医院绩效考核指标的设计

医院绩效考核指标的设计广州新海医院张英绩效考核基本上属于平常的医院人力资源管理工作，重要是以员工的岗位阐明书和应当完毕日勺重要工作任务为根据，用一套系统的、规范日勺程序和措施对员工在平常工作中所体现出来日勺德、能、勤、绩进行评价。目前医院日勺绩效考核重要存在两种倾向:一种是对员工的考核缺少明确具体并且可操作的原则，考核内容也相称笼统，执行起来难免走形式；另一种是考核制度相称严密，多种考核原则具体并且量化，但显得比较繁琐，执行起来耗费大量日勺人力物力，并且有些指标也未必能真实反映员工日勺能力和业绩。在医院绩效考核中，指标日勺设计相称重要，根据“80/20”定律，对事物总体成果起决定性影响日勺是少量日勺核心要素，而“木桶理论”则觉得少量日勺“瓶颈”因素，对事物日勺成果起着决定性作用。因此，有效地进行医院绩效考核指标设计，使所设计的指标可以真实地反映被考核对象的能力与业绩，是影响考核质量的一种核心环节。医院绩效考核的指标设计过程，重要是寻找和选定要考核的核心绩效指标，然后再进行量化。寻找和选定核心绩效指标(KPI)是通过研究医院内部工作流程的输入、输出状况,从中找出核心参数，把完毕80%工作日勺20%的核心行为进行量化设计，变成可操作性日勺目的。对医院员工的绩效进行考核时，其核心绩效指标(KPI)重要有三方面的根据与来源：一是职务分析：可以明确测量的过程目的⑵违背组织纪律或职工行为规范受到惩罚者，视情节轻重每次扣1-2分；⑶常常有顾客投诉或反映态度不好，或者同事反映协作精神较差者，经核算属实者,视情节轻重扣2-5分。管理人员还可增长临床医务人员日勺满意率指标等。以上是我们进行医院绩效考核指标体系设计日勺一种范例，不同的医院或者相似的岗位在特定任务不同步，完全可以灵活应用，结合实际制定切实可行的绩效考核指标。在进行医院绩效考核指标设计时，对于如下问题应引起注重：1、在设计绩效指标时,应重要环绕成果目的和行为目日勺两个维度进行考核对于医院的多种绩效考核指标,我们可以分为两种：某些是可以量化的指标，我们称之为成果目日勺，某些是不可或者不容易量化的指标，我们称之为行为目日勺。由于医疗服务日勺特殊性，行为目日勺比较多些,例如病人在判断自己日勺满意度时，往往重要看医务人员的服务态度，而医疗质量也常常体目前医务人员日勺行为方面，因此，在进行绩效指标设计时，一定要考虑行为目的的这种特殊性，善于抓住问题的核心，将行为目的转换为可衡量的指标。2、所设计的指标要便于衡量和操作在实行绩效考核中，有些指标的确是难以衡量的，例如医德医风,如果用过去那种表格化日勺评分考核措施，既繁琐也缺少可操作性，因此我们设计为只要没有违背医院所制定日勺有关制度，或者没有投诉就觉得是称职日勺（不扣分）。对于执行力日勺考核，只要准时完毕工作任务，并且没有不服从领导安排的状况浮现,我们也觉得是称职时（不扣分）。再例如，我们把学术水平转换为刊登论文和开展新项目日勺数量指标，也是为了便于操作。3、有些指标未必非得量化到员工个人在实行考核时，我们的管理者有个误区，觉得指标越能分解到员工个人越能得到贯彻，其实并不是这样，一是指标往往是整体性时,有时日勺确很难分解；二是诸多指标是多种部门或需要团队合伙共同完毕的；三是对于不少无法量化的指标，倒不如环绕“指标"制定筹划，这样反倒能增进“指标”时实现。4、指标日勺设计不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。在老式日勺思维影响下，我们日勺管理者总觉得医院绩效考核的指标越全面越好，越科学则考核的效果越好，成果在设计考核指标时，就怕有所漏掉，对于一种很一般岗位的考核，也要设计几十条日勺考核指标，由于某些不必要的考核占用了大量人力和物力，而实际的考核操作者也日勺确感到有些考核项目不必要，成果很容易使考核流于形式。因此，我们要结识到绩效考核日勺真正目的在于鼓励员工，实现目日勺,考核时核心在于抓住核心时和重要的指标，增强考核日勺有效性。5、反馈和沟通在绩效考核中相称重要，不可忽视。有效的反馈和沟通是绩效考核中最主线和最核心日勺环节。考核指标只有事先与被考核者进行反复的沟通才干拟定。如果没有或者没能较好地与员工进行沟通，那么考核方案就难以得到员工日勺认同，直接影响目日勺日勺完毕。此外，不注重考核成果的应用也是目前医院绩效考核日勺一大通病，如果考核成果不应用，那么就起不到应有日勺鼓励效果,失去了绩效考核的本质意义和主线目的。通过职务分析，我们会得出医院各个岗位曰勺职务阐明书和岗位职责，从而可以把多种类型日勺工作提成必须做、应当做和适合做三种。在绩效考核的实操中就是要从工作中找出必须做、能量化的工作，把它设为员工个人的绩效考核指标。不同的岗位其必须做、应当做和适合做日勺工作是各不相似的，例如，同样是培养下级医生，对于副主任医师来说是必须做日勺，对于主治医师来说是应当做日勺，对于医师来说则是适合做日勺；再例如，规定医生每天上下午要分别查房一次，对于住院医师来说是必须做的，对于主治医师来说是应当做日勺,对于副主任医师来说则是适合做的。固然，对于同一职位，根据医院的类型和发展层次不同,三类工作日勺划分和核心绩效指标设立也会相应变动。如培训下属,对管理者来说，在医院初创时期是应当做日勺工作，但医院发展壮大后，则成为必须做日勺工作。二是医院的经营目的:必须完毕的目的医院每年都要制定具体的发展战略目日勺和业务工作重点,在形成医院级日勺核心绩效指标（KPI）后，就要分解成明确的科室KPI和员工个人的KPI,这样就保证了员工日勺工作有目的，任务有指标，避免了工作无主次甚至无事可做的局面。三是特殊任务:不能忽视的目的在核心绩效指标（KPI）的设计中，不能忽视对特殊任务的描述,例如医院今年的工作重点是营销服务方面的创新，那么对每一种科室和员工就要有这方面的指标设计，再例如医院要参与某一方面日勺评比活动，那么活动内容也要纳入指标设计体系。找到了核心绩效指标（KPI）后，就要对这些指标进行量化，其中业务指标是比较容易量化日勺，如业务收入、门诊量、收治病人数、多种检查收入等。但诸如技术能力、职业道德和团队精神等则难以量化和考核，在这种状况下，就要通过转换，用其他容易测量的指标来拟定和考核，一般转换的要素有数量、质量、时间、成本等，每一种要素还可以用更具体的指标来细分,同步用相应的考核根据来衡量成果。下面是对医院医疗专业高档和中级职称人员、护理专业中级职称人员、管理专业中级职称人员的考核指标设计，可以作为借鉴和参照。1、医疗高档专业技术职称人员考核指标设计

考核项目分值评分办法学历3大专：1分，本科：2分，研究生：3分。mw同2从事本专业工作每年计0・2分，合计不超过2分。担任高档职称时间2受聘高档专业技术职务每年计0.2分，合计不超过2分。学术论文5刊登学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一种档次递减1分，其中第二作者递减0.5分。科普文章2刊登一篇计0.4分，合计不超过2分。本院网页、内部报刊刊登均计算。新技术或新项目开展5获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，合计不超过5分。其中第二完毕人递减1分，第三完毕人递减L5分。（获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完毕人依次递减1分）。带教3上年度每指引一名下级医师计1分，每带教一名实习生计0.5分，合计不超过3分。奖励2院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其他荣誉每项计0.5分，合计不超过2分。工作量10根据科室或专业组整体日勺状况以及个人实际承占日勺任务蓍核。经济效益25根据科室或专业组完毕日勺任务量以及个人实际完毕日勺任务量考核。技术水平10根据本人所能为在本专业领域日忖及社会出名度学才k立完毕日勺医疗技术项目状况，支术创新状况，科研工作状况以t地位等进行综合评价。服务品质5根据医院制定任规定，员工行为由J台日勺有关医德医风，组织纪律1范等文献规定进行综合考核。工作能力16根据危重病人急救指挥能力、会诊水平以及指引下级医师日勺能力进行综合考核。工作执行力5根据执行医院和不工作效率等方面务卜室决策，服从科室指挥以及£行综合考核。处罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为日勺执行本医院制定日勺有关解雇、缓聘、待聘与低聘以及惩罚的有关规定。2、医疗专业中级职称人员考核指标设计考核项目分值评分办法学历3大专：1分，本科：2分，研究生：3分。专业工作时间2从事本专业工作每年计0・2分，合计不超过2分。担任中级职称时间2受聘中级专业技术职务每年计0.2分，合计不超过2分。学术论文5刊登学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一种档次递减1分，其中第二作者递减0・5分。科普文章2刊登一篇计0.4分，合计不超过2分。本院网页、内部报刊刊登均计算。新技术或新项目开展5获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，合计不超过5分。其中第二完毕人递减1分，第三完毕人递减1.5分。（获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完毕人依次递减1分）。带教3上年度每指引一名下级医师计1分，每带教一名实习生计0.5分，合计不超过3分。

3、护理专业中级职称人员考核指标设计奖励2院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其他荣誉每项计0.5分，合计不超过2分。工作量20根据科室和专业工作特点制定考核措施。经济效益25根据科室和专业工作特点制定考核措施。服务品质5根据医院制定出台日勺有关医德医风，组织纪律规定，员工行为规范等文献规定进行综合考核。工作能力16根据诊断水平、危重病人急救、手术水平、病历质量、会诊质量以及带教能力等进行综合考核。工作执行力5根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考核。处罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错（经认定的）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为日勺执行本医院制定日勺有关解雇、缓聘、待聘与低聘以及惩罚日勺有关规定。

考核项目分值评分办法学历3中专：1分，大专：2分;本科：3分。专业工作时间2从事本专业工作每年计0.2分，合计不超过2分。担任中级职称时间2受聘中级专业技术职务每年计0.2分，合计不超过2分。学术论文5刊登学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一种档次递减1分，其中第二作者递减0.5分。新技术或新项目开展5获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，合计不超过5分。其中第二完毕人递减1分，第三完毕人递减1.5分。（获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完毕人依次递减1分）O带教3上年度每指引一名下级护理人员计1分，每带教一名实习生计0.5分，合计不超过3分。奖励2院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其他荣誉每项计0.5分，合计不超过2分。工作量25根据科室和专业工作特点制定考核措施。服务品质5根据医院制定出台日勺有关医德医风，组织纪律规定，员工行为规范等文献规定进行综合考核。工作能力38根据护理水平、危重病人急救、医疗文献书写质量以及带教能力等进行综合考核。工作执行力5根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考核。处罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错（经认定日勺）每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为日勺执行本医院制定日勺有关解雇、缓聘、待聘与低聘以及惩罚的有关规定。4、管理专业中级职称聘人员考核指标设计考核项目分值评分办法学历3大专：1分，本科：2分，研究生：3分。专业工作时间2从事本专业工作每年计0・2分，合计不超过10分。担任中级职称时间2受聘中级专业技术职务每年计0.2分，合计不超过2分。学术论文5刊登学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一种档次递减1分，其中第二作者递减0.5分。宣传报道2刊登一篇计0.4分，合计不超过2分。新项目开展5获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，合计不超过5分。其中第二完毕人递减1分，第三完毕人递减1・5分。（获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完毕人依次递减1分）。奖励2院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其他荣誉每项计0.5分，合计不超过2分。工作任务完毕状况30根据科室和专业工作特点制定考核措施。服务品质5根据为医院领导、临床科室和客户的服务意识及服务质量进行综合考核。工作能力26根据管理知识水平，制定工作筹划、方案及组织、实行和协调能力，管理工作程序的规范性及工作总结日勺报告和水平等进行综合考核。工作执行力12根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考核。处罚5凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错(经认定的)每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为日勺执行本医院制定日勺有关解雇、缓聘、待聘与低聘以及惩罚的有关规定。针对上述指标设计中所提到日勺诸如工作能力、执行力、专业服务品质等指标我们需要进行转换，测量此项绩效时，我们可以按转换了的因素来进行考核。现就这种转换举例如下：对各医疗专业工作能力考核的可以转换为如下指标：⑴本专业理论考试与答辩成绩；⑵本专业有关日勺实践操作评价；⑶病历、医嘱、处方及其他医疗文献的书写质量考核指标；⑷急、重、疑难病的诊治与急救成功率；⑸开展高难手术名称与例数；(6)会诊水平以及带教评价；⑺科研项目开展例数与获奖状况等。医技专业重要考核专业理论知识水平；常规和特殊检查、检查、检测技术的掌握限度及诊断报告的精确率；医疗仪器、设备性能时掌握、维护水平，使用操作日勺规范性和纯熟限度等。由于绩效考核重要是对同级或者相似岗位日勺员工进行比较，因此，在进行如业务收入、工作量等指标考核时，只要可以排出相对顺序即可，下面是对业务收入和工作量指标考核日勺举例。对工作量指标日勺考核：临床医师可涉及门诊量（分日班与夜班）、门诊收治入院病人量、会诊次数、住院主管病床人数、手术例数等。麻醉医师则重要按参与麻醉例数考核，可进行打分比较，例如大手术:主麻5分，一助3分，二助1.5分；中手术：主麻3分，一助1分，二助0.5分；小手术：主麻1分，助手0・5分以及参与急救人次数等。对放射医师则可从透视、阅片、摄片、造影、CT上机、CT阅片、CT增强等数量进行考核。对业务