2023年企业人力资源管理师国家职业资格一级文件筐及答案

高级人力资源管理师文献筐测试答题思绪(一）、什么是文献筐测验？文献筐测试又叫公文解决测验。ﻩ在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内解决相称数量的文献、电话、信笺等，重要考察受测者的计划、决策能力。这是被数年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实行程序为：一方面，向应试者发一套文献，涉及下级呈来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至尚有群众检举或投诉信等。这些文献经常会出现在管理人员的办公桌上。另一方面,向应试者介绍有关的背景材料，然后,告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权解决文献篓里的所有公文材料。要使被测试者结识到,他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地解决每一件事。由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最佳记录。最后,解决结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语,而是就那些维度逐个给予评分。（二)、提供的信息文本背景信息：组织信息、人员、重要问题、日历表、角色规定、做答说明等公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、记录报表答题卡（三)、测试的能力要素最常见的考评维度有七个,即个人自信心、公司领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上发明思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提高岗位上独立工作的胜任特性。(四)、评价要素是否每份文献都看过，并做了相应批复是否运用了各种文献所提供的信息能否分清轻重缓急，有条不紊地解决这些文献对问题的判断是否得当，解决办法是否合理是否依据文献所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权是关注大局还是拘泥于细节(五)、文献筐测试答题思绪回复方式：原则上与对方相相应方式回复，视具体情况(事情紧急限度、上下级关系)先做如下解决，再考虑灼见：合理化建议问题诚恳感谢建议提出自己观点员工规定加薪问题（核心人员）指派薪酬主管进行薪酬市场调查根据公司财务实力(支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案员工发展问题针对员工的行为评价结果，决定其提高、重新安顿、接受培训。进行职业生涯发展需求分析。进行培训需求分析。制定针对性的培训计划。对员工的进步和改变予以认可和鼓励。定期进行观测和辅导。外部邀请函１、决定派最相关人员或自己参与理由如下:(１)会议研内容正是我们公司正在实行的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响,树立公司良好社会形象（４）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。(5)可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。(7)可以节约资金。2、做好培训迁移工作3、做好培训成果的分享工作。4、如涉及收费的培训邀请函(1)根据公司的人力资源战略规划、培训规划、公司财务状况分析拟定是否参与（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果(3）确认培训机构的质量,和这次培训内容与公司工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训,看目前公司的人力资源管理水平和需要,选择参与一部分培训项目。5、拟定参与讨论会的人员名单,讨论会主题,内容,解决方法6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。问题员工解决1、迅速查明事件的真相2、假如事件属实，报告公司高层３、按国家有关法律,公司内部规章制度解决该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、此后：在选人,用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。7、加强公司有关规定和财务制度。8、提醒下属采用必要措施，不要因此影响当前工作任务完毕9、采用必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响工资分派调整方案1、肯定XXＸ的分派方案建议,这样有助于激励XＸＸ的工作积极性2、建议做方案时,广泛求员工的意见,并拟定方案。3、安排薪酬主管进一步与ＸXX磋商，协助工作。4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。５、建立员工上诉通道。6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。7、做好方案推行的总结工作。8、关于薪酬，必须制定公司的薪酬策略,当公司财力不佳时,要对关键岗位职工采用高于市场中点，其别人员可考虑低于市场平均水平。困难中的公司更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。9、基于部门范围的激励薪酬方案:基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点:有助于激发员工参与公司的管理工作；有助于激发员工参与工作程序的改善;有助于促进员工的合作水平;相对于个体和团队的奖励方案,其实行起来更容易。其缺陷有：庇护低绩效者;员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难拟定。其比较适宜的情境一般具有如下特性：部门规模不大,员工努力和部门绩效联系明显:有令人薪幅的历史资料证明计划可以得到有效贯彻;产品或服务市场相对稳定。基于公司范围的激励薪酬方案(１）利润分享计划：指公司或部门获得一定利润后,将一定比例的赚钱分发给公司或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以钞票支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以钞票支付，另一部分以延迟支付的方式进行。（2)员工持股计划：公司捐赠钞票（专用于购买本公司股票)或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为公司的所有者，来调动员工工作的积极性和积极性,让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有钞票流出,同时能筹集到更多的资金,从而推动公司的发展进程。基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着公司技术产品是否可以适应市场竞争的需要,是公司长远目的的有力保证和公司发展的后劲所在。ﻩﻩﻩ 员工间矛盾问题建立员工沟通平台,加强员工团队建设2、建议下属在适当时机采用合适的沟通方法和双方进一步沟通,具体了解事实。3、使问题明朗化，并逐步解决４、采用必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。员工跳槽、离职问题指派招聘主管了解部门情况，分析因素，拟定问题解决方案建立长效留人机制加强公司社会形象宣传,吸引人才给有才华有能力的员工有效授权,委以重任，留住人才培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感营造尊重人才的良好公司文化建立公司人才梯队计划3、与离职工工面谈，了解离职因素。对离职作出快速反映，留住高级人才。与离职工工所在部门主管面谈,了解其离职因素,调查事实真相,做出相应解决，并建立员工申诉通道从战略角度制订相应的人力资源规划,进行岗位分析，做好人岗匹配分析员工是功能性离职还是失能性离职,做出相应安排对骨干与管理人员离职,代表公司感谢他们做出的奉献，消除负面影响建立员工沟通平台撰写分析报告,分析教训,总结经验1０、采用必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响员工福利问题考虑福利的稳定性,做好相关费用预算。关注福利的潜在性,引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。运用福利的延迟性,提高公司资金的运用率。增长员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度塑造公司形象,提高公司知名度。在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略,随组织目的的变化而变化。要考虑员工队伍的特点,制定灵活性的福利制度。员工培训问题注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务,做好培训投资风险防范工作拟定培训方式建立培训长效机制做好培训过程监控,及时评估，保证培训效果指派培训主管与培训需求部门及时沟通,解除其后顾之忧争取上级领导支持,召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持做好培训计划,费用预算,保证培训如期完毕建议在团队内分享培训成果,连续地进行沟通和员工商议,先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。1０、此后,加强公司基本技能的平常培训。1１、在费用预算时，考虑一些突发事件。1２、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审13、关注国家有关规定和发放标准的新变化14、关注公司人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题人员配置问题、规定绩效主管提供相关人员绩效考核报告安排相关人员提供后备人员名单,及其绩效考评情况优劣势分析提供相关人员花名册、档案和资料提供相关人员人力资源规划准备人才需求计划准备各部门相关人员任职资格和素质模型给上级报告时,准备好回报提纲，明确提出建议假如有必要，可以和中层沟通,了解他们的个人职业规划。准备人员选拔方案和有关测试,涉及情景模拟，心理测试，角色扮演等。10、根据岗位设立的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位１1、的确需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。12、此后:加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。员工职业生涯规划问题拟定公司的人力资源的需求及预测将人力资源计划于公司目的相结合根据公司需求及特性,培养公司人才，提高人员素质拟定公司人才培养计划拟定公司晋升及轮调计划将人员配置与工作评价相结合增长员工对公司的忠诚度及向心力展现公司连续发展的经营理念协助员工发现自己的潜质,把握机会减少员工离职率１1、有效运用员工潜能促进组织发展绩效考核问题指派绩效主管认真分析大部分部门未完毕绩效任务的真正因素，并提出书面报告做好宣传发动工作争取高层领导的大力支持做好部门经理的思想工作,使其理解公司的绩效管理制度，目的。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。帮助部门经理做好基层员工的思想结识,获得公司员工的全面理解和支持。做好相关培训工作对即得经验和方法进行推广宣传对未完毕任务部门提供报名和技术指导督促各部门按计划完毕任务做好相关制度保证工作,在绩效管理制度中明确各机构的责任。对绩效工作的投入和支持,作为对中层的一项考核目的固定下来。加强沟通与反馈绩效监控观测工作过程阅读书面报告查看绩效数据库考察工作样本的质量与员工进行回顾面谈调查客户对产品和服务的满意度进行市场调查，拟定客户消费需求趋向总结工作经验在绩效管理过程中，激励应关注要针对员工个性化需求要与员工的成就相吻合应及时具体使用非正式激励营造积极的组织氛围关注正面和负面的绩效反馈公司制度与人情矛盾问题按照公司的制度规定和正常程序解决对于相同条件下给予关照不能给予照顾时及时说明与培训公司协议问题1、规定下属提供具体的书面调查报告,围绕协议内容，提出具体的解决问题方案2、了解培训未能进行的因素3、听取相关部门的意见,修改预案,采用必要措施，保证该项目的顺利完毕4、规定下属完毕项目协议中未尽事宜５、假如本公司碰到特殊困难不能履行协议时，应按协议提出对策并做好谈判的准备6、注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的也许性,与对方保持良好的合作关系员工工伤问题尽力抢救、治疗职工。在第一时间内报告公司高层领导,联系有关部门和伤亡职工家属。确认公司是否参与工伤保险,假如参与按国务院2023年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。涉及工伤认定，工伤申请,工伤补偿等。假如公司没有参与工伤保险,按《工伤保险条例》规定,对员工的一切补偿由公司承担。5、进一步调查弄清工伤因素,引认为鉴，杜绝类似问题发生。6、加强工伤防止和对职工安全教育。7、妥善安顿相关事宜。8、检查贯彻劳动安全卫生管理制度是否严格执行９、积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场合设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等突发事件解决上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导组织会议分析因素，吸取经验教训,提高防止建议，杜绝类似问题发生追究负责人责任，按公司规定解决争取适当防范措施,防止事态扩大。成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采用预见性防止措施对情况属实与否做出相应解决总结经验，吸取教训，加强管理招聘问题扩大招聘范围，尝试其他招聘方式安排招聘主管依据相关规定，拟定人员需求计划。指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程规定或建议,拟定作业人员的岗位规定和任职资格,进行岗位分析和胜任特性分析,制定岗位说明书。4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。5、请用人部门协助相应聘人员的面试。6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。７、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。8、安排招聘主管做出招聘评估报告。9、不能完全依赖外部招聘,要和内部培养，内部选拔相结合。人员大量流失问题1、充足结识人力资源管理水平与公司现状的矛盾,战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系,各种制度和规划。3、尽快制定公司的中长期人才规划，必须从公司的战略出发,构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、哺育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。人工成本核算问题;1、制定公司的中长期人才规划，必须从公司的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、哺育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。2、公司要根据对具有外竞争性,对内具有公平性的原则,有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。３、预算人力资源管理费用（人力成本）在公司经营预算中的额度,以保证公司的支付能力和员工利益的实现。4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和公司的工资市场水平调查三者联系考虑。6、在进行人力成本预算时,要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。产品外包利弊得失;利:有助于减少成本，取得成本优势。有助于提高公司效率和减少公司风险。有助于强化核心竞争力。弊：不利于公司控制产品最低成本。选择合作外包公司具易决策失误，寻找长期合作伙伴具有风险。信息不对称及信息泄漏带来提高生产成本的风险被竞争者模仿和赶超的风险弱化公司职能部门，核心技术不易进一步开发。上级检查应如何应对准备上级检查工作的书面、现场报告内容。做好上级检查的接待工作。做好上级检查过程中的问题记录召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。对检查中存在的问题进行整改及反馈。流程再造制度调整成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、动员大会。领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析,发现其存在问题。设计新的流程改善方案，并进行小范围的试行,检查流程设计，对试行结果进行评估。制定与流程改善方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改善规划，形成系统的公司再造方案。领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训。同时营造新流程制度的推广条件。领导小组组织实行与连续改善新流程。劳动协议违规违法;核查协议文本签订的具体情况。与当事人协商。积极参与劳动争议协调解决机构协调解决。注意争议解决的时限。在协调期间不得解除职工劳动关系。按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。总结劳动争议的经验,制定劳动争议事前防止措施：强化对劳动协议执行的监督检查，强化劳动关系当事人的法制观念，强化劳动协议的管理,强化公司的民主管理体制，强化与公司工会的沟通，制定劳动争议防止的工作计划。营造积极进取的公司文化。大量裁人引发冲突。１、要慎重准备新闻发言稿2、对被解雇人员也许会采用的非理性行为要有所准备3、考虑好如何公布员工被解聘的消息4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等５、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约,做好防范意外准备。6、抓住要点,简明扼要说明解聘因素，并强调此决定无法改变7、认真倾听员工发言,与其讨论补偿金事宜。加班费问题员工满意度明显下降；费用超支如何控制；新建营销点招揽人才;薪酬制度存在缺失；绩效考评与之不配套;人员招聘水土不服；环境不佳亟待改善绩效考评天花板效应高管离职现象分析；公司产品质量问题；不守纪律与考勤制度；空缺岗位如何补充；专业队伍组建与培训；部门间协作问题员工能力局限性问题员工休假问题下级同事求助【文献一】类别：电话录音来电人：刘增国际事业部总监接受人:李明翔人力资源部总监日期：７月8日李总:您好，我是国际事业部的刘增,去年10月中旬,人力资源部曾规定各部门上报２０２3年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性,不仅规定较高的英语水平，并且要懂理一定的专业知识,这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失,过去几年的流失率高达74％。为此我们国际事业部多次召开会议,并初步达成共识:公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是,到底该如何操作,尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。回复方式:电话回复。做如下考虑后约谈刘增。一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。二、中长期人才规划的建议:指派下属到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本公司特点的技术开发型长期发展战略。三、大学生在校招聘难的问题:可以考虑扩大招聘范围和其他招聘方式。分析招聘需求，制定招聘计划。四、薪酬低的问题：指派薪酬主管进行薪酬市场调查，并根据公司的财务实力和市场情况的变化，草拟调整新聘人员薪酬方案。五、英语水平问题:建立英语培训的长效机制。六、人才流失的严重问题:1、指派招聘主管到国际业务部进行了解，并约谈以前离职的职工,并形成书面的报告(存在的重要问题、分析人才流失的重要因素,并拟定解决问题的方案)。2、建立吸引并留住人才的机制:①建立员工的沟通和申诉通道。②加强公司的形象宣传，树立良好的公司社会形象吸引人才。③放手使用人才，给予有才干的人才更大的责任和权力,留住人才。④鼓励员工在创业过程中体验成就感，及时肯定和表彰有成就的员工，运用工作成就感吸引留住人才。⑤营造尊重人才的氛围。【文献二】类别：电话录音 来件人：王睿劳动关系与安全主管ﻩ收件人:李明翔人力资源部总监日期:7月9日李总：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点,我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故,我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救,与刘向东同车的尚有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同限度受伤,但无生命危险。目前事故责任还不能拟定,我准备立刻前往郑州解决相关事务,希望您能尽快和我联系,商议一下应对措施。回复方式：电话回复立即回复有关应急解决意见，并部署以下工作:1、报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急小组立即前往事发地。2、依照有关规定向有关主管部门报告。3、及时与保险公司进行联系。４、向郑州本地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任。5、慰问受伤人员,并向他们了解事故发生的情况,6、考虑好受伤人员的治疗工作。７、考虑好死亡员工的有关事项。８、应急小组及时向公司报告事故概况，及解决进展情况。9、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货品的保管及运送工作，以及业务交接工作。10、组织事故分析会，分析事故因素，反馈防止建议,吸取经验教训，杜绝事故的再发生。11、做好接待家属的准备工作,为家属前往郑州作出安排。1２、解决原则：以公司利益为重,依法维护公司的合法权益。执行公司以人为本的战略,关怀员工和家属的身心健康。【文献三】类别:电子邮件 来件人：张玲绩效主管 收件人：李明翔人力资源部总监日期:7月7日李总:您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实行基于目的考核的新的绩效考核系统,从上周起规定各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目的,按原定计划，该项工作应在下周三前完毕，绩效监督小组对工作进程进行了检查,发现全公司3２名部门经理仅有4个完毕了工作，大部分经理尚未开始进行目的设定，当我们希望他们加快进度时,很多部门经理抱怨主线没有时间,觉得和员工共同制定工作目的是表面文章;尚有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。张玲回复方式：电子邮件考虑如下问题后约谈张玲。１、绝大部分部门经理阻碍工作目的制订工作,说明前段工作安排工作欠妥。２、安排绩效主管本次绩效考核分析,并出具书面报告。3、做好绩效考核的宣传工作：①要获得高层领导的支持。②要做好部门经理的思想工作,赢得其理解和认同。③让基层员工结识到绩效考核是为了提高员工的绩效,发挥员工的主观的能动性。４、要做好绩效管理的培训工作。①分析四个部门已完毕的绩效目的制定方案，把经验和方法向其他部门进行推广，引导他们启动工作。②指定绩效主管及其下属到未完毕的部门，指导并提供技术支持。５、重申原定计划，督促各部门在下周前完毕该任务。6、做好绩效考核的制度保证工作。【文献四】类别：电子邮件ﻩ来件人:陈欣培训专员 收件人：李明翔人力资源部总监日期:7月8日李总:您好！公司四月份在南非初次承接的４20工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是,这6名技术人员英语水平较差,虽通过为期半年的在岗英语培训,但效果不尽人意。因此,工程部计划临时安排他们去英语学校参与封闭式培训,培训时间为2个月,费用为每人１0０0０元。该计划已经上报人力资源部。可是,昨天工程部来电称,财务部不批准支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算,资金周转但是来,这几名员工原计划10月份赴南非，工程部紧张假如不能按期派人提供技术支持,也许会影响协议的执行和公司的声誉。目前,工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。回复方式:电子邮件考虑如下问题后约谈陈欣。陈欣:你好！邮件已收悉，现回复如下:1、本次培训，关系到公司在南非市场的开拓,按培训战略服务于公司战略的原则，必须在10月前完毕。2、本次英语培训方式:派员工到英语学校参与封闭式培训3、召开一次相关部门联席会议，统一思想，争取各部门的支持,取得组织支持条件。4、安排培训计划。５、通过一定的程序增报培训经费预算。6、建立英语培训的长效机制。7、向工程部承诺：能如期派人去南非，解除工程部后顾之忧。８、选择英语培训机构，并明确双方权利、义务。9、做好培训投资风险防范工作。10、分析上期培训失败的因素,以吸取教训。1１、加强本次培训的过程控制,及时评做,保证培训效果。12、建议培训专员与培训主管沟通，保证工作开展。【文献五】类别:书面请示 来件人：娄奇招聘主管收件人:李明翔人力资源部总监日期：7月7日李总:您好!由于业务调整，今年三月,公司决定停止化工产品的研发工作,将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月,原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作,在工作中受到忽视，重要的研讨会议历来不告知他们,只让他们做一些类似输入数据的简朴工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不抱负。针对此事希望您能给予指示。回复方式：书面答复。约谈对方并安排如下工作：1、与申请离职工工面谈，了解员工离职因素。２、与环保小组主管面谈,了解员工离职因素。３、调查事实真相，做出相应解决，并建立员工申诉通道。4、与上级沟通,从战略角度制定相应的人力资源规划。5、进行岗位分析，做到人岗匹配。6、分析员工申请离职是功能性离职,还是失能性离职,并做出相应安排。7、对骨干技术和管理人员离职者,代表公司感谢他们对公司所做的奉献，消除负面影响。８、建立员工沟通平台。9、加强员工团队建设。1０、提交分析报告,总结经验，吸取教训。【文献六】类别：便函ﻩ来件人:章亮总载 收件人：李明翔人力资源部总监日期:7月８日小李:９号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果,综合过去两年来各部门运营情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。此外，公司明年要上一些大项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料,并与我联系。章亮回复方式:电话回复。约定面谈时间,做好如下准备工作。1、向总裁报告,约定面谈时间。２、规定绩效考核提供中层干部绩效考评报告。3、安排相关人员提供一份可提拔晋升中层干部的名单，及其各自绩效情况、优劣势分析。4、准备好现中层干部的花名册。5、准备好相关人力资源规划。6、准备好人才需求计划。７、准备好各部门中层干部的任职资格。8、整理报告提纲。面谈时报告实际情况，明确提出建议。【文献七】类别：书面报告来件人:张越华南分公司总经理收件人：李明翔人力资源部总监日期:7月8日李总：您好!有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现,总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏,在编制20２3年度人力资源培训费用预算时,采用虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法,违规牟利2万余元。既给公司导致了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职工假如出现问题，需上报总公司人力资源部统一解决。因此,特向你报告此事,如何解决请您尽快指示。华南分公司总经理张越回复方式：电子邮件或电话回复。张越总经理:你好,报告收悉,回复如下：1、恳请华南分公司提供正式的书面调查报告。2、总公司相关人员组成解决小组前往华南分公司进行核算。3、核算过程中要注意相关的防止工作。4、如情况不属实,依据总公司相关规定对华南分公司总经理做出相应的解决。5、如情况属实,依据调查结果及总公司相关规定对王吕骏做出相应的解决。６、解决过程中,充许本人申诉,以取得王吕骏的书面签字认可。７、解决过程中，做好相关防止措施。８、对下派人员考察失误道歉，并自愿承担相关责任。9、对相关培训公司做出道歉，挽回公司形象。10、总结经验，吸取教训,加强管理。【文献八】明翔:你好！明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运营,提供生产线的德国QDK公司也会提前安排４名技术人员参与生产线的安装与运营，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设立与人员安排的专题讨论会,请你先提出一个人致想法,并在这几天与我沟通一下这个问题。回复方式：信件或电子邮件。电话约定面谈时间。张辉副总:你好!今天收听你的来电，并准备作如下安排：1、恳请东莞分厂提出岗位设立建议。2、安排招聘主管依据德方和生产技术部提供生产流程规定或建议，拟定生产线工作人员的岗位规定和任职资格，进行岗位分析和胜任特性分析,制定岗位说明书。3、安排招聘主管协助东莞分厂进行岗位配置。４、安排招聘主管依据相关规定,拟定人员需求计划。5、做好会议相关安排工作（如：拟定与会成员、地点,相关资料的准备工作）,具体时间由张总决定。【文献九】类别：电话录音来电人:常进业务一部接受人：李明翔人力资源部总监日期:7月8日李总:您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分派方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太同样,多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才干完毕客户的定单,员工互相协作的规定很高。目前公司的奖金分派方案完全和个人的业绩挂钩,我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情,在上次和王杰的讨论中,我们曾设想采用基于团队的奖励计划,但没有做出具体的方案,您也知道，公司规定各部门的奖金分派方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的见解。回复方式：电话回复。表白支持态度,做好如下工作:常进：你好，我听了电话录音，做如下答复：1、肯定基于项目小组研发模式的项目小组奖金分派方案，这样有助于激励各项目小组的研发工作的积极性。2、恳请常进业务一部做方案时，广泛征求员工的意见，并拟定方案。3、安排薪酬主管进一步与你磋商，协助你们的工作。4、拟定方案时要注意“平均主义”。5、建立员工上诉通道。６、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要,应及时做出相应的调整。７、做好方案推行的总结工作。【文献十】类别：电话录音来件人：田力平培训专员收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总:您好！我是田力平。我刚收到一份告知，本月30日在北京召开大型公司人力资源管理研讨会，本次会议的重要议题涉及我公司目前正在实行的“３6０度评估”、“ＥAP”和“公司文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高,与会者均为各公司人力资源的重要负责人，尚有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高,每人2500元，涉及会议资料费,但不涉及住宿和交通费用。公司历来重视培训工作,但目前经费较紧张,这次是否还派人参与？由于临近报名截止时限,请尽快回复,以便我及早做出安排并办理报名事宜。回复方式：电话回复。一、力平:你好！刚收听你的来电录音,决定派最相关人员参与（原则上派一人），理由如下:1、会议研讨内容正是我公司正在实行的相关措施。2、可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。3、可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。4、可以发现专业人才,扩大人才信息库资源。５、可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。6、可提高我公司专业人员的专业工作水平。7、可以节约资金。二、做好培训迁移工作。三、做好培训成果的分享工作。关于文献十的回复表指定培训专员调查本次培训的主办单位，培训内容指导公司工作的作用有多大,贯彻培训的实用性了解公司培训费用使用情况,在经费允许的前提下向上级领导沟通，征得他们的意见，并请示培训期间的食宿和交通费的具体贯彻，派谁参与，派几人参与，若派本人参与，由领导指定培训期间人力资源部工作代管情况及人员，若本次培训有效,是否请专家、学者或征询公司来公司进行实际培训、指导由培训专员负责培训报名，申请经费预支事宜妥善解决好参与培训前人力资源部的各项重要紧急工作和重要非紧急工作（时间管理法)向具体负责人交待清楚在本人培训期间人力资源部应继续做好的几项工作，应特别注意的几项工作文献筐【情境】点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司。公司的创始人陆华涛数年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利。202３年，陆华涛回国创业,并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到本地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队,通过两年多日以继夜的工作,公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从20２３年的1７人扩大到目前的16５人,其中，７0%为研发技术人员,20%为生产人员，公司暂时没有成立销售部门,销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的规定，希望公司高层能把重要精力放在产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的赚钱目的。虽然很多知名的公司都表达出批量购买的意愿,但公司高层都是技术出身,缺少市场运作经验,产品也还没有形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的赚钱目的让公司管理层感受到沉重的压力。您(李峰）是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务（行政专员)，人力资源事务(人力资源专员）和商务事务（商务专员)。现在是2023年1１月22日下午2点，您刚出差回到办公室,需要解决完积累下来的邮件和电话录音等文献，您必须在3个小时内解决好这些文献，并做出批示。５点钟尚有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。您在解决文献的过程中，需要对不同文献涉及的问题有一个解决的基本思绪。现在请您开始解决这些文献。【任务】在接下来的3小时中，请您查阅文献筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例,给出您对每个文献的解决思绪,并做出书面表达。具体答题规定是：拟定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”;请给出您的解决思绪,并准确、具体地写出您将要采用的措施及意图；在解决文献的过程中,请认真阅读情景和十个文献的内容,注意文献之间的互相联系；在解决每个具体文献时,请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息,需要和哪些人（或部门)进行沟通,需要您的下属做哪些工作,您在解决这些问题时的权限和责任。假如相关问题在解决的过程中也许出现不同的情况,也要考虑针对不同的情况给出不同的解决意见。【文献一】类别:电子信件来电人:隋蓝图像芯片研发部经理接受人:李峰综合事务部经理日期：1１月1８日李峰：我和数模技术研发部的常靖经抱负和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分派的方案沟通一下。公司内部的研发人员的固定工资比例都很高,只有1０%左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩,由于公司的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。并且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响。我们希望就这些问题和你进一步沟通一次。假如你下周有时间,请尽快告诉我。隋蓝回复方式:电子邮件要点:1、责成人事专员做如下工作后一周内汇总报告：调查研发部人员绩效现状(与隋蓝与常靖沟通）进行了研发人员薪酬满意度调查2、就报告分析作如下工作:a.与人力资源总监进行意向沟通,拟定调整思绪ｂ．基本薪酬保持高水平，调整比例为6:4c.增长项目奖比例d.加强绩效考核,以区分优劣3、电子邮件洽谈,要点：a．了解现状ｂ.探讨基本思绪【文献二】类别:电话录音来电人:刘彩薇生产一车间主任接受人：李峰综合事务部经理日期：11月21日李经理：我碰到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题屡屡返工，废品率达成了1３%。几位老总都非常不满意。产品的确出现了不少问题,但我们也有自己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有78种不同的产品型号,并且随着研发实力的增强,新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂得一些基本的芯片技术,但从事芯片生产的工作经历大都局限性3年,应付频繁的产品更新非常吃力,虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培训,但时间很仓促,大家还没有纯熟掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况,帮我们和老总沟通一下，给我们提供足够的支持来改善质量问题。回复方式:电话等要点:1、责成行政专员和商务专员做如下工作：车间调查情况实际情况,确认培训需求和质量减少的本质因素研发部调查,拟定培训针对性，有效性的方式拟定培训实行的也许方式和费用预算2、接到报告后：a．与老总沟通,就培训需求和费用预算达成一致b．与研发部就兼职培训队伍进行沟通,形成队伍和培训规划c.与财务沟通，就培训预算进行沟通3、加强培训的措施：a.培训时间延长,增长实操训练b．专门培训设计，增强实效性c.培训考核加强【文献三】类别：电子邮件来电人:温玲商务专员接受人:李峰综合事务部经理日期：11月21日李经理，您好!不知道您什么时候有空，关于我的工作安排问题，想和您聊聊。在入职的时候，公司为我设定的重要职责是负责商务协议的审核、签订和管理，以及部分市场推广的工作。参与工作一年来,一方面公司的销售业务并没有展开,协议管理的工作量不大,另一方面,协议的签订完全由高层负责,我没有什么机会接触到这类业务。除了参与两次产品展销会以外，我基本上都是在辅助行政事务和人力资源事务,虽然这些工作也很重要,但我大学的专业是商务管理和市场营销，非常希望能从事与专业相关的工作。其实，我也萌生过离开公司的念头,但公司的工作气氛很好,未来的发展也很有前景，这让我非常踌躇。很想和您进一步的聊聊这个事情，不知您什么时候有空。温玲回复方式:面谈要点:前期准备：1、查阅商务专员职位责任（岗位说明书)，拟定其重要职责2、了解具体协议管理、市场推广现状，拟定其工作状态3、查阅温玲个人能力评价情况约定面谈:解释公司前景,鼓励提高技能,以应对业务大量拓展的情况进行职业生涯的审定和指导鼓励多方考虑，拓宽自身能力领域【文献四】类别:电话录音来电人：刘辉新产品研发副总裁接受人：李峰综合事务部经理日期:11月２1日李峰:我听说最近有几家猎头公司在和数模技术研发部的常靖进行接触,我有些紧张，由于数模转化器是公司今年重点开发的项目,我们的芯片技术在国内绝对领先，这个产品市场潜力很大,是最有也许在明年进行大批量生产和销售的产品。国内的其他厂家也非常关注我们的核心技术。常靖一直在负责这个项目,对核心技术非常了解,他带领团队的能力也很强,我们非常看好他的发展，我紧张他会有想法。希望你能从侧面了解一下他与猎头公司接触的情况和他的真实想法，然后我们商议该怎么办。回复方式：电话工作要点：1、责成人力资源专员做以下工作并汇总报告:常靖基本情况搜集和个人离职倾向评估技术部后备人才梯队,特别是常靖后备成熟度评估同行业该职位薪资待遇调查,拟定竞争力与猎头公司接触，考虑该职位报价拟定常靖薪酬调整空间和职位调整空间2、在汇总报告出台后，自己做以下工作：a．综合评价该职位市场竞争情况,拟定公司,面临压力及挽留必要性b.与人力资源总监进行会商,提出职位和薪酬改变建议c．该职位调整与其他职位的协调3、电话沟通刘辉:a.研究常靖的具体管理措施b.提出梯队建设的构想c.研发部的管理调整【文献五】类别:电话录音来电人：陆华涛总裁接受人：李峰综合事务部经理日期:1１月21日李峰:公司负责市场的副总裁魏征后天正式上任。你安排一下，帮他尽快熟悉公司的情况。魏总有非常丰富的市场经验和运营能力,在公司未来市场拓展方面能担重任。在上次和我们的沟通中,他提到要尽快组建市场营销专业队伍,此类人员的大规模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充足沟通，配合他完毕销售团队的组建工作,有问题可以随时联系我。要点：１、责成行政专员做如下工作：整理公司基本情况(组织架构、人事架构、政策等)就魏征办公室安排、工卡等行政事宜进行安排就营销现状进行情况总结２、负责人力专员做如下工作：ａ.就同行业营销队伍薪酬水平、人才供应现状等进行分析b.提出招聘方案和费用预算c.研究招聘人员资格规定和薪酬待遇等３、在综合上述的基础上,后天与魏征进行沟通【文献六】类别：便条来电人:柯欣行政专员接受人：李峰综合事务部经理日期：11月20日李经理:最近我发现考勤情况越来越糟糕,打卡形同虚设,迟到也司空见惯。我和各个部门的经理都谈过，希望他们能严格执行考勤制度,但他们只是简朴答应，并未采用实际措施。此外，各部门的加班申请也越来越多。我觉得有必要向各个部门严厉地提醒这个问题,他如有空,想和讨论一下。柯欣回复方式:电话要点展开:1、考勤制度必须坚持严厉执行,依考勤制度严格进行奖惩２、考虑考勤记录方式的改善,考察高效考勤方式的采用，也可考虑指纹打卡机等设备，将考勤情况直接由人力资源部掌握３、调查加班申请增多的因素，如无必有，提出情况分析４、准备召开部门主管经理睬议,我主持并强调考勤制度与领导个人考核相挂钩５、有疑问于本周三周四随时与我来联系【文献七】类别:电子邮件来电人：林威财政部经理接受人：李峰综合事务部经理日期:11月２０日李峰，您好!公司今年实行了部门成本核算制度,原则上每个部门的花费都不能超过年初预算，但目前大部分部门的费用都超过了预算,其中超支的项目基本上都集中在与人有关的费用上，如加班工资、培训、部门内的活动等等。照这样下去，按预算规定,下个月有些部门连发工资都成问题。这事我想先和你商议一下，再向领导报告。林威回复方式:电话要点:1、责成行政专员做如下工作,并汇总报告：将人工费用进行财务核算,并进行必要性分析对非必要性开支进行核算,报明细对下个月必要性开支和计划内开支报明细２、与财务部经理通电话a．约定面谈时间ｂ.重要面谈事宜：解释人工费用;就必要性开支进行拟定；就非必要性开支进行协商；拟定开支控制方案【文献八】类别:信函来电人:国建林M市留学人员科技创业园人才开发中心秘书长接受人:李峰综合事务部经理日期:11月１９日各位人力资源部门的负责人:感谢大家数年来对留学人员科技创业园人才开发中心工作的支持。我中心计划在12月1７日在创业园苑景会议中心召开年会，发言嘉宾有创业园的相关领、专家学者和创业园的部分公司家代表(具体安排见会议日程）。假如贵公司故意参与,请尽快通过传真进行书面确认。会议日程会议地点：Ｍ市留学人员科技创业园苑景会议中心B２０3会议室会议时间：2０23年12月17日9:0０—16:0０会议费用:免费参与,创业园区的公司参与人数不超过３人日程安排时间会议内容发信嘉宾9：00-9：10开场致辞M市留学人员科技创业园人才开发中心主任刘凯9：10-10:００科技型公司的发展对国内经济结构调整的重要意义M市发改委领导10:0０－1０:2０茶歇10:20-10:50创业园相关支持性政策的进一步解读M市留学人员科技创业园管理委员会副主任谈有新10:50－1１:２0知识型员工的管理难点和应对策略Ｍ市XX大学经济管理学院院长曹刚力专家１1：２0－１2:00多种方式解决创业型高科技公司的融资难题康利风险投资公司总经理焦界方12:00-13:0０午餐及午休1３:0０-1３：50宏海公司的人才培养战略宏海科技发展公司总经理郭宏海13:５0-14:00茶歇１４:00－1４:50关于高科技创业型公司股份设立的几点思考微数字电子设备公司董事长张萨1４：50-１５:00茶歇1５:00-16:0０科技研发人员的薪酬激励问题长宏奔腾管理征询公司总经理王台霏回复方式：确认要点：责成人力资源专员与自己共同前往安排行政事宜、留出参会时间参会要点:a.了解政策b.学习经验ｃ.获取资料ｄ.结交朋友【文献九】类别：电子邮件来电人:秦俭人力资源专员接受人：李峰综合事务部经理日期:11月21日李经理：下个月就要开始进行公司中层人员的360度考核了，去年的考核出现了天花板效应，所有经理的分数都为优秀,当时由于部门的工作很忙，并没有分析具体因素,今年在实行考核前,我想和您就考核方式沟通一下，看如何在本次的考核中避免这个问题。秦俭回复方式:电话要点:１、展开去年３６０度考核天花板效应的问题分析:数据分析人员分析参与人员结构分析评价指标分析2、就问题分析拿出改善建议，可以坚持如下原则:ａ.参与人员应当是该职位的直接相关者b．评价指标应当坚持不同评价人员侧重点不同样c.不同测评人员的权重不同样，强调主管人员的权重不低于5％原则d.加强指标设计和程序的科学性e.展开考评前的评价者培训f.强调考评前的责任教育3、方案出来后再具体协商。【文献十】类别：电子邮件来电人:刘铁山生产部经理接受人:李峰综合事务部经理日期：11月21日李峰:上周开会时领导们提出了关于部分产品进行外包生产的问题，大家的想法很多,我当时都一一记录下来了，基本上都倾向将比较成熟、技术含量较低的产品外包出去生产。陆总让我先和你沟通一下此事，希望你能协助我拟定一个初步计划，下次开会时我们向公司管理层具体报告。铁山回复方式:电话要点:1、责成商务专员协同生产部调研就产品外包对象进行干涉界定就外包价格、外包流程，通过与外部外包商进行初步接触,形成外包商品名录和级别评估与财务部调研资金周转方面问题提交初步外包情况调研计划2、计划出台后与生产部进行具体协商,时间在两周之内高级人力资源管理师文献筐例题及答案

注意事项:

1、请按规定在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答规定、并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。【情境】

华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程,环保科技和电力自动化等多个领域,其人力资源部下设五个主管岗位,分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管,每个主管有2－3位下属。今天是202３年7月9日，你（李明翔)有机会在以后的３个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。

现在是上午8点，你提前来到办公室,秘书已经将你需要解决的邮件和电话录音整理完毕,放在了文献夹内。文献的顺序是随机排列的,你必须在3个小时内解决好这些文献，并做出批示。１１点钟尚有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事,没有任何人来打扰。

【任务】

在接下来的3小时中,请你查阅文献筐中的各种信函,电话录音以及Ｅmaiｌ等,并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的解决意见。

具体答题规定是：

拟定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”

请给出你的解决意见,并准确、具体地写出你将要采用的措施及意图。

【回复表达例】关于文献的回复表回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”)□信件／便函□Ｅmaｉl□电话□面谈□不予解决□其他解决方式，请注明＿＿___＿____回复内容:(请做出准确、具体的回答）【文献一】类别：电话录音来电人:刘增

国际事业部总监接受人:李明翔人力资源部总监日

期：７月8日

李总：

您好,我是国际事业部的刘增，去年1０月中旬,人力资源部曾规定各部门上报20２３年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅规定较高的英语水平，并且要懂理一定的专业知识,这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失,过去几年的流失率高达７４%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识:公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通,不知您有何意见想法,请尽快告知。关于文献一的回复表

回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)□信件／便函□Emaｉl□电话□面谈□不予解决□其他解决方式，请注明_＿_＿__＿＿＿_回复内容：（请做出准确、具体的回答)略:

回复：１、充足结识人力资源管理水平与公司现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性,艰巨性和阶段性。２、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系,各种制度和规划。3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时,可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等4、不能完全依赖外部招聘,要和内部培养,内部选拔相结合。5、关于薪酬，必须制定公司的薪酬策略，当公司财力不佳时,要对关键岗位职工采用高于市场中点,其别人员可考虑低于市场平均水平。困难中的公司更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。6、尽快制定公司的中长期人才规划,必须从公司的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、哺育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

【文献二】类别:电话录音来件人：王睿劳动关系与安全主管收件人:李明翔

人力资源部总监日期：７月9日

李总：

您好!

我是王睿，有件事情非常紧急,今早七点，我接到郑州交通管理局的电话,六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故,我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡,对方司机重伤,目前正在医院抢救,与刘向东同车的尚有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同限度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能拟定，我准备立刻前往郑州解决相关事务，希望您能尽快和我联系，商议一下应对措施。

关于文献二的回复表

回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”)□信件/便函□Email□电话□面谈□不予解决□其他解决方式,请注明＿＿＿＿＿_＿___回复内容:(请做出准确、具体的回答)略回复方式:面谈1、尽力抢救、治疗职工。２、在第一时间内报告公司高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3、确认公司是否参与工伤保险，假如参与按国务院202３年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。涉及工伤认定,工伤申请,工伤补偿等。4、假如公司没有参与工伤保险,按《工伤保险条例》规定,对员工的一切补偿由公司承担。5、加强工伤防止和对职工安全教育。6、妥善安顿相关事宜。回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”）

【文献三】类别:电了邮件来件人:张玲绩效主管收件人：李明翔人力资源部总监日期:7月７日李总：

您好!

公司今年结束年中的绩效考核后,准备实行基于目的考核的新的绩效考核系统,从上周起规定各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目的,按原定计划,该项工作应在下周三前完毕，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完毕了工作,人部分经理尚未开始进行目的设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨主线没有时间，觉得和员工共同制定工作目的是表面文章;尚有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利,请您能给我们一些支持。

张玲关于文献三的回复表

回复方式：(请在相应选项前的“□”里划“√”）□信件/便函□Emａｉl□电话□面谈□不予解决□其他解决方式,请注明＿__＿_＿＿___回复内容:(请做出准确、具体的回答)略:1、必须对公司的绩效管理制度,目的，精神进行培训和宣传,获得公司员工的全面理解和支持。绩效管理的目的是促进公司和员工的共同成长。２、抓住中层。３、高层的支持4、在绩效管理制度中明确各机构的责任。５、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目的固定下来。6、加强沟通与反馈

【文献四】类别:电子邮件来件人:陈欣培训专员收件人:李明翔人力资源部总监日期:７月8日李总:

您好！

公司四月份在南非初次承接的420工程现已开工,工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这６名技术人员英语水平较差，虽通过为期半年的在岗英语培训,但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参与封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人1０000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不批准支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转但是来,这几名员工原计划10月份赴南非，工程部紧张假如不能按期派人提供技术支持,也许会影响协议的执行和公司的声誉。目前,工程部非常焦急，请求您出面协调,敬请尽快回复。

关于文献四的回复表

回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”)□信件／便函□Ｅｍａil□电话□面谈□不予解决□其他解决方式,请注明___＿＿___＿＿回复内容:(请做出准确、具体的回答）略:1、调换其他培训项目２、改变培训方式3、另选一个费用低的效果相同的培训项目4、和培训机构协商,延期支付培训费。5、和财务部主管进一步沟通，争取其理解和支持6、和员工商议，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还。７、争取第三方,南非提供免费培训。８、此后,加强公司基本技能如英语、计算机的平常培训。9、在费用预算时，考虑一些突发事件。

【文献五】类别：书面请示来件人:娄奇

招聘主管收件人:李明翔人力资源部总监日期：7月7日李总：

您好！

由于业务调整,今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作,将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月,原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请,通过和他们的沟通,原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作,在工作中受到忽视,重要的研讨会议历来不告知他们，只让他们做一些类似输入数据的简朴工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤,考核结果都不抱负。针对此事希望您能给予指示。

关于文献五的回复表

回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”)□信件／便函□Eｍａiｌ□电话□面谈□不予解决□其他解决方式，请注明＿_____＿__＿回复内容：（请做出准确、具体的回答)略:1、和双方进一步沟通,具体了解事实。2、对离职作出快速反映，留住高级人才。3、拟定事件发生的因素，严厉解决相关负责人。4、在充足沟通的基础上，对小组的岗位，领导全面进行调整和配置。5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训,加强员工的团队观念。

得

分

评分人

【文献六】

类别:

便函来件人：章亮

总载收件人：李明翔

人力资源部总监日

期:7月8日小李:

９号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果,综合过去两年来各部门运营情况,我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。此外，公司明年要上一些人项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料,并与我联系。

章亮

关于文献六的回复

回复方式：(请在相应选项前的“□”里划“√”）□信件/便函□Email□电话□面谈□不予解决□其他解决方式,请注明_＿_＿______回复内容：(请做出准确、具体的回答)略:回复:1、收集和准备中层干部的档案和资料2、假如有必要，可以和中层沟通,了解他们的个人职业规划。3、根据公司战略,明确关键职位任职资格和素质模型。4、准备人员选拔方案和有关测试,涉及情景模拟，心理测试,角色扮演等。５、根据岗位设立的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位6、的确需要补充管理人员的,优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘,并考虑人员选拔方法。７、此后:加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。【文献七】类

别:书面报告来件人:张

越

华南分公司总经理收件人：李明翔

人力资源部总监日

期:7月８日李总:

您好!

有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制２023年度人力资源培训费用预算时,采用虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法,违规牟利２万余元。既给公司导致了经济损失，耽误了工作,也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职工假如出现问题,需上报总公司人力资源部统一解决。因此,特向你报告此事，如何解决请您尽快指示。

华南分公司总经理张越关于文献七的回复表回复方式：(请在相应选项前的“□”里划“√”)□信件/便函□Emaiｌ□电话□面谈□不予解决□其他解决方式,请注明_____＿_＿＿_回复内容：(请做出准确、具体的回答）略:1、迅速查明事件的真相2、假如事件属实,报告公司高层3、按国家有关法律，公司内部规章制度解决该员工4、和培训公司联系,作出解释并致歉5、努力追回2万元的经济损失6、部署安排接替该员工的人选7、此后:在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。8、加强公司有关规定和财务制度。

【文献八】类

别：电话录音来件人：张

辉

副总裁（分管生产与物流)收件人:李明翔

人力资源部总监日期：7月8日明翔：

你好!

明年初、公司投资１50０万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运营，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运营,我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设立与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个人致想法,并在这几天与我沟通一下这个问题。关于文献八的回复表回复方式:(请在相应选项前的“□”里划“√”)□信件／便函□Emａiｌ□电话□面谈□不予解决□其他解决方式,请注明＿_______＿_回复内容：(请做出准确、具体的回答)略:1、拟定参与讨论会的人员名单,讨论会主题,内容，解决方法2、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。3、根据德国公司的建议,设立新岗位的数量,制定新生产线岗位的岗位说明书4、拟定人员招募的方式：如广告法，熟人推荐，网上招聘等。5、对新员工的培训6、贯彻经费。【文献九】类

别:电话录音来电人:常

进

业务一部接受人：李明翔

人力资源部总监日期:7月8日李总:

您好!我是业务一部的经理常进,2月中旬,我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分派方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太同样,多是大型客户。在我们部门里,需要通过项目小组的模式才干完毕客户的定单,员工互相协作的规定很高。目前公司的奖金分派方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情,在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采用基于团队的奖励计划,但没有做出具体的方案，您也知道,公司规定各部门的奖金分派方案必须在8月初制定完毕,所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的见解。关于文献九的回复表回复方式：(请在相应选项前的“□”里划“√”）□信件／便函□Emaｉl□电话□面谈□不予解决□其他解决方式,请注明______＿__＿回复内容：（请做出准确、具体的回答)略：一、基于部门范围的激励薪酬方案:

1、收益分享计划常见的形式有:斯坎伦计划(ScanｌｉnPlan)和Ruckｅr计划（RuckeｒPlan）等等。该计划提倡合作,特别使管理人员与员工的参与;主张让了解公司的业务流程和目的,希望员工能胜任工作，收益共享；根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分派比是：员工占75％,公司占25％。实践证明,斯坎论计划在减少成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎论计划也有一定局限性。它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多(少于1０00人)，有良好的监督体系和员工关系的公司。

2、Ruckeｒ计划是采用某种措施，方法或政策来减少成本,然后分享收益,只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约,也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料,服务等,并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中,究竟应采用什么奖励方式，应根据公司的实际情况，选择最合适的奖励方式。

3、基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有助于激发员工参与公司的管理工作;有助于激发员工参与工作程序的改善；有助于促进员工的合作水平;相对于个体和团队的奖励方案,其实行起来更容易。其缺陷有:庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感;奖励的关键指标和标准较难拟定。其比较适宜的情境一般具有如下特性：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显:有令人薪幅的历史资料证明计划可以得到有效贯彻;产品或服务市场相对稳定。二、基于公司范围的激励薪酬方案

1、利润分享计划

所谓利润分享计划是指公司或部门获得一定利润后，将一定比例的赚钱分发给公司或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以钞票支付的方式来实现,也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以钞票支付，另一部分以延迟支付的方式进行。

2、员工持股计划

前面的团队奖励计划都是以钞票的形式发放的。随着公司股份制改革的推动，越来越多的公司开始采用股票这一特殊的形式来激励员工。而员工持股计划是这种奖励方式的一种重要形式。所谓员工持股计划是指：公司捐赠钞票（专用于购买本公司股票)或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。

员工持股计划最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为公司的所有者，来调动员工工作的积极性和积极性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说,通过员工持股计划可以使公司没有钞票流出，同时能筹集到更多的资金,从而推动公司的发展进程。基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点:

研究开发人员的工作决定着公司技术产品是否可以适应市场竞争的需要，是公司长远目的的有力保证和公司发展的后劲所在。

【文献十】类

别:电话录音来件人:田力平

培训专员收件人:李明翔

人力资源部总监日期：７月8日

李总：您好！我是田力平。我刚收到一份告知,本月３０日在北京召开大型公司人力资源管理研讨会，本次会议的重要议题涉及我公司目前正在实行的“3６０度评估”、“EAP”和“公司文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各公司人力资源的重要负责人,尚有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，涉及会议资料费,但不涉及住宿和交通费用。公司历来重视培训工作，但目前经费较紧张,这次是否还派人参与？由于临近报名截止时限,请尽快回复,以便我及早做出安排并办理报名事宜。

关于文献十的回复表

回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”)□信件/便函□Email□电话□面谈□不予解决□其他解决方式,请注明＿＿_____＿__回复内容：(请做出准确、具体的回答)略:回复:1、根据公司的人力资源战略规划、培训规划、公司财务状况分析２、考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果3、确认培训机构的质量,和这次培训内容与公司工作的相关性4、这次培训内容属于前瞻性培训，看目前公司的人力资源管理水平和需要选择参与一部分培训项目。精品：ＨR经理候选人文献筐测试题！！今天是年

月

日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任**公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察,因些,你将在他回来之前全权代理他的职务。***＊公司是一家大型国有股份制公司,其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别解决人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。ﻫ现在是上午九点钟,在听取了下属的工作报告,做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书已经将你需要解决的近日积压文献整理好，放在文献夹内。文献的顺序是随机排列的，没有任何意义,你需要自己去排序解决。你必须在两个小时内算是好这些文献，并做出批示。十一点钟在会议室尚有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里,你的秘书会为你推脱掉所有的杂事,相信，没有什么人会来打扰你。此外,很抱歉,由于电话线路正在维修,你在解决文献的过程中，没有办法与外界通话,所以,需要你以文献、备忘录、便条、批示等形式将所有文献的解决意见、办法,做书面表达,最后交给秘书负责传达。

在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。

好了，可以开始工作了，祝人一切顺利。

文献一：ﻫ吴总:

前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的剧烈竞争和高流动率,为了增强我们的凝聚力和吸引力,我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此,我们提出一项增长员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费10００元/元提高到人均1500元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何?

请指示。

福利处ﻫ

年月日

ﻫ文献二:

吴副总:

近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分派不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评估。此外，每三分公司尚有克扣临时工工资的现象,他们有也许会集体罢工或辞职。

此事如何解决?请您批示。

劳资处