人力资源方案范文5篇

人力资源方案范文5篇人力资源规划是一个猜测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的猜测工作是一个最为重要的环节。

所谓猜测是指对将来环境的分析。人力资源猜测则是指在对企业过往的人力资源状况及现状评估的根底上，对将来肯定时期内人力资源状况的一种假设。其猜测有需求猜测和供应猜测两种状况。所谓需求猜测是指企业为实现企业战略目标而对将来所需员工数量和种类的估算；而供应猜测则是指企业内部人力资源的调配力量以及企业外部人力资源供应状况的分析。

企业生命周期不同阶段对人力资源猜测的影响

依据企业进展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进展猜测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的冲突却是常常的。

在企业的初创和成长期，需要聘请大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供应缺乏，这个时期需要做好人力资源供应的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需冲突不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供应的力量分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定进展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开头增多，人力资源需求严峻缺乏，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经胜利转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供应与需求的冲突尽管仍处在冲突的状况下，但由于已积存了较多的阅历，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少消失问题。

从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就根本完成了。

人力资源猜测的重点考虑问题

以下描述适合一个处于成长期的企业的状况。

在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供应严峻缺乏，这个时期我们所做的人力资源猜测工作，需要重点考虑以下一个方面的问题：

1、企业进展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点进展研发力量或者重点进展市场销售等，这些都直接影响人力资源供需的猜测；

2、企业内部劳动力市场的人力资源供应状况和企业外部劳动力市场的人力资源供应力量，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供应状况；

3、公司人力资源政策特殊是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水公平，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的打算意义；

4、企业内部文化环境以及外部地域的状况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进展人力资源供应猜测起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供应状况较为充分，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；

5、公司几年（至少是三年的）的聘请状况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；

6、公司几年（最好是三年的）人员的离职状况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的缘由分析等等；

7、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等；

8、大体确定企业内部治理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。

人员猜测的方法

我们将重点对企业的人力资源需求猜测进展重点分析。以下描述仍旧适合一个成长期的企业。

成长中的企业，其人力资源供应缺乏，对人员的需求猜测方面主要有以下几个方法：

专家的猜测：利用专家的学问、阅历对企业将来的人力资源进展趋势进展猜测的方法，具有匿名性、收敛性、构造化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的猜测；

回归分析猜测法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析查找变量之间统计意义上的相关关系，用以猜测变量将来趋势的一种方法。最简洁的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位猜测总量变化。但由于许多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到肯定的局限性。

利用最小二乘法回归得：Y=532.4＋0.0253X，其中X为销售额，Y为平均人数。

利用以上公式()，假如20xx年销售额规划为35亿，则20xx年人员需求猜测为：Y=532.40.0253*350000=9387人。（利用该方法需要对猜测模型进展统计检验）

一般企业可以直接依据人均销售额进展人员的猜测工作。

还有其它的一些分析方法，如弹性系数猜测法、时间序列分析法、趋势外推法、阅历猜测法等。

以下是一个人员供应猜测的方法：

比例系数法：依据各种指标历史统计比例系数猜测将来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中常常使用。

人力资源供应猜测还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位法等。

详细案例

以下所举实例，仍旧适用一个成长期的企业。采纳的需求猜测模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。以下详细的人力资源规划的制定，是指20xx年的规划。另外，人力资源规划中的聘请规划不在此举例。

1、制定公司人力资源规划的目的

1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；

2)加强明年公司人力资源合理配置；

3)提高公司用人的规划性；

4)增加人力资源的利用效率。

2、制定公司人力资源规划的背景

1)依据公司治理层会议确定的明年的销售目标，根据人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；

2)根据人均年18万的”必需完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人；

3)根据人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将掌握在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；

4)上海暂不进展人员的规划工作。

3、差异分析

1)根据人均年18万的规划分析，集团明年底人数须掌握在574人的范围内。现有人数为555人，根据年20％的离职率计算，现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年可以增加新人130人，净增加20人左右；

2)根据人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过

预算的掌握人数，可见明年全年都需要进展优化和整合的工作，而不再净增加人员；

3)依据以上状况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中，重点要考虑的是如何削减不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员构造，而非增加人员。

4、制定20xx年人力资源规划的原则

1)依据公司治理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净增加人员；

2)依据集团人力资源部出台的指导说明书进展编制；

3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则；

4)基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则；

5)依据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以准时间相匹配的原则；

6)必需考虑人均效率提高的原则；

7)实事求是原则；

8)依据人员历史数据和现状分析原则。

5、人力资源规划编制的说明

1)年度人力资源规划编制数据：指依据公司全年度经营规划和工作需要而须配置的人员数量；

2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进展人力资源供应猜测的工作，人力资源部将供应详细的指导方法；

3)进展人力资源规划编制猜测时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储藏人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划之聘请规划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度规划聘请人数。

6、编制人力资源规划需要考虑的因素

1)本钱因素

年度规划完成创收额。

部门整体人均创收额。

2)工程因素

年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）工程总数量

工程运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）

参考市场部今年工程整体分布分析数据（工程增长比例等）及市场和销售谈判动向

工程正常状况下配置人数

3)功能块搭配因素

职能部门人员与一线业务人员之间的比例。

上下级治理幅度。（如一个销售正常大区经理下治理几个经理）

不同岗位配置比例。（如一个工程正常状况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量）

4)其它因素

组织构造的调整

整体误差率建议值：±1-2（突发因素等）

7、编制规划的流程

8、流程说明

1)人力资源部依据公司20xx年度经营规划制订人力资源规划指导书；

2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门20xx年度；

人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；

3)人力资源部对参与人力资源规划的相关人员进展培训，帮忙业务部门把握预算实操方法；

4)业务部门依据部门经营目标制订人力资源规划，在12月6日前提交到人力资源部；

5)人力资源部依据公司整体经营规划对业务部门的人力资源规划进展汇总平衡，并同业务部门沟通确认，最终报董事会审批，并进展评审；人力资源部将依据人均年18万和人均年21.8万两种状况进展整合、统一；

6)人力资源部依据董事会评审通过后的结果制定整体人员聘请调配离职规划。

人力资源方案篇2

一，人力资源治理的六大板块；

1，人力资源治理的规划----最有效的航标和导航仪。

2，聘请与配置----引与用的综合艺术。

3，培育与开发----使劳动者胜任工作，发挥劳动者最大潜力。

4，薪酬与福利----鼓励劳动者最效的手段。

5，绩效的评估----用不同的视角，产生不同的效果。

6，处理与员工的关系----让企业与员工共赢

二，人力资源治理职责

1，把适宜的人配置到适当的工作岗位上；

2，引导新雇员进入组织（熟识环境）；

3，培训新雇员适应新的工作岗位；

4，提高每位新雇员的工作绩效；

5，争取实现制造性的合作，建立和谐的工作关系；

6，解释公司政策和工作程序；

7，掌握劳动力本钱；

8，开发每位雇员的工作技能

9，制造并维持部门内雇员的士气；

10，爱护雇员的安康以及改善工作的物质环境

三，人力资源治理内容

人力资源治理是指企业依据一系列人力资源政策对人力资源的猎取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进展的规划、组织、指挥、掌握和协调等一系列活动，最终到达实现企业进展目标的一种行为。

1，职务分析与设计。

对企业各个工作职位的性质、构造、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素养，学问、技能等，在调查分析所猎取相关信息的根底上，编写出职务说明书和岗位标准等人事治理文件。

2，人力资源规划。

把人力资源战略转化为中长期目标、规划和政策措施，包括对人力资源现状分析、将来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

3，员工聘请与选拔

依据人力资源规划和工作分析的要求，为企业聘请、选拔，所需要人力资源并录用安排到肯定岗位上。

4，绩效考评。

对员工在肯定时间内对所作的奉献和工作中取得的绩效进展考核和评价，准时做出反应，以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策供应依据。

5，薪酬治理。

包括对根本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬构造的设计与治理，以鼓励员工更加努力的为企业工作。

6，员工鼓励。

采纳鼓励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满意或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

7，培训与开发

通过培训提高员工个人、群体和整个企业的学问、力量、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增加人力资源的奉献率

8，职业生涯规划。

鼓舞和关怀员工的个人进展，帮忙员工制订个人进展规划，以进一步激发员工的积极性、制造性。

9，人力资源核算。

与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资本钱与产出效益的核算工作，为人力资源治理与决策供应依据。

10，劳动关系治理

协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进展企业文化建立，营造和谐的劳动关系和良好的工作

四，人力资源规划

依据企业进展的总体规划（依据），通过企业将来的人力资源的需要和供应状况的分析及估量（手段），对职务编制、人员配置、员工聘请和选择、教育培训、人力资源治理政策等（内容）进展的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划（目的）。

（一）人力资源规划的原则：

1，充分考虑内、外部环境的变化

内部环境的变化：指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流淌变化。

外部环境的变化：指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化

为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应当对可能消失的状况做出猜测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。它包括人员的流入猜测、流出猜测、人员的内部流淌猜测、社会人力资源供应状况分析、人员流淌的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供应，才可能去进展更深层次的人力资源治理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源规划不仅是面对企业的规划，也是面对员工的规划。企业的进展和员工的进展是相互依托、相互促进的关系。优秀的人力资源规划，肯定是能够使企业员工到达长期利益的规划，肯定是能够使企业和员工共同进展的规划。

（二）、人力资源规划应包括哪些主要内容？

1、总规划：人力资源总规划陈述人力资源规划的总原则、总方针、总目标。

2、职务编制规划：陈述企业的组织构造、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置规划：人员配置规划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

4、人员需求规划：通过总规划、职务编制规划、人员配置规划可以得出人员需求规划。需求规划中应陈述需要的职务名称、人员数量、盼望到岗时间等。

5、人员供应规划：人员供应规划是人员需求规划的对策性规划。主要陈述人员供应的方式、人员内部流淌政策、人员外部流淌政策、人员猎取途径和猎取实施规划等。

6、教育培训规划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源治理政策调整规划：规划中明确规划期内的人力资源政策的调整缘由、调整步骤和调整范围等。

8、投资预算：上述各项规划的费用预算。

（三）、人力资源规划的进展趋势怎样？

1、为了保证企业人力资源规划的有用性和有效性，人力资源规划将更加注意对关键环节的陈述；

2，人力资源规划中的长期规划而言，也倾向于将规划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成详细的可执行的规划，最好明确规划的责任和要求，并且有相应的评估策略。

3、由于人力资源市场和企业进展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源规划和短期规划；

4、企业的人力资源规划将会更加注意关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源规划的范围。

五，人力资源治理的目标

（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源--它的员工来实现；

（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的胜利当作自己的义务；

（3）制定与企业业绩严密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；

（4）应努力寻求人力资源治理政策与商业目标之间的匹配和统一；

（5）当企业文化合理时，人力资源治理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源治理政策应促使其改良；

（6）制造抱负的企业环境，鼓舞员工制造，培育积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量治理的完善供应适宜的环境；

（7）制造反响灵敏、适应性强的组织体系，从而帮忙企业实现竞争环境下的详细目标；

（8）增加员工上班时间和工作内容的敏捷性；

（9）供应相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力供应所需要的各种支持.

（10）维护和完善员工队伍以及产品和效劳。

六，国外人力资源治理的方法

1、抽屉式治理：职、责、权、利相互结合，泰国和香港

2、危机式治理；躲避劣质产品、本钱上升而使客户流失的危机，美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日治理”在美国普及，柯达、可口可乐、杜邦等

3、一分钟治理：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩处。欧洲的德国、瑞士等有些国家

4、破格式治理：由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，渐渐转变成以工作力量和成果断定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，日本和韩国。

5、和拢式治理：强调个人和整体的协作，制造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”治理中的一句洪亮口号。

6、走动式治理：主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新治理方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接收日本东芝电器公司后，在上班前站在公司门口向员工问好，跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人，号称“疯子”雷房寺蘅要求将全部经理的椅子靠背都据掉。

七、对人力资源猜测应留意那些问题？

1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

2、市场上人力资源的供求状况和进展趋势。

3、本行业其它企业的人力资源。

4、本行业其它公司的人力资源概况。

5、本行业的进展趋势和人力资源需求趋势。

6、本行业的人力资源供应趋势。

7、企业的人员流淌率及缘由。

8、企业员工的职业进展规划状况。

9、企业员工的工作满足状况。

八、人力资源缺乏该如何调整？

1、外部聘请

2、内部聘请

3、内部晋升

4、继任规划（日本对继任者的连接手段）。是人力资源部门对企业的每位治理人员进展具体调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。

5、技能培训

九、编写人力资源规划的步骤。

1、制定职务编写规划。依据企业进展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写规划。编写规划陈述企业的组织构造、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

2、依据企业进展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点规划。人员配置规划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置规划的目的是描述企业将来的人员数量和素养构成。

3、猜测人员需求。依据职务编制规划和人员配置规划，使用猜测方法来猜测人员需求猜测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、盼望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、聘请本钱、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的治理人员数量和层次的分列表。

4、确定员工供应规划。人员供应规划是人员需求的对策性规划。主要陈述人员供应的方式、人员内外部流淌政策、人员猎取途径和猎取实施规划等。通过分析劳动力过去的人数、组织构造和构成以及人员流淌、年龄变化和录用等资料，就可以猜测出将来某个特定时刻的供应状况。猜测结果勾画出组织现有人力资源状况以及将来在流淌、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的进展变化状况。

5、制定培训规划。为了提升企业现有员工的素养，适应企业进展的需要，对员工进展培训是特别重视的。培训规划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源治理政策调整规划。规划中明确规划内的人力资源政策的调整缘由、调整步骤和调整范围等。其中包括聘请政策、绩效政策、薪酬与福利政策、鼓励政策、职业生涯政策、员工治理政策等。

7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括聘请费用、培训费用、福利费用等用的预算。

8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源治理中都可能遇到风险，如聘请失败、新政策引起员工不满等等，这些大事很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估量、风险驾驭、风险掌握等一系列活动来防范风险的发生。

十，怎样对人力资源进展开发

是通过培训，提高组织成员的工作力量和工作绩效，以符合组织需要的人事治理活动。

人力资源开发的根本内容是：

1，分析组织对人员力量进展的需求，开展教育、培训、组织进展、提高工作生活质量等活动；

2，检查所开展的各项活动是否到达了预期的目标，即效果评价。组织的胜利在很大程度上取决于组织成员的力量，因此，进展组织成员的力量，提高其工作效率，是治理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点：让员工的劳动支出大于劳动力的支出。

3，人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能，进展人的力量，使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。

人力资源方案篇3

一、行政治理规划

主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、治理监控体系、信息效劳体系、后勤保障体系。

（一）决策领导体系

明确人员组成、职责划分、议事规章等

（二）治理监控体系

可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。

明确各部门有所属人员职责。

（三）信息效劳体系

主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。

（四）后勤保障体系

主要负责公司日常治理，类似于行政单位的办公室。

二、人力资源的重新规划

（一）诊断现有人力资源状况

结合企业经营进展战略，并考虑将来的人力资源的需要和供应状况进展分析及估量，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源治理政策、聘请和选择等内容进展的人力资源部门的职能性规划。

建议做以下几步工作：

1、现有部门设置统计、各部门人员配备状况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司进展存在哪些明显的冲突和冲突，主要根源是什么。

2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的缘由有哪些？什么是客观缘由、什么是公司内部缘由造成的？

3、对当前公司内部人力资源进展分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：

从治理层次上分：决策层领导、部门领导、一般治理员、业务员、其他人员各多少人；

从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产治理者各多少人。分别列知名单。

从工作态度上分：业绩非常突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出详细名单。

以上分析可采纳平常考察法、直接面谈法、调查问卷法、进行技术争论会等形式进展。

（二）预估将来人力资源需求

在做好前述第一项工作的根底上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进展预估。

做好这项工作，还有一个前提，那就是确定将来企业的经营目标和进展战略。大多数状况下，以组织总目标和基于此进展的营业规模猜测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要留意的问题是：

（1）依据企业每年经营、财务规划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流淌率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的构造性指标；

（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的详细规划；

（3）人力需求规划，应包括所需的数量、质量、人才素养要求。

做好上面三点，人力资源部就可以开头做人力资源需求猜测了。

在进展了人力资源需求猜测后，还应对人力资源供应进展猜测，即估量在将来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进展人力资源供应猜测时，要认真地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。猜测将来的人力资源供应时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素养、资格、经受和技能。必需收集和储存有关人员进展潜力、可晋升性、职业目标以及采纳的培训工程等方面的信息。技能档案是猜测人员供应的有效工具，它含有每个人员技能、力量、学问和阅历方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和辞退。

（三）人力重组

在做好前述两项工作的根底上，对人员配备进展重组。根据人力资源需求、现有人力资源状况进展调整配备。这项工作要非常慎重，要反复进展比照分析，做到人尽其才，克制人情化用人、印象化用人的现象。

还要留意两个方面的问题：

第一、在对人员供应和需求进展平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是由于在总需求与总供应平衡的状况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进展平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进展比拟，以便于在进一步的人力资源规划中实行相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，假如两者的技能相像，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

其次、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流淌实行，并依据实际状况，常常性调整和进展动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额掌握。由公司定编，其原则为精简机构、节省用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。

三、关于公司文化建立

文化是企业的灵魂，灵魂这东西只有公司自己酝酿，请公司内部讨论详细方案。

人力资源方案篇4

一、等地人力资源市场和人才沟通工作做法借鉴

以、等地为代表的人力资源市场在人才开发效劳工作推动方面，主要着重积极打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调进展新空间，以市场运作作为主，建立人力资源效劳产业园区。这对本地的人力资源开发效劳工作推动具有积极的借鉴意义。

二、本地人力资源开发效劳工作推动方案

（一）目标

建立完善的人力资源市场综合效劳场所及公共就业效劳“制度群”，利用人事劳动网完善网络信息公布，实现区域人力资源网络链接。

（二）根本思路

加紧拟定人力资源建立目标责任制，制定人力资源市场建立详细实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。

（三）措施

1、提升人力资源开发效劳

内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推动各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施，树立“以人为本”的效劳理念，

坚持人本效劳理念，以促进就业为目的，提升效劳水平，提高效劳质量，积极为用工单位和求职人员搭建沟通、沟通、洽谈的桥梁；推动人力资源市场效劳领域的多元化、效劳内容的多样化、效劳功能的专业化、效劳形式的共性化、个效劳手段的现代化，打造具有特色的效劳品牌，营造诚信为本的效劳环境。

2、搞活政府出资的人力资源

依据政府出资的人力资源工作推动思路，紧紧围绕“效劳民生、促进就业”主线，严密结合“为民效劳创先争优”活动，积极协作开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信念”为主题的各项就业救济专项活动，进一步加大政策落实力度。了解推举、洽谈结合，落实录用人员是否满足，征求用工单位和求职人员对就业效劳的意见和建议，对推举胜利的人员积极协作劳动保障监察部门进展劳动合同的催促签订，维护求职人员的合法权益。

3、有效运作劳务代理和劳务派遣

打造属于自己