人才招聘与程序监督培训

人才招聘与程序监督培训人才招聘与程序监督LOREMIPSUMDOLOR2020/12/282形式分类公开招聘：事业编制内：主管部门组织事业编制外：人事代理劳务派遣用人单位组织人才直选的绿色通道高层次领军人才特殊人才紧缺人才

主管部门授权用人单位实施（公开招聘点对点）专业分类管理岗位专业岗位技能岗位事业单位人才招聘分类2020/12/283建立科学的选人机制

规范进人渠道，实现公开透明，杜绝批条子，打招呼实现申报入口机会平等取消定向招聘，“萝卜”招聘，地域、身份限制激发事业单位人员活力激发活力积极性、主动性、创造性规范人事管理

科学化、制度化、规范化规范公开招聘的目的2020/12/284催生“聚集效应”，吸引高素质人才应聘人员与招聘岗位的比例增高应聘人员学历层次、综合素质提高应聘人员行政区域扩大催生“鲶鱼效应”，激发队伍活力高素质、高学历、能力强的人员加入，激活团队整体催生“助推效应”，促进社会事业发展引进高素质专业技术人才，改善专业技术人才结构，

带动整体技术水平和服务能力提高公开招聘成效2020/12/285招聘计划，考试方案审定发布招聘信息，审核应聘人资格、组织笔试、面试、测评标准、体检方案聘用合同的鉴证提供人事代理服务建立人事工资关系政府人事部门职责2020/12/286向编制部门申报编制向政府人事部门申报进人计划协助政府部门制定招聘考试方案组织应聘人员报考和资格初审协助政府人事部门组织考试体检组织应聘人员考核和拟聘计划公示与聘用人员签订劳动合同，办理进编手续用人单位及主管部门职责2020/12/287工作程序制定招聘计划考试考核发布招聘信息受理应聘申请签订聘用合同资格审查体检公示结果拟定录用人员2020/12/288笔试公共科目：公共基础知识、心理素质测评专业科目：岗位所需知识和能力由政府人事部门或用人单位组织实施面试普通话能力、外语能力、分析判断能力

、逻辑思维能力、沟通能力由政府人事部门、主管部门、用人单位共同制定方案技能操作测试对技能岗位进行针对性实际操作能力测试主管部门、用人单位共同组织实施招聘考试方式2020/12/289管理岗位：上级组织部门组织实施专项报告交上级政府组织人事部门核准技能岗位：主管部门、用人单位组织实施原则上采用公开招聘方式专业岗位：用人单位组织实施高层次领导人才、紧缺人才、特殊人才专家委员会讨论制定引进标准、方式、待遇报上级主管部门核定核准建立人才直选制度---开辟绿色通道2020/12/2810偏冷门专业：

放宽报考比例，不足1:3开考比例的，在公示1周后无异议组织开考特殊专业：

建立针对性专业加试，适应岗位要求，综合判断考试结果综合评判：

管理岗位：笔试60%，面试40%专业岗位：公共科目笔试25%，专业笔试50%，面试25%技能岗位：笔试30%，操作技能70%健全程序规范的探索2020/12/2811选择最合适的：最合适才是最好的，要人岗匹配招聘人员与选拔标准比较，而不是在应聘人员之间比较，宁缺勿滥综合评价，重在能力评价，避免高分低能坚持科学招聘理念2020/12/28121、实施办法和实施细则不健全

公务员考试《中华人民共和国公务员法》、《国家公务员录用暂行规定》、《国家公务员录用面试暂行办法》、《国务院工作部门面试考官资格管理暂行细则》、《公务员录用体检通用标准》5部法律依据。事业单位招聘一般要求参照，无具体规定难以操作。2、相关法规界定模糊《事业单位公开招聘人员暂行规定》不够具体，用语界定模糊，“考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识，业务能力和工作技能”、“考试科目与方式根据行业、专业岗位特点确定”在实践时难以有效把握3、缺乏有力的监督约束机制

缺乏有效的监督处罚依据问责追究机制不够健全，很难做到问责到底

存在问题：一、制度层面

2020/12/28134.相关配套制度缺失编制问题尚未突破，编制管理研究、规化严重滞后编制“三定”方案时，缺乏科学的依据和方法有岗位需求不进人：团体利益，领导个人目的突击进人：主管领导工作调动，退休前“超编”进人：改制、合并、定编前“萝卜”进人：人为设定画像条件，为关系人制定缺编单位岗位需求时出现编内和编外执行过程中缺乏有效的评估反馈机制和协同协调机制5.招聘计划缺乏前瞻性：人力资源分为长期、中期和短期规划，与事业发展目标相一致，目前事业单位招聘计划前瞻性远远不够，缺乏明确法规约束6.报考资格条件设置和岗位设置缺乏统一标准为因人设岗和画像条件留下空间

存在问题：制度层面

2020/12/28141.考试方法单一，评判标准不规范引进先进总体评测方法（心理测验、情景模拟）评判标准缺乏规范，可操作性差，成绩权重分配缺乏科学性面试评判缺乏标准、内容、形式，手段单一，出现偏差可能性大，

应聘者的政治态度、道德品质、工作能力难以测定2.考试内容设置不科学

范围随意性大，考试内容与试题设计缺乏针对性重知识点轻应用能力，高分低能现象重公共科目考试，轻专业科目考试笔试面试内容脱节3.面试考官素质参差不齐，职业化水平低4.考试方式评估和科研滞后，持续改进和研究总结欠缺二、技术保障层面2020/12/28151.招聘信息公开程度不够2.招聘成本高昂没有研究、评估、标准3.缺乏有效的录用反馈和评估机制4.监督工作不力三、实践执行层面

2020/12/2816总体规化，分步实施，科学设岗，人岗匹配计划设置：规化编制数确定：生：师；教师：非教师；行政：后勤当年招聘=当年退休人数+新增岗位需求+规化发展岗位规化发展岗位：与5年发展规化相一致逐步向科学化、前瞻化、合理化推进健全计划报批核准制度

《事业单位岗位设置条例》

2020/12/2817专业划分和考试科目设置：以岗位为基础，实行分类分级考试，明确细化考试内容和评判标

准，减少人为操作空间命题规范：原则上用人单位不参与命题，由外地、外省或上级部门题库随机出题，考卷交监察部门或保密部门按保密条例保管考试组织：场地要求，查对监考，随机编排，杜绝作弊结果评判：笔试：建立标准、流水作业、封闭阅卷面试：去掉最高分和最低分综合评判标准健全考核考试制度

《公开招聘考试考核办法》

2020/12/2818建立专业考官库统一遴选标准（学历、职称、职务、资质、社会兼职、行业声望）专家学者、人力资源、政府管理者组成比例强化对考官系统业务培训准确准确掌握面试内容、方法、要求、评判、提高专业水平和职业素质建立面试考官异地交流制和回避制度规范考官人数设定、来源及专业背景比例建立考官评估滚动淘汰制度规范考官遴选

《面试考官任职资格》

2020/12/2819建立健全录用人员试用期考核制度建立岗位胜任考核标准对录用人员在试用期政治表现，道德品质，职业素质，专业技术，工作能力，团队精神综合评价录用人员改为聘用制/聘期制，基于考核情况，能上能下，能进能出健全录用人员试用考核制度

《事业单位工作人员岗位考核及解聘条例》

《公开招聘人员试用期和考核录用管理办法》

2020/12/2820建立独立于部门的监督机构建立由人大、政协、相关纪检监察部门参与的独立监督组织机构，行政法律地位较高，授予独立的监督检察权力多种形式监督强化社会监督，设立举报电话和网站，鼓励公众参与监督从事后监督向事前预防转移，从源头上预防违纪行为发生设立人大、政协代表面试旁听制度，面试公正性评估加大对违纪行为惩处力度：违规入刑建立健全公开招聘监督体系

《公开招聘回避制度》《公开招聘直选人才监督管理办法》

《公开招聘监督检察条例》《公开招聘工作违纪处罚条例》

2020/12/2821岗位设置的依据是否科学，理由是否合理专业要求（学历、职称、资质、工作经验）是否科学规范、合理命题、考官遴选程序是否规范考试组织安排是否合理，程序是否规范笔试、面试、技能操作考试评判标准是否公正考试评判结果是否公正评判结果是否按规定公示鉴定用人合同、聘任过程是否有不规范行为争议事项是否按规定权限处理预先或及时叫停和纠正不规范行为和程序纪检监察部门的监督

全程监督与招聘工作各个环节

2020/12/2822《事业单位岗位设置条例》《事业单位公开招聘考试考核办法》《事业单位公开招聘面试考官任职资格》《事业单位公开招聘特殊岗位考试办法》《事业单位招聘结果评价考核办法》《事业单位工作人员岗位考核及解聘条例》《事业单位公开招聘人员试用期和考核录用管理办法》《事业单位公开招聘回避制度》《事业单位公开招聘直选人才监督管理办法》《事业单位公开招聘监督检察条例》《事业单位公开招聘工作违纪处罚条例》配套制度建设2020/12/2823招聘专业领军人才LOREMIPSUMDOLOR2020/12/2824燕王让贤燕国内乱齐燕之战燕昭王请郭隗：五百金买马骨故事燕昭王筑巢引风：金台招贤乐毅：内政吏制法度

改革苏秦：外交离间齐国合纵六国秦开：拓疆东灭东胡扩疆千里

北平羌人平定北方古代人才招聘2020/12/2825大学附属医院三级甲等（相当国内）教学医院三级公立大型医院二/三级大型医疗集团医院二/三级社区中心医院一级普通社区医院一级国外医院分类2020/12/2826专业要求：临床技能要求、专业资质（专科行医执照）教学要求：医学生培训经历和资质科研要求：经历、证明材料素质要求：管理能力、沟通能力、资源配置管理能力推荐要求：署名推荐信（公认专家或董事会成员）待遇协商：招聘广告中未提习定俗成工资+主任津贴（管理津贴）

（

提成分红）：住院床位净收入一定百分比

10%床位收入利润国外学科带头人招聘2020/12/2827标准制定：医院董事会考核主体：专家委员会招聘方式：内部招聘/公开招聘合同期限：3—5年（普通医生2-3年）待遇：医院等级与性质考核：年度考核：共同认定下续聘或终止合同国外医院学科带头人聘任2020/12/28282020/12/2829国内学科带头人招聘LOREMIPSUMDOLOR2020/12/2830主管领导认可——放权班子认识统一——授权全体职工共识——认同配套管理办法——监督

制定学科带头人的标准和招聘办法2020/12/2831争取政策支持：

国外专家行医许可、柔性引进、岗位津贴

国内专家简化手续、先引后批、特殊处理资金到位：

列入年度预算

资金改变要汇报

解决实际问题决定权：院长应有现场决定权监督：程序有监督，结果有评判

学科带头人招聘：一把手工程2020/12/2832研究教学型医院：

科研能力、学历要求、临床技能、管理水平、教学水平研究型医院：

科研能力、临床技能、学历要求、管理水平非研究型医院：

临床技能、管理水平、科研能力、学历要求优秀的学科带头人应该医教研能力三足鼎立、协调发展招聘人才定位2020/12/2833医院的首要任务是治疗疾病，好像已经淡化医学专业实践性强，现在已很少提及临床技能政策导向，等级评估，舆论导向出现偏差科研和学历要求有些神经质和极端化招聘人才导向发生偏差2020/12/2834高水平专业技能：医、研、教较强的学科管理能力：把握方向（决策能力）

团队凝聚力（协调能力）良好个人素质：诚信、公平公正、亲和力、廉洁自律（自我控制能力）平台高度决定人才水平引进人才而非引进平台光环避免重专业技能，轻管理能力和个人素质学科带头人---复合性人才2020/12/2835车为平台，马为团队，学科带头人为驾驭人驰骋的马车需要一个驾驭人驾驭人有能力看准方向（决策能力）驾驭人有能力把握方向（协调能力）驾驭人有能力掌握节奏（管理能力）驾驭人有权力给予奖励和惩罚（授予权力）驾驭人有公信力在待遇上体现公平公正（凝聚力）驾驭人不能让车上有坐而论道的马（工作氛围）学科带头人组织领导作用---马车理论2020/12/2836国外：早年华裔进入临床学科的人数很少

工作方式、文化背景与国内有很大区别

退休较晚，文化理念不同文字交流困难国内：

学科带头人原单位都很重视

临床学科待遇好区域性声望、合作团队、故土、家庭

欠发达地区已出台政策限制临床医学学科带头人招聘十分困难2020/12/2837大环境问题小环境问题（大树底下不长草）

高层次高水平医疗机构技术人才高度集中价值体现资源竞争人际关系处分问题：商业贿赂个人问题：家庭、小孩寻找“猎获”目标2020/12/2838担子压在个别主要领导：力量显然不够目标信息获得需依靠专业圈内人员通过同行交流沟通、参加国内外高水平学术会议任务下放到各学科：出现奇怪现象

1.优秀的学科带头人以各种理由拒绝（武大郎开店）2.形成优势学科发展愈强大，弱势学科位置愈落后建立能进能出、能上能下、主动让贤的考核激励机制极为重要

招聘学科带头人——纠结的问题2020/12/2839国家级平台（完备的临床和实验条件）：

国家重点实验室卫生部临床重点科室强大梯队合理的团队：学科带头人；研究方向带头人；合理人才梯队；博士点、博士后流动站系统国家级重大课题：重大影响的系列科研成果：文章、专利、获奖配套的管理和服务体系：形成相互促进系统筑巢引凤—一流学科的招聘方式2020/12/2840先招（造）“菩萨”后砌庙全面评估，制定岗位标准（需要什么样的人）发布引进人才要求和提供政策条件引进目标有明确对象学科带头人条件不够，以副代正为招聘预留位置和空间、蓄势待发对学科现有负责人形成强大压力非优势学科招聘学科带头人2020/12/2841为我所用而非我所有同城退休专家（成熟品牌）区域内知名专家兼职

1.定期技术指导2.技术培训规划实施3.参与临床和科研平台项目研究加入医院集团国内专家柔性引进（二级医院）2020/12/2842研究平台：

兼任重点学科实验室主任、学科带头人、启动经费临床平台：

科主任、临床条件（病区、临床中心）待遇：期权化团队：随调家庭安排：住房、子女读书、配偶安排招聘条件2020/12/2843单位一级平台，统一管理购买设备通用性更广，档次更高设备维护费用，耗材费用更低专业能力更强，实验水平更高，形成专业团队建立科研教学平台，稳定高层次人才设备应用效率、效益更好平台开放，扩大影响，促进广泛合作争取获得国家认证资质资源配置---大型仪器设备开放性实验平台2020/12/2844开放的医疗市场——公立医院独大民营医院最大劣势——缺乏人才南京鼓楼仙林医院——公办民营事业编制股权泰康人寿80%鼓楼医院20%投资10亿+20亿设备一流人才招聘博硕研12—15万元/年规培后30万元/年

主治医师50万元/年

主任医师100万元/年建立能进能出，能上能下的考核机制狼是否放进牧场，取决于政府狼来了—大型公办民营医院2020/12/2845引进人才和培养人才目标相同防止“破窗效应”：引进女婿气死儿子外引和内培人才待遇的平衡性使用和培养相结合感受工作自我提升价值招聘和培养并重2020/12/2846专项计划：100万元/年，定向培养4-5人行政审查：个人素质、职业素质、忠诚度专业审查：专业技能、外语水平、工作能力瞄准方向：

组织基因工程、干细胞临床应用、微创新技术、精准医疗、生物信息化技术临床应用、其他临床新技术新项目考核要求：目标明确：掌握新技能达到临床应用水平（初步、达到、熟练）后备人才培养计划

——（自己造“菩萨”）2020/12/2847根据考核提供高水平临床推广、研究和实验条件给所有可能的荣誉称号鼓励探索、创新和坚持，允许失败推上带头人岗位，培养管理能力和团队精神对年轻专家的个性弱点和缺点给予正确引导尽力解决后顾之忧专项后计划2020/12/2848一个蜂箱里不能放两个蜂王建立蜂王的标准及时分箱工作：领导责任提倡竞争而不是斗争领导（养蜂者）原则上不要兼任“蜂王”蜂箱理论--培养团队合作是一门学问2020/12/2849国际国内发展证明，一流的医院多数为附属医院教学使医生具有扎实的“三基”功底教学提高医生语言表达、沟通、组织能力；教学提高医生文字表达、写作能力；逻辑思维、循证推理能力教学巩固核心知识，扩大知识面，为提高创新能力、培养创新意识奠定基础教学提高医生职业素质教学科研单位引进的人才更全面、更优秀教学对临床医疗的促进作用2020/12/2850学科带头人岗位需求设定学科带头人标准设定招聘程序合法性、规范性录用人才待遇、奖励、资助合法性、合理性、规范性专项经费使用审计监督录用手续及劳动合同签定程序规范录用人才评价和考核标准录用人才试用期定期考核和解聘学科带头人招聘监督2020/12/2851

1.公开招聘或推荐

根据学科发展需要，确定引进类型，向国内外发布招聘启事或由单位及个人向学校推荐。

2.提交相关材料

应聘者提交个人简历、学历学位证明、任职证明、2封推荐信、代表性论文论著、科研成果证明材料以及个人要求等相关材料，填写《引进高层次人才审批表》，人事处和学院对应聘材料进行初审。

3.专家考核

有关专家组成考核小组，参照《南京医科大学引进高层次人才考核指标》内容，以面试的方式对引进人才的基本素质、学术水平、发展潜力等方面进行综合考核，并形成书面考核意见。引进的校特聘教授还需要经过校学术委员会评审。院士不受以上程序限制。

4.学校审批学校不定期召开高层次人才引进领导小组会议，对应聘人员进行综合评议并形成决议，报校党政联席会进行审批。

5.签约经校党政联席会批准后，学校与引进的高层次人才签订工作协议，约定双方的权利和义务，明确高层次人才相关的目标责任和待遇。引进高层次人才工作程序(大学实例)

2020/12/2852（1）热爱祖国，爱岗敬业，治学严谨，学风正派，师德高尚，具有团队协作精神；（2）具有博士学位和副教授及以上职务，在教学科研工作中有较高的造诣，并得到同行专家的普遍认可；

（3）研究方向符合我校学科和重点实验室建设需要。

（4）身心健康，能满足教学、科研等工作任务要求。

引进的高层次人才应具备以下基本条件

2020/12/2853（1）应聘条件

年龄不超过65周岁，身体健康，具有良好的团队合作精神。（2）岗位职责

①负责制定本学科的发展规划并积极组织实施，力争带领本学科进

入国家级重点学科行列；加强国际交流与合作，提升本学科在国

内外的水平和地位；

②指导并帮助学科骨干申报国家自然科学基金重点项目、“863”、

“973”计划等重大科研项目，并做出具有国际先进水平的科研成果；

③指导学科带头人和青年骨干教师，积极引进和培养人才，建设优

秀的学科梯队；

④指导一定数量的博士研究生，并为本科生、研究生开设1－2门本

学科的核心课程。“两院”院士的应聘条件和职责2020/12/28541.院士来校工作后，除正常的工资福利外，学校每年提供50万元院士津贴，院士津贴按月支付；

2.学校为院士优先安排办公、科研用房，配备2名科研和1名行政助手，配专车；

3.学校提供100万元安家费，并提供200平方米的住房或400万元的购房补贴；

4.学校提供科研启动经费1000万元。

“两院”院士引进待遇2020/12/2855（1）应聘条件

①年龄一般不超过50周岁，具有国外高校博士或/和博士后学习和研修经历；

②在所在学科领域内研究水平已经达到国内领先或国际先进水平，并且具有带领本学科赶超学科前沿的综合能力；

③具有主持国家重大科研项目或者国际重大合作项目的能力。（2）岗位职责

①为本科生和研究生开设并讲授本专业的核心课程，指导博士生、硕士生；

②正确把握本学科的发展方向，提出具有战略性、前瞻性、创造性的研究构想，带领本学科在其前沿领域赶超或保持国内或国际领先水平；

③积极争取并主持国家重大科研项目研究，在本学科领域开展原创性、重大理论与实践问题研究攻关，力争取得重大标志性成果；

④领导本学科学术梯队建设，根据学科特点和学科发展需要，积极引进和培养人才，组建一支结构合理的创新团队开展教学科研工作。特聘教授的应聘条件和职责2020/12/28561.引进的特聘教授享受相应专业技术职务的工资和福利待遇，另外，根据聘任类别，按A、B两类分别提供特聘教授津贴10万元/年和6万元/年。对于特别优秀的引进人才，可以执行双方商定的协议年薪；2.学校一次性提供20万元安家费60万元购房补贴；

3.学校为特聘教授优先安排科研和办公用房；4.学校提供科研启动费100-300万元；

5.学校为引进的特聘教授在聘期内配备1名科研助手。特聘教授引进待遇2020/12/2857（1）应聘条件

①年龄一般不超过50周岁，具有国外高校博士或/和博士后学习和研修经历；

②在所在学科领域内研究水平已经达到国内领先或国际先进水平，并且具有带领本学科赶超学科前沿的综合能力；

③具有主持国家重大科研项目或者国际重大合作项目的能力。（2）岗位职责

①为本科生和研究生开设并讲授本专业的核心课程，指导博士生、硕士生；

②正确把握本学科的发展方向，提出具有战略性、前瞻性、创造性的研究构想，带领本学科在其前沿领域赶超或保持国内或国际领先水平；

③积极争取并主持国家重大科研项目研究，在本学科领域开展原创性、重大理论与实践问题研究攻关，力争取得重大标志性成果；

④领导本学科学术梯队建设，根据学科特点和学科发展需要，积极引进和培养人才，组建一支结构合理的创新团队开展教学科研工作。学科（学术）带头人的应聘条件和职责

2020/12/28581.引进的学科（学术）带头人享受相应专业技术职务的工资和福利待遇；2.学校一次性提供10万元安家费和20—50万元购房补贴；3.学校优先安排科研和办公用房；

4.学校提供科研启动费50-100万元；

5.学校为引进的学科（学术）带头人在首个聘期内配备1名科研助手。学科（学术）带头人引进待遇

2020/12/2859（1）应聘条件

①年龄一般不超过35周岁，具有国外高校博士或/和博士后学习和研修经历；

②具有本专业扎实的专业基础理论，掌握本学科的发展动态，具有较强的创新能力和较大的发展潜能；

③在本专业取得比较显著的成绩，在国内外权威刊物上发表过较高水平的系列学术论文，在国内外权威刊物上发表过系列学术论文，或主持过省级以上课题、获得过省级以上的成果奖。（2）岗位职责

①为本科生和研究生开设并讲授本学科的核心课程，指导研究生；

②申请并主持国家级科研项目，在本学科的某一研究方向上，做出国内领先的科研或教学成果；

③积极参与学科建设和规划，协助学科带头人在本专业方向上赶超国际先进水平。学术骨干的应聘条件和职责

2020/12/28601.学校一次性提供5万元安家费和20万元购房补贴；

2.学校提供科研启动费20—50万元。学术骨干引进待遇2020/12/2861创新：创新意识创新能力创新成果团队培养：人才梯队建设管理能力：凝聚力威信

附表：学科带头人考核评估表学科带头人的考核2020/12/2862学科是医疗机构建设与发展的核心内容学科重心是学科带头人的选择学科水平反映医疗机构竞争力水平和发展后劲，学科水平决定在医疗市场竞争中的成败学科建设发展是领先竞争对手取得优势的先决条件学科可持续发展是长期取得竞争优势的必要条件学科建设的重要意义2020/12/2863从传统分科向现代化的专业化、综合中心化转变从专业技术特色向功能整合提升拓展从单纯依靠学科带头人向与人才团队结合，结构合理并举从注重学科带动效应到强调学科建设层次的动态管理从信息单双向交流向国际化信息化发展从投资倾斜向追求发展和投资效应评估转变从多点管理向综合性、标准化评估实行学科发展的趋势2020/12/2864超强学科：全国专业排名前10，全球ESI排名前1%优势学科：全国专业排名前15，省内专业排名前2潜力学科：近期内能进入全国专业排名前15特色学科：专业特色在省内外有较大影响品牌学科：历史悠久、传统品牌在国内有较大影响一般学科：无明显特色和优势学科分类2020/12/2865鉴定评价：验收评价，建设成绩和效果的价值判断水平评价：竞争择优评价，水平排序，形成社会声誉选优评价：重点学科定位评选：协同中心、国家专项政策导向起重要作用行政部门在评价中起主导作用学科评价分类2020/12/2866新兴学科：学科之间渗透交叉，产生新兴学科，发现和深入到这些空白领域，稍加耕种可获得丰硕成果区域内相对弱化的学科：占得先机符合未来发展方向的学科：占据制高点辐射带动力大学科：择优扶强、辐射带动、全面发展本单位的条件、平台基础、团队情况优先发展学科的选择2020/12/2867缺乏领军人才（有高原无高峰）