招聘信息分析(参考模板)

招聘信息分析(参考模板)对于公司招聘情况的分析应该如何写呢？以下是收集的分析报告模板，仅供大家阅读参考!本报告是对招聘工作进展的定期汇总与分析，旨在前一阶段招聘工作中的经历，发现问题和缺乏并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。本报告汇总和分析的对象为201X年度一季度公司各部门获批的招聘方案完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘方案完成率、人均直接招聘本钱、招聘渠道分布等指标进展说明。本报告计算使用的原始数据根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《xx年度招聘方案》以及《人员补充申请表》。根据年度招聘方案，本季度人力资源部需招聘ZJ员、ZS工人、CK工人等9个岗位共计18人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘方案完成率为94.44%，最终录用17人，人均直接招聘本钱为1836.8元。在初试通过率方面，由于打更员和仓库女工的要求相对较低，通过率较高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK经历，所以初试通过率较低。在复试通过率方面，由于仓库工人和质检员应聘人数较多，且招聘人员对仓库详细工作了解不够详细，导致招聘的复试通过率较低。在到岗率方面，由于仓库工人和zs工人的劳动强度大，试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；质检员中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，制止讨论薪资或进展薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对干净车间过敏导致辞职，属例外因素。截止xx年3月31日，共需招聘18人，到岗17人，暂缺1人（ZS工人），本季度招聘方案完成率为94.5%。另外，参加正月初十毕业生招聘会，收到37份。经筛选后，存入人才库简历10份，并进展了人才库更新。本季度招聘本钱共计33062.9元，人均招聘本钱为1836.8元。第一，招聘人员对岗位的详细情况了解不透彻，导致与应聘者沟通岗位情况时出现偏差，使个别岗位复试通过率较低；第二，在回容许聘者转正后薪资问题时，不能够正面给出回应或者回应范围不准确；第三，车间人员讨论薪资，对新员工产生不利导向，致使其辞职；第四，XX各部门面试时间相对较长，流程繁琐。工人面试需要车间主任面试，而面试后还需要生产部经理或质量部经理进展第三轮面试。平均面试时间在1小时左右，时间较长；第一，在进展新岗位招聘之前，需与该岗位直接主管沟通，并到该岗位进展实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息；第二，在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的答复准确无误而不夸大欺骗应聘者；第三，强化对公司薪资管理的培训与监视，通过车间直接主管等对车间员工进展此方面管控，防止因薪资讨论引起的心里不平衡，而使员工辞职的现象再次发生；第四，加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进两公司面试流程的整合。在不能改变其面试流程时，严格控制其面试时间，提高面试效率。本季度的招聘工作自2月11日开始，共持续一个半月，在各用人部门的配合下，招聘工作已接近尾声。本季度的用人需求相对较大，面试人数较多，通过频繁的面试，自