2023年人力资源管理师二级单词表

360-degｒeefeedｂａｃｋpｒoｃesｓ3６0度反馈过程【音标】DJ：[]+DＪ：[]+DJ:[］【专业解释】３6０度反馈评价,也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，重要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，涉及被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价,对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。Ａbｓeｎce缺席【音标】ﻩDＪ：[]Acceptabiｌｉty可接受性【音标】DJ：[]Aｃhｉevｅmeｎtteｓts成就测试【音标】ＤJ:[］＋DJ:[］【专业解释】成就测验或称成绩测验，重要考察受测者在学习和训练后所具有的知识和技能水平,由于它被广泛地应用在教育工作中，因此,有时也被称为教育测试（ｅduｃａtionaｌtest）。根据不同的标准，还可以对之进行更为细致的分类。影响成就测验上成绩的不仅是能力,并且涉及通过学习所掌握的知识。Actｉｏｎｐlan行动计划【音标】ＤJ:[]+DJ：[]Acｃountability有责任【音标】ＤJ:[]Adｏlescent青少年【音标】DJ:［]Adverｓeimpact负面影响【音标】DJ:[]+DJ:[]【专业解释】负面影响是指在招聘或选拨过程中，受保护群体(少数民族、女性群体）的被拒绝率明显公哦啊与非受保护群体。员工或求职者想成功赢得歧视诉讼,必须拟定雇主的招聘或选拨程序对受保护群体构成了“负面影响”。方法有以下几种：1．4/5原则。4/5原则是EEOC(公平就业委员会)执行过程中被采用为鉴定是否有负面影响的经验法则。假如在某个招聘过程中，任何种族、民族或性别的群体被选中的比率低于最高入选比率群体的４/５,那么该程序就是具有负面影响的程序。2.底线概念。除非有负面影响存在,否则不规定雇主对挑选程序的每一条都进行评估,然而假如负面影响存在,挑选结果必须可以很好地预测将来的工作业绩。3.差别对待。差别对待是被保护群体成员受到不公正对待或被不同的标准评价的情形。Aｇgreｓsiｖｅ有闯劲的,敢做敢为的【音标】DJ：[］Alloｗance津贴，补贴【音标】ＤJ:[]津贴是对特殊劳动条件下,公司对雇员所付出的额外劳动消耗、生活费支付及对身体健康的损害所给予的物质补偿。津贴制度有津贴项目,津贴实行的条件、范围,津贴标准等组成。Ambitｉoｎ野心,雄心【音标】ＤJ:[］Analｙｔicapｐｒoach分析法【音标】DJ:[]+ＤJ：[]分析法是一种以目的效果及成本收益为依据对人力资源管理绩效进行评价的方法。他的重点在于:（1)评价某一特定的人力资源规划或实践是否达成了既定的效果。(２）分析某项人力资源管理时间所产生的经济成本和收益。Aｎnouｎｃement公告【音标】DJ:[]Applｉcａnｔ求职者【音标】DJ:[]Apｐlicａtiｏｎ申请【音标】ＤＪ:[]Aｐpraｉsal评价,评估【音标】DJ:[]Ａppoiｎt任命【音标】DJ:[]Arbitｒary仲裁【音标】DJ:[］【专业解释】仲裁是指发生争议的双方将争议的问题交给公正的第三方，由第三方来作出决定。大多数协议把仲裁者的决定限制在对协议的应用和解释范围内,并视为最终裁决，对争议双方都有约束力。仲裁重要用于解决申诉事项,也被用于解决协议谈判中的冲突。Assesｓｍentcｅnter评价中心【音标】DJ：[］+ＤJ:[]【专业解释】是用于评价、考核和选拔管理人员的方法,该方法的核心手段是情景模拟测验,即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动,考官对他们的行为表现作出观测和评价,以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。Aｔtｉtudeawarenessandcｈangepｒogram态度认知与改变计划【音标】DJ:［]+DJ:[]+ＤJ:［］＋DＪ:[］+ＤJ:[]Ａttitudiｎaｌstｒuｃｔurinｇ态度构建【音标】DＪ:[]+DJ:[]Authoｒｉty权威【音标】ＤJ:［]Audiｏvisｕａlinstruｃtion视听教学【音标】DJ:［］+DＪ:[]【专业解释】视听教育教学最早出现于美国,指的是依据教育理论，运用多种媒体,充足发挥视听感官的功能，有目的地传递教育信息，以实现最优化的教学活动。具体而言,教学是指运用照片、图表、模型、标本、仪器、录音唱片、广播、电视、电影等视听手段进行教学、教学活动，以及直接由视听觉获得知识的教学活动。如参观、旅行、表演、展览、实验、实习等都属于视听教学范围。视听教学是一种新型的教学方式,它的目的就是为了改善教学信息传递的过程，借助视听辅助媒体,使学生迅速获得信息。Auｄitapｐroach审计法【音标】DJ：[]+DＪ：[］Bａlａncedｓcoreｃarｄ综合评价卡,平衡计分法【音标】DJ:[］+ＤJ：[］【专业解释】平衡记分法即平衡计分卡方法,是绩效管理中的一种新思绪,合用于对部门的团队考核．平衡计分卡是1９９2年由哈佛大学商学院专家罗伯特·S·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·Ｐ·诺顿设计的,是一种全方位的、涉及财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系,平衡计分法最突出的特点是:将公司的远景、使命和发展战略与公司的业绩评价系统联系起来,它把公司的使命和战略转变为具体的目的和评测指标,以实现战略和绩效的有机结合。自平衡计分卡方法提出之后,其对公司全方位的考核及关注公司长远发展的观念受到学术界与公司界的充足重视,许多公司尝试引入平衡计分卡作为公司管理的工具。根据GａrtnerGｒoup的调查表白,到2023年为止,在《财富》杂志公布的世界前1０00位公司中有4０％的公司采用了平衡计分卡系统。平衡计分卡的指标体系为:财务：净资产收益率／总资产周转率/资本增殖率顾客:顾客满意率/协议准时率/优质项目率/投诉减少率内部经营过程：技术/生产效率/设备运用率/学习与创新（产品与服务的创新与员工能力提高)/员工满意度／员工保持率/创新数目/合理化建议数综合评价：将每一个指标的实际值与目的值相比较，得到个体指数，加权平均后，算出综合指数。Barｇaiｎ商谈【音标】DJ:［]Beｈavｉormodｅling行为模拟【音标】DＪ:[]+DJ:［]Behavior－ｂaseｄpｒｏｇram行为改变计划【音标】ＤＪ：[]＋DＪ:[]+DJ:[]Bencｈmarks基准【音标】DJ:[］Bｅｎefｉｔs福利【音标】DJ:［]【专业解释】福利,是指公司为了保存和激励员工，采用的非钞票形式的报酬。福利,与津贴的最大差别就是，福利是非钞票形式的报酬，而津贴是以钞票形式固定发放的。福利的形式涉及保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等。Bonus奖金【音标】DJ:[]【专业解释】指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。Bｕｓiｎｅsｓplanｎｉｎg公司规划【音标】ＤＪ：[]+ＤJ：［]Bｕsiｎeｓsdｉｖiｓｉon事业部【音标】DＪ:［]+ＤＪ:［］【专业解释】是指以某个产品、地区或顾客为依据,将相关的研究开发、采购、生产、销售等部门结合成一个相对独立单位的组织结构形式。它表现为,在总公司领导下设立多个事业部，各事业部有各自独立的产品或市场,在经营管理上有很强的自主性，实行独立核算,是一种分权式管理结构。事业部制又称M型组织结构,即多单位公司、分权组织，或部门化结构。事业部制结局最早起源于美国的通用汽车公司。本世纪2023代初,通用汽车公司合并收买了许多小公司,公司规模急剧扩大,产品种类和经营项目增多，而内部管理却很难理顺。当时担任通用汽车公司常务副总经理的P.斯隆参考杜邦化学公司的经验,以事业部制的形式于1924年完毕了对原有组织的改组,使通用汽车公司的整顿和发展获得了很大的成功,成为实行事业部制的典型,因而事业部制又称”斯隆模型”。事业部制，就是按照公司所经营的事业，涉及按产品、按地区、按顾客（市场）等来划分部门,设立若干事业部。事业部是在公司宏观领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算的部门，既是受公司控制利润中心，具有利润生产和经营管理的职能,同时也是产品责任单位或市场责任单位,对产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。Buｓｉnesｓinｔegrａtｉon业务整合【音标】DＪ:[]+DJ:[]Candiｄate候选人【音标】ＤJ:［］Cａｒeｅrａnchor职业锚【音标】DJ：[]＋ＤＪ:[]【专业解释】所谓职业锚，又称职业系留点。锚,是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。是自我意向的一个习得部分。个人进入初期工作情境后,由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达成自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的互相作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物,在实际工作中是不断调整的。职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。职业锚问卷是一种职业生涯规划征询、自我了解的工具,可以协助组织或个人进行更抱负的职业生涯发展规划。Ｃareercoｕnseling职业征询【音标】ＤＪ:[]＋DJ:[]Ｃaｒeercurｖes职业曲线【音标】DＪ:[］+DJ:[]Careｅrmanagementｓｙsｔeｍ职业管理系统【音标】DJ:[]＋DJ:[]+DJ：［]Ｃarｅerdｅveｌｏpment职业发展【音标】DJ:[]+DＪ：[]Cｅｎtralｉzatｉon集权化【音标】ＤJ：［]Cｏaｃh教练【音标】DJ：[]Cogniｔivｅabｉlｉty认知能力【音标】DJ:［]+DJ:[］【专业解释】认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力,即人们对事物的构成、性能与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。它是人们成功的完毕活动最重要的心理条件。知觉、记忆、注意、思维和想象的能力都被认为是认知能力。Cognｉtiveoｕtｃｏmes认知性结果【音标】DJ:[]+DJ:[]Coｌｌectivebaｒgaiｎingｐrocess劳资谈判过程【音标】DＪ：[]+ＤJ：[］＋ＤＪ:[]Commitmenｔ承诺，义务【音标】DJ:[]Coｍmuniｃatｉｏnｓkｉｌl沟通技巧【音标】DJ:[]＋ＤJ:[］Compa-raｔiｏ比较比率【音标】DJ:[］+DJ:［］Compensabｌeｆaｃtors报酬要素【音标】DJ:[]+ＤJ:[］【专业解释】所谓报酬要素，是指一个组织认为在多种不同的职位中都涉及的一些对其有价值的特性,这些特性有助于组织战略的实现以及组织目的的达成。一般涉及：所需技能,所需努力,责任，工作条件Cｏｍpｅｎｓatｉon报酬，补偿【音标】ＤJ：[］Coｍpｅteｎｃｙasｓｅssmｅnt能力评估【音标】DJ:[]＋DＪ：[]Ｃompｅtenｃｙmodel能力模型【音标】DJ:［］+DＪ:[]Coｍpetiｔiveａdvantaｇe竞争优势【音标】ＤＪ：［]+DJ:［］Comprｏmiｓe妥协【音标】DJ:[]Concentrａtｉｏｎstraｔegy集中战略【音标】DJ:[]＋DJ:[]【专业解释】集中型战略即聚焦战略,是指把经营战略的重点放在一个特定的目的市场上,为特定的地区或特定的购买者集团提供特殊的产品或服务。即指公司集中使用资源,以快于过去的增长速度来增长某种产品的销售额和市场占有率。该战略的前提思想是:公司业务的专一化，能以更高的效率和更好的效果为某一狭窄的细分市场服务，从而超越在较广阔范围内竞争的对手们。这样可以避免大而弱的分散投资局面，容易形成公司的核心竞争力。Ｃｏnsultatｉoｎ商议，请教【音标】DＪ:［]Cｏnsumerｐｒicｅindex,CＰI消费者价格指数【音标】DJ:[]+ＤＪ:[]+ＤJ:[]【专业解释】消费者物价指数是反映与居民生活有关的产品及劳务价格记录出来的物价变动指标,通常作为观测通货膨胀水平的重要指标。我国称之为居民消费价格指数。居民消费价格指数可按城乡分别编制城市居民消费价格指数和农村居民消费价格指数，也可按全社会编制全国居民消费价格总指数。消费者物价指数追踪一定期期的生活成本以计算通货膨胀。假如消费者物价指数升幅过大,表白通货膨胀已经成为经济不稳定因素,央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而导致经济前景不明朗。因此,该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。Conｔinuｏｕsｌearnｉng连续学习【音标】DJ：[］+DJ:［］Coordｉnaｔｉｏnｔrａining合作培训【音标】ＤJ:[］＋DJ:[]Coｒｅｃompeteｎcｉeｓ核心竞争力【音标】DJ:[]+DJ:［］Ｃostｓｔｒuｃtｕre成本结构【音标】DJ:[]+DＪ:[]【专业解释】成本结构亦称成本构成，产品成本中各项费用（例如，人力、原料、土地、机器设备、信息、通路、技术、能源、资金、政商关系、管理素质等)所占的比例或各成本项目占总成本的比重。当某种生产因素成本占公司总成本比重愈高,该生产因素便成为公司重要风险。成本结构可以反映产品的生产特点，从各个费用所占比例看，有的大量花费人工,有的大量耗用材料,有的大量花费动力，有的大量占用设备引起折旧费用上升等。成本结构在很大限度上还受技术发展、生产类型和生产规模的影响。分析产品的成本结构，可以寻找进一步减少成本途径。研究产品成本结构,一方面应对各个成本项目的上年实际数、本年计划数、本年实际数的增减变动情况进行观测,了解其增变动额和变动率；另一方面应将本期实际成本的结构同上年实际成本的结构和计划成本的结构进行对比,结合各个项目成本的增减情况，了解成本结构的变动情况；再次应结合其他有关资料如产品各类、工艺技术、消耗定额、劳动生产率、设备运用率等方面的变化情况,进一步分析各个项目成本发生增减及成本结构发生变化的因素。Ｃritiｃalinciｄenｔmethod关键事件法【音标】DＪ:[]+DJ:[]+DJ:[]【专业解释】人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质,还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法,称关键事件法。关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Ｆlanagａn)和伯恩斯（Bａｒas）在1９5４年共同创建的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间,通常是半年或一年之后,运用积累的纪录,由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。包含了三个重点：第一，观测；第二,书面记录员工所做的事情;第三，有关工作成败的关键性的事实。其重要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评估其结果。它一方面从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件,然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容，涉及:(1)导致事件发生的因素和背景;（2)员工的特别有效或多余的行为;（3)关键行为的后果;（４)员工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类,并总结出职务的关键特性和行为规定。关键事件法既能获得有关职务的静态信息,也可以了解职务的动态特点。Cｒｏｓs-cｕｌtuｒａlｐrｅｐaratiｏn跨文化准备【音标】DJ:[]+DJ:［］＋DJ:[］Ｃross-ｔｒａiｎing交叉培训【音标】DJ：[]+DＪ:[］【专业解释】所谓交叉培训培训就是一个部门的员工到其它部门学习,培训上岗，实现达成这位员工在对自己从事的职务操作纯熟的基础上,又获得了此外一种职业技能。通俗的讲是一个部门的人员到另一个部门的工作现场接受培训。Cultuｒalｅｎviｒｏnｍent文化环境【音标】DＪ:[］＋ＤＪ:［]Ｃｕlｔuralshoｃk文化冲击【音标】ＤＪ:[]+DJ:[］Ｃusｔomerapprａisal顾客评估【音标】ＤJ:[]＋DJ:[]ＣV(cｕrricｕｌumvｉtae)简历【音标】DJ:[]＋［vｉ:ｔai]Daｔaflowdｉagrａm数据流程图【音标】DJ：[]＋ＤJ：[]+DＪ:[]【专业解释】是描述系统数据流程的工具,它将数据独立抽象出来，通过图形方式描述信息的来龙去脉和实际流程。为了描述复杂的软件系统的信息流向和加工,可采用分层的ＤFD来描述,分层DFＤ有顶层，中间层、底层之分。Decｅnｔralizatｉon分散化【音标】DJ:[]Decｉsionｍａking决策【音标】ＤJ:[］+ＤＪ:［］Deｃisｉonsuppｏrtｓysteｍs决策支持系统【音标】DＪ:[］+DJ:[]+DＪ:［]【专业解释】决策支持系统是辅助决策者通过数据、模型和知识,以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。它是管理信息系统(mis)向更高一级发展而产生的先进信息管理系统。它为决策者提供分析问题、建立模型、模拟决策过程和方案的环境，调用各种信息资源和分析工具,帮助决策者提高决策水平和质量。Dｅficieｎｃy缺少【音标】DJ：[］Definｅd－bｅnefitplan养老金福利计划【音标】ＤJ:[]＋DJ：[]+DJ:[]Ｄefined－coｎtributｉonｐlaｎ资方养老金投入计划【音标】DJ:[]+DＪ:[]+DＪ:[]Ｄeｌayerｉｎg扁平化【音标】Deｍａndfｏrecａｓtinｇ需求预测【音标】DJ：[]+ＤJ:［]Ｄeprｅssioｎ沮丧【音标】DJ:[］Developmentplanｎiｎgsysｔｅｍ开发规划系统【音标】DJ:[]+DJ:[]+DＪ:［]Ｄｉfｆerenｔｉalpieceｒatｅ差额计件工资【音标】DJ:[]+DJ:[]+DJ:［］Directcosts直接成本【音标】ＤJ：[]＋DＪ:[］【专业解释】是指生产费用发生时,能直接计入某一成本计算对象的费用。某项费用是否属于直接计入成本,取决于该项费用能否确认与某一成本计算对象直接有关和是否便于直接计入该成本计算对象。公司生产经营过程中所消耗的原材料、备品配件、外购半成品、生产工人计件工资通常属于直接成本。Discｉpｌine纪律【音标】DJ:[]Dispａrateｉmpａｃt差别性影响【音标】DJ:[]+ＤJ：[]Ｄisｐaraｔｅtreaｔｍeｎt差别性对待【音标】DJ:[]+DＪ:[]Divｅrsiｔｙtｒaining多元化培训【音标】DJ:[]+DＪ:[]Ｄivｉdendｓ红利【音标】DJ：［]Discｒｉmｉnatｉon歧视【音标】DJ：[]Disｍiｓs开除，解雇【音标】DJ:[］Ｄｏwnｓizing精简【音标】DJ:[]Dｏwnｗarｄmｏve降级【音标】DJ:[]+DJ:［］Effｉcienｃywａgeｔheory效率工资理论【音标】ＤＪ:[]＋DＪ:[］+DJ:[]Eｇaliｔariａn平等主义【音标】DJ：［]Earnings所得，收入18０【音标】DJ:［]Ｅfficieｎcｙ效率【音标】ＤJ:[]Employeｅeｍpowermeｎt员工授权【音标】ＤＪ:［]+DＪ：[]Ｅmployeeleａｓinｇ员工租借1９0【音标】DJ:[］+DJ：[]Ｅmployeｅsurveyｒesearch雇员调查与研究【音标】DJ：［]＋ＤJ：[]+DJ:[］Entｒepｒeneur公司家【音标】ＤJ:[]Ｅqualeｍployｍentopportunｉty(EＥＯ)公平就业机会【音标】DＪ:[]+DＪ：[]+ＤＪ:[］Ethicｓ道德【音标】ＤJ:[]Exitintｅrviｅw离职面谈【音标】DJ:[]＋DJ：[］【专业解释】离职面谈指公司为通告雇员被解雇而与雇员进行的谈话。其目的在于:从中发现与公司工作有关的信息或事情,以便雇主改善他们的工作。离职面谈通常由公司人力资源管理部门负责实行。面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程,从中发现员工离职的真正因素。针对发现的问题提出改善建议，以防类似事情再度发生。Eｘｐatriａtｅ外派雇员【音标】ＤJ：[］Ｅｘpｅｒtsysｔems专家系统【音标】DJ:[］+DJ：［］【专业解释】专家系统是一个智能计算机程序系统，其内部具有大量的某个领域专家水平的知识与经验,可以运用人类专家的知识和解决问题的方法来解决该领域问题。也就是说,专家系统是一个具有大量的专门知识与经验的程序系统，它应用人工智能技术和计算机技术，根据某领域一个或多个专家提供的知识和经验，进行推理和判断,模拟人类专家的决策过程，以便解决那些需要人类专家解决的复杂问题,简而言之，专家系统是一种模拟人类专家解决领域问题的计算机程序系统。Eｘplｉｃitkｎowledgｅ显性知识【音标】ＤJ:[]+DJ:［]【专业解释】人们可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取,以可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播，也容易被人们学习。Exｔｅｒnａlａｎａlｙsis外部分析【音标】DJ:[］+DJ:[]Externalgｒoｗthstratｅgy外边成长战略【音标】DJ:[]+ＤJ:［］+DJ:[]Ｅｘteｒnａllabｏｒmａrkeｔ外部劳动力市场【音标】ＤJ：［]+DJ：［］+DJ:[]Ｆａcetofａcedｉscｕsｓiｏｎ当面讨论【音标】ＤJ:[]+DJ:[]＋ＤＪ：[]+DＪ:[]Fａcｔoｒｃoｍｐaｒiｓonsｙsｔem因素比较法244【音标】DＪ:[]+DＪ:[]+ＤＪ：[]Feedback反馈【音标】DＪ:［]Flathouｒlｙｒａｔe小时工资率【音标】DJ:［]+DJ:[]+ＤＪ：［]Fleｘiblebｅｎｅｆitsplaｎs(cafeｔｅｒiａplaｎs）灵活的福利计划(自助福利方案)2５4【音标】DJ:［］+DＪ：[]＋DJ：［]Ｆlｅxtｉｍe灵活的时间254【音标】DJ:[]Ｆlowchaｒt流程图【音标】DJ:[]【专业解释】使用图形表达算法的思绪是一种极好的方法,由于千言万语不如一张图。流程图在汇编语言和初期的BAＳIC语言环境中得到应用，由于其中的转向过于任意，带来了许多副作用,现已趋向消亡。较新的是有助于结构化程序设计的PAD图,对PASCＡＬ或C语言都极合用。Folｌowup跟随,追随【音标】DJ:[]+DJ:[］Foｒmａleducaｔioｎｐrｏｇrams正规教育计划【音标】DJ：[]＋DＪ:[]+ＤJ:[]Frameoｆrｅferencｅ参照系【音标】ＤＪ：［]+DJ：[］Fｕnctｉoｎａlｊobａnalｙsis，FJA职能工作分析【音标】DJ：[]+DJ：[]+DJ:［］Ｇainｓharinｇplanｓ收益分享计划２62【音标】DＪ:［］+DJ：[]＋DJ:[］【专业解释】收益分享计划，又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励,是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与公司之间分享生产串提高带来的收益的计划。收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目的和公司目的连接起来,促进雇员共同努力以达成生产率目的。Ｇlobａlization全球化【音标】DＪ:[]Goaｌsandtimetaｂleｓ目的和时间表【音标】ＤJ:［］＋DJ：[]+DＪ：[]Grａpｈicraｔing-scalemｅｔｈｏｄ图式评估法【音标】DJ:[］+DJ:[]+ＤJ:[］+ＤJ：[］Gｒiｅvaｎｃe委屈【音标】ＤJ：[]Groupmｅntoriｎgｐｒogｒaｍ群体指导计划【音标】ＤJ：[］＋DJ：［]+DJ:[]Guｉｄeｌines指导方针【音标】ＤJ:[]Headhunｔer猎头【音标】DJ:[]＋DＪ：［]【专业解释】“猎头”一词属舶来词,乐意为割取敌人的头作为战利品的人,这里意为物色人才的人,也有一些公司取名“猎聘”，取猎头招聘之意,比如烽火猎聘。“头”者智慧、才干集中之所在,“猎头”特指猎夺人才，即发现、追综、评价、甄选和高级人才。在国外,这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为“猎头”,大陆也称之为猎头,意思即指“网罗高级人才”。猎头与一般的公司招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目的始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上,它搜寻的是那些受教育限度高、实践经验丰富、业绩表现杰出的专业人才和管理人才。Healｔhyandsafeｔｙ健康安全【音标】DJ:[]+DJ：[]Ｈaｎｄovｅr工作交接【音标】DJ:[]+DＪ:[]High－pｅrｆormａnceworkｓystemｓ高绩效工作系统【音标】ＤＪ：［]+ＤＪ:［]+DJ:[]＋DJ:[]Hoｕrlywork计时工资制【音标】DJ：[]＋DＪ:[]【专业解释】计时工资是指按照劳动者的工作时间来计算工资的一种方式。计时工资可分为:月工资制、日工资制和小时工资制。Humancａpiｔal人力资本【音标】ＤＪ:［]＋DＪ：［］【专业解释】人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可认为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本——人力资本。人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当此后工业时期和知识经济初期,人力资本将有着更大的增值潜力。由于作为“活资本”的人力资本,具有创新性、发明性，具有有效配置资源、调整公司发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDＰ的增长具有更高的奉献率。Ｈuｍａnｒeｓｏuｒceiｎｆormatiｏnｓyｓｔｅｍ(HＲIS)人力资源信息系统294【音标】ＤJ:[］+DJ:［］+ＤJ:[]＋DJ:[]人力资源信息系统不仅仅只是基于人力资源问题，而是建立在对经营战略(S)、组织结构(O）、文化价值观(C)等的系统研究分析之上。高度集成化的人力资源信息系统总是需要实现一些基本的HR任务:福利管理、培训管理和招聘、人员基本信息、轮班计划、岗位管理、能力评估和一些常规的报表。而更加智能的人力资源信息系统应当支持员工自助服务,互动的语音服务（IVR）,自动邮件系统和简朴的报表设计。Huｍａnresourcemａnaｇeｍent人力资源管理【音标】ＤJ:[]++DJ:[]+DJ:[]Hｕmanrｅsourceｓplaｎｎiｎg，ＨRＰ人力资源计划【音标】DＪ:[]++DJ:[]+ＤJ:[］【专业解释】人力资源计划是组织为实现其发展目的,对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目的的途径。Iｎcome收入,收益【音标】DＪ：[]Indirecｔcosts间接成本【音标】DJ:[]+ＤJ:［]【专业解释】间接成本就是与生产产品和服务难以形成直接量化关系的资源投入成本,重要涉及固定资产折旧成本、管理费用、营销费用等。和原材料和零部件的采购成本这些直接成本不同,间接成本与生产的产品和服务难以做到一一相应,很难说生产一吨钢需要投入多少办公开支。与直接成本重要受供应商支配不同，公司对控制间接成本相对拥有更多的积极权，如可以通过消减员工、对固定资产实行加速折旧等办法来减少间接成本,所谓公司的成本控制能力也重要是指对间接成本的控制能力。Individｕaliｓm/ｃollectivｉｓm个人主义/集体主义【音标】DJ:[］DJ：［]Ｉnflation通货膨胀【音标】DJ：[]Input投入【音标】DＪ：[]Insurａｎcｅ保险【音标】DJ:[]Iｎtｅllｅｃtｕaｌasset知识资产【音标】ＤＪ:[]＋ＤJ:[］Ｉnteｒnalaｎalysis内部分析【音标】DJ:[]+ＤJ：[］Iｎternａlgroｗtｈsｔrａtｅgy内部成长战略【音标】ＤＪ:[］+ＤJ:[］+DJ：[］Iｎteｒｎallａbｏrfｏrce内部劳动力【音标】DJ:[］＋DJ:[]+DJ:[］Inｔerｎｅt互联网【音标】DJ:[]Iｎterｎｓhｉppｒoｇrａｍｓ实习计划【音标】ＤJ:[]+DJ:[]Inteｒviｅw面试【音标】DJ:[]Indusｔriａlｉzａtion产业化【音标】ＤＪ:[]【专业解释】“产业化”的概念是从“产业”的概念发展而来的,要理解“产业化”,一方面需要搞清什么是“产业”。所谓“产业”，本来意义是指国民经济的各种生产部门,有时也专指工业。后来随着“三次产业”的划分和第三产业的兴起,则推而广之,泛指各种制造提供物质产品、流通手段、服务劳动等等的公司或组织。“产业”这个概念是属居于微观经济的细胞与宏观经济的单位之间的一个“集合概念”,它是具有某种同一属性的公司或组织的集合，又是国民经济以某一标准划分的部分的总和。IT(ＩｎｆoｒmatioｎTｅchｎｏｌogy)信息技术【音标】DJ:[]＋DJ:[]Invｅst投资【音标】DJ:[]Ｊoｂanalysiｓ工作分析【音标】DJ:［]+DJ:[］工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其别人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置,如下图所示：词条图片通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特性、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书)。职务规范涉及工作辨认信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息,为其别人力资源管理职能的使用提供方便。Ｊｏbｃlassiｆicatiｏnｓyｓtem工作分类法【音标】DＪ:[]+DJ:[］+DJ:[]Jobｄescｒiptiｏn工作描述【音标】ＤJ:[]+DJ:［]Jobdｅsiｇn工作设计【音标】DJ：［］＋DJ:[]【专业解释】工作设计是指为了有效地达成组织目的与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说,工作设计是一个根据组织及员工个人需要,规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。为了提高工作设计的效果,在进行工作设计时应按以下几个环节来进行:１.需求分析。工作设计的第一步就是对原有工作状况进行调查诊断,以决定是否应进行工作设计,应着重在哪些方面进行改善。一般来说,出现员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。2.可行性分析。在确认工作设计之后，还应进行可行性分析。一方面应考虑该项工作是否可以通过工作设计改善工作特性；从经济效益、社会效益上看，是否值得投资。另一方面应当考虑员工是否具有从事新工作的心理与技能准备,如有必要，可先进行相应的培训学习。3.评估工作特性。在可行性分析的基础上,正式成立工作设计小组负责工作设计,小组成员应涉及工作设计专家、管理人员和一线员工,由工作设计小组负责调查、诊断和评估原有工作的基本特性，分析比较，提出需要改善的方面。4.制定工作设计方案。根据工作调查和评估的结果,由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案，工作设计方案中涉及工作特性的改善对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等方面的内容。在方案拟定后，可选择适当部门与人员进行试点，检查效果。5．评价与推广。根据试点情况及进行研究工作设计的效果进行评价。评价重要集中于3个方面：员工的态度和反映、员工的工作绩效、公司的投资成本和效益。假如工作设计效果良好,应及时在同类型工作中进行推广应用,在更大范围内进行工作设计。Jobｅnlaｒｇement工作扩大化【音标】DJ:[]+DJ:[]【专业解释】工作扩大化是指工作范围的扩大或工作多样性,从而给员工增长了工作种类和工作强度。工作扩大化使员工有更多的工作可做。通常这种新工作同员工原先所做的工作非常相似。这种工作设计导致高效率，是由于不必要把产品从一个人手中传给另一个人而节约时间。此外,由于完毕的是整个一个产品，而不是在一个大件上单单从事某一项工作，这样在心理上也可以得到安慰。该方法是通过增长某一工作的工作内容,使员工的工作内容增长,规定员工掌握更多的知识和技能，从而提高员工的工作爱好。Jｏbeｎrichmeｎｔ工作丰富化【音标】ＤJ:[]+DJ:[]【专业解释】所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同,它不是水平地增长员工工作的内容,而是垂直地增长工作内容。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高限度的自我管理,尚有对工作绩效的反馈。Ｊoｂeｖaluａtion工作评价【音标】DＪ:[］+DＪ:[]【专业解释】工作评价就是评估工作的价值,制定工作的等级，以拟定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环,由于对职务评价的等级高低与职务工资额是直接相应的。Jobcommitment工作认同【音标】DJ：［]+DJ:[]Jobｒankinｇｓysteｍ工作重要性排序法【音标】ＤJ:［]+DJ:[]+DJ:[]【专业解释】岗位分类法是岗位排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上,采用一定的科学方法,按岗位的工作性质、特性、繁简难易限度、工作责任大小和人员必须具有的资格条件,对公司所有(或规范范围内)岗位所进行的多层次的划分，即先拟定等级结构,然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。Jobｒotaｔｉon工作轮换【音标】DJ:[]+DJ：[]【专业解释】工作轮换指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。目的在于让员工积累更多的工作经验。工作轮换有两种具体形式,形式一：受训者到不同部门考察工作但不会介入所考察部门的工作；形式二:受训者介入不同部门的工作。工作轮换有助于促进雇员对组织不同部门的了解，从而对整个组织的运作形成一个完整的概念；有助于提高雇员的解决问题能力和决策能力，帮助他们选择更合适的工作；有助于部门之间的了解和合作。Ｊｏｂsatiｓfactiｏn工作满意度【音标】DJ:[］+DJ:[]【专业解释】一般意义上的工作满意度,通常是指某个人在组织内进行工作的过程中,对工作自身及其有关方面(涉及工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。Jobsｐeｃｉficatｉｏｎ工作规范【音标】DJ：［]+DJ:[]【专业解释】工作规范又称岗位规范或任职资格,是指任职者要胜任该项工作必须具有的资格与条件。工作规范说明了一项工作对任职者在教育限度、工作经验、知识、技能、体能和个性特性方面的最低规定。工作规范是工作说明书的重要组成部分。Jointｖentuｒｅcｏmｐanｙ合资公司【音标】DJ:［]＋ＤJ:[］+DＪ：[］Keｙpeｒforｍanceindicator，KＰI关键业绩指标【音标】DJ:[]+DJ:[]+ＤJ:[］【专业解释】是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设立、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目的式量化管理指标，是把公司的战略目的分解为可运作的远景目的的工具，是公司绩效管理系统的基础。ＫPI是现代公司中受到普遍重视的业绩考评方法。ＫＰI可以使部门主管明确部门的重要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPＩ指标体系是做好绩效管理的关键。公司的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在公司生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中,劳动力是最重要的因素，对的的记录、分析、预测劳动生产力指标，对于公司有序地组织生产、充足开发、合理运用人力资源有着重要意义。Ｌaborreｌatiｏnsｐrｏｃess劳动关系进程【音标】DJ:[]+DＪ:[］+ＤＪ:[］Leaｄｅrlessgroupdｉscussion无领导小组讨论法【音标】DJ:[]＋DJ:[]+DＪ:[]【专业解释】无领导小组讨论法。这一方法规定将受训者集中起来组成小组，就某一给定的主题展开讨论，事前并不指定讨论会的主持人（无领导),受训者在讨论中可以自由发挥。培训者可以从中观测每个人不同的语言表达、逻辑思维、组织协调、应变和环境适应能力，从而针对各人的特点给予不同的指导。Lｅaｒningorｇanizａｔiｏn学习型组织【音标】DJ：[]+DＪ：[]Ｌｉnｅmanagｅr直线经理【音标】DJ:[]+DJ:[]Ｍainｔenanceofmｅmｂerｓｈiｐ会员资格维持【音标】DJ：[]＋DＪ:[]＋DJ：［］Manａｇeｍentbyoｂｊectives,ＭＢO目的管理【音标】ＤJ:［]+DJ:［]+ＤＪ：[］【专业解释】目的管理是以目的为导向,以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目的管理亦称“成果管理”。是指在公司个体职工的积极参与下，自上而下地拟定工作目的,并在工作中实行“自我控制”,自下而上地保证目的实现的一种管理办法。Maｎagemeｎtfoｒecasts管理预测【音标】DJ:[］+DJ：[］Ｍaｎagemenｔproｃess管理过程【音标】＋DJ:[]+DJ：[]Mａnａgeｒａpｐｒaｉｓal经理评估【音标】DJ：[]＋DJ:[]Managｉngdiversiｔy管理多元化【音标】DJ:［]＋DＪ:[]Maｎｐoweｒ人力,劳动力【音标】DJ:[]Materｉalincenｔiｖe物质奖励【音标】ＤJ:[]＋DJ:[］Mediatioｎ调解【音标】DJ:[]Mentor导师【音标】DＪ:[］Meritｇuiｄeｌine绩效指南【音标】DJ:[]+DJ:[］Mｉnimｕmwａge最低工资【音标】DＪ:[]+DJ:［]Ｍorale士气【音标】ＤＪ:[]Mｏbility流动性【音标】DJ:［]Mｏtiｖationtolｅarn学习的动机【音标】DJ:[]+DJ：[］+ＤＪ:[]Ｎeｅdsasｓｅssｍent(培训)需要评价【音标】DＪ:[]+DJ：[]Nightshｉｆｔ夜班【音标】ＤＪ:[]+DＪ:［]Ｎｏnｐrｏfiｔorｇaｎiｚａtｉon非营利组织【音标】DＪ:［]Occupaｔiｏn职业【音标】ＤJ:［]On-the-jｏｂｔraininｇ,OJT在职培训【音标】ＤJ:［]+ＤJ:[]【专业解释】人力资本投资的重要形式,对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有报酬动的各类人员进行的再教育活动。也称职工教育,是对公司内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。知名猎头烽火猎聘介绍我国在职培训的形式：基本上采用在岗业余培训和离岗专门培训两种方式进行。在岗业余培训一般采用岗位培训、各种短期培训班、系列讲座、各类培训中心以及电大、业大、夜大、函大和高等教育自学考试等形式。离岗专门培训的具体形式,通常有各类职业中学和职工大学，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。Ｏｐenculture开放文化【音标】DＪ：［]+DJ:[]Oppoｒｔunityｔoperfoｒm实践的机会【音标】DJ:[]+DJ:[]+DJ：［]Orgａnizａｔioｎdｅsｇｉnａnddeveｌopmｅnt组织设计与发展【音标】ＤJ:[]＋DＪ：[]＋DJ:[]＋DJ:［］Organｉzａtｉｏnaｌａnalysｉs组织分析【音标】ＤJ:[]+DＪ:[］【专业解释】组织分析,是指通过度析研究,明确现行组织机构设立和运营中存在的问题和缺陷,为提出组织征询的具体课题内容和改善方案打下基础。Orｇanizaｔioｎａlcapabiliｔy组织能力【音标】ＤＪ:[]＋DJ:[］Organiztioncｈart组织结构图【音标】DJ:［]＋DJ:[]Ｏrganiｚatｉｏncode组织代码【音标】DJ:[]+DJ:[]Orientatiｏn入职培训【音标】DＪ：［]Ｏutlay费用【音标】DJ:［]Ouｔｐlacｅｍentcounsｅling重新谋职征询【音标】DJ:[]＋DJ:［］Output产出【音标】DJ：[]Ｏutｓoｕｒｃing外包【音标】DJ:[］Oｖerｐaｙ超额工资【音标】DＪ:［］Panelinterview小组面试【音标】DJ:[］+DJ:[]Pａｙcｌａim加薪规定【音标】DJ:［]+DJ:[]Ｐayｇraｄe工资等级【音标】DJ：[]＋DＪ:[]Paｙstructure工资结构【音标】DJ：[]+ＤJ:[]Pay－for-performanceｓtandａｒｄ按绩效的报酬标准【音标】DJ：［］+DＪ：[]+DJ:[]＋DJ：[]Pay-policyｌinｅ工资政策线【音标】DJ:[]+DJ：[］+DJ：[]Paｙroll职工薪水册58０【音标】DJ:［]Pｅｎsion养老金，退休金【音标】DJ:[]Peeraｐpｒaiｓal同事评估【音标】DJ:[]+DJ:[］Ｐeptaｌk鼓舞动员谈话【音标】DJ:[]+ＤJ:[］Pｅｒfｏｒｍanceapprａiｓaｌ绩效评价【音标】DJ：［]+DＪ:[]【专业解释】绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所拟定的绩效目的的实现限度,及为实现这一目的所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。Ｐerformancｅfｅedbaｃk绩效反馈【音标】DＪ:[]+DJ:［]Perｆｏrｍancemanagｅment绩效管理【音标】DJ:[]＋DJ：[]【专业解释】所谓绩效管理，是指各级管理者为了达成组织目的对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实行、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目的提高的连续循环过程，绩效管理的目的是连续提高组织和个人的绩效。Peｒformanceplanningandevaluatioｎ(PＰＥ）绩效规划与评价系统【音标】DJ:[]+DＪ:[]+DＪ:[］+DJ:[]Poｓt岗位，职位【音标】ＤJ：[]Potenｔial潜在的,也许的【音标】DＪ:[］Pｒｉority优先【音标】ＤＪ:[]Ｐroｂation试用【音标】DJ:[]Personｃharａcｔeｒistiｃs个人特性【音标】DJ:［］+DJ：[]Personnelselection人员甄选【音标】DJ：［]+ＤJ:［]Piecework计件工资【音标】ＤＪ:[]Ｐosｉtｉonanalysisqｕestionnaire,PＡQ职位分析问卷调查【音标】DJ：[]+DJ:[]+DJ:[]Powerdisｔａnce权力差距【音标】ＤＪ:[]＋DJ:[]Predictｉvevalidation预测效度【音标】DJ:[]+DJ:[]Ｐｒｏｆitshａring利润分享【音标】DJ:[]＋ＤJ:[]Proｍotion晋升639【音标】ＤJ:［]Pｓyｃhologiｃalcontract心理契约【音标】DＪ:[]+DJ:[]【专业解释】“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Sｃhein)专家提出的一个名词。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人盼望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它的确又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：公司的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，并且由于是动态变动的也不也许加以载明,但公司与员工却仍然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即公司能清楚每个员工的发展盼望，并满足之;每一位员工也为公司的发展作出全力奉献,由于他们相信公司能实现他们的预望。Questｉoｎnaiｒe调查问卷【音标】DJ:[]Rapｐｏｒt和谐，亲善【音标】DＪ:［]Readaｂiｌity易读性【音标】DJ:[]Readinessｆoｒtｒａｉning培训准备【音标】ＤＪ:［]+DJ:［]+ＤJ：[]Rｅasｏninｇａbiliｔy推理能力【音标】DJ：[]+DJ：［]Reconｃｉliatioｎ和解【音标】ＤJ：［］Recognｉｔion认可，认可【音标】DJ:[]Reｃｒｕｉtｍeｎt招募6６2【音标】DJ:［］Ｒeduｎdancy冗余【音标】DJ:[]Reengiｎeeriｎg流程再造【音标】ＤＪ:[]Ｒｅferenｃe参考【音标】ＤJ:[］Rｅjeｃt拒绝,否决【音标】DＪ：[]Rｅinsｔatｅmeｎt复职【音标】DJ:[]Relationaｌdataｂａse关联数据库【音标】DJ:[]+DJ：[]Reｌｉabilitｙ信度【音标】DJ:[]【专业解释】信度重要是指测量结果的可靠性或一致性。信度只受随机误差的影响，随机误差越大,信度越低。因此,信度可以视为测试结果受随机误差影响的限度。系统误差产生恒定效应，不影响信度。Rｅmuneration报酬【音标】DJ：[]Ｒepｕｔａtion声誉，名声【音标】DJ:[]Retenｔioｎｐlan（核心人员）保持计划【音标】ＤJ:［]+ＤJ:[]Repａtｒｉaｔiｏｎ归国准备【音标】DＪ:[]Reｐｌaｃemeｎｔcｈａrｔs替换表【音标】DJ:［]＋DJ：[]Ｒeturnｏninvestmeｎｔ(ROI）投资回报【音标】DＪ:［]＋DJ:[]+ＤＪ:［]Ｒolｅambiｇｕｉｔy角色模糊【音标】DJ:[]+DJ：［]【专业解释】角色模糊是近来一个备受关注的概念。它指的是对一个给定的角色的盼望或规定(ｐｒeｓcrｉptions）缺少明确的理解和结识。组织的成员规定知道自身角色的盼望的信息，即如何获得角色，该角色的最终结果是什么等。当有关角色的信息不存在或这些信息无法有效沟通时,角色模糊就出现了。Roleanaｌｙsisｔechｎｉquｅ角色分析技术【音标】ＤJ:[］+ＤJ:［]＋DＪ:[]Roleplay角色扮演【音标】DJ:[］+DJ:[]Ｓeniormanageｍent高级管理层【音标】DJ:[]+DJ:[］Setｔlemeｎt解决，决定【音标】DJ:［]Sｉckleａv