人力资源面试笔试题库

人力资源面试笔试题库一、填空题

1、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效治理方法体系是(KPI)。

2、新员工办理完入职手续后，由人力资源处开具(员工上岗通知单)，由新聘人员持本通知单到工作单位报到上岗并领取工作所需(劳保用品)。

3、新员工：自上岗之日起进入试用期，试用期时间参照各岗位试用期规定标准执行，但全部岗位至少有(一个月)试用期。表现特殊优秀者，可(提前转正)。

4、全部新入职员工应无条件参与(公司统一组织)安排的岗前培训，经岗前培训合格后办理(入职手续)，否则不予录用。

5、若用工单位因人员离职而需增加人员时，到公司人力资源处领取并填写(人员补充申请表)，经各相关领导签批后开展聘请工作。

6、公司规定产假必需为工龄满(一年)以上的女工;应提前(1个月)提出书面申请;产假最长期限为(一年)。

7、请假无假条视为旷工，员工上岗、调动无正常手续，人力资源处有权(不予造发工资)或进展工资调整。

8、集团公司优秀干部员工的评比(每季度)进展一次。

9、在职员工子女在高考中，考入国家“985工程”大学的公司嘉奖(5000元)，考入其他“211工程”大学的公司嘉奖(4000元)，考入一般一本院校的，公司嘉奖(3000元)。

10、机关处室常白班员工(周日)带薪休假，生产处室及生产分厂常白班员工每月(4天)带薪调休假(为保证正常工作不受影响，不允许月尾月头连休)。

11、建邦企业核心价值观(以人为本)、(诚信严谨)、(创新高效)、(循环进展)。

12、建邦文化精神：(求实)、(创新)、(拼搏)、(奉献)。

13、经营理念：(质量第一)、(客户至上)、(诚信天下)、(共创双赢)。

14、工作方针：(治理细化)、(技术突破)。

15、凡被评为优秀员工的，公司依据实际状况予以安康检查、外派培训、外出旅游、带薪休假等嘉奖，嘉奖标准(2023)元。

16、进展愿景：(打造国内知名)钢铁企业、(创立和谐进展)员工平台。

17、钢铁企业常回收的煤气有(高炉煤气)、(焦炉煤气)和(转炉煤气)。

18、煤气的特性，即共性是(易燃)、(易爆)和(易中毒)。

19、人工呼吸的方法有(口对口呼吸)和(俯卧压背法)和(仰卧压胸法)。

20、抢救现场常使用的抢救仪器是(苏生器)。

21、倒班员工本人或子女结婚享受(五天)带薪假期，常白班员工本人或子女结婚享受(三天)带薪假期。

22、工段、主管级、中干自任命审批完成之日起(二个月)试用期。

23、(集团人力资源)处依据评定结果，根据公司相关规定发放技能补贴工资。

24、除不行抗拒的因素外，员工请假一律不准事后补假条，凡违反本规定者，考核当事人(50元)/次、考勤员(50元)/人·次，连带考核车间、处室负责人(30元)/人·次;请假到期后，未按规定在两天内到人力资源处销假者，考核(50元)。

25、公司员工依据出勤天数每月享受男(150元)、女(100元)的餐补，由人力资源处纳入工资卡发放。

26、全部员工办理入职手续时，都要在人力资源处签订(承诺书)。

27、总经理质询会每(半)月召开一次，每月(2)、(17日)进展召开。

28、本月绩效品牌分得分=(上半月美誉度得分+上半月工作规划得分+上半月总经理特殊分)×50%+(下半月美誉度得分+下半月工作规划得分+下半月总经理特殊分)×50%。

29、半月量化工作规划预期结果必需表达(时间)、(数量)、(质量)三局部。

30、每月(6)日前完成财务绩效报表、职能处室考核审核，生成相关《绩效考核汇总表》，报常务副总经理审核完毕;每月(10)日将审核后的承包单位奖金安排明细按要求上报(总经理)审批;分管副总经理、常务副总经理、总经理依次审批《工资表》，于每月(20)日下班前完成。

二、选择题

31、设计KPI时，可使用(A)来描述“企业如何制造价值”。

(A)战略地图

(B)任务分工矩阵

(C)目标分解鱼骨图

(D)岗位职责说明书

32、(C)可以表达绩效治理的不同工作效率和治理风格。

(A)考评对象(B)绩效指标(C)考评程序(D)考评结果

33、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过(B)。

(A)一个月(B)两个月

(C)三个月(D)六个月

34、我国劳动法规定的劳动年龄为(B)

(A)14周岁(B)16周岁

(C)18周岁(D)20周岁

35、反映岗位或技能的价值，但无视了员工之间的个体差异的薪酬形式是(A)。

(A)根本工资(B)绩效工资

(C)鼓励工资(D)员工保险福利

36、(D)不属于工作态度指标。

(A)积极性(B)责任感

(C)纪律性(D)学习力量

37、人力资源开发的双重目标是(A)

(A)提高才能，增加活力(B)提高学历，增加效益

(C)提高觉悟，熬炼意志(D)加强保健，增加体魄

38、工作性质完全一样的岗位系列称作(D)

(A)岗级(B)岗等(C)岗类(D)岗系

39、“金无足赤，人无完人”表达在人员甄选的原则上是(A)

(A)用人所长原则(B)民主集中原则

(C)因事择人原则(D)德才兼备原则

40、“多劳多得”表达了(D)。

(A)合理合法(B)对内公正

(C)对外公正(D)对员工的公正

41、在考评实践中，使用最为广泛的是(A)。

(A)上级考评(B)外部考评

(C)同级考评(D)360度考评

42、薪酬系统的重要性有哪些(A)。

(A)为企业制订有竞争力的薪酬，为企业留住需要的人才

(B)为企业留住宅有员工

(C)为企业制订超高竞争力的薪酬

(D)为企业留住需要的人才

43、在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有(A)。

(A)技能(B)自我概念

(C)动机(D)社会角色

44、从短期进展战略和治理作业运作的角度看，人事经理是企业的(C)。

(A)战略伙伴(B)变革的代理者

(C)行政治理专家(D)员工的领跑者

45、(C)属于有形资本。

(A)人力资本(B)组织资本

(C)财务资本(D)顾客资本

46、给面试者试看一张图片，让其叙述一段含有过去、现在和来来的故事，属于投射测试的(B)。

(A)联想法(B)构造法

(C)绘图法(D)完成法

47、关予员工惩罚，说法错误的选项是(B)。

(A)惩罚以实行书面警告为好

(B)停职是最严峻的一种惩罚

(C)假如员工再次违反规章，应当发出最终警告

(D)全部书面警告都应当有发送日期和接收者签字

48、最准确的绩效指标计算方法是(B)。

(A)减分考评法(B)百分率法

(C)区间赋分法(D)等次说明法

49、在现代人力资源治理理念中，人力资源治理部门被视为(D)

(A)事务性机构(B)简洁效劳性机构

(C)非生产非效益部门(D)生产与效益部门

50、架空煤气主干管距地面(D)。

(A)5米(B)5、5米(C)6米(D)大于6米

51、毒性最大的煤气是(A)。

(A)高炉煤气(B)焦炉煤气(C)高焦混合煤气

52、煤气中毒程度与哪些因素有关(ABCD)。

(A)煤气种类(B)人体素养(C)中毒时间(D)煤气浓度

53、抢救中毒者应先抢救(C)。

(A)轻度中毒者(B)中度中毒者(C)重度中毒者

54、进入煤气区域作业，必需配戴(B)。

(A)氧气呼吸器(B)煤气浓度检测仪(C)煤气检测鸽子

55、技术人员聘请最适合的途径(C)

(A)公司内部电子屏、公告栏(B)电视飘字广告

(C)网络聘请(D)高校聘请

56、不属于人力资源模块的是(C)

(A)人力资源规划(B)聘请与配置

(C)人力本钱预算(D)培训与开发

57、PDCA不包括以下哪项(C)

(A)规划(B)执行(C)指导(D)检查

58、马斯洛需求理论的最高层次：(B)

(A)生理(B)自我实现(C)安全(D)社会(E)敬重

59、不属于6S的是(D)

(A)整理(B)整顿(C)安全(D)环保

60、将候选人逐一进展比拟，评出优秀者的方法是(A)。

(A)配比照较法(B)综合选拔法

(C)评价中心法(D)升等考试法

三、推断题

61、人力资源治理专家必需是人力资源高级治理人员(×)

62、劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期最长不超过30日。(√)

63、“假如不听从安全治理，宁可让你失业，也不能让你失去身体的一局部”是张锐总经理的提出的。(√)

64、半月量化工作规划未完成项，必需总经理签字确认，才能够免责。(√)

65、每半月质询会上对各职能部门进展一次美誉度考评，由分管副总和其他三个部门进展考评打分，考评打分无论是加分或减分，都要写明详细事实或数据。(√)

66、美誉度考评，本考评时段两部门无业务往来或无表现突出大事，可不加不减，保存基准分7、5分。(√)

67、处室中层以下员工请假超过3天者，须报主管副总签字审批。(×)

68、企业精神是团结、求实、拼搏、奉献。经营理念：质量第一、客户至上、诚信天下、共创双赢。(×)

69、优化就是裁员。(×)

70、治理者的治理职能有：规划、组织、领导、掌握。(√)

71、治理者最主要的职责是监视部属制定并完成工作规划及目标。(√)

72、下属不行以治理上司，只有下属才可以治理;对待上司最好的方式是听从。(×)

73、辅导是有阅历的人把自己的学问、方法传授给他人，同时激发他人的潜能并帮忙其面对问题找到解决方法。(√)

74、提高“全员劳动生产率”就是人力资源各项工作的终极目标。(√)

75、绩效结果断定于绩效方案，与治理根底工作是否扎实无关。(×)

76、鼓励的起点我要做，鼓励的终点要我做。(×)

77、人力资源治理的四大机制：约束、牵引、鼓励、竞争淘汰机制，员工行为标准属于约束机制。(√)

78、员工以反映问题为由，煽动或胁迫其他人员扰乱正常治理秩序的，一经查实公司直接予以辞退。(√)

79、劳动法规定：员工入职后是否需要签订劳动合同，由员工与用人单位协商确定。(×)

80、由于高炉煤气中CO含量高于焦炉煤气的CO含量，因此焦炉煤气热值低于高炉煤气热值。(×)

81、因高炉煤气毒性大热值低，泄漏时不易发觉又易发生中毒事故，企业也不能利用。(×)

82、煤气管线的排水器只起到排水作用。(×)

83、煤气中毒和喝醉酒一样，神志糊涂。(×)

84、煤气都是以煤为基料而得到的有毒气体。(×)

85、全部员工办理入职手续时，都要在人力资源处签订《承诺书》。(√)

86、特别岗位轮岗制度只针对一般员工，中层干部不需要轮岗。(×)

87、竞聘上岗、末位淘汰属于鼓励机制。(×)

88、人力资源治理是人力资源部门的责任，与其他部门无关。(×)

89、中层干部自任命之日起三个月试用期。(×)

90、轮岗人员的薪资待遇参照岗位调动情形执行。(√)

四、问答题

91、集团公司2023年“四个10%”是什么?

答：产量提高10%;本钱降低10%;人员优化10%;人员工资增加10%。

92、建邦集团每季度评比的优秀员工奖项有哪些?至少答出6项。

答：①治理创新奖②技术创新奖③指标创新奖④质量进步奖⑤安全环保奖⑥市场营销奖⑦技能竞赛奖⑧论文著作奖⑨创造专利奖⑩合理化建议奖

93、半月规划分为哪几类?

答：①、公司重点工作、重要事项、重大改革工作。②、部门日常性工作③、协作其他部门完成的工作，④、创新型工作⑤、挑战性治理工作⑥、安全培训治理工作

94、机构岗位精简、人员优化的目的是什么?

答：在钢铁行业产能严峻过剩，在钢铁企业优胜劣汰的猛烈变动期，面对变化莫测的市场，企业要在惨烈的竞争中求生存，只有通过苦练内功，拼治理、拼创新，通过机构岗位精简、人力资源的优化整合，实现人力资本价值最大化，实现劳动生产效率的大幅提高，降低一切可降低的隐性本钱，增加企业的生存力量和市场竞争力量。

95、建邦人的理念?

答：创新围着人才转，人才围着机制转。

机制围着经营转，经营围着生产转。

生产围着效益转，效益围着进展转。

进展围着生存转，生存围着社会转。

96、建邦员工应做到?

答：把忠心献给祖国，把爱心献给社会，把孝心献给父母

把诚意献给事业，把关怀献给他人，把信念留给自己

97、人力资源治理的六大模块?

答：分别为人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、绩效治理、薪酬与福利、员工劳动关系治理六大模块。

98、建邦集团进展战略?

答：(1)做大，做强，做标准。

(2)规划新蓝图，创立新机制，实现新跨越，建立新建邦。

99、如何理解人员优化与人才引进的关系?

答：人员优化与人才引进并不冲突，工作中要处理好定员做“减法”和人才做“加法”的辩证关系，既要做好减员增效工作，又要做好人才引进工作。

100、简述公司考勤治理规定探亲假的标准与要求。

答：公司员工家庭住址距公司300Km以上的，每年休两次探亲假，上、下半年各一次，每次假期为7天;家庭住址距公司100Km以上300Km以内的，每年休一次探亲假，假期为7天。

以上休假期限皆含路程;为保证正常工作不受影响，以上带薪休假不得上下半年或下上半年连休，也不得与常白班4天假连休;离职人员离职前最终一次带薪休假后工作不满三个月的，离职时适当扣除休假期间工资。

人力资源面试笔试题2

1、对一个国家或地区的人力资源实施的治理是指【】

A、战略人力资源治理

B、宏观人力资源治理

C、部门人力资源治理

D、微观人力资源治理

2、人力资源治理的开发功能主要表达在人力资源治理工作中的【】

A、人力资源规划

B、工作分析、聘请

C、薪酬及其考核制度

D、培训、工作指导

3、被视为人性回归时代的人力资源治理的进展阶段是【】

A、初级阶段

B、人事治理阶段

C、人力资源治理阶段

D、战略人力资源治理阶段

4、在工作分析的方法中，参加法的优点在于【】

A、收集方式简洁

B、本钱低且节约时间

C、猎取工作信息的质量较高

D、可避开遗漏工作信息

5、工作分析的结果主要表达为【】

A、工作评价

B、职位说明书

C、工作设计

D、薪酬体系

6、甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状，将一批员工调到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去。实践证明，该公司在调发动工积极性和提升员工自身竞争力方面的收效是显著的。甲公司采纳的工作设计方法是【】

A、工作轮换

B、工作简化

C、工作丰富化

D、工作扩大化

7、20世纪80年月，人力资源规划的重点是【】

A、如何获得高水平的治理人员

B、人才的供求平衡

C、提高工人的生产效率

D、治理接班人规划

8、在人员配制规划中，旨在解决人员冗余问题的详细规划是指【】

A、教育培训规划

B、人员安排规划

C、职业生涯规划

D、退休解聘规划

9、德尔菲法是一种【】

A、定量猜测技术

B、比率分析法

C、定性猜测技术

D、回归猜测法

10、招募团队成员应具备的最重要的力量是【】

A、领导力量

B、专业技术力量

C、治理力量

D、表达力量和观看力量

11、企业最大的招募来源(尤其是治理职位)的猎取渠道是【】

A、猎头公司

B、内部招募

C、校园招募

D、在线招募。

12、在做出录用决策时，一般状况下，最现实的选择是录用能够完成肯定数量的工作任务的应聘者，这一数量通常是【】

A、50%

B、80%

C、100%

D、120%

13、人员测评的猜测功能的有效性取决于【】

A、人才素养特征的稳定程度和测评工具的效度

B、企业整体环境

C、测评人员的综合素养

D、参加测评工作的人员的主观好恶

14、在选拔性测评操作的根本原则中，保证选拔结果正确性的前提是【】

A、差异性原则

B、公正性原则

C、精确性原则

D、可比性原则

15、人员测评体系的根底是【】

A、测评指标

B、测评要素

C、测评内容

D、评分标准

16、全方位反应评价或多源反应评价的绩效考核方法是【】

A、平衡记分卡

B、关键大事法

C、交替排序法

D、360度反应评价

17、某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。某年考核的结果显示，全部的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为【】

A、偏松倾向

B、居中趋势

C、晕轮效应

D、偏紧倾向

18、衡量工作价值的典型方法是【】

A、工作评价

B、工作分类

C、工作排序

D、薪酬调查

19、从世界范围来看，目前使用最多的薪酬模式是【】

A、职位工资制

B、技能工资制

C、绩效工资制

D、计件工资制

20、斯坎伦规划属于【】

A、人力资源规划

B、员工福利规划

C、利润共享规划

D、收益共享规划

21、操作条件反射理论认为，行为是其结果的【】

A、前提

B、函数

C、补充

D、导数

22、案例分析法中的学员争论，最好是【】

A、全由教师指导解释

B、对教师的依靠降至最低

C、教师不供应任何信息

D、教师不需要做任何预备

23、依据德斯勒的个人职业进展阶段，从诞生到14岁，大多数人处于职业生涯的【】

A、成长阶段

B、探究阶段

C、确立阶段

D、维持阶段

24、人业互择理论认为，职业选择是【】

A、由社会环境打算的

B、公司文化导向下的个人选择

C、个人人格的反映和延长

D、个人被动承受的过程

25、员工福利治理的根本目标是【】

A、表达组织的文化气氛

B、保证员工福利能够按部就班的进展

C、更好地实现公司的战略目标

D、使员工的归属感更强

26、在现有的福利工程之外，再供应一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。这是【】

A、附加型弹性福利

B、福利“套餐”

C、核心加选择型弹性福利

D、弹性支用账户

27、企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是指企业文化的【】

A、时代性

B、稳定性

C、可塑性

D、实践性

28、企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”。这主要表达了企业文化的【】

A、导向功能

B、分散功能

C、约束功能

D、鼓励功能

29、张华经过大学四年的学习，把握了丰富的专业学问。这些学问存量被称为【】

A、劳动力资源

B、人才资源

C、人力资本

D、人力资源

30、为获得和开发人力资源而需要的开支是指【】

A、原始本钱

B、重置本钱

C、可控本钱

D、间接本钱

参考答案

1、【答案】B

【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第1小题考察过，主要考察的学问点是宏观人力资源治理的概念。

【要点透析】宏观人力资源治理是对一个国家或地区的人力资源实施的治理。微观人力资源治理指的是特定组织的人力资源治理。

2、【答案】D

【考点点击】此题考察的学问点是人力资源治理的开发功能。

【要点透析】开发是指提高员工学问、技能以及力量等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这一过程主要包括日常工作指导、技能学问培训等一系列活动，人力资源的开发功能正是表达在这些活动中。

3、【答案】C

【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第2小题考察过，主要考察的学问点是人力资源治理的进展阶段。

【要点透析】作为一种科学的治理理论，人力资源治理经受了初级阶段、人事治理阶段、人力资源治理阶段和战略人力资源治理阶段这四个阶段。其中，人力资源治理阶段的治理理念是以人为中心，强调工作应为人效劳，并认为人是最大的资本和资源。因此，人们把人力资源治理的时代视为人性回归的时代。

4、【答案】C

5、【答案】B

【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第5小题考察过，主要考察的学问点是工作分析的结果。

【要点透析】工作分析的结果主要表达为职位说明书，一个完整的职位说明书通常包括两大局部内容，即工作说明书和工作标准。

6、【答案】A

【考点点击】此题考察的学问点是工作轮换的实质。

【要点透析】工作轮换就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和鼓励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法，因而也称为穿插培训法。工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，削减员工的枯燥感，激发员工的工作积极性、提升员工自身的竞争力。很明显，甲公司采纳了工作轮换的方法来提高工作效率。

7、【答案】D

【考点点击】此题考察的学问点是不同时期的人力资源规划的侧重点。

【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是生产工人，如何提高工人的生产效率是当时的热点问题;20世纪60年月，人力资源规划由于受科技的进展、组织的成长等因素的影响，把重点放在了人才的供求平衡上;进入20世纪80年月，人力资源规划强调治理接班人规划、人员精简规划、组织再造与兼并等方面，制定人力资源规划的方

法更加注意实效。

8、【答案】D

9、【答案】C

【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第8小题考察过，主要考察的学问点是德尔菲法的性质。

【要点透析】德尔菲法由美国兰德公司于20世纪50年月创造，又叫做专家评估法，是一种定性猜测技术。该方法一般采纳问卷调查的方式，听取专家们，特殊是人事专家对组织将来人力资源需求量的分析和评估，通过屡次重复，最终达成全都意见。

10、【答案】D

【考点点击】此题考察的学问点是招募团队成员应具备的力量。

【要点透析】表达力量和观看力量是招募团队成员应具备的最重要的力量。招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体以及其他机构接触，他们必需能够清晰地表达企业对应聘者的要求。因此、表达力量必不行少。他们还需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作力量、共性等，所以招募人员还必需擅长观看应聘者的言行(特殊是形体语言)，并做出客观的推断。

11、【答案】B

【考点点击】此题考察的学问点是企业人员招募的来源。

【要点透析】企业现有的雇员往往是企业最大的招募来源。因此，许多企业常常实行内部招募的方式来满意自身人力资源的需求。当企业运用内部补充机制时，通常要在内部张贴工作告示、这是吸引内部申请人最常用的方法，特殊适用于非主管级别的职位。

12、【答案】B

13、【答案】A

【考点点击】此题考察的学问点是影响人才测

评功能的凶素。

【要点透析】猜测功能是指通过对人才素养现有状态的鉴别评定，可以预知推想其进展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。这种猜测的有效性取决于人才素养特征的稳定程度和测评工具的效度。

14、【答案】A

【考点点击】此题考察的学问点是选拔性测评操作的根本原则。

【要点透析】在进展选拔性测评时、必需遵循公正性、差异性、精确性与可比性的原则。其中差异性原则、即要求测评必需能够反映求职者素养的真实差异、这是保证选拔结果正确性的前提。

15、【答案】C

【考点点击】此题考察的学问点是人员测评体系。

【要点透析】测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。其中，测评内容是人员测评体系的根底;测评要素是测评内容的分解;测评指标是可以用来观看和操作的工程;评分标准是详细操作中的尺度。

16、【答案】D

【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第11小题考察过，主要考察的”学问点是360度反应评价。

【考点点击】与传统的绩效评价不同，360度反应评价由被评价者的上级、同事、下属、客户等与之有亲密关系的人，分别匿名对被评价者进展评价。这是一种全方位的反应评价，又称多源反应评价。

17、【答案】B

【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第17小题和2023年下半年真题第一大题第17小题均考察过，主要考察的学问点是居中趋势。

【要点透析】居中趋势意味着全部员工不管干得好还是干得坏，都被简洁地评定为“中”的等级。晕轮效应指的是人们在对其他人做出评价的时候、假如对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的全部其他方面都评价偏高或偏低。偏松或偏紧倾向是指有些治理者在绩效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，就似乎有些教师一直就情愿给学生高分，而有些教师一直就只给学生较低的分数一样。

18、【答案】A

【考点点击】此题考察的学问点是工作评价。

【要点透析】衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的根本目的在于：消退由于不合理的工资支付构造所造成的内部不公正的支付状况。

19、【答案】A

【考点点击】此题考硷的学问点是常用的薪酬模式。

【要点透析】薪酬有五种常见的模式，分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资