人力资源工作总结（通用14篇）

人力资源工作总结（通用14篇）进社联已经有2年多了，可能这是最终一篇工作总结了，估量也是最长的一篇工作总结，下面的工作总结将从几局部绽开。

一、工作总结

为了让小朋友们对不了解的工作有所了解，我就对每项活动进展一个很简短的描述。

一本年度的工作

1．新老交接大会

每年的新老交接大会其实就是新老部长的交接仪式，但不像会长大会那样官方，是很温馨的一个活动。今年的新老交接也是同往年一样又有人在这里热泪盈眶，泣不成声，总是这样布满感动。活动整体气氛很不错，大家最终都玩的很快乐。现场布置很出彩。

缺乏：

（1）时间掌握不到位：由于之前对时间的把握不充分，导致新部长向老部长送礼物环节的时间过长，对后面的环节产生了肯定影响，以后要留意对时间的把握。

（2）形式陈旧：形式过于陈旧不够新奇，加上要求增加的一个环节，使送礼物时间过长有些无聊，下一届应当针对送礼物的形式做一些转变，使其更新奇，活泼。

2．十校研讨会

十校研讨会是为了解决社联以及社团的一些问题和讨论社联社团进展，而集合大学城十所高校的社联代表在一起所开的会议。同时要争论接下来的十校论坛的议题。

优点：

（1）会议提出了一些有建立性的意见，值得思索（详见下面的十校进展论坛）。

（2）会议中后段争论气氛特别热闹。

（3）会后整理睬议记录，保存会议精华内容。

缺点：

（1）场地的问题纠结了很久，险些找不到场地，以后场地的借用还是越提前越好，另外要做好二手预备。

（2）在会议开头时气氛过于沉闷。事先应想好对策，找到调动气氛的方法。

（3）会议开头前才发觉文件打印错误，以后要更加细心慎重，对于时间等简单出错的地方要屡次核对。

3．加分

对社联及社团人员进展工作加分。

加分是每学期刚一到的第一天就要开头，时间特别紧迫，假如这项工作能在假期就开头着手预备会使时间富裕一些，或者在上一学期评优过后就可以整理出一局部，那样就能更便于日后的工作。

4．招新

这个就不用解释了，大家确定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起总结。由于招新的总结比拟多，优点就不说了。

缺点：

（1）物资估计不够：此次物资估计过少，在派发时消失严峻缺乏现象。下次假如允许要多印一些彩色折页。

（2）有丢东西的现象，应看管好摊位，避开此类事情再次发生，另外假如有其他部门的人让代为保管东西，则只能说可以放这里但不负责看管。

（3）红布丧失，是由于中午没有拿回办公室。小件物品中午收摊后肯定要放回办公室，不行以同桌子等一起放在饭堂。

（4）扫楼楼条等文本类东西印错，大家在做这类工作时肯定要认真仔细，不能在如此紧急的状况下消失这类错误，要事先检查好，不然只会措手不及。比方面试通知单的时间肯定要检查清晰。

（5）扫楼还是消失了不听安排的现象，虽然这种状况常有发生，但我们还是要连续努力做好事先跟各部门的沟通工作。

（6）扫楼有时是三大组织各自安排，有的是写上安排，假如是自己扫自己的，那么我们要事先分好组，事实告知我们到了现场才分根原来不及~~~

（7）面试第一天，各面试官散漫，不知道自己都该做些什么，很乱。

（8）面试物资预备不到位，白纸到面试开头还没有到位。

（9）虽然始终在提倡要做好面试官的培训工作，但这一工作始终没有得到很好的落实，虽然这次秋招有了一个好的开使，但明显还是培训的不够，以后在这方面我们要多加强一下，多查一些资料，学习一下。

5．hr系列培训

hr系列培训是针对社团朋友们的培训，让他们了解社联的一些工作制度同时也学习一些公关礼仪及技术。

（1）现在的hr系列培训范围比拟全面，但是形式过于乏味，许多人社团代表都是应付了事。所以我们最主要的就是要在培训形式上下工夫，要吸引听众兴趣。

（2）公关礼仪培训和新闻视频技术的培训可以考虑请一些专业人士来讲解，增加讲座的专业性。

（3）可以让各部门的干事到其他部门的讲座那里去当听众，学习一下不同的学问。

6．社团换届

这个就是人力比拟常规的工作之一了，最大的的也是最根深蒂固的问题就是换届过于形式化的问题了，这个问题的确不好解决，还是要连续探究解决方法。

再有就是统一换届和一年两换的争辩了。我觉得还是坚持统一换届的道路比拟好，时间久了各社团就会习惯这种统一的治理模式，再者换届还涉及到加分评优等许多其他问题，统一换届更便于这些工作的绽开，假如是一年两换则会引发许多的问题。

人力资源工作总结篇2

伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期盼的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回忆和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参加了人力资源部成长的历程，从无到有，从当时的不完善，渐渐成长到今日的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建立正在逐步走向标准，职能作用也在渐渐得到表达。公司领导对人力资源部的建立极为关怀，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对人力资源这个词语感到有点生疏，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正绽开，始终在做着根底工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进展了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结：

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进展收集及治理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警觉性和很强的保守意识。帮助上级把握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。

二、负责治理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的时机较少，常常都是来去匆忙，致使局部业务人员至今未能签署劳动合同。规划争取过年这个时机，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定治理员工考勤和请休假治理，按月精确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。

今年人力资源部特意为此问题进展了考勤重申，并与综合治理部技术人员争论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化治理，还是不能很好的交上令人满足的考勤数据，但为了防止有些员工言过其实，照成考勤不公的完毕，考勤系统还需更加完善。

1、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上消失较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进展了思想教育。本年度共有约十人左右人承受了公司不同程度的行政惩罚，均熟悉到了自身的错误。

2、公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正渐渐开头实施。比方以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月帮助行政部人员进展生日活动的筹划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购置了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们准时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。

3、进展促销人员的治理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的治理工作，通过资料收集分析，发觉虽然制定了相应的治理制度，但是发觉很多市场并没有严格根据制度来执行，随便性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的治理迫在眉睫。下一季度规划尽快重新制定促销人员治理制度，并严格根据规章制度办事。掌握好人员的增长速度及提高整体素养水平，为公司的将来储藏更多的业务人才。

4、帮助做好聘请与任用的详细事务性工作，包括发放聘请启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的状况等

5、帮忙建立积极的员工关系，协调员工与治理层的关系，帮助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮忙下，对员工考勤制度、劳动合同治理方法等相关的人事制度进展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人为本的人才理念。

对个人来讲下一步重要应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。20xx年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定安排并实施好新的一年的工作规划，用实际的工作业绩来说话。最终，祝福公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

人力资源工作总结篇3

年是公司的年，也是年，在各部门严密团结、努力下，根本完成总公司的各项治理工作，为年全年工作划上了一个完善的句号。现就年人力资源工作总结及年规划拟定如下：

一、据公司战略需求调整与整合组织架构

为适应集团进展目标，随着公司改革落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：

a)、省内生产基地：。

b)、外省生产基地：各自独立运营及治理。

c)、总公司职能部门：。

二、标准岗位职责，形成岗位描述表

在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据治理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进展职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清楚的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。

三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进展人员简精。

依据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据状况进展合并、人员简精等进展定岗定员，详细状况如下：

a)、与交管部合并。

b)、对各部门岗位分析，结合工作状况，实行人员简精，人数为人。

四、人员聘请

1、标准聘请流程：建立聘请治理体制,制定并实施《聘请治理规定》，实施常规岗位笔试测试。

2、建立公司全方位聘请渠道：

①、开通网络聘请渠道，满意不同层次人才需求。网站有5家：

全国性网站

区划性网站

专业性网站

②、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场聘请等。

④、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推举嘉奖介绍、协议派遣茧工、中介聘请、张贴公告、学校合作等渠道进展聘请。

3、聘请人数：

①、企管人员：新招企管人数为人(包括晋升)。

人力资源工作总结篇4

20xx年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式进展的一年。依据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定进展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续进展这个中心，加强对我矿人力资源的治理与配置，仔细做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源治理水平进一步提高，为我矿顺当完成20xx年各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。回忆20xx年，人力资源部主要做了以下工作：

一连续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

依据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续进展的要求，我矿在20xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓舞员工自愿参与专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参与技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部细心组织力气，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作力量为核心，把培训的针对性、有用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、制造力和革新力。经过二个月的培训，参与技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，细心培训，注意实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的确定和表扬，两级公司人力资源治理部门领导也赐予了高度的评价。

二协作河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。

历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强治理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源治理体系，树立广阔员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增加公司核心竞争力，改革现有的人事治理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业进展要求的人力资源治理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上状况，公司从可持续进展的战略高度动身，依据《中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见》和20xx“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法》，进一步完善公司的人力资源治理体系。

依据两级公司的布署，人力资源部自三月份开头，先后利用播送、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法》等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、治理过硬的员工到河南公司参与岗位分析培训。培训完毕后，依据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺当开展。

同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室仔细绽开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观看、关键大事、工作日记、小组争论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的争论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此根底上，各小组成员克制时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的争论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营治理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三、日常治理

负责公司日常治理工作，包括酒店人员信息统计、帮助办理员工安康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤治理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项治理工作;制定酒店人力资源部各种治理文件及制度5个，其中公司备案2份;修改制定各种治理表格8种，公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作聘请海报及聘请简章;参加帮助酒店大型婚宴效劳工作;帮助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。

在工作中参加帮助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出肯定铺垫。

人力资源治理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常详细工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。

人力资源工作总结篇5

一、目标概述：

人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有很多不行预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比拟重要的局部。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室治理等三局部。

建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立安康、和谐的内部关系，避开因沟通障碍而导致的人际关系紧急、工作协作度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和分散力会不断增加，企业的团队精神和拼搏精神也特别明显。办公室的治理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。××年人力资源部将此三项工作进展有针对性的加强。

二、详细实施方案：

1、建立内部沟通机制。

①人力资源部在xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私消失思想波动的时机进展，平常人力资源部也可以有针对性地对与员工进展工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进展文字记录，晤谈把握的信息必要时应准时与员工所在部门经理或总经理进展反应，以便于依据员工思想状况有针对性做好工作。

②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建立各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特别要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理依据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做处处理准时、反应准时。

③建立民主评议机制。

人力资源部规划在xx年对公司部门经理、公司领导进展民主评议。原则上规划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作力量、工作效率、工作成绩、榜样作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进展综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监视机制，也可以避开公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，简单造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与冲突，利于工作的开展。人力资源部在xx年元月31日前完成对使用工作联系单的标准。

④其他沟通机制的完善。如员工满足度调查、部门经理睬议等传统人力资源部将连续保持和完善。

2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不行推卸的义务和责任。xx年，人力资源部在连续编辑好《××特刊》的根底上，全力塑造××公司独具特色的企业文化。

①制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业进展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。

②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。

③对全部新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都喜爱××，让每一个非腾牛人都憧憬××。

3、办公室治理。由于历史遗留的缘由，目前办公室的治理工作属于穿插治理，但由于责任界限不清，目前治理还存在很多问题。人力资源部规划在xx年对办公室治理的力度进一步加强。建议把办公室治理划归人力资源部负责。办公室治理的难点主要是中层治理的榜样作用不佳，各部门只注意工作任务的治理，未进展本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的治理。人力资源部xx年重点抓好以下几个方面：

①考勤治理。不管是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部xx年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担当领导的职员抓起。

②办公纪律治理。针对吃零食、扎堆谈天、上网做与工作无关的事项、打嬉戏、串岗等突消失象重点整治。

③办公室的5s治理。目前公司办公室的5s工作比拟薄弱，xx年，人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的工程之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。

④对工作服的着装、礼节礼貌的标准，人力资源部都将在日常工作中加强监视检查。

⑤对办公室工作保密制度进展催促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业隐秘文电的工具使用，人力资源部将进展标准治理。

三、实施目标留意事项：

1、实施内部沟通机制时，应留意全部沟通机制应以发觉问题、解决问题为原则，留意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观看、多倾听、多思索，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司隐秘。对发觉的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必需准时向相关部门或上级反应。

2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广阔员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内全部人员共同认同**的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。

3、办公室治理工作必需坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要表达公司的人性化治理。不能因办公室治理导致员工的抵触心情。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部全部职员

五、目标实施需支持与协作的事项和部门：

1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力协作;

2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导供应支持;

3、办公室治理在目前条件下需要各部门协作共同做好。xx年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。

人力资源工作总结篇6

我叫xxx，主要负责核算、行政、人力、等根底性工作，一个多月来，准时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克制种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：

一、做好行政工作

提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书准时布置、落实，对落实中发觉的新状况、新问题，仔细收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向进展。

仔细贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改良补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进治理理念，降低工作流转环节，削减耗能。对办公用品的使用状况，本着节省的原则，定额领发，同时做好库存治理。

对车辆的使用状况，仔细统计使用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营本钱。在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通过治理，讨论和发觉人的有利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才能，各尽其能。其实公司效益的表达很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，假如资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的铺张，在合理配置的根底上协调各类因素的关系，特殊是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热忱，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，由于疲乏的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。

二、做好核算

正确反映公司本钱核算过程根据我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚恳守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参加治理、强化效劳”的职业道德理念，对财务核算根据公司客观发生的业务事实，准时、客观、精确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，准时发觉，准时查找缘由，客观公正反映经济事实。记录核算台帐内容齐全，数据精确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗准时统计、比照，把握动态变化，对消失较大变化的状况，准时分析缘由，把握变化方向。

对各部门的上报的报表仔细汇总、审核，根据公司规定的时间准时上报各职能部门。对主管交办的工作，根据急事急办的原则，合理安排工作，确保公司业务正常运行。

在搞好核算工作地同时，注意和企业部门的沟通，准时了解工作事项的进展进程，准时总结阅历，摸索工作地进展规律，增加对工作事项的预判力。通过对工作地完成，竭力提出工作建议，为公司治理提出合理建议，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守隐秘，维护公司利益。

三、做好人力治理

实现效益化人是公司最活泼的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员状况，要准时把握和更新人员的信息，利用工作之便充分发觉个人的优势，依据工作需要准时提出合理建议。

依据每个人的工作实际仔细统计人员的绩效考核状况，依据公司的实际薪酬福利制度仔细上报。为实现公司的不断进展，要不断更新职工的学问构造和专业化学问，因此要依据工作实际需要准时调整工作时间，拟定合理培训规划，并注意实施，要通过培训，要对提高公司效益，增加公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。

在工作中要注意沟通，留意工作各环节的顺畅。经过这段时间的工作，我深感自己工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我专心学就肯定能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改良，各项工作的治理学问把握的还不够，但我有信念做好自己的工作！工作心得：干一行就要爱岗敬业。做人就要诚恳守信。做事就要客观公正。要做好工作就要提高技能、不断学习。要想提高企业品质就要参加治理、强化效劳意识。

存在的问题和缺乏：工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改良，各项工作的治理学问把握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

热忱大方，待人和气，工作有条理，语言表达清楚，很快能融入新的工作中去，擅长与人沟通。具有团队意识，工作仔细，自觉主动保质保量按时完成各项工作。

正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗准时统计、比照，把握动态变化，对消失的特别状况，准时分析缘由，把握进展趋势。对各工地上报的报表仔细汇总、审核，根据公司规定的时间准时上报各职能部门。

仔细做好档案和部门合同的归档分类，准时把握和更新档案信息。根据各种工作规划，注意落实。

人力资源工作总结篇7

20xx年依据公司各产业的业务目标和规划，针对各产业业务进展阶段，匹配对应的人力资源策略和规划，保障人力资源供应侧人员数量、质量能够满意新老业务目标实现。重点是加快人才供给速度、加速人才适岗进度、鼓励员工保持高绩效、打通员工职业进展通道、盘活现有员工力量，企业核心文化落地，连续夯实人力资源治理根底工作，初步进入标准化人力资源治理阶段。以人力资源工程制工作为抓手，匹配业务关键需求为切入点，适时的导入人才甄选、员工评价、员工鼓励、员工保存的业务领导者的人才治理工作，打造公司的人力资源亮点和优势，反哺业务目标达成。

一、人才引进

1、力量模型：搭建销售人员商务代表专业力量模型，输出力量标准;

2、聘请手册：在力量标准的根底上，完善面试提问汇总，输出聘请手册;

3、面试官培训：完成商务代表力量模型和聘请手册的根底上，协调开展面试官培训，建立面试官测试认证体系，通过认证的人员才可以进展安排候选人面试;

4、人才甄选帮助工程：严控面试评价标准、精准进展背景调查、薪酬沟通工作，做到细节工作有理有据，帮助进展人才面试测评体系，提高面试选才的精确度。

5、聘请渠道：在现有渠道根底上标准化渠道维护工作，活化内部渠道的转化率，运营好全部渠道，有规划的筹划3场内推工程活动;

6、定岗定编职位说明书：参加公司定岗定编工作，保持人员增长与业务增加的比例的适配性;制定职位说明书标准，对外公布和内部迭代流程化，员工工作职责内容的活现，建立专业的人力资源品牌形象。

二、治理构造

1、组织架构

基于公司战略梳理，明确公司将来蓝图和目标，在此根底上理清各产业的的定位和价值排序及关系，以及各产业业务的进展思路。进而设计组织架构、业务架构和岗位分工。完善公司组织架构、部门职责分工、治理权限。随着业务不断调整和产业增加，组织规模越来越大，人员原来越多，管控难度越来越大，假如不对组织架构进展明晰，依靠人为因素调整和约束难度越来越大，需要借助硬性的组织架构完善和人为因素的管控打补丁来帮助改善员工文化冲击进展满意业务进展需求。

2、规章设计

基于新的组织架构对现有人员和制度进展进展全面盘点并更新，完善公司规章体系，形成标准性的共识。制定根底的人力资源治理制度、奖惩治理制度、行为标准治理制度、薪酬治理制度、绩效治理制度等，从集团治理体系或原来隐性的流程体系中梳理出自有的治理政策。

3、职位体系

组织架构清楚后，依据各岗位设置、部门划分、工作对接、治理路线、组织上下级关系界定清晰，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立职位体系和职位等级，为补充完善设计“薪酬治理体系”供应根底依据。

三、人才治理

1、关键岗位、员工

依据公司业务进展进度，对标行业标杆和公司业务影响程度，梳理出公司各产业的关键岗位，进展组织盘点和人才盘点输出关键员工和绩优员工，在实施人力资源政策实施，重点关注关键岗位和关键员工。

2、干部培育

随着业务的不断扩张和业务条线的不断增加，需要进一步完善干部选拔培育机制，培育选拔业务骨干，挖掘员工潜力，使优秀人才能够脱颖而出，为公司新老产业供应充分、合格的后备人才，加强在职干部和后备干部培育，梳理干部治理方法，对“关键少数”核心成员进展激活，不断发觉、引进优秀人员，保持组织的人力活力。

3、人才“蓄水池”

建立公司内部后备人才队伍，形成人才梯队资源库，使人才数量和构造能够满意公司进展要求。在实施过程中，制定人员入池、培育、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，并依据入池人员的特点和差距制定针对性的培育规划和措施，建立公司人才能部培育和后备人才造血机制。

四、薪酬绩效

1、完善绩效考核治理方法

征求业务进展阶段和治理者建议思路，在经过充分争论和论证的根底上完善公司绩效治理方法，尤其是销售人员绩效治理，针对绩效目标的设定、沟通、反应、辅导形成常态化的机制，作为内部运营治理的重要抓手，与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，激活员工。

2、完善薪酬治理制度

通过市场薪酬调研和内部薪酬治理要求，调整薪酬构造，确立薪酬内部公正性和外部鼓励性原则，有条件的建立岗位评估根底上的宽带薪酬体系，做到薪酬治理的鼓励性和本钱可控。

五、人才培育

1、在销售人员力量标准的根底上，绘制关键序列岗位力量地图，通过课程设计，搭建课程体系。

2、基于课程体系框架和内容，明确内训师队伍建立方向，培育3-5名关键岗位内训师队伍。

3、打造1-3门精品课程。

4、培训运营过程中，尝试多种学习方式，深入业务一线开展培训，做到局部课程训战结合。

5、完善培训需求调研和需求分析，紧贴业务的学习活动设计的运营体系，落地培训工作治理制度。

六、员工治理

1、搭建公司与员工的沟通渠道和沟通平台，听取员工的建议和心声，准时处理员工合理诉求。标准企业员工劳动合同、人事档案等资料，进展合规性整改工作，积极妥当处理劳动争议和纠纷，落实公司各项人力资源政策，降低员工离职率。开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作。

2、人力资源信息化。保持人力资源档案的精确性和完整性，通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、效劳年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育进展方向等各项数据和指标，为人力资源选用育留的供应分析依据。

3、塑造标杆文化

树立优秀员工的标杆作用，通过收集优秀员工的成长经受，在内部广泛宣传，塑造标杆文化。挖掘符合企业文化价值观的故事，为践行企业文化价值观落地积极预备素材。

七、人力资源团队

1、提升从业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素养提升，加强部门的培训、治理工作。

2、加强对业务的认知与理解，有条件的跟业务人员一起出差、下市场跑业务、参与业务部门会议，支持业务部门工作，真正理解业务进展阶段和真实需求，供应人力资源专业建议。

3、实行目标责任制和工程制。将部门年度目标分解到部门每个人，做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反应，准时调整工作目标，不断改良工作方法，确保年度目标的完成。

八、各工程制定重点工程规划推动表

人力资源工作总结篇8

xx年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的协作支持下，积极开展自身的工作，在进一步做好人力资源根底性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立。为更好地开展好工作，对xx年我们部门主要工作总结如下：

一、加强治理制度建立。

依据公司治理体制的总体要求，我们部门依据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放方法”、“职工请假工作交接收理规定”等文件。

二、人力资源治理。

发耳工程分公司是我公司在建工程中最终进场的工地，人力资源严峻匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满意工程建立的状况下，xx年通过返聘公司退休职工和向社会聘请等多种形式，解决了施工治理、资料、新闻宣传、库房治理员、微机治理、后勤效劳、罐车驾驶等岗位缺乏的人员。由于用工体制多样化，为了治理有条不紊，我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满意了分公司的用工需求。

三、加强人力资源培训工作。

为不断提高职工和协作工的素养和力量，满意公司及职工个人进展的需要，xx年我们部门细心组织，仔细做好各类培训工作。xx年9月、10月协作省经贸委安全生产监视局、省质量监视局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进展取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门（桥）式起重机操作工、流淌式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另依据公司安排，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成xx年度工作起到了积极的作用。

四、做好人力资源治理的根底和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。

1、帮助公司人力资源部完成职工教育培训规划、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。

2、依据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。发耳分公司人力资源部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入、调出的根本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐；个人、专业处收入台帐；社聘用工、收入台帐等。

3、仔细执行工资政策，准时兑现工资、奖金及各种津补贴。

4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假、销假登记等。

5、工程分公司各协作队职工工作服的选购、领用。

总之，一年来，我部做了大量的工作，但还有许多工作未做好、做细，离公司和分公司的要求还有差距，在新的一年里，我部将一如继往，严格按政策办事，使部门的各项工作更上一个台阶。

人力资源工作总结篇9

公司在经受了XX年组织机构大变革、人员配置大调整之后，稳步跨入崭新的XX年，刚刚完毕XX年中，在公司领导的指导关心以及其他部门同事的协作支持下，人力资源各项工作得以有序开展，现将主要工作总结如下：

一、人员配置及劳动关系治理方面

公司人员进入相对稳定时期，一季度未新聘请人员，通过考核正常转正人员XX人，续签劳动合同XX份；自愿离职XX人，协商解除劳动合同关系XX人，帮助XX公司办理协商解除合同XX人。

按总部及公司指导意见，经多方调研及争论，拟定合理有效的XX公司员工安置及工资方案，全力做好部门间沟通及员工心情安抚工作，顺当接收划转人员XX人，配置后，包含副总监XX人，主管XX人。

二、绩效考核方面

深研总部目标责任书要求，针对各治理板块的业务工作内容，分别制定营销中心、运营中心、XX营业部的考核方法，签订目标责任书，使得考核有据可依，加强治理和考核的同时，也提高部门工作积极性。

帮助营销中心、运营中心制定部门绩效考核方法，正在进一步争论、测算数据中。

三、档案治理方面

今年起特殊加强了人力资源文件资料档案及员工人事档案的治理工作。特地抽调人员对全司在职员工、退休员工、去世员工的档案开展集中清理工作，通过明确归类、查漏补缺、新建名目等一系列事项，确保人事档案工作治理的标准化。

按总部和组织部新的要求，对公司总经理助理级及以上领导的人事档案开展专审工作，在整理根底资料的根底上，送专业机构专审，工作量较为繁杂，还需要查找补充大量的材料，仍旧在进展中，按规划XX月XX日将全部完成。

四、五险一金方面

（1）办理职工退休XX人，办理失业保险申报XX人，办理异地医疗费用报销XX人，办理生育保险报销XX人，为XX名职工申请办理特病证。

（2）完成转业军人参战身份认定XX人。

（3）完成XX年度全司员工社会保险和公积金基数申报工作。

（4）办理完成原款待所在岗人员的社保、公积金的注销、转移，与款待所退休员工协商解决了大额医疗缴费的问题，并签订协议。

（5）办理核实遗属生存调查XX份。

（6）办理公积金提取XX批，为XX名职工提取了公积金，完成款待所公积金账户注销工作。

五、其他方面

（1）有效开展对外协调沟通工作，连续稳固同人社局、公积金中心、仲裁委等的良好关系。

（2）按时按质完成各类报表：人才信息统计表、劳动关系统计表、工资总额执行状况报表等。

人力资源工作总结篇10

20xx年，是工程建立承前启后的关键一年。为保证工程如期试业，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰难而卓越的工程建立和经营筹备工作中。同时，20xx年，也是人员需求缺口比拟大的一年，是抓绩效治理促建立的一年，是为经营期各项人力资源工作作预备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极协作下，我们紧紧围绕工程建立，主动出击，在人员聘请、绩效治理、经营期人力资源筹备和企业文化建立等四个方面根本完成了各项工作任务。

一、人员聘请

20xx年度聘请压力依旧比拟大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，根本完成年度聘请工作任务。全年共聘请人员209人，公司现有员工65％是今年聘请的。其中，大专及以上学历员工133人，占聘请新员工数的63.6％；治理及技术人员近90人，占43％。

今年聘请工作有以下四个方面的特点：

（一）形式多样化。依据人员需求特点，采纳网络聘请、人才市场聘请、校园聘请、部队聘请、同行推举、员工推举、中介推举等多种方式开展聘请工作。

（三）质量趋优化。聘请工作中，聘请一位员工，平均扫瞄简历50份以上，共扫瞄简历近万份；每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员1000多人次。本年度只有47人因不适应工作岗位、集团内部调动等缘由离开，离职率为21%。对于象我们这样一个吃、住、干活都在筹建工地的企业来说，新入职员工能保持根本稳定状态。

（三）本钱最小化。在保证聘请质量的前提下，我们严格掌握聘请本钱，优化配置聘请资源。除演员聘请和效劳人员储藏性聘请外，其他人员聘请本钱趋近于零。

（四）效劳人性化。为保证工程建立顺当进展，我们在聘请前与用人部门充分沟通聘请需求；在聘请中充分敬重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还常常将候选人送到工地现场与用人部门见面；在聘请后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个暖和的大家庭做充分的预备。

二、绩效治理

为实现抓绩效治理促工程建立的目标，我们实行定期考核为主，多元鼓励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

（一）定期考核在运作中实质表达就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流淌挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有77人次获得优秀等级嘉奖；同时，也有3人因绩效表现问题而降薪或扣发绩效工资，有21人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

（二）多元鼓励优化方式表达在：

1、在考核的根底上，采纳排练期补贴等级升降方式，鼓励演员不断提升自身业务素养。

2、依据员工状况和工程需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位21人，占员工总数的7％。

3、薪酬升降。全年有63人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的21％。

三、经营预备

为实现20xx年公司试业目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推动以下三方面工作：

（一）人力资源储藏。我们通过多种途径，储藏景区运营治理、餐饮、市场、商品经营、财务、高尔夫、酒店治理、演艺治理等社会人才近60人；储藏各类景区基层效劳人员220人。同时，我们还与48所大专、中专院校，11家人才中介机构建立了友好合作关系。

（二）组织架构设计与人员配置规划。在多方沟通的根底上，对**公园组织架构初步设计为8部28室149岗位，人员初步定编为974人。生态公园组织架构设计与人员配置规划工作以进入整合调整阶段，**公园、酒店组织架构设计与人员配置规划已开头参加推动。

（三）定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其根本职责根底上，通过艰难努力，收集各方面信息，根本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为景区开业的人工本钱掌握和薪酬鼓励供应了富有价值的参考资料。

四、企业文化

企业文化建立重点建立“四化”，即关心文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。

（一）关怀文化坚持以人为本，对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。

（二）沟通文化以柔性的文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。

（三）学习文化以考察学习为根本手段，组织员工先后赴香港、美国、加拿大、日本、欧洲等地外出参观考察，学习他国旅游景区规划、环境爱护、旅游设施建立、演艺筹划等方面的先进阅历，共计7批次，开拓了员工视野，更好的推动了工程建立的进展。

（四）廉洁文化以预防为主，通过以信息板报等方式深入宣传反腐保廉，并签订《20xx年度党风和反腐保廉工作责任书》。同时，在先进性教育、基层党组织建立也圆满完成年度工作任务。

另外，我们在工作中也存在许多缺乏，如在鼓励体系有待完善、薪酬治理操作性有待提高、聘请质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建立内容比拟薄弱以及内部治理方面还有很多未尽的工作有待完成。这些有待在20xx年度予以克制。

人力资源工作总结篇11

实业公司20xx年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业学问有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司20xx年年的人力资源工作简要总结如下：

一、建立健全标准的人力资源治理制度

合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：《实业公司薪资治理方法》、《实业公司奖金治理方法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬治理方法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬治理方法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。

二、依据组织构造图为企业配置人才

20xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进展了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于20xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的`装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市聘请了企业的骨干人员。20xx年年10月装饰公司班子组建工作已根本完成，视工程开展状况间续补充所需人员。详细聘请状况如下：

在20xx年年的聘请工作中，实业公司到20xx年年10月底聘请到岗员工共计四十二人。其中实业公司聘请到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；实业门窗公司聘请到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司聘请到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司聘请到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、工程经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。20xx年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通20xx年、20xx年经营进展规划的根底上，做好20xx年聘请规划，为实业公司的经营进展做好人员储藏。

三、依据20xx年年度培训规划组织实施各项培训

尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并依据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、基治理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满意企业的进展需要。特殊是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部治理人员培训了《装饰公司经营进展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为标准》（实业公司行政专员主讲）等。

20xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总准时反应给讲师，将培训状况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经受一年的培训他们的业务更加娴熟。

培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到许多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司赐予的支持。

四、明确岗位说明书

明的确业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以局部员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。

人力资源工作总结篇12

经过一年的震荡磨合，自20xx年年起，公司已步入正轨，人员配置根本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源治理革新措施，环境需要员工快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源治理主要集中在建立持续鼓励和创新的人力资源治理制度以及人员的培训、开发体系。

一、建立合法、创新的人力资源治理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有核心的竞争力。20xx年的实业公司是经营进展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源治理制度的变革。

第一、对比20xx年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源治理制度中相关内容；

其次、调研、分析廊坊地区同行业人力资源治理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进展梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；

第三、猜测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和进展规划，创立开放、合法、创新式薪酬和奖金治理方法；

二、建立员工聘请渠道

20xx年年实业及所属公司各部门人员已根本到位，20xx年公司侧重聘请专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流淌性不强，所以需要调研并开拓人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的聘请渠道，为实业公司人员聘请打好根底。详细措施如下：

第一、分析20xx年年聘请过程中的得失，与各兄弟公司共享聘请阅历；

其次、对正在使用的聘请渠道进展分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种聘请渠道特有优势；

第三、依据近几年实业公司进展规划，确定将来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业聘请网站进展调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享聘请渠道，提高聘请渠道使用率；

第四、猜测实业门窗及装饰外埠工程部的人员需求，考察工程所在地聘请途径、聘请成效、聘请费用等因素，针对工程特点梳理聘请渠道，使聘请工作做到本钱低、效果好。

三、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，标准用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性鼓励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、安康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

四、结合企业战略规划的培训

20xx年实业公司进入快速进展阶段，竞争加剧，公司需要反映灵敏、技术力量强的员工以及能培育出这种人才的领导班子。本年进展针对性培训：着重治理人员的治理理念及技能培训。同时实行多样化的培训方式，例如外派学习、通过治理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。一般员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯进展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素养培训。

五、建立持续鼓励的治理制度

治理需要不断完善，人才需要持续鼓励，只有持续的鼓励才能持续地调发动工的积极性与制造性，使企业布满活力与激情。从员工层面，随着员工素养、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的鼓励水准也需相应提高。从企业层面，持续鼓励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx年将建立的鼓励机制如下：

鼓励机制现金非现金固定绩效工资短期培训与进展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权根本工资力量职责结果安全感归属感成就感

六、“以人为本”的企业文化保证企业持续进展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业进展，必需管好软数据，详细为发觉优势——因才适用——优秀治理者——敬业员工——忠实客户——可持续进展——实际利润增长——股票增值，从而到达“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源工作总结篇13

回忆xx年，人力资源部在公司领导的关怀指导下，在各部门和效劳中心的积极协作下，仔细履行职能职责，根本完成了各项工作任务，但也存在诸多缺乏和需亟待改良的地方。在此对xx年度工作的成绩与缺乏进展仔细总结，为更好地开展xx年度工作奠定根底。以下是我的工作总结：

一、员工配置

目前设置职能部门x个和x个效劳中心，人员配置根据定编规定进展合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。

现有员工xx人，其中各项治理人员xx人(其中高层领导x人，中层人员x人，基层治理人员xx人)，操作层人员xx人，此外治理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有xx人，注册物业治理师x人，中级以上职称x人。

二、员工治理

1、聘请治理

建立适合公司的聘请渠道。x月x日花费xxx元开通新乡人才网会员，主要用于聘请中层治理人员及技工类岗位；结合物业类公司实际，通过长垣在线免费公布聘请信息，主要用于聘请基层治理人员及作业类岗位；参与现场聘请1次。

通过各种途径招人、选人，根本满意公司用人需求，今年共计聘请96名员工(其中治理人员xx人，操作层人员xx人)。

2、日常治理

(1)标准完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，准时办理相关手续。目前相关日常人事手续根本能按规定有序进展。

(2)员工档案是把握人员根本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储藏用)，平常对在职员工档案的清理、补充，根本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后准时归于离职人员档案；应聘人员档案依据初试及用人需求状况按应聘岗位进展整理归档，以备今后需要时查选；对员工档案按部门工程进展分类归档；同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息治理和查询。

(3)根据保密、标准化原则，xx年x月份在原有根底上，完善了薪资发放流程。每月准时精确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止xx年xx月，累计支付员工薪资xxx元，其中本部职能部门xxx元，xxx效劳中心xxx元，xx效劳中心xxx元，公园xxx效劳中心xxx元，xx效劳中心xxx元，xx小区效劳中心xxx元(xx年x月至20xx年xx月)。

(4)制订下发《人力资源治理手册》，使日常人事工作有据可依，更加标准。

(5)准时保质完成领导交办的其它临时工作。

三、存在的缺乏及改良措施

(一)在新员工的聘请选拔方面还需要改良思路，依据公司人力需求及人才市场行情随时调整聘请方案及聘请策略。

(二)员工整体素养有待提高，这方面以后重点要把好聘请关，在保证用人需求的状况下，逐步提高聘请要求，力求聘请到有技能、有学历、有素养、有治理才能的人员；其次对现有人员培训提高。

(三)留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，xx年各类离职人数xx人(治理人员xx人，操作层人员xx人)，其中秩序员流淌性较大。在今后工作中，注意员工离职缘由分析，对症下药，制定改善措施。

(四)绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要担当了作业层员工培训及核心治理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极协作运营部进展培训考核工作。

(五)人力资源专业学问、物业行业专业学问缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源治理工作。

(六)开拓创新力量不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。

人力资源工作总结篇14

20xx年，是公司快速进展的一年。本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。

截至