中还存在哪些问题亟待解决。这些活动的情况，只有通过收集各种信息以及各种有关的数据资料,通过记录汇总、整理和记录分析才干加以说明。（四）劳动定额的修订随着公司生产的发展，公司原有的定额就会落后于现实的生产水平。公司只有在总结推广先进经验的基础上,不断组织力量修改原有的劳动定额,提高公司生产经营管理水平，才干促进公司生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实行、记录分析之后，对定额的重新整顿和修改,它既是劳动定额管理的最后一个环节,又标志着新的定额产生，它使公司劳动定额水平向前推动了一步。【能力规定】工时定额和产量定额的换算工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式,它们在数值上互成倒数关系。工时定额越低,产量定额就越高；反之亦然。其数量关系式是：T＝或Q=式中Q——工时定额；Ｔ——产量定额。同时,个人的班产量定额和单件工时定额有如下关系：=或者＝式中——班产量定额;——单件工时定额。例如，规定一个工人在一个工作班内应完毕20件产品(20件/工日）,那么该产品单件工时定额为４80/20=24工分／件(一个工分是指一个工人工作一分钟）。假定产量定额提高到30件/工日,则工时定额减少到480／30＝１6工分／件。其中产量定额提高限度(提高率)为：×１00%=5０％;而工时定额减少限度（减少率）为:×ｌ00%＝３3％。计算表白:当产量提高时,工时定额相应减少,但两者增减的变化限度是不同的。如设工时定额的减少率为X,而相应的产量提高率为Y，则：Q(1+Y)=由于Q＝,则故:1+Y=，Y=-1＝=又可转化为:为了计算简便,上式均可采用小数,得到最后结果后再换算成百分数。按上例，当产量定额提高50０%时，即Y＝0．5,代人公式有:X=0.5／（１+0.5）-0．３3即工时定额减少33％。总之,工时定额的减少率与产量定额提高率的依存关系如图l－1所示，根据极限分析理论,可以得出如下结果，即:这也充足证明,劳动者内在的潜力是无限的,不断提高公司劳动定额管理水平,对提高公司劳动生产力，挖掘生产的潜力，增强公司核心竞争力具有十分重要的意义。在平常的劳动定额管理中,经常运用上述的各种数量关系进行换算,以达成如下目的:(1)为了比较工人的实际成果或劳动效率，在一个生产单位内，从事不同工种、工序、零件加工的工人,按产量定额无法直接进行对比分析,采用工时定额换算就可以进行考核、对比和分析。(２）为了便于核算公司的劳动能力,加强定员管理,合理调配、使用劳动力，也需要将产量定额转换成工时定额。（3)为了合理控制公司不同生产车间、工种、产品的劳动定额水平,使其达成先进合理的规定，要运用上述各种换算关系进行综合平衡。第二单元劳动定额及其管理制度的制定【学习目的】通过学习,明确劳动定额的影响因素、制定劳动定额的依据和基本规定以及各种劳动定额方法的优缺陷，掌握劳动定额制定的基本方法。【知识规定】一、劳动定额的影响因素（一)与设备、工具有关的因素设备、工具、材料的数量、性质、使用情况,将直接影响到操作方法和操作时间。因此，在工时定额制定之前,应查明生产设备的种类,决定其效能,鉴别其精度等级，并拟定其数量；同时应建立必要的生产管理制度，实行定人、定机、定活,合理分工,加强协作，实现专业化生产，以提高劳动生产率。(二）与生产情况、生产过程有关的因素加工材料对工时定额的制定也有较大的影响,如加工零件所使用的材料种类、规格、性能、数量等，以及零件自身的种类、数量、名称、规格（形状尺寸）、加工面大小、加工精度等是否一致。生产情况对工时定额制定的影响也很大。生产情况不正常,月初松、月底紧，则也许发生前后不一致的现象，严重地影响工时定额的执行。(三)与操作方法有关的因素必须了解操作规程是否合理，工人是否遵守,与实际操作是否一致,谁做得比较好，有无先进经验可以推广,机动与手动有无交叉的也许，劳动强度如何，操作是否需要指导等。掌握第一手资料以后，进一步分析研究，设计合理的操作方法。(四)劳动力的配备与组织有关的因素对于技术工人和普通工人的配备情况、分工协作情况，应进行了解和分析,以便发现劳动组织上的局限性之处，从而寻求因素,采用措施。同时,还必须了解工人等级与工作物等级的配合情况；了解工作物等级的决定是否根据生产条件,是否考虑到工作物的精确性、复杂性与重要性，是否高等级工人做低等级工作，而低等级工人却做高等级工作;还必须了解工人等级的评估情形,了解分工与专职的情况，个别工人的工种、工龄等，以供分析时参考。（五）与工作地有关的因素。（1）对工作地的布置应进行分析与了解。用以决定生产设备、工具、材料、半成品在工作地上的布置是否合理,工作地面积是否够用，工人的坐凳及工作台高度是否适当等。(２）工作地的光线、温度、通信等情况也能影响工作的进行。必须使工作地的环境与劳动条件尽也许地有助于生产。（六)与各种规章制度及其他有关的影响因素（1)要了解本公司的作息换班制度。一班、二班还是三班,是否轮流日夜班工作，各班上下班的时间、缺勤率及迟到或早退等情况。（2）要了解劳动纪律的情况。如有无停工做私事、不遵守劳动纪律的情况及发生因素。（3)要了解工资及奖励制度推行的效果。有无对劳动生产率起到积极作用,要不要修改。了解这些之后,才干了解工人的生产情绪,掌握定额制定工作。（４)应了解设备的修理制度。有无预修制度,修理制度是否合理、应否改善。假如修理制度没有明确规定,则机器发生大故障时，就得由工人自修，修不好再去请修理工人,这样会浪费许多时间。（5)对于车间的平面布置及工作地分布情况要力求合理。要使运送线路缩至最短,以提高工作效率。二、制定劳动定额的科学依据（１)技术依据。涉及生产条件,对工作地的供应服务和组织的状况,操作者的技术水平、经验和技能。(2）经济依据。涉及劳动者在一定的工作时间内工作负荷限度、整个生产周期和产品总劳动量。(3)心理生理依据。涉及劳动环境和生产条件对操作者的影响、工作时间的长度和休息时间的比重、劳动分工和协作的状况。三、制定劳动定额的规定“快”“准”“全”地制定劳动定额是公司管理对劳动定额工作提出的一项基本规定。“快”是时间上的规定,即定额的制定应当迅速及时，以满足生产和管理的需要；“准”是质量上的规定,即制定的劳动定额应当先进合理，同时在不同产品、不同车间和工种之间保持水平平衡，只有这样才干使劳动定额在生产和分派中发挥积极的作用;“全”是定额制定范围上的规定,即制定的劳动定额应当完整齐全,凡是需要和也许制定劳动定额的产品、车间、工种、岗位都要实行定额管理。四、定额制定方法的评价为了对的地结合公司生产、技术、组织状况,合理地选择合用的定额制定方法,应当对制定定额的基本方法做出客观的评价。表1—２从１4个方面对制定定额的基本方法做了分析比较。表１－2不同定额制定方法的比较序号分析项目定额制定方法经验估工记录分析类推比较技术定额分析研究分析计算1对工艺文献的规定一般一般较细致较细致最细致２对记录工作的规定做参考具体与准确重点零件准确－－3对生产组织的规定-反复生产同类零件集中生产反复及大量生产-4对管理工作的规定规定较低－－改善管理工作较高5规定进行测定-－重点进行按工序进行有选择地进行6规定编制标准-－要部分编制要7编制标准过程－-逐步积累一次性建一次性建8制定工序定额的工作量较小较小较小大较大9制定定额质量不平衡不够平衡同类零件平衡较好较好１0制定定额的水平高低不一、偏向落后留下余地灵活先进先进11挖掘生产潜力的作用不好不好局部可以做到好较好12贯彻按劳分派原则较差一般局部可以做到好较好13工人接受限度对松紧不一有反感易于接受局部易于接受要进行宣传解释1４对定额人员的规定有实际经验既有实际经验，又有一定理论水平－－五、劳动定额管理制度的概念劳动定额管理制度是公司员工在定额工作方面的行动准则和活动规范。公司劳动定额的制定和修订、贯彻执行、记录分析等一系列活动是社会化大生产发展的需要。正如恩格斯在《论权威》中所说：这里应当放弃一切自治,统一服从一个原则，这个原则就是管理制度。从公司劳动定额管理活动,即劳动定额的制定、贯彻执行、记录分析以及修订的全过程来看,劳动定额的目的和任务，不仅需要由劳动定额的主管部门和专职人员来执行,还需要公司内部从车间、班组到每一个员工的通力协作、积极参与才干实现。为了使上述各个环节达成协调、统一和控制，就必须建立一整套完整的、科学的规章制度,只有这样，才干约束人们的行为和活动,保证劳动定额各项工作的顺利开展。劳动定额管理制度是劳动定额工作的指导性文献，制定期应从公司现实的生产、技术、组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际。措辞不妥，过于原则化,缺少严密性,就会使条文流于形式,或使工作出现推诿现象。定额制定后必须由主管部门审查批准后方可执行。随着公司生产、技术、组织条件的变化和管理水平的提高,需要对定额管理制度做出适当的补充、修改和完善。但不宜过于频繁，要保持一定的稳定性。制定和修订劳动定额管理制度时,应当坚持简练、细致、全面的基本原则，对劳动定额的制定、执行、记录分析和修订等各个环节都作出具体明确的规定。【能力规定】一、公司制定劳动定额的基本方法1.经验估计法经验估工法是指由定额员（必要时可以和技术人员、老工人相结合），依照产品图样和工艺技术规定,并考虑生产现场使用的设备、工艺装备、原材料及其他生产条件,根据过去的实践经验对产品劳动消耗量进行估定的一种方法。这种方法简便易行，工作量小,能满足定额制定“快”和“全”的规定。但是,容易受估工人员的水平和经验的局限,出现定额偏高、偏低的现象,制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡。２．记录分析法记录分析法是指根据过去生产的同类型产品、零件、工序的实耗工时或产量的原始记录和记录资料，通过整理和分析,考虑此后公司的生产、组织、技术条件的变化,制定或修订定额的方法。如何运用记录资料和记录分析的方法制定和修订劳动定额，将在下文“记录定额的制定”中具体说明。3.类推比较法类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据，通过度析比较推算出另一种产品、零件或工序定额的方法。一般的做法是：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件,并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。（２）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。这种方法的优点是制定定额简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有助于提高定额的准确性。但采用这种方法需要制定一套典型定额标准,工作量比较大。此外，假如典型零件的选择不适当和对影响劳动时间的因素考虑不充足,则会影响定额的质量。４.技术定额法技术定额法是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法，是一种比较先进和科学的方法。环节如下：（１）分解工序。将工序分解为工步、操作组、操作、动作等,并分析工序结构，将不合理的或多余操作、动作予以删除或重新组合,使操作方法合理化。（２)分析设备状况。重要分析设备、工具的性能及技术参数，充足发挥现有设备和工具的效能，并采用新的工艺规程,以使工艺技术更具先进性。（3）分析生产组织与劳动组织。重要了解劳动分工、协作与车间布局是否合理,操作者技术水平、设备性能精度和加工件技术等级规定是否适应等。（4）现场观测和分析计算。在上述分析的基础上,通过现场工作日写实、测时、摄影、录像和分析计算，求出该项作业的各部分工时消耗的数值。二、记录定额的制定运用生产记录和劳动记录的有关资料，通过必要的整理汇总以后，通过度析计算,即采用记录分析法制定出的劳动定额简称为记录定额。(一）简朴算术平均法简朴算术平均法是根据实耗工时(亦称实作工时）的记录数据，采用简朴算术平均数的基本计算公式，先求出一次平均数，然后再求出二次平均数,通过认真地对比分析和调整后再制定出新的定额。1.平均先进值的计算例如，某零件A工序加工原定额为l４T分／件,已知其实耗工时记录资料为1１、13、1４、12、10、９工分/件。试根据这些资料求出平均先进值。计算平均先进值的方法有以下几种：(1）先求平均数，再将平均值与完毕最佳的实耗工相加，求出二次平均数，即：=11.5(工分/件)(工分／件)(２)先求平均数,再将平均值与所有比平均值先进的实耗工时相加，除以项数，求出二次平均数,即：＝11.５(工分/件)(工分/件）(3)先求平均数，再将平均值与两个最先进和一个最落后的实耗工时相加，除以项数，求出二次平均数,即：=11．5(工分/件）(工分/件）(4）先剔除已知数据中的最大的一个和最小的一个实耗工时,然后再按上述的第二种方法求出二次平均数，即：（工分/件）(工分/件）2.先进平均值的计算上述介绍的平均先进值的几种计算方法,都把一次平均数甚至还将落后的数值作为计算二次平均数的基础。而先进平均值是指在一次平均数之外,听有先进数值的二次平均数。其计算方法是：先求一次平均数，即：（工分/件）再求出先进数值的平均数，即：(工分／件)通过上述的分析计算可以看出,采用简朴算术平均法求解平均先进(或先进平均)数值的方法是多种多样的。公司之所以采用不同的方法，无非是使劳动定额更能反映公司现时的生产水平,可认为绝大多数职工所接受，保证定额水平既先进又合理。在生产反复限度低、工作地专业化限度不高的公司，由于实耗工时资料不多，宜多采用简朴算术平均法。(二）加权算术平均法。当公司积累的实耗工时记录资料比较多时,可将工时资料先进行适当的分组，然后再采用加权算术平均法求出平均先进值。例如,某车间l00名工人日产量记录资料通过记录整理、分组，得到表１－３中的分组资料。表1-3分组记录资料表一平均日产量组中值(x）人数（f)每组产量数(x＊f）2０以下1５４6０2０～3025１0250３0~４03522770４0~50４５28１26050~6055２０１1０060～7０6５1491070~80752150合计１0０４５00根据表1-３中的分组资料，先计算平均日产量:平均日产量（件）1．平均先进日产量的计算平均先进日产量是参照简朴算术平均法按下式计算的:平均先进日产量=（件)2.先进平均日产量的计算具体计算时，可采用以下两种方法:（1)先进平均日产量是在求出一次平均数以后,将平均日产量所在组以外的各先进组的日产量加权平均的结果，即：平均先进日产量=(件）采用上述方法求出的先进平均日产量并不是十分准确的。这是由于它只考虑了高于平均数3个先进组的３6名工人的完毕情况,而忽略了平均日产量45件所在的这一组28名工人的完毕情况,在28名工人中肯定尚有一部分人的日产量是高于平均数的。(２）插补法。为了精确起见,在计算先进平均数时，可采用插补法，将日产量为４0～50件这一组中的部分工人及其部分产量考虑进去。具体计算方法是:一方面从平均数所在组中求出日产量高于平均数45件的人数,即:平均数所在组先进部分的工人人数(人)计算出先进部分工人的日产量数,即：先进部分工人日产量总数(件）根据上述计算可列出表l－4。表1-４分组记录资料表二平均日产量组中值（x）人数（f)每组产量数（x·f）45～５047.51４66550~605５２０110060～７0６51４91070～８０７52１50合计5０28２5计算先进平均日产量，即：先进平均日产量(件）采用加权算术平均法来制定劳动定额，从一般公式的运用上看权数(f）的含义是多方面的。它不仅带“量”的规定性,并且还具有“质”的规定性。现通过实例加以说明。实例：某家用电器厂安排具有高级技术和中级、初级技术水平工人分别完毕电器盒的下料工作。这3类工人在所有生产工人中的比重分别是10％、60%和3０%。他们的实耗工时分别为：A高级技工：4、4．1、4.2、4．４、4.5;B中级技工:5、5.3、5.4、5．5、5.６;Ｃ初级技工:6、6.2、6．5、6.6、6.7。为了计算总体平均实耗工时，应先求出各类员工的平均实耗工时:A类工人平均实耗工时B类工人平均实耗工时Ｃ类工人平均实耗工利根据上述结果，规定出总体平均实耗工时，可采用３类人员的比重作为权重，即:总平均实耗工时运用各级技工的比重作为权重，求出的总平均实耗工时反映了生产工人的技术结构特性，以此作为制定工时定额的依据可以提高定额的可靠性和可行性。三、定额管理制度的起草起草公司劳动定额管理制度时,应当从以下１0个方面逐项作出具体而又明确的规定:（１）说明定额工作在公司管理中的作用、意义。（２)规定厂内定额工作的机构设立与各级定额人员的职责范围与分工。（3)明确拟定制定定额的依据和一般制定定额的方法（必要时可指出此后改善定额修订工作的方向和实现的途径)。（4)拟定定额修改期限，并明确修改定额的方法以及定额水平调整幅度。(5）明确临时修改定额的依据,即规定在何种情况下可以进行定额的修改，以及解决的方法和环节。(6）规定定额记录分析工作的报表格式、记录口径、分析方法和上报的期限。（7)规定各种定额的审批权限和工作程序。(8）明确拟定定额工作与公司各有关部门资料供需关系及业务联系方法。（9）拟定有关产生废品、返修回用等情况下定额工时的解决和记录计算方法。(１０）其他需要明确规定的工作事项。第三单元工时消耗分类、代号和定额构成【学习目的】通过学习，明确公司员工工时消耗的概念、分类方法、定义和代号;掌握产品工时定额的基本构成,以及在不同生产条件下单件产品工时定额的各种具体的核算方法。【知识规定】一、公司工时消耗的概念工时消耗是指公司员工在各项生产作业活动中的时间花费。工时消耗的分类是将员工整个工作班内所花费的劳动时间按照它们的性质和特点所作出的区分。对工时消耗进行分类的目的是研究员工在工作班内工时消耗的实际情况，掌握工时消耗的构成，找出工时损失的因素以便采用措施,减少不必要的工时损失。通过工时消耗的分类和工时研究,还可以发现和总结先进生产者在工时运用方面的先进经验，从而为制定先进合理的劳动定额提供充足的科学依据。新中国成立以来，我国公司为了加强劳动定额定员等项的管理，参照国外公司工时消耗分类标准,曾在机械、煤炭、轻工、化工等行业公司推行多套工时消耗分类的行业标准,但使用过程中一直存在不够规范、不够统一、不尽科学合理等问题。20世纪90年代以后,随着全国劳动定额定员标准化技术委员会的成立,根据全国劳动定额定员标准化体系表规定，以及定额标准化工作的全面开展，原国家劳动部组织专家率先起草了两项国家基础性标准,即《劳动定额术语》（GB/Tl４002－1９92）和《工时消耗分类、代号和标准时间构成》（GＢ／Ｔl416３-1993)。２023年和20２3年又分别对这两项国家标准进行了全面的修订,成为我国公司开展劳动定额标准化工作的重要依据。二、工时消耗的分类与代号员工在生产中的工时消耗,按其性质和特点可以分为两大类,如图1-2所示。(一）定额时间(Td)定额时间是指员工在工作班内为完毕生产任务直接和间接的所有工时消耗。具体涉及以下几种。1．作业时间（Ｔz)作业时间是指直接用于完毕生产作业或零件加工所消耗的时间。它是定额时间中最重要的组成部分。作业时间按其作用的不同又可分为基本时间和辅助时间。（１)基本时间（Ｔj)。指直接执行基本工艺过程，用于改变劳动对象的形状、尺寸、性能、外表、重量、组合、位置等所消耗的时间。例如机械加工公司中的铸造、锻压、车削、刨削、刮研、钻孔、油漆、电焊、装配等。基本时间按其实现的方式不同又可分为机动、机手并动、手动三种基本时间：①机动的基本时间(Ｔjd）。指在员工的看管下,由设备白行完毕基本T艺过程所消耗的时间。如机械加工中的机床自动走刀时间。②机手并动的基本时间(Tjs）。指由员工直接操纵工艺设备实现基本工艺过程所消耗的时间。如机械加工时用手动进刀、用电钻钻孔等的时间。③手动的基本时间（Tsｄ)。指完全由员工手工操作或借助简朴工具完毕基本工艺过程所消耗的时间。如钳工刮、锉零件，铸工手工造型等的时间。（2）辅助时间(Ｔf)。指为执行基本作业而进行的各种辅助性操作所消耗的时间。这部分时间消耗随着每一工件的加工而反复出现,或随加工一定数量的工件而反复出现。如机床加工中的装卸工件、进刀、退刀、测量工件的尺寸、换装工夹具等的时间。辅助时间的发生一般是通过手动完毕，在个别情况下也有机动和机手并动。辅助时间按其是否与基本时间相交叉(即辅助操作与基本操作同时进行），又可分为以下几种:①交叉的辅助时间。指在不断止基本操作、不中断基本作业的情况下,同时进行各种辅助操作所消耗的时间。这部分时间一般是在基本时间为机动时间的情况下才发生。②不交叉的辅助时间。指在停止基本操作的情况下，进行各种辅助操作所消耗的时间。辅助时间的消耗大多数属于此种情况。2．作业宽放时间（Tｚk）作业宽放时间是指在完毕生产作业和零件加工过程中,。由于工作现场组织管理和T艺装备的技术需要所发生的间接工时消耗。这部分时间一般是按占作业时间的比例摊入产品的工时定额之中。作业宽放时间按其性质不同可分为组织性的作业宽放时间和技术性的作业宽放时间两种。(1）组织性的作业宽放时间（Tzzk)。指工作现场组织管理需要所发生的工时消耗。它一般是在工作轮班的开始和结束所消耗的准备或结束工作所消耗的时间。其特点是随轮班而反复出现，如机床设备的试车和加油，整理工夹具,清扫工作地,填写原始记录,办理交接班手续等时间。(2)技术性的作业宽放时间(Ｔjk）。指由于工艺装备的技术需要所发生的间接工时消耗。它重要是为了保证技术装备的正常工作状态所消耗的时间。例如，更换用钝了的刀具，工作过程中校正工具和调整设备。这部分时间的长短一般与基本时间成正比，例如，机床切削加工时间长，更换刃磨刀具的时间也会加长。３．个人需要与休息宽放时间（Tgxk）个人需要与休息宽放时间是指员工在工作班内，满足个人生理需要，以及为消除过度紧张和疲劳所必需的短暂休息时间,如适当休息、喝水、上厕所的时间。这类时间可根据劳动性质、劳动条件、劳动繁重限度和劳动危险性等因素作出适当规定。4．准备与结束时间（Tzj）准备与结束时间是指员工为执行某项任务或加工一批量产品事前进行准备和事后结束工作所消耗的时间。例如,员工加工一批产品(或零件）前，用于了解任务，熟悉产品图样和工艺,领取材料和准备专用工夹具等工艺装备,调整设备，首件及成批交付检查等时间;加工完一批产品（或零件）后,交回图样和T艺技术文献,卸下工夹具,办理工件的交验手续等时间。这类时间的特点是:每加工完一批产品或完毕一项工作只消耗一次，它的时间长短与产品的批量大小和工作量的多少无关。（二)非定额时间（Tfd）非定额时间是指在工作时间内所发生的无效劳动和损失的时间。例如,因停工或执行非生产性工作所消耗的时间。具体涉及以下几种。１.停工时间(Ttk)停工时间是指在工作时间内，由于组织管理不善或因操作者个人因素而损失的时间。这些因素可归纳为以下两个方面的时间消耗。（1)非个人导致的停工时间。指由于公司组织管理工作不善或生产技术工作上的问题，以及公司外部条件的影响，使生产活动发生了中断而损失的时间。例如,停工待料、等待图样、停电、动力供应中断等。(2）个人导致的停工时间。指由于员工个人不遵守劳动纪律，违反操作规程等因素,使生产发生中断而损失的时间。例如,迟到、早退、无端缺勤、擅自离开工作地、与别人闲谈或违章作业所损失的时间。2.非生产工作时间（Tfs)非生产工作时间是指在工作时间内员工做了本职以外工作或不必要的工作所损失的时间。这些因素也可以归纳为以下两个方面的时间消耗。（1)非个人导致的非生产时间。指由于公司经营管理不善而损失的时间。例如，寻找工具、材料，修理与本人无关的工具、设备及不合格工件,抽调员工做本职外工作等。（2)个人导致的非生产时间。指由于员工个人对工作解决不妥、技术纯熟限度不够，以及其他因素而损失的时间。例如,缺少经验导致的多余动作,因技术不纯熟或工作马虎而导致的废品工时,自行做与生产无关或本职外工作,修理自己导致的返修品等。表1-5对常见的工时消耗事项进行了具体分类，可供参考。表1-5常见工时消耗分类工时分类代号工时消耗项目作业时间基本时间Tj机动作业机动手动作业手动作业辅助时间Tｆ装卸零件测量工件操纵设备或工具调整设备工作参数作业宽放时间Tｚk组织性宽放时间Tzzk更换工作服擦拭及润滑设备放置工具及毛坯清扫和整理工作地填写原始记录交接班生产中不可避免的短时延误技术性宽放时间Tjｋ更换及刃磨用钝的工具操作中校正工具及调整设备清除切屑个人需要与休息宽放时间Tgxｋ必要的休息时间生理需要时间准备与结束时间Tzj领取工票熟悉图样和工艺检查材料及毛坯检查工具、领取专用夹具安装和调整专用工夹具调整机床或设备首件及成批交检结束工作非生产工作时间Tfs非个人导致的非生产时间Tfｓf寻找工具夹、材料、半成品寻找工长、检查员占用工作时间召开各种非生产性会议个人导致的非生产时间Tfｓg返修个人因素导致不合格件寻找自己常用的工件违反工艺规程或粗心大意导致的废品自己做了非本职的工作多余的动作导致的工时损失停工时间』tg非个人导致的停工时间丁ｔd等待工作等待图样和工艺等待材料和毛坯等待吊车和运送工具等待工夹具等待动力等待修理个人导致的停工时间Ttgg迟到、早退擅离工作地闲谈【能力规定】一、产品单件工时定额的基本构成在具体制定单件产品工序、工时定额时,必须充足地考虑各类工时的特点，合理地拟定其内部的工时构成。单件产品工序、工时定额应涉及以下四部分时间:(1）作业时间。它是工时定额中的重要部分，它的特点是每加工一个工件就出现一次。作业时间和加工件数成一定的倍数关系。(2）作业宽放时间。它一般出现在工作班开始和即将结束，以及工作班当中。它在工时定额中占有一定的比重。（３)个人需要与休息宽放时间。它一般出现在工作当中，正常休息,恢复身体疲劳或满足生理方面的需要,如喝水、上厕所,具有一定的时间限度。作业宽放时间和个人需要与休息宽放时间都是按占作业时间的一定比例分摊到工时定额中去。（４）准备与结束时间。它的最大特点是，一批产品在投入前和结束生产之后,与工作地的装备限度以及其他生产技术准备措施有关。因此，它一般是单独列出并进行核算的。二、不同生产条件下工时定额的构成产品工时定额的构成与公司的生产类型有着密切的关系,不同的生产类型，定额时间的构成以及单件工时定额的核算方法也不同。(1）在大量生产条件下，工作地专业化限度高，产量大，准备结束时间分摊到每件产品上数值很小，不如单项列出。此时，单件工时定额的计算公式是：Tｄ=Tz×(1+Kzk+Kgxk)式中Td——单件工时定额；Tz——作业时间;Kzk——作业宽放时间与作业时间的比例(%);Ｋgxk——个人需要与休息宽放时间与作业时间的比例（%)。(2)在成批生产条件下要花费一次准备与结束时间。因此，除单独计算单件工时定额外,还应拟定出准备与结束时间,即：Td=Tｚ×(1+Ｋzｋ+Kgxk）Ｔｐ=Ｔd×Np+Tzj式中Tp——批零件的工时定额;Np——零件加工批量（件）；Tzj——准备与结束时间。(3）进行财务核算时,还应将准备与结束时间分摊到单件定额中去,即：式中——单件核算用工时定额。（4）在单件生产条件下，准备与结束应所有计人单件定额中去，其公式是：Td=Tｚ×(１+Kzk+Kgｘk）+Ｔｚj第三节工作岗位调查第一单元工作岗位调查方式【学习目的】通过学习，明确工作岗位研究的基本概念和基本原理、进行工作岗位调查的基本原则,掌握各种岗位调查的具体方式方法。【知识规定】一、工作岗位研究概述（一）工作岗位研究的概念二作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称。更确切地说,它是以公司单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法,通过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节,制定出工作说明书等人事文献，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。（二）工作岗位研究的特点1．对象性岗位研究的对象是公司单位中的工作岗位,即在一定期间和空间(生产、技术、组织条件)条件下，需要由劳动者承担，应严格按照预定标准,保质保量完毕的工作任务的总和。2.系统性岗位研究是由系统的岗位信息采集即岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等五个基本环节构成的一个完整的体系。它是以岗位研究为上位概念，以岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价以及岗位分类为下位概念，组成了一个完整的概念体系。通过不断的实践和结识,最终形成了自己独特的知识体系。系统性和完整性是我国岗位研究理论所具有的一个十分鲜明的特点，而国外工作分析（ｊobanalｙsis）理论,无论在具体工作环节的区隔上,还是在概念体系的完整性上都存在着明显局限性。3.综合性以现代管理学、工效学、劳动定额学、劳动生理学、劳动心理学、环境科学等多种学科知识体系为基础，综合了多种学科的研究成果,根据自己研究对象——工作岗位的独特性，紧密联系我国公司人力资源管理的实践经验，进行了学科知识体系的重组和再造，力求有所创新，有所发展。４．应用性岗位研究是一门实用性很强的学科,它根植于我国20世纪80年代以来公司改革的丰富实践活动,又历练了“实践——结识——再实践——再结识”的复杂过程，使它所阐明的基本理论和基本方法已经在我国得到了普遍的推广和应用。5．科学性衡量一门学科是否具有科学性，可以从多个维度上去测量，如研究对象的针对性、概念体系的完整性、知识系统的系统性、基本方法的精确度和可操作性等。(三）工作岗位研究的相关概念在系统阐述岗位研究的基本原理、原则和方法之前，必须对岗位研究所引用的各种概念,以及与之相关的术语,逐个加以说明,并力求统一化、规范化和标准化。１.任务（taｓk）任务是为达成一定的工作目的而进行的一项劳动活动。例如,工人将若干物料运送到某一工作地点,会计员登记一笔账目，打字员打印好一份文献。更确切地说，任务是指根据客观的需要，指派员工所担负的工作及其责任。在一定期间、空间范围内,需要有一名员工承担一系列相同、相近、相似的有密切联系的生产任务或工作任务时,一个工作岗位也就产生了。2．职务（ｎameofthepost)职务即岗位名称,是对某一工作岗位(职位）特定的指称。它是以简洁的专业名词对工作岗位的性质和特性所作出的概括。如局长、处长、科长和科员,总经理、部门经理、项目经理、项目主管、经理助理等。它与“职位”一词的区别在于:“职务”重要强调的是规定员工应当承担工作的内容和规定，而不是工作任务的地点和时空条件。“职务”反映了员工所承担的工作性质，是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结。３．责任（rｅｓpｏnsiｂility）岗位责任是根据劳动分工与协作的规定,规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务。简言之，岗位责任就是员工完毕本岗位各项任务时应当达成的数量规定和质量标准,即规定员工尽职尽责地完毕本职工作,保质保量准时地做好分内之事。４.职责(resｐoｎｓibilitｙandｄuties)职责即职责范围，职责是岗位的职务、任务与责任的简称。职责是根据岗位的性质和特点,对岗位员工所有的工作任务和工作责任从时间、空间上所作出的界定。例如，某公司的劳资管理员有l0项工作职责,其职责之一是:“定期（如每半年或一年)进行工资调查”。这一职责由以下具体任务组成:①设计工资调查表;②发给被调查单位;③对调查表进行必要的解释和说明;④按期收回调查表;⑤进行汇总、整理;⑥写出分析报告（半年或年报）。5.职权（auｔｈｏrityofｏffｉce）职权是指职务范围以内所应具有的权力。它是依法赋予员工完毕工作任务所需要的各种权力,一定的职责要赋予一定的相相应职权。6.权限（１imiｔｓｏfauthority）权限是对职权范围的具体规定。权限是对职权的具体细分细化。岗位权限是完毕岗位职责范围内的工作任务时,可在一定限度内自主行使的各种权力。更确切地说，它是依照企事业单位有关的规章制度，为了保证本岗位员工尽职尽责地完毕本岗位各项工作任务,对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所做的界定。岗位的责任和权限具有同一性和相应性，假如岗位的责任大于权限,则无法保障任务的有效完毕;假如岗位的责任小于权限，则会导致权力的滥用。７．岗位(pｏsiｔion）工作岗位的简称,亦称职位。岗位是指在特定的组织中,在一定期间、空间范围内，由员工所要完毕的工作任务，以及与之相应的责任、权限和职务组成的统一体。更确切地说，在一定的时间、空间范围内，即在一定的生产、技术、组织或工作条件下，由一名员工在制度工时内完毕规定的工作任务,并具有相相应的职务、职责和职权,就构成一个工作岗位。“职位”与“岗位”的概念相近、相似,两者具有以下几个共同的特性：①强调了客观存在的工作即“事”和“物”与劳动者的统一性,它们是劳动（工作)对象、劳动(工作）资料与劳动者互相结合的产物；②存在于某一组织中,具有相应的时间空间范围,以及具体的工作位置和地点；③其设立数目的多少取决于组织结构的规模和工作任务的总量。在我国，“职位”一词多见于国家机关及其相关单位的人事管理中。现代企事业管理实践活动中，为了体现我国人力资源管理的历史传统和特色,在各种相关的著作中,笔者一直提倡使用“岗位”一词。8.工作（job)工作有三种含义:①泛指体力和脑力劳动活动;②专指职业;③狭义上的“工作”特指若干项专门任务。在岗位研究中,工作是由一组相近、相似的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。9．工作族（groｕpｏfjｏbs)工作族是两个或两个以上工作的集合。一个工作族是由性质相同的若干项工作组成。例如,技术设计、施工工艺、材料检查、质量监测、技术评估、技术标准、情报资料等工作可以视为技术工作族。1０.职业（oｃcupatioｎ)职业是指人们在社会中所从事的作为重要生活来源的某种工作。“工作”和“职业”的重要区别在于其范围不同。前者是“不工作”的对称，其范围很广,泛指人们劳动活动过程；而后者范围较窄，特指人们所从事的具有某种性质和特点的劳动活动,如教师、律师、职业经理、电器工程师、推销员、汽车维修工等都可以归于某一职业范畴。二、工作岗位研究的原则（一）系统的原则系统是由若干既有区别又互相依存的要素所组成的，处在一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。其中各个要素可以是单个事物,也可以是一组事物构成的小系统。每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。人类社会是一个大系统,它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多互相依存又互相区别的要素组成的有机整体。社会大系统中又包含许多中系统、小系统和更小系统。一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。它们是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又互相依存的工作任务组成的一个有机的统一体。任何一个系统具有以下四个基本特性:(1）整体性。系统不是各个要素的简朴集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定的规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的功能达成最优化。（2)目的性。系统都具有某种特定的目的,为了实现这一目的而具有特定的结构和功能。作为人类社会生活中任何一个系统,总是为了达成一定目的而存在,没有目的性就不也许成为一个系统。决定一个系统并区别于其他系统的标志，是它们的基本目的不同。(３)相关性。在系统内部各个要素之间具有某种互相依赖的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。（4）环境适应性。系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中,每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的互换。因此,人们要研究系统为适应外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。从系统的具体形态来看,它表现为:①自然系统与人造系统；②实体系统与概念系统;（前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。现实生活中系统往往是两者的结合。)③动态系统与静态系统;④开放系统与封闭系统。任何一个完善的组织、单位都是一个互相独立的系统。因此，在工作岗位研究中,应从系统论出发,将每个岗位放在组织系统中,从总体上和互相联系上进行系统性分析研究。(二）能级的原则能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、复杂难易限度、责任大小、任务轻重等因素决定的，功能大的岗位,其能级就高;反之，就低。一般来说,在一个组织系统中，工作岗位能级从高到低可区分为四大层次——决策层、管理层、执行层和操作层,并呈上小下大的梯形分布状况。从一个公司系统的总功能、分功能、分支功能的维度上，又可以将岗位划分为营销型、技术型、管理型、生产型等多种岗位。（三）标准化原则标准化是现代公司人力资源管理的基础，也是有效地推行各项管理的重要手段。现代化公司,不仅要实现产品设计、工艺、质量、销售等项生产活动中的标准化，还要促进公司管理的标准化。公司管理的标准化，就是将公司生产经营活动中需要统一的各种管理事项和概念,制定成标准或具有标准性质的技术文献并加以贯彻实行的活动过程。标准化表现为简化、统一化、通用化、系列化等多种形式和方法。岗位研究的标准化表现为岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类五个方面的标准化。涉及岗位研究所涉及的内容、程序、方法、因素、指标的标准化,岗位研究的各项工作成果(如工作说明书、岗位培训规