电大人力资源管理

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2014秋年本科人力资源管理复习

单选题

特别开头

1.（资金分红）不属于福利项目。

2.（拓展训练）主要用于提高人的自信念，超前培育把握机遇,抵挡风险的心理素养，保持主动进取的看法，超前培育团队精神等。

3.（B）属于尚未开发的潜在的人力资源。A求业人口B就学人口C未成年就业人口D少年人口

4.(D)又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质,特点,技能以及工作背景或经验等方面要求的书面文件。A工作描述B工作分析C工作说明书D工作规范（D）不属于

福利项目。A工作餐B带薪休假C培训教化资助D资金分红

5.（A）是以职工个人的年龄,工龄,学历,本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。A,资格工资制B,结构工资制C,绩效工资制D,技能工资制

6.（A）结构适合规模小，业务简单的企业A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制

7.（D）是考核者只看到考核期末一小段时间内的状况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。A,首因效应B,个人好恶C,

晕轮效应D,近因效应

8.(A)是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深化，具体而彻底，直至应试者无法回答为止。A压力式面试B系列式面试C陪审团式面试D非定型式面试

9.(A)是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行视察，把有关工作各部分的内容,缘由,方法,程序,目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较,分析,汇总等方式，得出工作分析成果的

方法。A视察法B面谈法C问卷调查法D典型事例法

10.（B）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思想,激发创建性思维。A.案例探讨B.头脑风暴C.模拟训练D.敏感性训练

11.（C）选项不是绩效考核存在的常见问题。A,考核内容不完整B,首因效应C,考核机构不健全D,过宽或过严的倾向

12.（C）是培训与开发的关键所在。A.知识水平的提高B.员工观念的转变C.工作绩效的提高D.技能的提高

13.（D）较好地体现了工资的不同功能，反映了劳动的不同形态。绩效工资制技能工资制资格工资制结构工资制

14.（D）主要用于提高人的自信念，培育把握机遇,抵挡风险的心理素养，保持主动进取的看法，培育团队精神等。A.模拟训练B.管理者训练C.敏感性训练D.拓展训练

15.（工作规范）又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质,特点,技能以及工作背景或经验等方面要求的书面文件。

16.（工作绩效的提高）是培训与开发的关键所在。

17.（视察法）是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行视察，把有关工作各部分的内容,缘由,方法,程序,目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较,分析,汇总等方式，得出工作分析

成果的方法。

18.（结构工资制）较好地体现了工资的不同功能，反映了劳动的不同形态。

19.（近因效应）是考核者只看到考核期末一小段时间内的状况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。

20.（就学入口）属于尚未开发的潜在的人力资源。

21.（考核机构不健全）选项不是绩效考核存在的常见问题。

B

1.比率分析法是依据以往的阅历对人力资源需求进行预料，这种方法适用于（技术较稳定的企业的长期人力资源需求预料）

2.编写工作规范的内容包括（有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述）

C

1.采纳（谈判工资制）工资制度简单出现同工不同酬的问题。

2.城镇企业职工基本养老保险制度实行（D）A个人负担B企业负担C国家统筹D社会统筹与个人账户相结合

3.充分考虑环境的变化,主动主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（动态性）原则。

酬是指（工资,奖金与津贴）

4.从某一优点或缺陷动身去评价应聘者的其他方面，属于（晕轮效应）

5.从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（A）被看作最根本的资源。A人力资源B资本资源C管理D信息资源

D

1.当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收到裁决书之日起（15天）内，可向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。

2.当事人如对劳动争议仲裁委员会裁决不服的，自收到裁决书之日起（B）内，可向人民法院起诉，期满3.不起诉的，裁决书即发生法律效力。A.10天B.15天C.30天D.60天

4.对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（B）A.及时性B.精确性C.全面性D.一样性

5.对生产人员的定额要求属绩效考核标准中的（绩效标准）。

6.对新员工进行培训需求分析时，用（任务分析法）方法来确定其在工作中须要的各种技能。

7.对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效益工资的调整力度，这体现了薪酬管理中的（业绩优先）原则。

8.对在职员工进行培训需求分析时，通常采纳（A）方法来评估在职员工的培训需求。A.绩效分析法B.组织分析法C.任务分析法D.人员分析法

9.对培训活动参加状况的监测可以了解培训项目的（A）。（A）覆盖率（B）适应性（C）标准化（D）长久性

G

1.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B）。（Ａ）培训制度（Ｂ）岗位规范（Ｃ）工资制度（Ｄ）考勤制度

2.高学历的高工资是（潜在劳动的反映）

3.工作分析，又叫(D)，是整个人力资源管理的基础。A绩效分析B规划分析C管理分析D职位分析

4.工作分析包括五个主要阶段，而贯穿五个阶段的是（运行限制）

5.公允理论是由美国学者（亚当斯）提出的。

6.公司对销售人员推出一项激励措施：年销售额达到50万，公司组织免费欧洲旅行。小张,小王,小李,小赵四位员工对此嘉奖的重视程度数值分别为0.9,0.7,0.5,0.3，认为得到嘉奖的可能性

大小的数值依次为：0.2,0.5,0.3,0.4。请问此项激励措施对哪位员工的激励作用最大？（B）A小张B小王C小李D小赵

7.关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（二八原理）

J

1."结构简单，统一；权责关系明确；内部协调简单；管理效率比较高。"具有以上特点的组织结构类型是（B）。A直线型B直线职能制C事业部制D矩阵制

2.绩效管理的对象是组织中的（全体员工）。

3.绩效管理的思想源于闻名的（D）。A,ERPB,SMART原则C,目标管理D,PDCA循环

4.绩效管理的最终目标是为了（促进企业与员工的共同提高与发展）

5.津贴安排的主要依据是（B）。有效劳动时间劳动者所处的环境和岗位条件的优劣劳动者的技术业务水平劳动者的劳动成果

L

1.劳动合同是（劳动者）与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。

2.劳动者预报解除劳动合同，应当提前（30天）以书面形式通知用人单位。

3.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（B）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则

4.马尔可夫分析法是一种常用的（内部人力资源供应预料）方法。

5.马斯洛的须要层次理论把人的须要分为七个层次，其中（生理须要）为最基本的须要。

6.马斯洛的须要层次理论把人的须要分为七个层次，其中（自我实现须要）为最高层次的须要。

M

1.面试中考官的问题可多可少,可深可浅。这体现了面试的（B）特点。A对象的单一性B内容的敏捷性C信息的复合性D沟通的互动性

2.某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发觉财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较

好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？（D）A反映B学习C行为D成果

3.某岗位的小时工资标准为l0元／4小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时／个，由于技术革新，4.某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为(B)元。A.28B.35C.140

D.560

5.某人在某50年代至60年代是劳模，但到90年代就不肯定是劳模了，这说明人力资源具有（时效性）的特点。

6.目标管理法是由美国管理学大师（德鲁克）提出的，认为：“每一项工作必需为达到目标而绽开。”

P

1.培训课程设计的主要原则是（符合成人学习者的认知规律）

2.培训需求信息收集的（B）是一种最原始,最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。A.问卷法B视察法C访问法D记录法

3.平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（C）是其他三个方面的动身点和归宿。A,客户视角B,内部运作流程视角C,财务视角D,学习与成长视角

Q

1.企业对新录用的员工进行的培训叫做（入职培训）

2.企业年金是指（由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度）

3.企业为职工缴纳的社会保险费应属于（间接薪酬）

4.企业薪酬管理的目的是为了实现（企业战略）

R

1.“人工成本”一词（C）。A,基本等于工资B,基本等于薪酬C,大于工资D,小于工资

2.人的行为链条是（须要-动机-行为）

3.人力资源（供求）达到协调平衡是人为资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预料则是为这一活动服务的。

4.人力资源管理的根本任务是合理配置并运用人力资源，提高人力资源的(C)。A管理效率B管理水平C投入产出比D应用实力

5.人员聘请的直接目的是为了(B)。A聘请到精英人员B获得组织所须要的人C增加单位人力资源储备D提高单位影响力

6.人职匹配理论是由（B）提出来的。A库克B霍兰德C帕森斯D勒温

7.假如某企业员工的工作业绩完全可以量化考核，且员工的努力程度和实力水平直接影响其业绩水平，应采纳（A）。A绩效工资B技能工资C年功工资D岗位工资

S

1.设置培训课程的基本依据（D）A.符合培训对象的差异性B.符合企业培训的基本目标C符合成人学习者的认知规律.D.符合企业和学习者的需求

2.失业保险金的标准是（一般高于当地城市居民最低生活保障标准，低于当地最低工资标准。）

师傅带徒弟是典型的（个别指导）实践性培训方法。

3.事业部制结构遵循的主要原则是（集中决策,分散经营）。

4.适龄就业人口,未成年就业人口,老年就业人口与（B）构成了经济活动人口。A家务劳动人口B求业人口C服役人口D就学人口

W

1.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（竞争对手）成本状况，确定本企业的薪酬水平。

2.为确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（薪酬调查）

3.我国〈劳动法〉规定的劳动合同条款是签订劳动合同必需的内容，不具备法定条款，劳动合同不能成立。

4.我国劳动争议处理程序为(D)。A.一调一裁三审制B.一调二裁两审制C.一调一裁一审制D.一调一裁两审制

5.我国现行的医疗保险制度中，职工个人账户约占用人单位缴费的（30%左右）。

X

1.下列不属于劳动合同法定条款的是(B)。A.劳动纪律B.社会保险C.工作内容D.保密条款

2.下列特点的企业哪个相宜实行计时工资（C）。A依靠体力劳动和手工操作进行生产B劳动成果简单用数量衡量C产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化,机械化程度较低

3.下面哪个组织结构类似"军队式结构"（A）A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制

4.下面影响组织人力需求的因素中，（组织内部）选项更主要。

5.薪酬管理的原则不包括(Ｄ)原则。A．业绩优先B.目标管理C.合乎法律D.弹性

6.薪酬是员工为企业供应(B)而得到的以货币或非货币方式赐予的补偿的总和。A.资本B.劳动C.智力D.体力

Y

1.严格（考核评估）是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。

2.用来衡量学员对具体培训课程,讲师及培训组织满足程度的评估是（A）A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

3.用来衡量学员在知识,技能,概念的汲取与驾驭程度的评估是（B）A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估

4.用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇称为（D）。A,工资B,奖金C,津贴D,福利

5.有关“工资”概念的表述，（D）是错误的。A,工资是狭义的薪酬B,工资是被雇用后，完成工作任务而领取的劳动酬劳C,其基本形式包括计时工资,计件工资,奖金和津贴D,工资基本上等

于人工成本

6.员工为企业供应（劳动）而得到的以货币或非货币方式赐予的补偿的总和。

Z

1.在处理劳动争议过程中，担当处理职责的机构，必需坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理的（合法原则）。

2.在下列四种工资形式中，具有相对平均安排特点的是（津贴）

3.在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是（便于薪酬与绩效的挂钩）

4.在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（该员工的直接主管）作为信息的主要来源。

5.在以下的条款中，（试用期限）不属于法定条款。

6.组织的阶层削减和管理跨度加大体现了现代组织的（扁平化）特征。

7.“直接薪酬”是指（D）。A,当月发放的工资B,工资,奖金与福利C,即薪酬总体

8.“重视营销人员的服务看法好坏而忽视其销售额”是在绩效管理中主考人员常出现的（C）问题。A,宽严倾向B,蝴蝶效应C,晕轮效应D,近因效应

多选题

特别开头

1.(ABD)是岗位分析的方法A视察法B面谈法C要素计点法D问卷调查法E岗位排列法

2.(BCD)属于企业福利A基本医疗保险B交通补贴C带薪休假D伙食补助E工伤保险

3.

360度考核是运用多种方式，多层次,多角度地进行考核，考核人包括（ABCDE）。A,直线管理人员B,同事C,下属D,顾客E,员工自己

A

1.按考核主体划分，绩效考核包括（A上级考核B下级考核C相互评估D外部评价E专业机构人员考核）

C

1.成就须要理论（A分为三个部分C与以斯洛的自我实现需求相像E由麦克利兰提出的

1,成就须要理论把人的须要分为（B权力须要C成就须要D友情须要）

2,常用的收集工作分析信息的方法有（A视察法B现场访谈法C问卷调查法D典型事例法定工作日志法）

3,传统薪酬制度类型主要有（A以绩效为导向的薪酬制度B以工作为导向薪酬制度C以能为为导向薪酬制度D组合薪酬制度）

4,从人力资源所具备的实力及其应用的角度看，知识可以分为（B工作知识C专业理论知识E一般知识）

5,从现实应用的形态看，实力要素包括（A技能C智力D知识E体力）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。

6,常见的工资形式有（ABDE）项目。A,奖金B,津贴C,岗位工资D,计时工资E,计件工资

D

7,德尔菲法的特点是（C专家参加D多轮反馈E匿名进行）

8,对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（ABDE）。A,统计部门或专业机构供应B,通过问卷和访问方式收集有关资料C,企业供应D,询问E,对应聘人员询问或通过非正式探讨

方式

G

9,工作分析中的访谈法包括（A个别员工访谈B群体访谈C主管人员访谈）

10,工作分析的流程包括（A安排B结果表达C信息收集D设计E结果运用）

11,工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有(CD)。A工作的运行限制B建立工作分析小组C培训工作分析的运用人员D制定各种具体的应用文件E建立良

好的工作关系

12,工作说明书的编写要求包括（ABCE）。A清楚B具体C简单D全面E组织保证

13,工作说明书中工作识别的主要内容包括（BDE）A工作联系B工作部门C工作职责D工作代码E工作名称

14,公司员工申诉系统的主要功能是（A允许员工对绩效考评系统提出异议，就自己关切的事务发表看法C给考评者肯定约束和压力，使他们慎重从事D削减冲突和冲突，防患于未然）

15,骨干员工技能培训要求强调（A专业性C适应性D前瞻性E实践性）

J

1.绩效考核的方法主要有（B工作记录法C关键事务法D行为锚定法E要素评定法

16,基本组织结构形式包括（CDE）A层级制B合同制C矩阵制D事业部制E直线制

17,绩效管理系统设计的基本原则有（A公开与开放原则B反馈与修改原则C定期化与制度化原则D牢靠性与正确性原则E可行性与好用性原则）

18,绩效考核标准一般包括三大类（A任职资格标准C绩效标准E行为标准）

19,绩效考核安排的制定一般包括以下内容（A明确目标和对象B选择考核内容C选择考核方法E确定考核时间）

20,绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（B考核标准不严谨E考核内容不完整）

21,绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（A选拔考核人员B考核分析评价C进行技术打算D收集信息资料E制定考核安排）

22,绩效考评过程中，考评形式可以为（ABCDE）A上级考评B自我考评C同级考评D下级考评E客户考评

23,绩效受以下因素影响（ABDE）A,技能B,激励C,行为D,机会E,环境

24,技能一词是（A从事劳动的自动化的动作系列B劳动实力水平的重要部分E分为一般技能和特别技能）

25,经理人的年薪由下面的（AC）几个部分组成。A,业绩工资B,销售提成C,基本年薪D,工龄工资E,岗位收入

K

26,可以用来预料人员需求的方法有（C比率分析法D回来分析法）

27,考核申述是指（B认为考核结果不正确和不公允而提出的申诉C从制度上促进绩效考核工作的合理化D或认为考核结果的运用不当而提出的申诉E处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责）

L

28,劳动合同的主要内容包括（A合同期限B劳动爱护和劳动条件C劳动酬劳D合同终止条件）

M

29,目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围（A确定具体的目标值B批阅确定目标C实施目标D供应一份工作完成状况报告E运用目标管理方法考核）

30,马斯洛提出的需求层次理论（ABDE）A把人的须要分为七个层次B认为人的须要有物质层面的和精神层面的C某一时刻只有一种须要存在D未满足的须要将成为行为的诱因E七种须要存在着递

进关系

31,马斯洛提出的需求层次理论，包括（ACDE）选项。A,自尊需求B,行为需求C,自我实现需求D,生理需求E,归属感方面的需求

32,面试的特点主要有（BCDE）A对象的复合性B内容的敏捷性C信息的复合性D推断的直觉性E沟通的互动性

33,年薪制是（ABCDE）。A,依据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度B,年薪一般分为基本薪金,业绩工资两部分C,包括特别嘉奖部分D,年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬

制度E,有利于企业对于高层管理人员的科学管理

N

34,内部聘请的优点有（A对组织员工产生激励作用B较节约时间和费用C不须要一般性的职前培训D所获得人员的素养比较牢靠）

P

35,培训需求层次有（A组织层次B工作层次E个人层次）

36,培训绩效评估的指标主要有（A学习指标B行为指标D反应指标E成果指标）

37,培训与开发的需求分析层次主要有（A组织分析B工作分析C个体分析）

38,培训的直接成本包括（A培训材料B培训设备C培训师的师资费D教室的租金E学员的差旅费）

39,培训责任评估的内容主要包括（ABCDE）A,安排评估B,教材评估C,设施评估D,成果评估E,师资评估

Q

40,企业人工成本总额包括(ABCD)A社会保险费用B福利费用C住房费用D从业人员劳动酬劳总额E员工聘请解聘费用

41,确定培训需求的培训对象的方法主要有（A绩效分析法B任务分析法）

42,确定员工的薪酬水平常要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必需进行（A薪酬市场调查B薪酬调整D企业员工薪酬满足度调查E岗位评价）

R

43,人力资源聘请的意义在于（A补充组织人力资源B创建组织的竞争优势C有助于组织形象的传播D有助于组织文化的建设）

44,人力资源聘请的基础是（C人力资源规划D工作分析）

45,人力资源的配置，包括（ACE）三个层次。A宏观配置B市场配置C微观配置D地区配置E个人配置

46,人力资源配置应遵循（ABCE）基本原则。A充分投入B合理运用C良性结构D市场调整E提高效益

47,人力资源的质量（ABD）。A,包括精神质量和实力质量B,有对数量的较强替代性C,对数量的替代性较弱D,即人力资源素养E,即人的实力素养

48,人力资源规划应坚持（A目标性C兼顾性E动态性）

49,人力资源思想的演进有以下几个阶段（A传统劳动管理时期C泰罗制科学管理时期D人际关系与行为科学管理时期E新人际关系与泛人力资源管理时期）

50,人力资源薪酬制度设计的步骤有（B进行岗位评价C市场薪资调查D绘制工资等级表E薪酬水平的比较与确定）

51,人力资源聘请应遵循的原则（A遵纪遵守法律B效率优先C公允竞争D全面考察E结构合理）

52,人力资源聘请的基本流程大致分为（ACDE）阶段。A招募B广告C录用D评估E甄选

53,人力资源需求分析两个基本方法（A统计法B推断法）

54,人力资源的经济运动过程包括（A运用B生产C配置E发掘）

55,人力资源管理活动及其结果受（）等外部环境因素的彤响DE（A）组织文化(B)管理方式（C）经费预算（D）劳动力市场（E）法律,法规

56,人力资源规划应坚持（ACE）原则。A目标性B全面性C兼顾性D战略性E动态性

57,人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（ABD）。A人力资源需求预料B供需综合平衡C人力资源发展预料D人力资源供应预料E人

力资源费用预算

58,人力资源外部征聘方式有就业市场,聘请广告，还有（ABCDE）。A,校园聘请B,猎头代理C,自荐D,人才中介机构E,他人举荐

59,人力资源需求分析两个基本方法（AB）。A,统计法B,推断法C,回来分析法D,自上而下法E,自下而上法

60,人员选择常用的方法有（A面试B心理测试C笔试E背景调查）

61,人员聘请的前提有两个：（CE），这两个前提是聘请安排的主要依据。A人力资源分析B人力资源预料C人力资源规划D人力资源评估E工作分析

62,日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（A技术性B经济性C伦理性D社会性）

S

63,失业保险基金的主要支出项目有（BCDE）A失业期间的子女教化金B失业保险金C领取失业保险基金期间的医疗补助金D领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供给的配偶,

直系亲属的抚恤金E领取失业保险金期间接受职业培训,职业介绍的补贴。

W

64,我国社会保险的内容包括（A失业保险B生育保险C工伤保险D医疗保险E养老保险）

65,我国的社会保障项目包括（A社会保险C社会福利D社会救济E社会优抚）

66,我国的医疗保险制度主要内容包括（B统筹基金与个人帐户相结合D基本医疗保险基金的统筹）

67,外在酬劳（B是经济性待遇C包括直接酬劳,间接酬劳和非财务酬劳）

X

68,下列属于员工获得的内在酬劳的有（A工作自主性D自我成就感）

69,下面属于统计分析方法的是（A趋势分析法B比率分析法E回来分析法）

70,薪酬制度中必需明确的内容有（A薪酬安排政策B工资标准D薪酬等级及级差）

71,薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的酬劳，包括（A奖金B员工从事劳动所得到的工资C提成D津贴E其它形式的各项利益回报的总和）

72,薪酬制度设计的基础是(AB)A岗位分析与评价B薪酬调查C福利政策D人工成本核算E工资标准

73,校园聘请（A是外部聘请的一种方式B主要聘请专业技术人员和管理人员C能对将来员工进行组织文化的渗透D往往能够扶植用人单位进行公共关系宣扬和扩大自身影响的良好作用E能达到“百

里挑一”地精选外聘人员的作用）

74,现代组织变化的特征表现为（ABCDE）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ敏捷性Ｅ虚拟化

75,心理契约是（ABCE）。A,人力资本含量高的知识型员工更加注意的B,员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺C,不具备法律效力的D,心理契约是正式的,有形的，体

现为文本E,比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的

76,心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（ABCE）几个方面。A感知力B思维力C记忆力D组织力E想像力

Y

77,以下状况下，用人单位可即时辞退劳动者（A试用期间被证明不符合录用条件的B严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度C严峻失职，假公济私，对用人单位利益造成重大损害的E被依法追究

刑事责任的）

78,以提高培训对象的综合性实力为目的，充分发挥培训对象的创建力,想象力的培训方法主要有(BE)A.案例探讨法B.角色扮演法C.模拟训练法D.敏感性训练法E.拓展训练法

79,用人单位依照《劳动法》的有关条款解除劳动合同的，应赐予从业者经济补偿（对）

80,一个合理的组合薪酬结构应当是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中（A基本工资C实力工资D岗位工资）是固定薪酬部分。

81,影响人力资源聘请的内部因素主要有（A职位性质B聘请预算D组织形象）

82,影响人力资源聘请的外部因素包括（A国家法律法规E劳动力市场）

83,影响人力资源开发与管理的环境因素包括（ABD）项目。A,技术环境B,经济环境C,科学环境D,政治环境E,竞争对手

84,影响职业生涯的因素主要有（ABCDE）A,教化背景B,心理动机C,机会社会环境E,家庭背景

Z

85,组织战略的基本特征包括（A长远性B纲领性C风险性E全局性）

86,组织培训流程的内容分为（A培训需求分析B培训规划设计C培训工作的实施D培训评估）

87,职业生涯系留点的内容有（A技术性实力B管理实力C创建力D平安与稳定E自主性）

88,职业适应可概括为（C完成职业岗位的适应D完成组织文化的适应E完成职业心理的转换）

89,职业生涯具有以下性质（ABC）。A,终生性B,发展性C,阶段性D,稳定性E,自主性

90,聘请的原则有（A效率优先的原则B公允竞争的原则C择优录用的原则E结构合理的原则）

91,直接传授培训方式的主要特征是（A信息沟通的单向性D培训对象的被动性）

92,知识型员工的特点包括（A创新性B流淌性C不确定性D困难性）

93,中期职业生涯所关切的问题主要有（A选择专业B确定担当义务的程度C确定生涯发展的形成和目标）

94,甄选的方法主要有（ACDE）A工作申请表B员工举荐C背景调查D笔试E面试

95,闻名管理学家法约尔认为管理的职能包括（ACE）。A安排B激励C协调D开发E限制

96,组织培训流程的内容分为（ABCD）。A,培训需求分析B,培训规划设计C,培训工作的实施D,培训评估E,培训方法选择

97,在人力资源的构成中，（AB）属于处潜在形态的人力资源。A就学人口B服役军人C求业人口D适龄就业人口E未成年就业人口

98,在人力资源的构成中，（CDE）属于已经开发的人力资源。A就学人B服役军人C求业人D适龄就业人E未成年就业人

推断题

B

1.不管工作规范中包括什么内容，其要求都是最基本的，是担当这一职位工作的最低要求。（对）

2,被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位提前30日通知本人后可辞退（错）

3,本质上，福利是一种补充性酬劳，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工(∨)

C

3,成就须要理论把人的高级须要分为成就须要,权力须要和自我实现须要三种（错）

4,从培训对象的需求调查动身，设计出合适的培训手段时，须要考虑培训对象的差异性（对）

5,创建力强的人整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位。如：总裁,常务副总裁等。（错）

D

4,德尔菲发是一种典型的人力资源供应预料方法（错）

5,德尔菲法是一种依靠管理者主观推断的预料方法（对）

6,德尔菲发是美国兰德公司在20世纪40年代提出的（对）

F

5,福利一般是低差异，高刚性的（对）

G

1,广义的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系。（错）

2,个人好恶是指考核者凭“第一印象”下推断的问题。（错）

3,个人有爱好的工作，成长的机会属外在薪酬范畴。（错）

4,工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析安排,工作分析设计,信息收集分析,工作分析结果表达阶段（错）

5,工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者（错）

6,管理的最终目的在于提高工作效率（错）

7,依据数学中的回来原理对人力资源预料的方法是德尔菲法（错）

H

8,霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣；不足之处是人际关系实力较差。（×）

J

9,绩效考核的沟通原则是指在绩效考核的工作流程中，及时把考核结果与员工沟通，其目的是有利于缺陷的改进和有效的发挥（错）

10,绩效考核项目总体来说可分为工作内容,工作行为和工作结果三大方面。（×）

11,绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过过程（错）

12,绩效管理系统由三部分构成：绩效标准的界定,绩效的衡量与绩效的考核（错）

13,绩效考评和绩效管理的含义完全相同（错）

14,教化赐予个人才能,塑造个人人格,促进个人发展，是职业生涯的影响因素之一。（对）

15,讲授法是培训中常常运用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参加性较差（对）

16,简单排序法适用于对不同职务类型人员的全面考核（错）

K

17,考核申述一般由人力资源部门负责（对）

18,牢靠性与正确性原则是保证绩效管理有效性的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要想获得胜利，就必需具备良好的信度和效度。（对）

19,劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（×）

L

20,劳动合同的期限为三种类型，其中把“完成某项工作”作为起始和终止条件的劳动合同属于有固定期限的劳动合同。（错）

21,劳动法律关系由三个要素构成：主体,内容,客体（对）

M

22,马尔可夫分析法是一种常用的人力资源需求预料方法（错）

16,每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级（错）

17,美国管理学家薜恩提出的职业发展三维结构理论指出，职业生涯道路包括纵,横,外延三个方向。（错）

N

17,女职工在孕期,产期哺乳期内的，用人单位需提前30日通知劳动者本人后方可辞退（错）

P

23,平衡计分卡的最大特点是始终把战略和愿景放在核心地位，其实质是将战略规划落实为具体的经营行为，并对战略的实施加以实时限制（对）

24,培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大。（对）

Q

25,企业供应应员工的福利一般包括基本医疗保险,经济性福利和非经济性福利（错）

R

26,人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（对）

27,人力资源聘请是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。（×）

28,人力资源的动力性体现在“发挥动