《企业绩效管理应用问题研究4500字（论文）》

基于文化视角分析企业绩效管理的应用摘要绩效管理是一个非常完整的系统，国内的很多企业领导者都会把绩效管理和绩效考评当做是一回事，盲目的吸取国外的绩效管理的模式，使得自身的绩效管理没有达到预期的效果，反倒成为制约自身发展的问题，本文的主要目的就在于要使得国内企业的领导者明白，能够成功运用绩效管理模式都是有一定文化背景作支撑的，国内企业只有融合中国文化的思想内涵才能够真正发挥出绩效管理的实际作用，构建出一套适应中国文化特点的绩效管理模式。关键词：绩效管理；文化；中国文化相关理论的简述文化的含义文化这个词“辞海”当中就有相关的解释，但是它分为狭义和广义两种，在狭义方面来讲的话文化就是社会意识形态以及与之相适应的制度和组织结构，那么在这其中就是包括了政治、经济、科学、艺术等等思想观念以及与之相对的制度。整体来讲是一个动态的过程。而广义的文化是指的人类社会历史实践当中创造物质和精神财富的总和。在传统定义方面来讲就是一系列的具有密切结合及一致的象征性表现或者是信仰。文化的构成为了人们能够更加好的理解文化，历史上有很多著名的学者都把文化进行物化，帮助人们更好的理解，分为里和外，而外在的表现通常只是一小部分，属于一种象征物，也就是我们所说的物质文化，其包含了的内容是方方面面的，不管是从哪一个角度来看，物质文化始终是文化最为根本的内容。世界上不同的区域就会有不同的文化产生，而不同的文化对待人与自然都是有不一样的表现方式，价值观是文虎最为深层次的内容，也是最为抽象和难以理解的部分。绩效管理含义绩效管理总的来讲就是以员工作为目标，是为了能够提高员工的工作绩效从而提高团队绩效的一系列的干预活动，这样的一种活动是通过双方沟通交流来完成的。绩效管理的实施把企业的战略目标进行分层，分解到下属每一位员工身上，对其完成度进行评价及考核，不断的改进员工的绩效，以此实现团体的经营目标。中国文化特点与绩效管理绩效管理是由美国学者提出来的，关于改善企业经营为目标，实现企业的利益最大化。因此制定的一系列关于促进目标达成的相关活动及内容，在整个西方世界的科学管理进程当中扮演极其重要角色。但是根据国内大型企业对于绩效管理的实际应用来看，其效果却大打折扣，经常出现南橘北枳的情况，绩效管理在西方国家经过了几十年的实施，取得了非常不错成绩，但是却和中国传统文化格格不入。总的来讲绩效考核讲究强制分布、采取末位淘汰制，对员工工作进行量化考核，绩效结果在奖惩上应用使得企业的各级管理人员怨声载道。绩效管理的理论基础和中国文化的法家思想相差无几，认为人性本恶，人人属于趋利避害的类型，所以赏罚分明便可取得治理的效果。法家主张实行的严格的管理，构建一套制度系统，并且附带严酷的刑罚，来让所有人都依法严格执行，绩效管理同样也是构建一套管理制度，根据企业总体的战略目标进行分级，定期评估考核，实行奖惩制度，最终能够实现绩效的提升。中国文化自古以儒家为首，主张君子之道，实行中庸，在为人处事方面不会产生极端的结果，待人接物以礼先行，是没有过多要求制度的严苛性，只要是明白了道理，人们自然就行行动，所以自古国人内心就有一种对严格刻板、量化的管理方式有一种强烈的反感情绪。在绩效管理当中实行考核制度，采取三六九等的绩效结果，进行强制排名，这就和中国文化产生极大冲突，直面矛盾，采取针锋相对的方式并非中庸之道，在绩效管理当中上级领导对下属的不足进行指点，进行针对性的绩效提升，这也中国文化讲究的和谐大相径庭。这也就说明了中国企业的绩效反馈沟通怎会如此困难，层级越高的领导对绩效反馈就越困难，因为不能撕破大家的“面子”，破坏了“和谐”。绩效管理是把薪资以及晋升等作为奖励的手段，但是国人对于这样的一种方式，在内心并没有真正接受这种内容，单纯的以“利”对员工行为来进行影响是有很大的局限性，所以很多的企业一方面采取绩效管理的同时，也构建属于自身的企业文化，提倡“奉献、感恩”等和利益无关的内容。中国企业绩效管理的应用现状国有企业的绩效管理当前国内经济发展迅速，极大的提高了人们的物质生活水平，在国内经济方面也是包含了多种的经济成分，各种的企业发展也不是特别的平衡，所以在绩效管理这个层面上自然也是参差不齐。国内的绩效管理系统发展时间并不是特别的长，但是也会有一些优秀的企业是非常重视人力资源管理的发展，能够有效的开拓绩效管理体系，就比如说国内的复兴集团，也是非常的重视绩效管理体系的应用，首先是非常明确的界定了各个组织的职责，也重视目标的导向，考评的一些项目以及规划也是一环扣一环的，除此之外就是复兴也重视构建共同的管理理念及学习习惯，这样的话能够提高管理与沟通的绩效。再加上复兴也是重视员工的接受度及具有很强的职能系统，是完全的保障了绩效管理体系的扎实高效的实施。当前国内很多的企业绩效考评体系还是没有能够上升到绩效管理体系水平的高度，一般的绩效考评的方法主要就是岗位规范。一个团队能够生存的基本条件就是有一定的规章制度，不光是绩效管理体系的一些内容，在一些企业当中，因为行为结果没有办法进行测量，又或者是集体的成果没有办法在成员之间进行有效的分配，使得个人的行为结果的测量发生还是非常的困难，这个时间团队就运用岗位规范来作为绩效考评的一个重要手段。比方说，在一些贸易公司当中，对于业务人员的绩效考评最主要的依据就是能够很好的完成销售额，相关的职能部门也是进行绩效考评等，在出勤率方面能够运用定量方法进行测量，在一定程度上能够满足人们对于公平的渴望。国内绩效管理存在的问题国内的企业绩效管理体制还是有很多的问题，直到当前还是不完善，只是简单的停留在了一个初级阶段，国内的绩效管理会存在问题，主要有以下几个方面：一是运用绩效考核来直接替代绩效管理。脱离了绩效管理的绩效考核如同无木之本、无源之水。绩效管理是由绩效计划、绩效事实与辅导、绩效考核与绩效反馈所组成的一个循环的体系，目的不在于奖惩，而在于提高员工的工作绩效；而绩效考评在于绩效的运用，是把最终的考评结果与员工的奖惩挂钩的。因此我国企业的管理者应从意识上认识到“绩效考核只是绩效管理过程的一个环节”。二是只重视员工的表现，忽视工作绩效。绩效管理工作流于表面形式，员工为了给上级管理者留个好印象，不免会在实际工作中掺假，最终导致组织绩效达不到目的。三是绩效考评标准设置不合理。绩效考评的标准实施的依据在于把“绩效管理与战略目标相结合”，由企业的战略目标制定企业的绩效管理目标，再由企业的绩效管理目标分解给每个部门、每个员工的绩效目标，根据员工的绩效目标制定绩效考评标准。另外在绩效考评标准的实施中，应尽量使用科学量化的手段，尽量避免使用抽象化的定性的方法。四是绩效管理制度实施人员参与程度不够。绩效管理成为员工工作开展过程中的强制手段，在实施过程中得不到普遍认可，因此，绩效管理制度发挥的作用偏小。另外，沟通反馈机制不够完善，一旦绩效管理成为一项强制手段，员工就会表现得谨小慎微，而上层领导就不能得到真实的信息。五是绩效考评工作受到管理层主观判断。中国社会是一个讲求关系的社会，而且是一个等级观念较强的社会，评定个人成绩公德往往依据个人的年龄、工龄、地位以及学历等条件，而不重视其在工作中的实际表现。并且按于“面子”的因素，大多数主观不愿做出反面评价，所做出的评定也是含糊的，如“普通”、“合乎标准”等，这些“不愿意得罪人”的评语，一方面使那些工作表现不好的人“不知悔改”，另一方面又使优秀的员工成为牺牲品。完善国内企业绩效管理体系的建议构建良好的企业文化本文是通过构建有效的绩效管理系统的中国文化，就是能够发扬我国优秀的传统文化，剔出文化的弊端，同时也是能够吸取国外绩效管理当中好的文化内容。绩效管理是企业文化落地的载体。企业文化是以价值观为核心的群体意识，这种价值观被员工认同和内化后，会在无形中影响员工的行为，员工会自觉地把自己的行为与企业所倡导的价值观相比较，一旦发现自己的行为与企业价值观不一致，会自觉地调整自己的行为，从而达到自我调整和自我控制。企业文化经常表现为企业的传统、风俗、习惯，作为一种无形的力量对员工的行为产生潜移默化的影响，从这个意义上，有人认为文化的管理是不需要管理的管理。绩效管理在企业文化建设过程中发挥着重要的作用。绩效管理是员工行为塑造的有效工具，在绩效管理过程中，通过绩效考评指标以及指标权重的设定，可以对员工的行为进行有效的激励与引导。同时，绩效考评指标以及指标权重的设定，必须建立在良好的文化基础之上，否则会产生巨大的偏差而导致绩效管理过程的失败。在这个观点上面来讲的话，我们就是通过中国文化的了解及解读来有效的实施绩效管理的过程，在这个过程当中对其文化因素进行分析，能够构建“人人平等”的能力主义企业文化，不能够以学历及年龄等来当做是评价员工的工作业绩，要建立完善的企业管理制度，用事实说话，不要用自己的观点来误解员工，特别是用复杂的关系网络来束缚有能力的员工；要建立流畅的沟通渠道，除了融合国外绩效管理当中的文化内涵之外，更加重要的是中国文化的以德服人、以情动人等优秀的文化传统，就是企业绩效管理实施过程当中值得发扬光大的。树立正确的价值观优秀的企业文化作为绩效管理有效实施的土壤，奠定了重要的基础；若想使绩效管理能够快速成长，正确的价值观是不能缺少的养分。有了正确的价值观，员工才能真正的了解企业为什么让他们这么做，真正了解自己发挥价值的所在，才能真正体会到幸福感和满足感。这些对于一个企业来说是宝贵的，因为它激发出了对企业文化的认同感，更加能够发挥出自身的价值。创造出一种良好的人际关系和激励环境，发扬我国的“和”的传统，讲究整体的效率，不搞内耗，加强各种沟通渠道，才能使我国企业的员工能够持久的处于最佳的状态。要调动员工的积极性，充分发挥主动能动性，实现系统的最优化。首先，动之以情，用感情、语言和行动来感化员工；然后，晓知以理，以理服人；最后，依章办事，从而提高管理的效率。公司也应该充分的挖掘人各方面的潜能，在繁杂的价值观当中，帮助员工认清正确的价值观应该是追求人的奉献、自由、幸福、全面发展，只有这样才能按照自己的人生目标航行而不迷失方向。结论国内企业的绩效管理之所以效果没有达到预期，就是因为没有结合中国传统文化内涵，单纯的照搬国外的绩效管理那一套是没有多大的作用，反而会影响或者是破会企业原本和谐的气氛，制造一些紧张感，同时使得各层的管理人员心怀不满吗，这是中国文化和西方的绩效管理制度文化冲突的地方，所以国内的企业应该及时的改正，在吸取了国外的文化之后，能够充分的结合优秀的中国文化内涵，构建出符合中国文化的企业文化，