人力资源部2023年年工作总结及2023年年工作规划

人力资源部201*年工作总结及201*年工作规划人力资源部201*年工作总结及201*年工作规划

201*年度工作总结

201*年是xxxxxx不同凡响的一年，一个一个的里程碑写进了xxxxx的历史篇章。在这不同凡响的一年里人力资源中心将201*年的工作总结如下：一、人力资源现状分析1、人力资源总体状况分析

公司目前共有在职员工200人。(数据截止至201*.12.1）2、各部门人数分布：

3、总体人员人数分布分析

4、总体年龄分布

5、总体性别分布

6、人员总体状况分析

治理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人平均年龄在17-25岁左右，女员工占绝大多数。二、聘请状况分析

1、聘请长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致影响公司的快速进展。就201*年整体聘请现状来看，普工聘请状况比拟客观，可以满意生产需求；技术岗位，工程师人员聘请处于劣势，不能满意生产需求。

2、聘请方面存在聘请方式单一，有效简历来源缺乏的问题，针对内部引进技术人员，销售人员力度不够。3、聘请渠道的比照：渠道优点缺点适合聘请人选1、企业中高层治理治理人员及局部要求较高的基层治理人员1、中基层治理人员及局部要求较高的基层人员。1、中介机构推举1、具有着效率高，聘请有效率高，节约人力的优点。1、本钱过高。2、在人员的从业素养、职业道德上也有肯定的保证。1、获得大量的人才信息。2、企业可选的余地较大1、本钱过高。2、媒体公开聘请3、聘请会现场聘请1、人员较多。2、可选择的余地也较大1、时间较短。2、刚刚毕业的学生居多1、基层治理人员及基3、从业阅历缺乏，平均层普工素养也不会太高。1、缺乏真实性。1、中基层治理人员、2、信息量过大，花费时技术人员、销售人员间多。及基层普工3、造成聘请资源的铺张1、基层人员及帮助人员4、互联网人才库搜寻1、获得的信息量较大。2、可选择的面也很广。3、可招到相应的岗位人才5、社会公共部门的推举1、聘请本钱较低。1、专业技能较差。2、选择的余地较大。2、培训本钱高3、稳定性较高。1

6、内部选拔7、推举1、本钱较低1、本钱较低。2、节奏较快1、过程比拟漫长1、可选则的面较小2、易形成小团体1、中基层治理人员及技术人员1、中基层治理人员及销售人员、技术人员三、离职人员分析

1、离职状况：201*年以12月为基准计算总员工到达200人，总离职人员人，占总人数％，其中治理离职人员人，占治理总人数总人数%（未包括自离人员）2、离职状况分析

a、员工缺少奉献精神，加班就必需调休。b、工资在同行业中比照约为偏低。

c、治理与员工沟通较少，并有形成不良的治理气氛。3、201*年人力资源治理职能现状分析

a、201*年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。b、聘请工作随便性很大，各职能部门人员需求无规划。c、培训工作与预先设定的目标有肯定的差距。

201*年度人力资源中心工作规划

依据公司的进展和新厂区的投产生产，制定201*年工作规划如下：一、人力资源总体优化

1、进一步完善岗位职责，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到岗位职责的科学适用，保证公司各部门有效运行。

2、调查周边薪资状况，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据。3、完成日常人力资源聘请与配置。

4、推行薪酬治理，完善员工薪资构造，实行科学公正的薪酬制度。

5、充分考虑员工福利，做好员工鼓励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育员工仆人翁精神和奉献精神，增加企业分散力。

6、建立准时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。

8、做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

9、与文宣中心组织文娱活动、体育竞赛等增加团队感情联系。二、聘请效率提高

1、规划实行的聘请方式：以现场聘请会为主，兼顾网络、报刊、推举等。其中现场聘请主要考虑：合川地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑社保局组织的各个乡镇的聘请会。还可以在2、3月份考虑重庆个别大型人才聘请会或地方聘请，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络聘请主要以本地人才网和客车人才网为主（详细视状况另定）。

2、已与两家汽车学校对接，引进汽车专业的大学生，做到公司用人构造优化。三、改善离职率

1、积极引导，强调培育，敬重员工的选择。针对员工对当前工作急躁的心态我们必需对其进展积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必需通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满意员工进步的同时推动企业的持续进展。

2、充分利用新厂区的优越工作环境，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，改善和完善公司的规章制度使我们的制度更加人性化、更简单得到员工的敬重、更适应企业的长足进展，以避开优秀员工由于得不到企业应有敬重与重视而离职。

3、加强与员工的沟通，准时把握员工的思想动态，针对员工的思想动态作出有效的处理。四、完善岗位职责、岗位说明书，制度建立。

1、人力资源中心和办公室牵头，建立与完善公司制度与工作流程，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清楚的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。2、确保公司内部沟通渠道畅通，增加团队合作意识，加强员工关系治理。3、推行薪酬治理，完善员工薪资构造。

4、建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效治理绩效考核。201*年人力资源中心将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的规划性和责任心，准时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推动公司的进展。

5、提升本部门人员专业水平，人力资源中心在安排各部门培训的同时，应着力对本中心人员的素养提升。

总之，201*年是xxxxx具有历史意义的一年，人力资源中心将把全部工作都围绕在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统治理的一年，信任通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源治理水平，只要仔细执行好各项规划和要求，通过努力，信任人力资源治理工作肯定能上一个新的台阶，肯定会为公司制造更多的利润空间，发挥更大的作用。

人力资源中心：Aoby

二一一年十二月十三日

扩展阅读：人力资源部201*年工作总结及201*年工作规划2

人力资源部201*年度工作总结及201*年度工作规划

从酒店试营业起至今，已近一年的时间，从上半年的主管人事，到8月份的兼管人事和客房再到如今的主抓人事和质检，首先要感谢酒店领导赐予我的种种时机和大力培育，感谢在座各位同事赐予我的帮忙、理解和支持。

截止201*年12月30日，酒店共有员工183人，其中餐饮部59人，房务部30人，厨房部48人，会所部16人，其他行政员工30人。

在过去的一年里，在制度建立方面，在酒店运营初期，在总经理的指导下，与各部门沟通，建立健全了一整套的规章制度，岗位职责以及操作流程。对各岗位的人员编制进展了核定。初步建立了质检体系，使酒店在人性化治理的根底上制度化和标准化。

在人员聘请的方面，采纳了以酒店室外大型喷绘和网络宣传为主，下乡投放广告及宣传为辅的方式，收到了良好的效果。对于人员流失的问题，主要集中在薪酬，福利，假期，劳动强度等实际的方面，在总经理的关怀下，与各部门经理沟通，现已制定出良好的薪酬体系，并在不断的完善中，以求最大限度的掌握人员流失，目前的人员状态已日渐稳定。

在培训方面，虽然始终在持续的进展，但是缺乏规划性和统一的标准，所以使得前期的培训偏重于理论而忽视了实际案例的讲解，造成员工对于突发大事以及疑难问题的处理因缺乏阅历而手足无措。我们将在明年的工作中建立起完善的培训体系，以期提高酒店人员的整体素养。

在考核方面，与12月成立了质检部，每周一由餐饮和客房各派出一名治理人员对酒店进展全面的质检，出具质检报告，周四针对周一查出的问题进展复检，从肯定程度上提高了酒店整体的效劳质量。

在薪酬方面，与各部门经理沟通，实行了工资的分级制度，评比出优秀员工，对于未评为优秀员工的人员，也根据其平常的工作表现，赐予了不同程度的嘉奖，除了发放奖金外，对于连续三个月被评为优秀员工的人员，组织旅游，提高了员工的积极性，在酒店内部形成了人人主动学习，人人积极工作，人人争当优秀员工的良好气氛。

针对酒店的实际状况和存在的缺乏，201*年，人力资源部将从以下几个方面入手开展工作。

部门治理方面

（一）会将各部门治理人员的各项规划整理归档保存，并跟踪规划的完成状况。

（二）二月初出台各部门经理及主管领班的考核标准，针对性的对于部门经营，部门治理方面做出考核量化标准，包括营业指标，下属员工流失，下属员工绩效，安全保障，节能降耗，质量治理六大模块。

（三）三月份要求各部门上交最新的岗位要求，治理规定，同时完善各部门考核细则。

人事治理方面

（一）标准现有人员的人事档案的治理，进展入职和离职人员的分类整理，便利快速查阅。依据酒店一年来的整体运营状况，对各部

门的人员编制进展重新核定。

（二）拓宽聘请宣传渠道，采纳现场，网络，报纸及相关学校联合聘请的方式，解决各部门的人员缺口。

（三）收集同行业的薪酬水平，依据实际状况尽可能的使酒店的薪酬福利体系保持竞争力。

（四）关注酒店内部人才梯队的建立，实行岗位轮转，穿插学习，内部沟通，竞争上岗的形式在酒店内部培育和选拔人才。使酒店的人力资源实现增值，建立员工沟通渠道，重视员工的思想动态。

培训方面

（一）收集各部门一年来发生的各项质量大事及投诉案例，便于酒店各部门组织员工学习之用。

（二）加强入职培训的跟踪工作，标准新员工入职培训课程的内容及流程，形成统一的标准。

（三）重视酒店安全，质量检查，节能降耗，销售技巧及仪容仪表，将其纳入持续培训的内容并定期开展专项检查。

质量检查方面

（一）建立新的质量治理体系，除酒店质检部之外，在各部门成立质量治理小组，采纳部门质检小组向质检部负责，质检部向总经理负责的分级体制。

（二）遵循检查督导，帮忙及执行的原则。其中的执行原则，实行第一次指出，其次次批判，第三次惩罚的方式。

（三）建立酒店质量治理