《企业人才流失问题研究文献综述4600字》

企业人才流失问题研究文献综述摘要：在市场经济环境中，企业员工愈发呈现出市场化流动的趋势，与外企、民企相比，国有企业员工流失现象更为普遍。现如今，人才就是企业的核心竞争力，而国有企业存在着严重的人才外流现象，尤其是新生代“80后”、“90后”员工的大量人才流失，对于企业的发展有百害而无一利。人力资源是企业的核心竞争资源，企业的发展离不开人的因素。随着市场经济的发展，人们对物质与生活的追求不断提高，员工为了追求丰厚的薪酬或者更好的生活品质，导致离职现象普遍性发生。近年来，国企人才流失愈发严重，这种情况已经对很多国有企业造成难以估量的损失，留住人才成为很多国企亟待解决的问题。1.人才及人才流失1.1人才概念刘民主通过对人才概念的发展研究，明确必须建立以道德，知识，能力和业绩为基础的人才评价理念【1】。李维平提出：所谓人才是通过学习和实践，以知识和能力的形式，积累了更多人力资本，可以是平等在工作时间创造更多社会价值的工人【2】。罗洪铁认为人才是指那些具有良好的素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对人类社会的发展产生了较大影响的人【3】。”1.2人才流失概念及原因李业昆（2015）研究了人才流动和人才流失的区别，他认为对于社会发展而言，人才流动是必然的，只有在类似行业或组织中低于平均水平时，企业人才流动的比例才是正常的。如果一个人的流动性比例超过该行业或其他类似组织的平均水平，那么超额比例可被视为人才流失【4】。蔡金玲等通过研究认为企业人才流失往往会导致集体离职，对企业的影响犹如多米诺骨牌。并从企业方面的薪酬体系、工作环境和工作性质、用人体制、企业文化和人际关系进行了分析，并认为薪酬低，平均主义严重是离职的主要原因。个人原因归纳为：利益驱动、寻求自身价值、出于家庭压力考虑；社会原因归纳为：国有企业优势消失、人才供不应求、法律对劳动者的保护。蔡志梅从企业、个人、社会三个方面全面分析了人才流失原因。为了缓解人才流失造成的影响，蔡志梅从用人观念、人才预警机制建立、薪酬制度、培养制度等方面提出改进对策。她强调人力资源部门应经常对员工的工作、思想进行摸查，及时发现和解决人才使用中的问题，同时也应当加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性，以及时补缺人才流失缺口，将人才流失带来的损失降到最低【5】。2.国有企业及其特性2.1国有企业的概念国有企业是指国家对国家的所有权或控制权。国有资产投资或持股超过50%的即为国有企业。政府的意愿和利益往往决定了国有企业的行为【6】。2.2国有企业的特性国有企业作为企业的一种形式，虽然也在一定程度上具有盈利性特征，但是也具有很多非盈利为目的的职能。比如国有企业要响应国家相关经济政策，执行计划经济任务，担负对国家经济进行宏观调控的职能【7】。由于被赋予不同于一般盈利法人追求商业利益的其他目的，因此其盈利能力或者竞争能力被一定程度削弱。国有企业作为一种特殊的企业，全部或主要由国家投资，国家拥有其大部分或全部股份。通常而言，所有法人都应拥有独立财产。一般公司法人拥有其财产的所有权。但是，一家国有独资企业只有经营和管理财产的权利，但没有所有权。企业管理一般并不由最高国家机关直接进行具体的投资管理和经营活动，而是按照"统一领导、分级管理"原则，分别由各级有关国家机关或其授权部门，代表国家所有权人负责企业的相关经营活动【8】。由于所有权人与实际管理者之间的明显的委托代理关系，致使在企业管理当中某些制度体制的无法真正发挥作用，进而导致企业所有者、管理者、劳动者之间的责、权、利不一致。因此在对国有资产进行管理的过程中，无法对管理过程导致的失误进行有效的追根溯源，导致无法问责，也无人负责。这种国家和企业之间的责权利的不对等以及中央与地方、各管理部门责权的不明导致的各种管理行为大大降低企业资本运行效率。由于国有企业在国民经济中的照耀地位，国家会在政策优惠方面基于一定倾斜，如某些行业的垄断经营、财政资助、信贷优惠等方面的优惠等。因此在一定程度上也为其人力资源培训提供了强有力的物资保证和优势，其对入职员工的要求高，员工的综合素质也领先于平均水平。因此很多国有企业的优秀员工均很受私有企业、外企的青睐，他们也由此获得更多选择的机会，在私企和外企更具竞争力的薪酬诱惑下选择离职，这也是国企员工离职高的一个重要原因【9】。3.国企人才流失原因分析3.1人力资源观念滞后、主观认识不够国企作为社会产业综合分析的主导产业，与社会各个方面的发展有着直接联系。当前国企人力资源应用中，始终都处于不稳定的发展状态，首要原因是企业人力资源配置的不合理化。国企对员工的选择上，过于看重国企工作人员的知识结构、年龄结构、专业素养等方面的搭配，而忽视了国企人力资源开发中，员工工作效率，以及国企总体工作效率，导致国企内部人员应用，始终处于不完整的人力资源应用结构中，自然也就无法国企产业的实践需要率【10】。3.2企业文化薄弱企业文化是企业在长期生产活动中凝练出来的价值观念和行为规范，它通常为全体员工所普遍接受和共同遵守，它可以加强组织成员间的信任与合作，培养员工的归属感和凝聚力，良好的文化氛围和和谐的人际关系是影响员工流动性的一个重要因素【11】。国企由于长期受国家行政体制影响，官僚作风严重，对企业文化的理解还很不到位，将软实力建设的重点放在组织架构的维护上，没有关注人文环境愈发重要的大趋势，仍然认为文化只是一个口号、一种形式、是虚的东西的传统落后观念，因此对企业文化的发展重视程度不够，从而导致支行内部没有建立起良好的文化氛围。这些也都是造成员工流失的间接原因。3.3欠缺合理的薪酬制度对于市场角度来说，员工流动有益于产业结构的合理分配，利于行业持续有活力的增长，也使员工的生产效率得到有效提升，进而提高整个行业的生产效率。对具体企业而言，企业内部的员工流动是一种有效的催化剂，运用得当可以有效激发员工生产力和工作热情，可以更优配置企业人员结构，使企业发展得到更多助力。但同时，如果一个企业过多的发生人才外流现象，则不可避免的降低企业的生产效率和凝聚力，使企业利益受损【12】。因此，深入探究企业员工流失的原因，进而提出员工流失的破解之法就显得尤为重要。3.4缺乏科学的用人机制国企员工晋升缺乏针对性，当前始终是综合式员工考核方式，但国企与其他企业又存在着一定的差别，它要求从业者应针对某一领域，不断进行自身能力的提升。但国企进行人员考核的过程中，往往将员工自身工作的技术能力作为一部分因素，而不能看作是职位晋升的重要依据。因此，国企中许多单方面技术的人才，都无法直接晋升，这一局面将直接影响企业工作人员的动力下降，从而造成人员流失【13】。4.国企人才流失问题应对策略分析4.1树立科学的人力资源管理理念人力资源规划主要指的是相关人员根据企业实际运行情况对人员需求情况进行分析，其中主要包括企业运行的外部环境、企业运行的内环境等，根据最终判定出来的结果采取相应序偶是。这种方式能够保证国企在正常运行中获得相应人员，其中主要包括人员的质量以及人员的数量两方面内容，保证国企能够长期稳定的发展下去【14】。由此可以看出，企业中的人力资源能够展示企业在运行过程中人力资源的变化情况，通过对企业与员工之间的需求关系进行分析，制定出相应的发展方案，并根据当下情况对企业未来的发展情况进行预测，保证国企在发展过程中能够对人员进行有效利用，进而保证自身能够获得稳定的利益。通过以上分析能够发现，人力资源能够对企业人员的需求情况进行有效分析，使企业进行人员管理的重要依据，同时也是对国企人员成本进行控制的主要方式，由此可以看出，对企业中的人力资源进行有效应用，能够促进国企人员管理质量的提升。4.2树立良好的企业文化对企业文化进行打造，能够使国企在实际发展过程中得到更加长久稳定的运行，在此过程中需要采用人性化管理的方式进行，这种方式与传统文化管理方式相比，更加重视员工的精神建设，另外，能够提升员工在实际工作中的忠诚度，最终达到对国企内部文化进行深入建设的目的。由此可以看出，企业文化是国企在发展过程中的灵魂，能够增强员工在工作中的认同感以及使命感，同时对员工的团队精神进行有效培养。国企在进行文化建设的过程中，需要将人文思想以及企业自身的文化价值融入进去，将企业文化与员工价值观达成一致，建立起一个属于企业自身的文化形象【15】。这种方式能够通满足员工精神需求的方式对员工精神世界进行培养，最终达到对员工充分利用的目标。由此可以看出，国企在进行文化建设的过程中，可以将人本理念充分融合进去，将员工之上的思想充分发扬，对传统文化建设的方法进行创新。4.3建立合理的薪酬和激励机制无论是国企还是其他企业单位，留住员工最直接的方式就是员工薪酬，员工的薪酬即使国企的运行成本，也是防止人员流失的必要手段。薪酬是国企中的主要组成部分，同时也是国企在实际运行中产生问题最多的地方，由此可见这项工作的难度也较大。国企中的薪酬结构在近几年出现了较大变化，导致这种现象出现的主要原因就是国企管理模式的变化，目前，国企员工报酬主要由间接经济以及非经济报酬两部分组成，随着员工需求的不断变化，精神奖励逐渐成为员工关注的重点。部分国企管理人员主要通过报酬以及福利的方式挖掘员工的内在价值，发现员工在工作中的创造力，由此可以看出，薪酬结构已经成为国企员工竞争项目这之一【16】。在实际运行过程中，对完善薪酬制度的目的不是提高员工的经济水平，而是激励员工，挖掘出员工的内在价值，同时，员工在选择岗位的过程中，对薪酬的看法不仅仅代表着物质和经济，同样也代表着身份和地位，国企在制定薪酬结构的过程中，应充分抓住员工的这一心理，制定公平合理的薪酬制度，对员工进行激励的同时，提升员工的内在价值，并保持一定的差异性，只有这样才能激励员工不断进步。5.总结综上所述，国外学者的相关理论研究和模型构建为国内学者研究提供了相关理论基础，在此基础上，多数国内学者针对国有企业体制弊端、人才流失问题进行了一系列定型分析研究，但缺乏有效的量化分析研究，同时外国学者的相关理论对于中国特色的国有施工企业并不能做到完全适用。

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