第四章 薪酬水平与薪酬外部竞争性

职位薪酬设计的框架1第四章

薪酬水平及其外部竞争性

2《2004中国HR薪酬调查报告》

中国HR总体薪酬偏低，HR的薪酬在企业内部八大职能部门中，还是比较低的。从HR们目前的薪酬状况推断，要想真正成为CEO的“战略伙伴”，可谓“革命尚未成功，HR仍须努力！”3从总体上来看，中国男性HR的平均月薪为3720元；而女性HR月薪仅为3221元，每月比男性HR少拿约500元。《2004中国HR薪酬调查报告》4《2004中国HR薪酬调查报告》5《2004中国HR薪酬调查报告》6《2004中国HR薪酬调查报告》7HR总监月薪为普通HR的四倍《2004中国HR薪酬调查报告》8硕士HR月薪比本科HR高两千《2004中国HR薪酬调查报告》9《2004中国HR薪酬调查报告》10职位:行政|人事总监行业：耐用消费品(服装,纺织,家具,家电,工艺品)省/市：广东省前程无忧薪酬调查报告11前程无忧薪酬调查报告职位:行政|人事总监行业：耐用消费品(服装,纺织,家具,家电,工艺品)省/市：广东省12主要内容薪酬水平及其决策薪酬水平差异的类型薪酬水平的影响因素薪酬调查13一、薪酬水平决策概述薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小；企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现。企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业选择哪种类型的外部薪酬策略。14（一）薪酬水平外部竞争性的重要意义ABCD意义从效率工资理论的角度出发，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，能够激励员工努力地工作，也能够减少组织的监督管理成本薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用薪酬水平外部竞争性能有效控制劳动成本15合理地确定薪酬差异和妥善地处理薪酬差异之间的关系，是企业薪酬管理的重要内容，也是企业正常运转的基本条件；过高的差异或不合理的差异造成员工不公平感.（二）企业薪资差异及其差异类别16从薪酬调查看薪酬差异近日，国内领先人力资源网站中华英才网发布了最新薪酬调查报告——第九期薪酬报告。该报告是通过对中华英才网2004年前5个月在线调查收集来的39979份答卷进行合理性探索、筛选、专业统计处理及分析后，得出的在线薪资调查的基本结果。总体薪资止跌回稳薪资状况持续低迷

通过与上期英才薪资指数的综合对比可以看出，2003年下半年薪资大幅跌落的状况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回稳。这与国家2004年实行的积极就业政策和就业服务体系的完善密切相关。随着2004年就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及人才国际化的发展趋势，2004年“薪情”仍是不容乐观。再加上这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大，而在中低端人才领域，今年200多万名毕业生在职场中形成强大竞争态势，因此，中低端人才的薪资更是前景堪忧。17从薪酬调查看薪酬差异行业之间仍存在差距电信行业的薪资踞各行业的榜首。电信行业依靠移动通信业务快速增长的拉动，不断增长的电信服务需求，年薪均值达到了48958元，高出第二位将近10%，绝对值与上一期持平。第二位为医疗设备，年薪达到了45204元，较上期下降了1000元左右。快速消费品·食品·饮料·烟草等和金融业分别居第3、4位，年薪均值都超过了42000元。计算机在本次调查中排名不变，名列第9，年薪均值为38115元，与上期持平。互联网一改持续的“疲软”状态，在本期调查中一举上升5位，排名第8。年薪均值为38390元，比上一期上升了将近3000元(上期年薪均值35707元)，互联网行业正经历着价值的回归。18从薪酬调查看薪酬差异所有制性质不同的企业，年薪存在相当大的差异

外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到47585元，中位数超过36000元，超过全国的平均水平，比合营企业要高10%以上。薪金随学历增高而增长。硕士以下的参加者，高级学历的年薪均值比低一级别的学历要高1万元左右。在高学历人群中，硕士继续在年薪平均值上全面超越博士。MBA平均薪资跌幅3000元。

近年来，随着中国MBA累计招生的日益扩大，再加上中国MBA市场目前处于良莠不齐的状况，国内很多企业对机会成本的考量，MBA正经历价值贬值的考验。19从薪酬调查看薪酬差异虽然MBA们的薪资仍继续在平均薪资上名列榜首，但和硕士生的差距减小；在年薪中位数方面，甚至低于硕士。在绝对数上，MBA平均薪资有接近3000元的跌幅。外语水平与高薪互牵互联。外语水平对个人薪资仍是有较大影响，外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强。外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53151元，超过外语能力“中等”参与者将近16000元。外语能力达到熟练人群的薪资较上期有了近2000元的升幅，达到中等的人群有将近800元的升幅，而外语能力一般的人群薪资升幅仅为300元。20企业薪资差异的类别垄断性薪酬差别补偿性薪酬差别竞争性薪酬差别211、垄断性薪酬差别：由于不同质的劳动力之间的流动受阻而产生，主要由于行业和职业性质导致：产品垄断、资本集中、工会密集具体分为：（1）人为垄断性薪酬差别，（2）自然垄断性薪酬差别。22（1）人为垄断性薪酬差别：根本原因：行业运行的市场环境。产品缺乏竞争，高利润，高工资，进入门槛高，限制外来竞争者。例如行业和产业工会的限制、国家行政干预等，使得劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业的劳动者处于垄断地位，获得垄断性收入。我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港口等主要是体制原因，市场机制不健全和政府过度干预23（2）自然垄断性薪酬差别某些职业需要一些劳动者具备带有天赋的素质，这种素质难以替代，后天训练也很难实现，从而使具备该素质的劳动力保持垄断地位，获得垄断收入。自然垄断性薪酬收入相当于经济活动中的地租或租金，也称为租金性收入。使用土地而付出的价格（租金）不是取决于土地本身的实际价值，而是取决于对它的需求和自然属性的垄断。劳动力市场上，某些特殊职业的供求关系。这些职业的劳动力供给是无弹性的，雇佣这些劳动者而付出的价格，往往不是取决于劳动力自身，而是社会和企业对他们的需求。对自然垄断性工资差异，不能通过市场机制，只能通过课以高税的形式调节。242、补偿性薪酬差别主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差别，是指知识和技能并无实质性差别的劳动者，在从事工作条件和社会环境不同的劳动时，雇主支付的薪酬不同。产生的原因，主要是雇主为了“补偿”一些人在工作条件和社会环境方面所处的不利地位，对劳动者产生生理和心理方面的压力和不良影响。一些工作给员工带来一些责任上的付出，形成心理上的压力，也给予物质上的补偿。253、竞争性薪酬差别

也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分竞争的情况下，劳动者的专业技能差别而导致的收入差异。劳动者技能差异的形成有先天性因素，也有后天性因素。智力因素是造成这种薪酬差异的主要因素，而这又与后天的培养和训练相关。26人力资本理论是解释这种薪酬差异的基础理论。人的劳动能力上的差异主要是人力资本投资差异造成的。投资包括：教育投资、健康投资和迁移成本。在劳动力的培养过程中，如果人力资本投入多，形成的劳动力资本存量高，以高薪酬的形式得到回报和补偿随着经济的发展和社会的进步，竞争性或技能性薪酬差异将成为企业薪酬差异的主要形式。27（1）薪酬领先型策略（2）薪酬跟随型策略（3）薪酬滞后型策略（4）薪酬竞争型策略（5）薪酬混合型策略（三）薪酬水平外部竞争性的决策类型28（1）薪酬领先型策略1、概念：薪酬领先型策略又称为领袖型策略，是指组织采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬战略的组织。时间1时间2时间市场组织薪酬水平5%－10％图4－1薪酬领先型29（1）薪酬领先型策略

2、采用薪酬领先型的组织通常具有的特征：

规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。

3、薪酬领先型策略的利弊薪酬领先型策略的优势：

吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用，能够树立组织的良好形象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本。薪酬领先型策略的不足：

采取薪酬领先战略的组织往往都有很大的管理压力。这是因为，组织支付较高的薪酬雇佣了大批有能力的员工，但是，组织如果不能通过工作的组织与设计使优秀人才得到合理配置，不能通过高水平的管理将高投入转化为高回报，那么高薪给组织带来的就不是资本，而是一种成本负担。返回30（2）薪酬跟随型策略1、概念：所谓薪酬跟随型(followthemarketstrategy)，是指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。市场薪酬水平5%组织时间1时间2时间图4－2薪酬跟随型策略市场薪酬水平5%图4－2薪酬跟随型策略31（2）薪酬跟随型策略2、采取薪酬跟随型策略的原因，一般而言可归纳为如下三个方面：①薪酬水平低于竞争对手会引起员工的反感，从而使员工的不满意感和员工离职率增加；②薪酬水平低会制约组织的招聘能力，过低的薪酬水平很难在劳动力市场上招聘到合适的员工；③支付市场薪酬水平是管理者的责任。

采取市场跟随策略的组织必须做好市场薪酬调查工作，以确切地掌握市场薪酬水平的变动情况。32（3）薪酬滞后型策略1、概念：薪酬滞后型策略是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。时间1时间2时间组织市场薪酬水平5%图4-3薪酬滞后型33（3）薪酬滞后型策略2、采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。

尽管滞后于竞争性水平的薪酬战略不利于吸引和保留组织需要的员工，但是如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，则这种做法反而有助于提高员工对组织的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。此外，这种薪酬水平还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点，良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。34（4）薪酬竞争型策略1、概念：薪酬竞争型策略是组织为了保持薪酬水平的竞争力，将薪酬领先型与薪酬滞后型结合起来选择的一种薪酬水平决策类型。时间1时间2时间组织市场薪酬水平5%o图4－4薪酬竞争型策略35（4）薪酬竞争型策略2、薪酬竞争型策略的适用范围：薪酬竞争型策略主要适用于处于发展期的企业或者在短期内急需人才的企业。

3、薪酬竞争策略的利弊优势劣势为处于发展期的企业以及急需紧缺人才的企业解决人才短缺的矛盾前期实施有利于吸引优秀人才，在业界也有较好的口碑。解决人才紧缺矛盾后开始实施薪酬滞后策略，会导致现有员工产生不满情绪优秀员工容易辞职不利于企业在持续发展中招聘到优秀的员工36（5）薪酬混合型策略1、概念：所谓薪酬混合型，是指组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。时间1时间2时间组织职位1市场薪酬水平5%o组织职位3组织职位2图4－5薪酬混合型37（5）薪酬混合型策略2、薪酬混合型策略的优点具有较大的灵活性和针对性对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望保留的关键职位上的人采取薪酬领先策略对于劳动力市场上的富余劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采取市场匹配策略甚至滞后策略，有利于组织保持在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制组织的薪酬成本开支有利于组织传递自己的价值观以及达成自己的经营目标38外部薪酬政策与薪酬目标关系薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。薪酬策略吸纳能力留住能力成本控制薪酬满意度劳动生产率领先型++？+？跟随型————？滞后型—？+—？权变型？？+？+混合型+++—？39美国的经验在20世纪40年代末，对企业薪酬水平影响最大的两个因素：本地区或行业的薪酬水平，工会的压力20世纪80年代前后发生了很大变化，根据对美国280家公司的调查结果显示，在1978年时，行业仍是薪酬水平的决定因素之一，1983年时，公司的财务状况、生产率或劳动成本，预期利润（支付能力）排在了前三位；行业水平排在第四位；工会的影响也在逐渐减弱。第二节薪酬水平决策的主要影响因素40薪酬水平决策的主要影响因素劳动力市场特征其他要素市场特征企业经营战略产品市场特征企业特征支付限制支付意愿支付能力薪酬水平决策选择薪酬水平决策选择的影响因素及其途径41一、劳动力市场对薪酬水平的影响所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。

1、劳动力需求，它受以下几个因素影响：社会生产规模大小、科学技术进步、企业的生产规模、技术水平和管理水平。2、劳动力供给，它又受以下几个因素影响：劳动参与率、人们愿意提供的工作时数、员工受过的教育训练极其技能水平、员工在工作过程中付出的努力水平。42劳动力需求理论及其启示理论

推论

怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。43劳动力供给理论及其启示理论

推论

怎么办？保留工资理论求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。工作竞争理论在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。44二、产品市场及企业特征对薪酬水平的影响产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。

45三、企业特征要素对薪酬水平的影响3、组织经营战略与价值观。组织经营战略对组织确定薪酬水平的影响是非常明显的。如果组织选择实施低成本战略，那么组织必然会尽一切可能去降低成本，当然也包括薪酬成本。实施低成本战略的组织大多处于劳动力密集型行业，边际利润较低，因而盈利能力和支付能力都比较差，结果总体的薪酬水平也不会太高。1、组织规模对组织薪酬的影响。许多研究表明，在其他因素不变的情况下，大型组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付的薪酬水平要高。2、行业因素。组织所能够支付的薪酬水平显然会受到组织所在的行业类型的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定了薪酬水平的差异。46四、法律法规对组织薪酬的影响最低工资标准的影响法定福利的影响工资指导线制度的影响

用公式表达为M=f（C、S、A、U、E、a）其中M代表最低工资标准，C代表城镇居民人均生活费用，S代表职工个人缴纳社会保险费以及住房公积金，A代表职工平均工资，U代表失业率，E代表经济发展水平，a代表调整因素。员工福利通常可分为法定福利和自定福利。法定福利指根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的各类组织都必须向员工提供的福利，自定福利则组织根据自身特点有目的、有针对性设置的一些符合自身实际情况的福利。工资指导线制度是社会主义市场经济体制下，国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。工资指导线制度的实施并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给职工增加工资，而是作为一种信号。47第三节

市场薪酬调查48

真实的薪酬信息是非常宝贵的企业能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的详细的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最宝贵依据。真实的市场薪酬信息是难以获得的：其一，隐秘性特征其二，即时性特征其三，法律限制获得市场薪酬信息的手段即为薪酬调查49如何获得劳动力市场的真实薪酬信息可能的获得途径：英国的一项调查：企业直接做薪酬调查（22%），难度大；请咨询公司做（23%），成本高，信息质量很难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（70%）；此外，获得政府提供的薪酬信息（55%），质量和可行度成为薪酬资料获得的最大问题。（1）无偿信息的获得：政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格社会其他部门和团体提供的劳动力市场职位价格（2）有偿信息的获得：通过咨询公司获得企业薪酬信息（会员制）公司自己做薪酬调查（自己调查，或委托调查）50一、薪酬调查概论(一)薪酬调查的概念及其种类

1、薪酬调查的概念

薪酬调查指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况，是实现企业薪酬水平外部公平性的重要途径。弄清两个问题：一是了解竞争对手给其员工的薪酬是多少；二是针对竞争对手的薪酬水平设计本企业的薪酬标准，确保企业在劳动力上的竞争优势。512、薪酬调查的种类

薪酬调查的种类

正式薪酬调查非正式薪酬调查商业性薪酬调查（咨询公司）专业性薪酬调查（专业协会）政府薪酬调查（劳工、统计部门）一、薪酬调查概论52(二)薪酬调查的目的1、调整薪酬水平2、调整薪酬结构3、估计竞争对手的劳动力成本4、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。53二、薪酬调查的实施步骤准备实施结果分析541、薪酬调查准备阶段（1）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式（2）选择准备调查的职位及其层次（3）界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标组织及其数量（4）选择所要搜集的薪酬信息内容薪酬调查准备阶段551、薪酬调查准备阶段（1）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式对已有的数据进行筛选和利用时，要清楚这些数据是否具备一定的准确性、数据的量是否充分、取样是否足够大等，一定要注意使用与自身薪酬决策匹配性良好的数据。薪酬调查准备阶段561、薪酬调查准备阶段（2）选择准备调查的职位及其层次确定了调查的职位后，基于调查时间和费用的考虑，最终会选择基准职位进行调查，然后再将调查数据运用到其他非基准职位上。在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容包括：职位名称；职位目的；职位职责；任职者基本素质要求等。薪酬调查准备阶段571、薪酬调查准备阶段（3）界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标组织及其数量薪酬调查所要获取的是相关劳动力市场上直接对手的资料，因此要确定相关市场：相关市场：劳动力市场和产品/服务市场（1）劳动力市场调查：确保公平工资和福利（2）产品/服务市场调查：确保企业在本行业的竞争力薪酬调查准备阶段58本着可行性源，可供选择的企业有：同行业中同类型的其他企业其他行业中有相似岗位或工作的企业与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业59薪酬调查的市场范围以职位进行招聘的范围为准，（结合当地劳动力市场状况）全球人才（全球）高级总经理、总裁跨国性人才（亚太区）资深高级经理全国性人才（中国）经理、高级技术人员地区性员工（华北地区）专业技术人员、一般管理人员所在地性员工（本地）操作工、一般职员601、薪酬调查准备阶段（4）选择所要搜集的薪酬信息内容薪酬调查准备阶段61薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质标志性特征财务状况规模结构总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征日期工作个人薪资国际资料622、调查实施阶段调查实施阶段实施调查设计调查问卷63薪酬调查薪酬调查表的设计薪酬调查一般采用问卷调查法，由企业直接发放问卷，或者委托有关部门进行调查，后一种形式比较便利。因此，根据委托调查企业的要求，设计科学、高效的调查问卷是非常重要的。调查问卷一般设计两套，一套用于综合性调查；一套用于典型调查。综合性调查问卷的项目数量多，且比较复杂，除了包括企业特征和员工特征之外，主要包括：基本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金、员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。典型调查项目相对简单，主要包括：基本薪资、实际收入、工作时间等项目。除此之外，收集企业的薪酬管理政策、方式和制度规定等一些针对性比较强，或者侧重定性的信息。

64薪酬调查问卷节选（3.1）一、一般信息1.

公司名称：

2.

联系方式：第一联系人第二联系人姓名：

职位：

电话：

传真：

通讯地址：

Email地址：

3.

行业类型：□银行业□石油／化工／能源业□建筑业□医药保健业□消费品行业□零售业□跨行业集团企业□电信业□高科技行业□交通业□保险业□贸易□制造业□房地产业□其他行业（请注明）：

4.

公司主要股东及其所占份额

，

，

5.

中国本土员工数量：北京上海广东□

管理层：

□

非管理层：

□

操作层：

6.

公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：

香港雇员：

外派雇员：

*注：l

管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l

非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l

操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。………65薪酬调查问卷节选（3.2）

管理人员非管理人员操作人员1、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月¨

有¨

没有

个月

2、浮动奖金ü

过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？

¨

有¨

没有

个月

¨

有¨

没有

个月

¨

有¨

没有

个月

3、销售佣金ü

你公司是否有销售类员工？ü

你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？ü

如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ü

在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？

¨

有¨

没有

¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

没有

¨

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有¨

没有

¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB

¨

个月基本薪酬¨

RMB66薪酬调查问卷节选（3.3）4、股票期权ü有资格享受股票期权的员工类型

ü

期权授予频率

ü

期权授予基准

ü

股票期权计划（请提供文本复件）ａ享受员工类型ｂ最高可能数量

ｃ股票价格或折扣

ｄ期权年限ｅ授予时间表

¨

有¨

没有¨

请说明：

一年一次年月¨

一年两次年月¨

无固定模式：年月¨

其他：

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根据职位等级固定¨

根据基本薪酬百分比确定¨

完全是随机的

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