企业员工“内网”使用调查

企业员工“内网”使用调查

恰恰相反，他们使用网络的热情和丰富的应用手段，可以让我们在惊讶之余，惊叹他们的创造力，并对网络激发人们潜能的功效不得不由衷地赞叹。而同时我们也许会发现，头脑风暴会上偏安一隅的那个同事，竟然是某个社区或者论坛的“带头大哥”，其领导和负责的板块人气之旺、人数之众，足以令公司领导汗颜。不得已抛弃内网创造是一种对新思想、变化、风险乃至失败都抱欢迎、容忍甚至是积极态度的企业行为，这种行为方式必须渗透于企业的上上下下，才能发挥作用。然而很多企业却囿于刻板的行政规范，让员工的创造力在公司的条条框框里逐渐消散。先让我们来看看这些思维活跃的员工，在提出大胆的创意时，他们所得到的是怎样的答复吧：很抱歉，公司没钱；想法不错，但和公司的现实不符；你说的“创意”是别的公司已经提过的；风险太大，你自己再评估一下；你“创意”的产品或服务的可替代性和可模仿性太强；我们的渠道、客户群体不适合你说的创意；你说的创意不错，上内网系统提交吧，我们来审核一下；或者更粗暴的语句即是：你根本不了解公司的现状；你的想法很幼稚；你的创意没有一点新意，我们都尝试过了。在这样的对话环境下，不管是你的员工还是你本人，面对领导用这样的语句来回应你对工作创新的想法时，不论是谁剩下的也许都只有“沮丧”了。而这种“语句”或“行为”带来的恶性循环将进一步加速毁灭员工对本职工作的创新能力，当员工不再相信自己的好想法能够得到公司认同的时候，员工不会也不愿意去承担因为“创造”而产生的风险，这也就不难理解为什么员工们不再上内网了，可以说是企业的态度决定了员工在工作上放弃了“创造力的应用”！得不到积极的反馈，员工的创造力或者说过剩精力就会另寻出路。因此，我们就看到员工们把做完本职工作的剩余时间和创造力放在网络上的小游戏、八卦新闻、网游、开心网的社区等网络互动平台上面，成为一个在人际关系上有所成就，或者在虚拟世界中的“带头大哥”，因为这在他们看来才是证明自己的存在，并保持自己“创造力”的途径之一。而因为企业管理的僵化，员工对创新本职工作大都“望而却步”，那么员工成为“网络庐舍”(指每天在网上耗费2小时以上的工作时间，沉迷于SNS类网页游戏和各大论坛等与工作毫不相关的事情，无主动进取的工作心态，得过且过的上网一族，主要是指工作白领一族)成员之一，也就是顺理成章的事情了。企业内网的效用常常听到有企业老总抱怨自己的员工总是干正事时萎靡不振，干别的倒是生龙活虎，企业专门搭建的内网系统冷冷清清，而QQ、MSN、开心网上却聊得热火朝天。前一段时间与一位企业老总就此进行了一次沟通，给我非常大的启示。我问这位老总，“你的公司是一家网络游戏制作公司，你如何保证你的员工能百分百地将精力投入到工作中呢？”这位老总给出的答案就很有借鉴意义，“我给公司员工的规定是80%的时间完成本职工作，20%的时间可以用于相关知识积累方面。”他鼓励员工将自己喜欢的网游、社区游戏等相关信息上传到公司的OA系统上，并指出其商业优势和差异点，如果能提出精准并有效的评论，可以赚取公司的虚拟货币，这些虚拟货币的获取则是以员工投票认同数量来换取的！这样的方式的优点之一，在于他为自己的员工提供了“创新”的任务，这个任务有效地支持了员工将创造力应用在工作当中，为企业提供了源源不断的创新动力！而另一优点则是这家公司抓住了“头脑风暴”的精髓——即群体性互动，要知道许多创新活动的失败实际上就是因为群体互动的失败。因为不少真正有商业价值的理念往往在论证的过程中被忽略；有些创新对市场来说太超前，而另一些则在执行中被遗失；更多时候，失败的根本原因在于缺少群体成员间的互动交流。而这家网络公司将所有创新的信息记录在自己的内网系统上，并通过有效的奖励刺激，使员工随时可以审查并回顾自己最初的想法，不管在论证中还是执行中都能保证群策群力的协同工作。这样的做法无形中为公司员工制造了一个可以延伸自己兴趣和才能的平台，而不再只是本职工作的机械重复与墨守成规。在这样的企业中，员工自然不会沉迷“庐舍”，也不需要“反庐舍”。所以企业要解决员工不上内网的问题，就应该对员工的网络应用在创造力上的引导上进行深入挖掘，而不是“上开心网就辞退”这样的高压政策。企业主必须明白，公司创造力开发的出发点和落脚点，就是要充分发掘员工的创造潜能，进而将这样的潜能转化为企业走向未来的巨大财富和宝贵资源。仅仅依靠程式化并且枯燥乏味的内网系统并不能激发员工灵感或满足员工的创造热情，而一味用行政规范去约束，只会将企业置于员工的对立