二、人员素质测评授课PPT

第二章人员素质测评的

基本理论一、人性假设原理二、特质理论三、人职匹配理论四、素质可测评理论五、测量理论识记：1、素质和人员素质测评的概念2、人员素质测评的类型关键词汇：素质、人员素质测评、选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、开发性测评上章回顾本章要求1、了解人性假说原理中各种假设人的特性2、理解人格特质构造关系图3、掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配4、了解人职匹配理论的流派及其拓展理论5、掌握个性差异原理与职位差异原理6、理解素质测评的可能性与现实性及其黑箱理论7、辨析经典测量理论、概化理论和项目分析这三大测量理论第一节人性假说原理一、经济人假说经济活动的动力来源于改善自己经济状况的愿望，人的本性是懒惰的，人的行为是为了取得经济报酬，或者是为了避免受到惩罚而被迫劳动。对“经济人”的管理，就是要对人诱之以得，惩之以罚，采用“胡萝卜加大棒”的政策。工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍是管理的基础工作。二、社会人假说尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”，这是管理的一个重要方面和目的。人们工作的动机不只在于经济利益，还追求全部社会需求，愿意在社会关系中寻求乐趣和意义，物质刺激对调动人的积极性具有次要意义，社会需要和尊重需要才能激发工作的动力。管理人员对“社会人”的管理不应只注意其是否完成生产任务，而应把注意的重点放在关心、满足人的需要上。三、自我实现人假说给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理和原则。人都需要发挥自己的潜力，展现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，才会感到满足。要为员工创造一种适宜的工作环境、工作条件，使员工的潜力得以充分发挥马斯洛需求层次理论：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。中秋到了,面对同一块月饼，不同的心理学家有着不同的反应：冯特：我就想研究一下，它都由哪些元素组成的（构造主义）华生：我就想知道它的制作过程是怎样的（行为主义）佛洛依德：我想知道它里面是什么陷的（潜意识理论）巴浦洛夫：一见到月饼，我就不由自主地流口水（经典条件反射）

斯金纳：谁想吃这块月饼，必须先帮我完成一件事（操作性条件反射）詹姆斯：月饼的最大功能是能够让人解馋（机能主义）

罗杰斯：在吃这块月饼之前，我必须考虑到各位的感受，所以，我决定将它分开，一人一块（人本主义）

马斯洛：吃了这块月饼就可以满足我品尝美味的需求（需要层次理论）皮亚杰：我得研究研究，那些原料是通过什么方式结合在一起的（结构主义）米德：这些月饼我们不能简简单单地将它视为一种食物，它在互动的过程中已经被人们赋予了新的内涵（符号互动论）

格根：无论它包含多少种意义，这些意义都是由社会建构的（社会建构论）格尔茨：只有在中国才能吃到月饼这种食品，它代表了中国的一种文化（文化心理学）塞利格曼：透过“月饼”这种特殊的食品，我们可以看得出中国人美好的、积极的情感（积极心理学）萨宾：来来来，我们一边吃月饼，一边说说自己跟月饼有关的故事（叙事心理学）安东尼罗宾：吃了这块月饼，你就拥有无穷的力量！！！（潜能开发）四、复杂人假说因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自我实现人，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。人的需要随情况的改变而不断的改变管理指导思想和管理方式要视工作性质、环境特点、成员素质等而定，不可能一概而论。四种人性假说的意义第二节特质理论特质是人的稳定的、经常表现的行为方式，表现为一个人在不同的情境中的经常的稳定的行为模式。偶然的行为不是特质人与人之间的差异在于人与人之间特质水平上的差异。特质分类1、个别特质与共同特质2、表面特质与根源特质3、体质特质与环境形成特质4、动力特质5、能力特质6、气质特质1、个别特质与共同特质2、表面特质与根源特质3、体质特质与环境形成特质4、动力特质5、能力特质6、气质特质第三节人职匹配理论人职匹配是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。一、人职匹配的内容1、工作要求与人的素质相匹配2、工作报酬与人的需求相匹配3、人与人的匹配4、工作与工作的匹配二、理论流派（一）特性—因素理论1、人员特性分析2、职业因素分析3、人职匹配的过程（二）个性—职业类型理论美国著名的职业指导专家霍兰德在1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。他将职业归属为六个职业领域，分别为现实型、研究型、社会型、企业型、常规型、艺术型。小测试：你适合哪种类型的职业？美国心理学家霍兰德根据个性特征与职业选择的关系，把人划分六种个性类型。这六种不同个性的人在选择职业上具有明显的差异。1，现实型（R）：不重视社会，而重视物质的、实际的利益。2，探索型（I）：好奇心强烈，重分析。习惯于通过思考在思想中解决所面临的难题，而不一定是实际操作。3，艺术型（A）：这种类型的人想象力丰富，有理想、易冲动、好独创，喜欢从事非系统的、自由的、要求有一定艺术素养的职业。4，社会型（S）：乐于助人，善交际，易合作，重感情，责任感强，支持正义，善于通过调整与他人的关系解决存在的难题。乐于从事与他人建立和发展各种关系的职业。5，企业型（E）：这种类型的人通常善于辞令，尤其适合做推销工作和领导工作。他们通常精力充沛、自信、热情洋溢，富于冒险精神，支配欲强。喜欢担负有领导责任的社会工作。6，常规型（C）：易顺从，能自我抑制，想象力差，喜欢从事稳定、高度有秩序的工作。习惯于服从命令。愿意执行上级命令，而不习惯于自己对事情做判断和决策。计分与评价方法：测验这六个部分，应分别统计分数。符合的，计1分；不符合的，计0分；难以回答的，计-1分。如果你在某一部分得分最高，说明你属于该类型的人。现实型：1，你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立地将它装配起来。2，你会用积木搭出许多造型，或小时候常爱拼七巧板。3，你在中学里喜欢做实验。4，你喜欢尝试着做一些木工、电工、金工、钳工、修钟表、印相片之类的工作，或你对织毛线、绣花、剪纸等很感兴趣。5，你常常偷偷地去摆弄不让你摆弄的机器机械（如打字机、摩托车、电梯、机床等）6，看到老师傅在做活，你能很快地准确地模仿。研究型：1，你对电视或单位里的智力竞赛很感兴趣。2，你经常到新华书店或图书馆翻阅图书（文艺小说类除外）。3，你总想要知道一件新产品或新事物的构造或工作原理。4，当同学或同事不会做某一道习题来请教你时，你能给他讲清楚。5，看到别人在为一个有趣的难题讲座不休时，你会加入进去。或即使不加入进去，你也会一个人思考很久，直到你觉得解决了为止。6，看推理小说或电影时，你常常试图在结果出来之前分析出谁是罪犯，并且这种分析时常和小说或电影的结果相吻合。艺术型：1，你对戏剧、电影、文艺小说、音乐美术等其中的一、二个方面感兴趣。2，你曾参加过文艺演出或写过诗歌、短文被墙报或报刊采用，或参加过业余绘画训练。3，你觉得你能准确地评价别人的服装外貌以及家具摆设等的美感如何。4，你认为一个人的仪表美主要是为了表现一个人对美的追求而不是为了得到别人赞赏或羡慕。5，你觉得工作之余坐下来听听音乐，看看画册或欣赏戏剧等，是你最大的乐趣。6，遇到美术展览会、歌星演唱会等活动，常常有朋友来约你一起去。社会型：1，你常常主动给朋友写信或打电话。2，你愿意参加学校、单位或团体组织的各种活动。3，你看到不相识的人遇到困难时，能主动去帮助他，或向他表示同情与安慰。4，你喜欢去新场所活动并交新朋友。5，有些活动，虽然没有报酬，但你觉得这些活动对社会有好处，你就积极参加。6，你很注意自己的仪表风度，这主要是为了让人产生良好的印象。企业型：1，你觉得通过买卖赚钱，或通过存银行生利息很有意思。2，你相信如果让你去做一个个体户，一定会变得富裕。3，你在上学时曾经担任过某些职务并自认为干得不错。4，你的心算能力较强，不对一大堆的数字感到头痛。5，做一件事情时，你常常事先仔细考虑它的利弊得失。6，在别人跟你算帐或讲一套理由时，你常常能换一个角度考虑，而发现其中的漏洞。常规型：1，你能按领导或老师的要求尽自己的能力做好每一件事。2，无论填报什么表格，你都能非常认真。3，你常常觉得在你周围有不少人更有才能。4，你喜欢重复别人已经做过的事情而不喜欢做那些自己动脑筋摸索着干的事。5，你喜欢做那些已经习惯了的工作，同时最好这种工作责任心小一些，工作时还能聊天，听歌曲等。6，你觉得将非常琐碎的事情整理好，或由于你的工作，使有些事情能日复一日地运转很有意思。（三）需要理论个人的需要层次决定着个人选择职业的倾向，职业选择的意义在于满足个人的需要。（图p42）谈谈你的职业理想！三、理论拓展（一）人组织匹配人与组织匹配主要是将人放到组织的环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。员工的个性符合企业的需要（二）人人匹配人人匹配就是企业员工与员工之间的匹配。要求员工之间在知识上互补、能力上互补、性格上互补和气质上互补。1、较好的分工与合作2、增加员工的组织归属感和工作投入热情度。（三）岗岗匹配岗位与岗位匹配要求岗位之间权责有序，灵活高效，确保工作流程发挥整体优势，有利于员工最大效能的发挥。通过竞聘上岗、岗位轮换、工作团队等多种形式提高员工的工作参与感和工作满意度。第四节素质可测评理论一、个体差异理论素质形成的决定因素——遗传和环境1、遗传是素质形成的生物学前提个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。2、良好环境是素质形成的根本条件具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。个体差异是指人与人之间在个性特征上所存在的差异。包括两个方面：1、个体倾向性的差异2、个性心理特征的差异（一）个体倾向性的差异1、个体的需要差异2、个体的动机差异3、个体的兴趣差异4、个体的世界观差异（二）个性心理特征差异个性心理特征差异，是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。这些差异具体表现在气质差异、能力差异、性格差异等三个方面。看看你属于哪种气质？人的气质可分为4种类型：胆汁质（兴奋型）、多血质（活泼型）、粘液质（安静型）、抑郁质（抑制型）。胆汁质相当与神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。

*多血质相当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变冷淡市办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。粘液质相当于神经活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，注意力不易转移，因循守旧，对事业缺乏热情。

*抑郁质相当与神经活动弱型，兴奋和抑郁过程都弱。这种气质的人沉静，深含，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做事坚定，能克服困难；但比较敏感，易受挫折，孤僻、寡断，疲劳不容易恢复，反应缓慢，不图进取。二、职位差异理论不同岗位之间有差异，对于企事业单位内部所有的岗位，要按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分。在特定时空条件下，每个人所能承担的工作角色是特定的。因而产生了对任职者的素质要求和期望。每个职位的人选都要合理配置。越是高级的工作角色，其相应的要求也就越高。三、素质可测评理论可能性现实性可能性：素质的特点稳定性可测性可量化一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，这种特点一旦形成，就不容易改变。素质的突出特点之一就是抽象性。素质可以通过人的行为表现出来。我们不能对素质进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。量化使测评者对被试者的素质差异反映在数量差异上，使素质测评的结果表现为分数，从而简化对素质差异的比较与评定。现实性个体素质差异人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度不同，每个人所形成素质也就不同。正是由于个体间存在素质差异，才使我们的素质测评显得十分有意义，而且具有现实性。如果个体之间不存在素质差异，那么素质测评就没有价值了。黑箱理论黑箱理论将系统内部状态认识不清的复杂对象看做一个“黑箱”，把外部对它的作用看做输入，而把它对外部的作用看做输出。通过研究任何一个“黑箱”的输入和输出关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的情况来预测“黑箱”的行动。当我们想预测某一素质是否存在，且具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息，然后观察其所作出的行为反应，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断对待陌生人服从主动，依从对待老板按一定法则评定各种刺激情景观测的素质特定行为反应对待朋友安静，克制拘谨，羞怯报告测评结果各种行为反应的类型与强度规定测评标准当测评情景是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔试形式；当刺激情景是经过精心设计、且以面对面地问答或谈话形式出现时，测评则是面试形式；当各种刺激以实际情形出现时，测评则是试用观察评定形式。第五节测量理论思考：“小王是一个好员工。”工作勤奋踏实、工作效率高从无迟到（早退）现象、及时有效的完成工作任务1次都没有迟到（早退）

30分钟内完成工作一、量化的实质用数字的方式来反映某个个体是否具有某种素质，具备多少，具备的程度。二、