2023年人力资源管理师劳动法须知

基础知识ﻫ

1、劳动法三含义：(一)劳动法律部门；（二）劳动法典;(三）劳动法学或课程

2、劳动法四特点：ﻫ(一）资本主义发展而产生的法律部门;ﻫ(二）从民法中分离出来;ﻫ(三)工厂立法基础上;ﻫ(四）调整劳动关系以及与劳动关系密切联系一个独立法律部门

3、劳动法调整的劳动关系特点：

(一)发生因素:实现劳动的过程;ﻫ(二)录用劳动者与劳动过程有联系后；ﻫ(三)由职业的有偿的劳动而发生。

４、与劳动关系有密切联系的其他社会关系:ﻫ（一)解决劳动争议;ﻫ(二)因招收和培训劳动者；

(三）因监督、检查执行ﻫ5、现代劳动法七制度：ﻫ(一）就业促进制度；ﻫ(二）集体谈判和集体协议制度;ﻫ(三）劳动标准制度；ﻫ（四)职业技能开发制度；ﻫ（五）社会保险制度；ﻫ(六)劳动争议解决制度；

（七)劳动监督检查制度

就业促进制度内容：

（一）国家的就业方针；ﻫ（二)政府部门的就业渠道;就业服务；失业保护；ﻫ（三)特殊群体专门促进措施

劳动标准内容:ﻫ（一）最低工资标准;

(二）最长工作时间和休息休假制度;ﻫ(三）劳动安全卫生、女职工和未成年工劳动条件ﻫ社会保险制度功能：

年老、患病、工伤、失业、生育下能获得帮助和补偿ﻫ社会保险制度内容:

(一）项目种类;ﻫ(二）享受范围;

(三)资格条件和待遇标准；ﻫ（四）基金筹集、管理和运营

劳动争议解决三个程序:ﻫ（一)调解;（二）仲裁;（三)诉讼

劳动法作用：ﻫ（一)维护劳动者合法权益：

就业、劳动报酬、休息、安全健康、社会保险、职业培训,组织工会、参与公司管理;

（二）防止和解决劳动争议的必要手段:ﻫ1、减少;２、解决；ﻫ3、集体谈判和集体协议制度是防止机制；ﻫ(三）对劳动力市场运作不可替代的作用:

1、确认劳动者为劳动力所有者;ﻫ２、为劳动力供求双方通过市场互相选择和自由流动提供法律条件；

3、实行统一劳动标准和社会保险制度

劳动立法:开端--1802英国《学徒健康与道德法》限制资本家剥削工人,我国劳动立法,1９2023五四运动后．ﻫ第一个保障劳动者权益-－北洋军阀《暂行工厂通则》

确认工会--1924年国民党《国民政府工会条列》

劳动法1995年1月1日施行。

基本宗旨维护劳动者合法权益ﻫ核心调整劳动关系ﻫ重点拟定劳动标准

劳动法基本原则：

（一)劳动既是权利有是义务原则；ﻫ(二）保护劳动者合法权益原则;

（三）劳动力资源合理配置原则ﻫ劳动是公民权利:

（一)对公民,就业择业权:ﻫ平等就业:依法选择,参与竞争：运用就业保障条件，提高就业能力增长就业机会；

(二)对用人单位：平等录用;提供失业保险;就业服务；职业培训;

(三)对国家：提供必要保障:保障均等就业机会;发明就业条件ﻫ劳动是公民义务：

(一）对公民：争取就业机会;履行岗位义务;ﻫ(二）对用人单位：有权组织劳动;规定遵守劳动纪律，完毕劳动任务;

(三）对国家：提倡和组织劳动竞赛；奖励

劳动法对劳动者合法权益保护：

（一)偏重保护和优先保护(冲突下);

(二）平等保护:平等保护和特殊群体特殊保护;ﻫ（三）全面保护:财产和人身权益、法定和约定权益；ﻫ(四)基本保护；基本权益保护ﻫ劳动力配置是否合理判断标准能否兼顾效率和公平双重价值取向ﻫ劳动法任务:对宏观配置和微观配置进行规范ﻫ劳动力资源微观配置:指在用人单位对劳动者岗位、时间和劳动量的安排，即劳动过程中的分工与协作ﻫ劳动法律关系体现国家意志和双方当事人共批准志ﻫ劳动法律关系和劳动关系关系:

（一）联系:劳动关系是劳动法调整对象，劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果；ﻫ(二)区别

1、前提：劳动互换为前提，劳动法规存在前提；ﻫ２、内容效力：劳动为内容，法定权利义务为内容

劳动法律关系三要素:

(一）主体：劳动者（工会)和用人单位；

(二)客体：劳动力

(三）内容：权利和义务ﻫ劳动力特点:人身依附性、形成长期性、无法储存性

劳动行政法律关系要素；ﻫ（一)主体:劳动行政主体和劳动行政相对人;

(二）客体:相对人按主体规定行为、物、无形资产

公司内部劳动规则又叫:厂规厂纪、职工守则、公司内部奖惩制度、公司内部规章制度。ﻫ公司内部劳动规则内容：ﻫ公司内部劳动规则纲要:

1、录用、调动、辞退;ﻫ2、行政和职工的基本职责;

3、工作时间;ﻫ4、处分；ﻫ劳动规章备案制度:

1、劳动协议管理；

2、工资管理；ﻫ3、社会保险福利待遇；ﻫ4、工时休假；

５、职工奖惩;

6、其他劳动管理规定ﻫ公司内部劳动规则中存在问题:ﻫ(一）以罚代管,以罚代教;

（二）内部规章违法ﻫ公司内部劳动规则制定程序:

(一）职工参与；ﻫ(二）报送审查和备案；

(三)正式公布

劳动规则效力以合法为前提。ﻫ内部劳动规则效力:ﻫ（一）须在本单位范围全面实行；

（二)发生争议应依照法定劳动争议解决程序；

（三)可作为劳动协议附件

集体谈判内容:ﻫ谈判主体、对象、程序、劳方谈判权保护、政府作用ﻫ集体协议内容：订立、变更、解除、形式与效力

人力资源管理

人力资源共性:物质性、可用性、有限性

人力资源特性:

1、活的资源:能动性、周期性、磨损性;

2、发明利润的重要源泉；

3、战略性资源;

4、可无限开发

人力资源管理：

(一）外在要素-－量的管理：培训、组织和协调,数量供需、最佳比例和有机结合;

（二）内在要素--质的管理：心理和行为管理、主观能动性、达成组织目的ﻫ人力管理五要素：获取、整合、激励、控制、开发

人力管理内容任务：求才、用才、育才、激才、留才

人力资源管理内容任务：ﻫ（一）人力资源计划:(二)人力资源费用核算：

(三)工作分析与设计:（四）招聘与配置:ﻫ(五)雇佣与劳资关系：（六)入厂教育、培训发展:

（七）绩效考评：（八)职业生涯发展：

（九)报酬福利保障:(十）建立员工档案：ﻫ工作岗位职责说明书作用:ﻫ（一）招聘工作依据；

（二）员工工作评价标准;

(三）培训、调配、晋升的依据

人力资源选拔原则：

（一）平等就业；

(二)双向选择;

(三)择优录用

入厂教育重要内容:

（一)组织状况和发展规划;

(二)职业道德和组织纪律;

(三)劳动安全卫生;

（四）社会保障;ﻫ（五）质量管理知识与规定；ﻫ（六)岗位职责；

(七）员工权益；

(八）工资福利状况

绩效考评内容:胜任能力、工作表现、工作成果

绩效考评方法：自评、他评、综合考评

绩效考评结果：

晋升、奖惩、工资和培训等人力管理决策依据,ﻫ调动积极性与发明性,

检查和改善人力管理工作

制定工资福利标准和制度,从学历、职级、岗位、实际表现、工作成绩考虑；应随职务升降、岗位变换、工作好坏与成绩优劣作相应调整

员工福利涉及：ﻫ（一)退休金和养老保险；ﻫ(二)医疗保险;ﻫ（三)失业保险;

(四)工伤保险；

（五)节假日;ﻫ（六）安全培训教育;ﻫ(七）良好劳动工作条件ﻫ员工档案内容:入厂简历、工作积极性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、培训教育

现代人力资源管理与传统人事管理八大区别：ﻫ（一)内容：以人为中心和以事;

(二）形式;动态和静态；ﻫ（三）方式:人性化管理和制度控制及物质刺激；

（四）策略:战术与战略相结合和战术;ﻫ（五）技术：科学艺术性和机械呆板性；

(六)体制:积极开发型和被动反映型;ﻫ(七）手段:计算机自动汇总和手段单一;ﻫ（八)层次:决策层和上级执行部门

人力资源规划含义：

（一)组织任务目的出发，质量、数量和结构符规定;

（二）实现组织目的的同时满足个人利益；ﻫ(三)人力资源与组织发展动态适应

人力资源规划目的:

（一)得到和保持一定数量;

(二）充足运用现有人力资源；ﻫ（三）预测潜在人员过剩或人力局限性；

（四）灵活的劳动力队伍增强适应力；ﻫ(五)减少关键技术环节对外部招聘的依赖性ﻫ人力资源规划制定程序:ﻫ(一)核查现有人力资源；

（二)人力资源需求预测;ﻫ（三)人力资源供应预测;ﻫ（四)起草计划匹配供需;ﻫ(五)执行规划和实行监控;ﻫ(六)评估人力资源规划ﻫ人力资源信息:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务历史资料ﻫ人力资源需求预测方法:

(一)直觉预测方法(定性预测)：

德尔菲技术（专家决策技术)法；

(二)数学预测法（定量预测）：ﻫ时间序列分析法和回归分析法ﻫ人力资源供应预测：

内部拥有量预测和外部人力资源供应量预测ﻫ起草计划匹配供需:

(一）拟定纯人员需求量;ﻫ（二）制定匹配政策保证需求与供应一致;ﻫ(三)具体行动方案ﻫ评估人力资源规划人员:ﻫ专家、用户和有关部门主管人员ﻫ工作分析作用:ﻫ（一)选拔和任用合格人员；

（二）有效的人事预测方案和人事计划；ﻫ（三)积极的人员培训和开发方案；ﻫ（四)提供考核、升职和作业标准;

（五)提高工作和生产效率；

（六)先进合理的工作定额和报酬制度;ﻫ(七)改善工作设计与环境；ﻫ（八)职业征询和指导ﻫ工作分析程序模型：

(一）准备阶段：

工作分析小组、明确总目的总任务、目的、分析对象、建立良好工作关系；ﻫ(二）计划阶段:ﻫ选择信息来源和收集方法和系统；

(三）分析阶段：ﻫ工作名称、雇佣人员数目、工作单位、职责、工作知识、智力规定、纯熟精确度、机械设备工作、经验、教育与训练、身体、工作环境、与其他工作的关系、工作时间与轮班、工作人员特性及选任方法;

(四)描述阶段:ﻫ文字说明、工作列表及问卷、活动分析及决定因素法;

（五）运用阶段：ﻫ培训工作分析运用人员、制定具体应用文献；ﻫ(六）运营控制:ﻫ反馈并修改ﻫ信息来源选择注意:

（一)不同层次提供者信息存在不同限度差别;

(二)公正角度；(三）结合实际不可照搬

工作职责:ﻫ（一）对原材料和产品职责;ﻫ（二）对机械设备职责；

（三)对工作程序职责；ﻫ(四）对其别人员工作职责；

(五)对其他员合作职责；ﻫ(六）对其别人员安全职责

工作智力规定涉及判断、决策、警惕、积极、积极、反映和适应等ﻫ工作教育和训练涉及ﻫ（一）内部训练：雇主训练;

(二）职业训练：私人或职业学校进行；ﻫ（三)技术训练:中学以上具有技术性训练;ﻫ(四)一般教育：大中小学教育

活动分析就是作业分析，多以观测法及面谈分析ﻫ招聘方法:面试、情景模拟、心理测试、技能测试

员工招聘因素:

（一)新公司成立；

(二)职位发生空缺；

(三)业务扩大；ﻫ(四）调整不合理队伍

员工招聘工作规定：ﻫ(一）符合国家有关法律利益;

(二）公平原则;ﻫ(三)平等就业、互相选择、公平竞争、照顾特殊群众，先培训后就业、不得歧视妇女;

（四)保证质量；

(五）人力资源规划工作需求、职务说明书任职资格规定,科学方法和程序招聘保证质量;

(六)减少成本,提高效率ﻫ招聘成本涉及

（一）新聘费用:ﻫ（二）重置费用:ﻫ(三)机会费用(成本):离职损失

公司应明确内部晋升选拔为主，外部选择为辅:

(一）内部选拔：招聘风险小、成本低、有利内部积极性、增长凝聚力。不利招到社会优秀人才;

（二)外部选拔:选择范围大，招聘风险大，成本高,不利增强凝聚力。ﻫ人才调配内容：ﻫ(一）根据内外供求状况的调配措施；ﻫ(二）人才梯队建设;ﻫ（三)一般实行内部优先调配的人事政策；

(四）实行公开竞争的人事政策；

(五）考虑彼得原理,应按职位与能力匹配原则进行,局限性之处其他奖励ﻫ后备人员类别：ﻫ（一)可（应）立即提高;

（二）可１年后提高；

（三）将来也许提高;

（四)令人满意但不能提高

人才录用基准:个人基本情况、与工作相关知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质

猎头公司代理费约为个人年薪的1/３，高级管理人才

招聘录用成本：ﻫ每雇佣一人所需费用=招聘总费用/雇佣人数:

(一）人事费用：工资、福利及加班费；ﻫ（二)业务费用;

(三）公司一般管理费用：设备,用品等费用

录用方式分：定期、临时和个别录用

内部调整应先于外部招聘因素:

（一）发挥现有人员积极性；

(二）运用已有人事资料简化招聘、录用程序,减少花费人、财、力资源;

(三）加速上岗人员适应;ﻫ(四）控制人力成本、减少培训期和培训费用ﻫ招聘方法分类：

(一)委托劳动就业机构:ﻫ(二）自行招聘：同事亲属介绍、个别聘用、广告

招聘技巧:ﻫ(一）通过招聘提高公司知名度；ﻫ（二）制作有独特创意的招聘广告

求职人员登记表信息:

个人情况、知识背景、工作经验、工作技能、个性品质、生活及身体素质及其他ﻫ

考试测验内容:

专业技术知识和技能考试、能力测验、个性品质测验、职业爱好测验、动机和需求测验、行为模式

面试考官组成:

人事部门主管、用人部门主管、独立评选人

人员选聘与录用工作环节两个结果：录用和辞谢过程ﻫ培训周期:三天-－-一星期，特殊可适当延长

试用期，双方不受契约影响。培训合格者上岗试用。一般三个月,特殊岗位半年ﻫ绩效考评目的：

(一）考核员工绩效;

(二)建立有效绩效考评制度、程序和方法；

（三)达成员工特别管理人员认同、理解和操作熟知;

（四)绩效考评制度促进;

(五）整体绩效改善提高ﻫ绩效考评作用：

(一)对公司：ﻫ1、绩效改善；

2、员工培训;

3、激励；ﻫ4、人事调整；5、薪酬调整;

6、工作成果与目的比较,考察员工工作绩效;ﻫ7、员工间绩效比较；ﻫ（二)对主管：ﻫ1、帮助下属建立工作关系；

2、阐述盼望；

3、了解职责与目的任务见解;

４、取得下属见解和建议；ﻫ5、解释薪酬人事决策机会;

６、培训和开发需求计划；

（三)对员工:ﻫ１、了解职责和目的；ﻫ２、获得上司赏识;

3、获得说明解释机会；

4、了解有关政策；ﻫ５、了解发展前程;ﻫ6、评估中获得参与感ﻫ

员工绩效考评种类：

（一)年度考核：７月份年中，次年1月份年终,营销人员每季度考核；ﻫ(二)平时考核;

（三）专项考核;

高层管理人员绩效考评董事会安排

ﻫ绩效考评方法：逐级进行,第一考核者是被考核者直接上司，第二级是被考核者直接上司的上司或授权ﻫ

绩效考评程序分类:

（一）封闭式考核:不告知不面谈,过程封闭;

(二）开放式考核:被考核者填写自我考核部分,绩效面谈，过程开放

绩效考评程序:

(一）人力资源部制定考评办法,发放考评表;

(二)员工本人逐项评分;

（三）直接主管逐项评分评语;ﻫ（四)部门综合评分，直接主管结果告知员工；ﻫ(五）直接主管与员工面谈，提出改善意见;

（六)季度或半年考核，绩效考评汇总表表存各部门。年终考核年度考评表和汇总表一并交人力

（七）人力资源部存档,分类记录分析，报主管签核

绩效考评短期效果评估重要指标:ﻫ(一)考核完毕率;ﻫ（二)面谈拟定的行动方案;

(三)书面报告质量；

(四）考核态度及结识；ﻫ（五）公平性ﻫ

绩效考评长期效果评估重要指标:ﻫ（一）组织绩效;ﻫ(二）员工素质;

（三）员工离职率;ﻫ(四)员工对公司认同度

绩效考评效果评估方法:ﻫ（一）测量态度及结识--面谈法和问卷法;ﻫ（二)公平性评价--正态分布;

(三)员工对公司认同度ﻫﻫ员工考核反馈注意事项:ﻫ（一)试探性；ﻫ（二）乐于倾听；ﻫ（三）具体化；

（四）尊重下级；ﻫ(五）全面反馈;

(六）建设性;ﻫ(七）但是多强调缺陷ﻫﻫ培训:新雇员或现有雇员完毕工作必需基本技能ﻫ开发:重要管理开发，指传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来绩效的活动

培训与开发目的：ﻫ（一）绩效水平，工作能力；ﻫ（二)组织或个人应变和适应能力；ﻫ(三)员工对组织认同和归属

公司培训开发三个特性：

(一）培训经常性:及时充实长期积累；ﻫ(二)培训超前性:最新成果及技术前沿研究；ﻫ(三)培训效果后延性：适应动态环境ﻫ

培训与开发需求分析：

(一）工作任务需求分析：任务、能力和素质规定；

（二）人员需求分析：能力、素质和技能分析；ﻫ（三)组织需求分析:人力资源需求；组织效率和组织文化分析ﻫﻫ培训方法：

（一)讲授法(课堂演讲法）:ﻫ适宜对新政策制度介绍、引进新设备或技术普及讲座等理论培训；

（二）操作示范法：ﻫ合用较机械工种。部门经理或管理员主持，技术能手培训;

(三）案例研讨法:集体讨论式。中层以上管理人员;ﻫ（四）管理游戏法；视听法;讨论法;现场个别培训；职位扮演法

ﻫ岗位评价：系统测定岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。以岗位任务相对重要限度评估结果为标准，正常情况下的系统分析和对照为依据,不考虑个人工作能力或工作表现ﻫﻫ系统特性：整体性、目的性、相关性和环境适应性

岗位评价原则：

(一）系统：

（二)实用性：

(三)标准化;

(四)能级相应：ﻫ(五)优化：ﻫﻫ标准化作用:统一技术规定、保证工作质量、提高工作效率和减少人力成本

ﻫ岗位评价标准化表现：ﻫ(一）指标统一性；

(二)统一评价标准;ﻫ（三）技术方法统一;

（四）数据解决统一程序

能级相应原则：

根据管理功能把管理系统提成级别,把相应管理内容和管理者分派到相应级别,各占其位,各显其能

岗位能级大小:

由工作性;繁简难易；责任大小;任务轻重决定ﻫ

管理三角形四层：决策层、管理层、执行层、操作层

岗位评价系统的子系统：

(一）评价指标；

(二)评价标准;

(三)评价技术方法；

（四)数据解决ﻫ

岗位评价五要素：ﻫ劳动责任、技能、心理、强度、环境

ﻫ岗位评价24大指标:

(一)评估指标：劳动技能、责任和心理14个指标;

(二）测定指标:劳动强度和环境10指标，仪器测

岗位评价两标准：ﻫ（一)评价指标标准；ﻫ（二)评价技术方法标准ﻫﻫ岗位评价方法ﻫ排列法；分类法;评分法；因素比较法

ﻫ薪酬；提供劳动得到货币与实物总和。工资奖金提成津贴劳动分红福利等ﻫﻫ薪酬福利制度制定环节:

（一)制定薪酬策略；ﻫ(二）工作分析,内在公平的关键;

（三）薪酬调查：本地区、本行业特别重要竞争对手;

（四）薪酬结构设计:按同一奉献率原则定薪;ﻫ（五)薪酬分级与定薪;

（六）制度控制与管理

影响薪酬设定因素：ﻫ（一)内部因素:ﻫ1、公司性质与内容:2、公司文化:

3、支付能力:4、员工:

(二)外部因素:

１、社会意识:2、本地生活水平；

３、国家政策法规;４、人力资源市场状况

ﻫ薪酬调查数据来源及渠道:ﻫ(一)公开资料;ﻫ（二）抽样采访和问卷;ﻫ(三）询问新聘职工和应聘人员；

（四）公司广告和招聘信息ﻫﻫ劳动协议订立原则:平等自愿、协商一致原则ﻫﻫ无效协议条件:违法;欺诈;威胁；其它

ﻫ劳动协议试用期一般三个月,最长不超半年；形式为书面形式

ﻫ

劳动协议法定条款:

（一）劳动协议期限;（二)工作内容；(三)劳动保护和劳动条件;（四）劳动报酬;（五）劳动纪律;

（六)终止条件;（七)违反责任；(八）其他约定：

劳动协议期限：有固定期限、无固定期限、完毕一定工作为期限

劳动协议解除:法定解除（单方依法解除)和约定解除(双方协商解除）ﻫ

集体协议签定原则：自愿协商;平等协商；保持和谐稳定原则

集体协议内容：ﻫ(一）劳动标准条件规范部分－－核心，对个人劳动协议起制约作用。涉及劳动报酬、工作时间、休息与休假、保险待遇、生活福利、职业培训、劳动纪律和劳动保护等；ﻫ（二）过渡性规定:争议的解决措施、及监督检查等；ﻫ（三）文本自身规定：有效期限、变更解除条件等

ﻫ工会(职工代表）代表职工与公司签定集体劳动协议ﻫ

劳动行政部门收到集体协议文本１5日内未提异议,即行生效

劳动争议解决机构:

（一）劳动争议调解委员会－－调解。工会委员会；

（二)劳动争议仲裁委员会－-仲裁；

(三)法院--诉讼ﻫ

劳动争议调解委员会组成:ﻫ（一)职工代表ﻫ(二）用人单位代表,不超成员总数三分之一；

（三)用人单位工会代表,主任由工会代表担任ﻫ

劳动争议仲裁委员会组成:ﻫ(一）劳动行政主管部门代表。负责人担任主任;

（二）工会代表;ﻫ（三）政府指定代表ﻫ

调解程序不是劳动争议解决的必经程序,任一方或双方可直接申请仲裁ﻫ

劳动争议范围：ﻫ(一)开除、除名、辞退、辞职、自动离职;

(二)执行国家工资、社保、福利、培训、劳保规定;

（三）履行劳动协议发生;

（四）单位、团队与协议关系的职工间、个体工商户与帮工、学徒间争议；

（五)其他劳动争议ﻫ

劳动争议解决程序：调解；仲裁；诉讼

劳动经济学ﻫ

生产要素为劳动经济学的基本任务和重要起点ﻫ劳动要素也称劳动力要素或者人力要素

劳动要素成为生产诸要素主体

经济运营主体（一)个人；(二)公司；(三)社会

ﻫ劳动要素特点：ﻫ动力性:自我选择性：个体差异性:非经济性:

个体差异性表现:ﻫ（一）个人知识技能条件;

(二）劳动率倾向；ﻫ(三)劳动力供应方向;ﻫ(四)岗位对其需求与选择ﻫﻫ非经济性表现：

(一）职业社会地位;ﻫ（二)工作稳定性;

（三)晋升机会;ﻫ（四)管理特点；ﻫ（五）工作条件；ﻫ（六）个人爱好爱好；ﻫ(七）技能水平ﻫﻫ劳动者与雇主关系:对立与共存关系，既有平等性和不平等性ﻫﻫ劳动者与雇主对立关系根源在于劳动者向雇主让渡自己的劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方具有自己的权利和利益

劳动者与雇主存在平等关系因素:

（一）法律面前完全平等的主体;ﻫ(二)互换中，双方经济核算都趋利避害结果平等

ﻫ劳动者和雇主存在不平等关系因素:ﻫ（一）同一社会高低不同层次,先天上下级服从领导；ﻫ（二）雇主出于趋利本性ﻫ（三）市场上稀缺限度不同ﻫﻫ劳动者与雇主存在共存因素：ﻫ(一)没有劳动者,公司不能生产不能利润；

(二)没有雇主,劳动者不能工作没有收入；ﻫ（三)只有双方处在从业---雇佣统一体,共存互利

人力资源也叫劳动力资源、劳动资源，指以国家或地区为范围的具体有劳动能力的人口数量

人力资源具有１、质的规定性2、量的规定性:

人力资源总量=劳动人口数量（人力资源数量)*质量ﻫ劳动人口数量与与劳动适龄人口数量大体一致。

人力资源数量=适龄-丧失能力+适龄外能力人口

劳动力供应内容：

(一）微观-－个人

（二）中观－-产业部门;ﻫ（三）宏观--社会劳动力

微观取决单位工资水平。

工资高,数量多，即要就业人数多,劳动时间也长;ﻫ工资低,数量少，即要就业人数少，劳动时间也短

ﻫ影响中观供应因素:ﻫ(一)工资竞争力；

(二）专业教育门类;ﻫ(三)就业偏好；

（四)劳动要素流动性ﻫ

影响宏观数量因素:

(一）人口因素:

（二)劳动参与率:ﻫ(三)劳动时间ﻫﻫ影响宏观质量因素：

（一)遗传、其他先天和自然生长因素;ﻫ(二)教育因素；

（三）人力投资数量;ﻫ(四）人力投资动力；

(五）经济水平与经济体制;

（六)社会文化与观念因素

劳动力供应变动：社会人力资源发生变化：

（一）部分少年人口进入劳动年龄转化为人力资源;

(二）部分潜在提出就业规定,转化为资源；

(三）部分丧失劳动能力转为非人力资源；

（四)部分现实人力资源丧失就业规定转化为潜在;ﻫ（五）部分转岗,脱岗转求业，求业转就业ﻫ

特质的、定向的劳动力供应无法替代，ﻫ同质的，广泛投入性的劳动力供应适应面广

宏观劳动力供应数量特性,与微观一致，即工资高供应多,工资低,供应少ﻫ

就业愿望限度取决：教育发展、经济水平、社会习俗ﻫ

劳动力供应质量因素:遗传、先天和自然生长因素

人力投资提高，经济效益提高体现：

（一）个人高工资；

（二)用人单位高利润;

(三）政府经济高增长ﻫﻫ社会消费需求是使用劳动要素的主线因素ﻫﻫ劳动力需求两个部分：

(一)原有需求:ﻫ(二）追加需求：

扩大生产、新行业，新兴和消费服务部门发展。根源在于社会消费总量、消费结构和消费内容ﻫﻫ决定就业状况的基本因素:劳动力供求关系ﻫ劳动力供求关系三种类型:ﻫ(一)供过于求:就业局限性，相称数量失业求业,闲置劳动力浪费,不明显在职失业、停滞失业潜在失业;

(二)供不应求:缺少劳动力,经济增长受限制;ﻫ（三）供求均衡ﻫ

劳动力供过于求因素:ﻫ（一）资本缺少;

(二）资源供应局限性;

（三）人口和劳动力数量过多过快；ﻫ（四）生产停滞或下降；ﻫ(五）技术进步、资本集约排斥

劳动力供不应求因素；ﻫ(一)生产大幅发展；ﻫ(二)人口和劳动力增长速度缓慢

ﻫ劳动力供求均衡涉及数量、质量、职业类别ﻫ除宏观上平衡,还要结构、微观平衡

社会劳动力的供求关系，表现为社会劳动力和物质资源数量、质量、种类方面。劳动力供求平衡与否,表现为人的供应与物的供应是否平衡ﻫﻫ理论上，国家或地区劳动力供求平衡的标志:

（一)劳动力供应社会所有吸取;ﻫ(二)社会劳动力需求所有满足

劳动力供求基本平衡，标志ﻫ（一)规定就业大部能就业,不存在长期大量求业;ﻫ(二)不存在长期大量缺少人力的部门、行业ﻫﻫ劳动力过剩类型：ﻫ（一)总量过剩：ﻫ(二)结构过剩ﻫ总量过剩状态：ﻫ(一）正常就业；

(二）显在公开性失业;ﻫ（三)半失业或不充足就业；ﻫ(四）潜在性失业或在职失业；ﻫ(五）隐蔽性失业

ﻫ结构性过剩因素：

（一）教育因素:发展过头；ﻫ（二)夕阳产业:产业结构变动;ﻫ(三)择业行为：高不成低不就；

（四)老化退化：人口劳动力老化、知识更新

ﻫ结构过剩在发达国家明显，表现为结构性失业ﻫ

就业是劳动力与生产资料结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态ﻫ

失业六大类型：

(一)总量性失业：供过于求--需求局限性;ﻫ（二)结构性失业：总量平衡，供求结构不相应统一;(三)摩擦性失业：供求中偶尔失调导致暂时性失业。ﻫ实质是职业选择的时间代价；ﻫ（四）技能性失业：个人缺少就业技能而失业；

(五)技术性失业:先进机器、设备、工艺、技术；ﻫ（六)选择性失业:不愿到岗自愿失业，正常性失业ﻫ

总量性失业对策:ﻫ解决宏观经济总体问题。

扩大经济需求刺激劳动需求，开拓就业渠道,劳动密集型经济,消除不合理供应，调动社会创业机制ﻫ

总量性失业表现：

（一）直接表现:大量找不到工作,已就业被辞退；ﻫ(二）间接表现:过剩人浮于事开工局限性在职失业ﻫ

结构性失业对策:ﻫ（一）教育培训，新技能适应新岗位；

(二)改善职业评价，乐于从事以前不愿干;ﻫ(三）改善职业：简化复杂限度;改善劳动条件

摩擦性失业对策：

（一)及时广泛传递供求信息;（二)就业指导；

（三)促进劳动力流动；(四)就业培训ﻫ技能性失业对策:ﻫ(一)提高就业技能；

(二）教育培训，减少技能性失业

ﻫ技能性失业和技术性失业区别:技术性失业从宏观角度看待技术引起的失业

选择性失业对策:有摩擦性失业色彩。ﻫ(一）完善劳动市场；

(二）扩大职业信息;ﻫ(三)协助就业选择

失业社会经济代价:ﻫ（一)劳动力闲置浪费:

（二）劳动者生活困难；

（三)人受到多方损失；

（四)社会和政治问题ﻫ

劳动力市场含义:ﻫ（一)经济要素配置场合；狭义市场；ﻫ(二）是经济互换关系：中档口径市场。

（三)是一种经济运营体制:最广义。机制涉及：价格机制、竞争机制和供求机制ﻫﻫ劳动力市场划分：

(一)按分层:ﻫ普通、人才;ﻫ（二)按内容:ﻫ专业、职业；

(三）按形式:

固定、临时集中性、散在性;

（四）按市场范围：

内部、部门行业性、地区性、全国性、国际；

（五）按社会认定：ﻫ有组织、非组织场ﻫ自发市场，合法市场、非法场；ﻫ(六）按市场环境：ﻫ自由、垄断、政府干预场；

(七)按市场供求：ﻫ均衡性、非均衡性场

ﻫ劳动力市场要素：ﻫ（一）主体：求职者和用人单位；ﻫ（二）客体：劳动要素或人力资源；ﻫ（三)市场中介；ﻫ（四）市场过程;

（五）市场规则：公平、等价、合法

政府劳动力市场管理：ﻫ(一）高效、开放、全方位;

（二)统一领导和分散管理相结合;ﻫ（三）经济效益与社会效益兼顾

服务是政府职能新特性。就业服务是就业体制市场化产物。就业服务工作指导思想：立足社会、立足经济、立足科学和立足人

ﻫ就业服务体系内容:

（一）职业介绍；核心部分；

（二）就业训练；

（三)失业救济;

(四)生产自救

ﻫ就业服务立足于经济:ﻫ就业问题主线是经济问题。

（一)立足经济需求和用人需求；ﻫ(二)立足劳动市场机制哺育;

(三)立足双向选择实现

就业服务立足于人：

自由择业、自强创业、自主劳动、自由流动和个性发展，提供良好的场合、信息和制度等方面的服务。

职业生涯发展服务

就业培训涉及:业前、转岗和下岗后再就业培训。

就业训练是各国解决失业的通行做法。

我国实行先培训后就业的政策

ﻫ领取失业保险对象:就业后失业并缴费，符合条件者。ﻫ

工资与生产、分派、互换、消费四环节密切联系

ﻫ

ﻫﻫ工资五大原理：

（一）初期工资学说：ﻫ1、生存工资论：社会劳动力再生产费用即劳动力价值。魁奈和杜阁尔提出,亚当.斯密大卫．李嘉图阐述;

2、工资基金论：穆勒提出。ﻫ(二）边际生产力工资论：工资取决边际生产力；ﻫ(三）供求均衡工资论：工资市场决定理论。是劳动力供求均衡时的价格;

（四)工资谈判论：工资水平取决劳资双方力量对比;

（五）分享工资论：劳资双方分享公司经营利益。工资制和分享制ﻫ

工资调控两种政策：ﻫ(一）工资导向政策:

对工资总量宏观调控，配置劳动力的功能。

就业方向的导向功能；

（二）工资保护政策;ﻫ保障劳动者基本生活,工资领域采用必要保护ﻫﻫ

ﻫ工资导向政策:ﻫ(一）重点行业、新兴产业倾斜；

(二)重点地区倾斜；ﻫ（三)需求大但不乐于从事给予扶持政策;

(四）吸引人才、限制低素质劳动力的政策

工资导向政策手段：

（一)拨款贷款;

（二）税收减免；ﻫ（三)工资补贴；ﻫ（四）特殊岗位高工资ﻫ

工资保护政策内容:

最低工资政策、行业保护政策

拟定最低工资标准因素：

（一）一个地区的最低生活消费水平;ﻫ(二）物价水平;

（三）社会劳动者抚养人口系数。

ﻫﻫ

收入政策含义:ﻫ(一）狭义：宏观经济调控手段。收入政策、财政政策和货币政策并列的三大政策；ﻫ（二）广义：社会收入分派政策

ﻫ收入政策作用：

(一)宏观经济稳定:ﻫ（二)资源合理配置:

（三)缩小不合理收入差距,限制分派不公

ﻫ收入差距衡量指标：ﻫ(一）洛伦茨曲线;ﻫ(二)基尼系数----简朴可比,人数与收入量相应ﻫ（三)库兹涅茨比率；ﻫ（四)人口(或家庭)众数组分布频率;

收入政策措施：ﻫ(一）调控收入与物价关系措施：

1、工资物价指导线,

２、物价和工资管制以至冻结；ﻫ3、税收为基础的收入控制政策约束公司过度行为;

ﻫ(二)收入平等化措施：ﻫ１、实行个人收入所得税制，累进税率;ﻫ2、对遗产、赠与、财产和高消费征税;

3、发展社会保障事业:

4、对失业者特别贫困者提供就业机会和培训；

5、发展教育事业,从主线扩大社会平等；

6、改善居民住房条件，便宜住房或住房补贴ﻫﻫ收入政策两大问题：

(一）最低工资问题:（二）工资差距问题:ﻫ

拟定最低工资因素:ﻫ（一)劳动者个人基本生活费用;ﻫ(二)劳动者最低水平教育培训费用;

（三)劳动者平均赡养人口基本生活费用

工资差距：ﻫ（一）产业部门差距：

(二）地区差距：

(三)职业差距：

(四）教育限度差距：ﻫ(五)年龄性别差距

政府劳动管理内容：

(一)建立劳动力市场体制;

（二)规范劳动力市场；ﻫ（三）加强宏观调控；ﻫ（四)建立和完善社会服务体系

政府劳动管理手段：

（一)劳动立法

(二）劳动政策ﻫ（三)劳动行政

（四)劳动监察ﻫ

劳动政策是一种公共政策,在一定意义上社会政策ﻫ

劳动政策内容：

(一）劳动供求调节政策；ﻫ（二）就业政策;ﻫ(三)工资收入政策;

（四）社会保障政策；

(五)劳动力市场政策;ﻫ(六）人事政策

记录学ﻫ

记录:大量社会经济现象的数量方面ﻫ记录三个含义：记录工作;记录资料：记录学ﻫ记录活动特点:数量性：总体性:社会性：

记录职能：信息、征询、监督ﻫ记录结识过程:定性到定量,定量与定性结合。定性开始

ﻫ记录工作过程四个阶段：ﻫ(一）记录设计：ﻫ(二）记录调查：

（三）记录数据：

(四)记录分析:

ﻫ调查方案设计程序：ﻫ（一）调查目的：ﻫ(二）调核对象和调查单位；ﻫ(三)调查项目和调查表；

（四)调查方式和方法；ﻫ(五)调查时间标准和空间标准；ﻫ(六）全盘制定组织计划ﻫ调查方式：普查、重点调查、典型调查、抽样调查、记录报表制度

调查方法:访问法、观测法、报告法和文案调查法ﻫ调查时间:调查标准时间和调查工作期限ﻫ调查标准时间：指调查资料所属的时间:分时期现象或者时点现象。

调查具体工作计划:ﻫ（一）组织领