第一章人力资源管理导论

第一章人力资源管理导论一、人力资源的内涵所谓人力资源，指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人口的总称，它包括数量和质量两个指标。

人力资源的数量=人口总量×劳动年龄人口比例（16-60）那么人力资源的质量如何界定？人力资源的质量：1）身体素质；2）心理素质；3）文化技术素质；4）思想道德素质劳动力资源：强调数量人才资源：强调质量人力资源的特征生物性能动性再生性增值性时效性社会性问题：你觉得在人力资源管理中最应该关注哪个特征？你对人才的界定？离职原因以才能高低为标准定义人才以杰出程度为标准定义人才以人的价值为标准定义人才以文凭和职称为标准定义人才以创造性和进步性为标准定义人才人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步事业做出了某种较大贡献的人。一个人是不是人才,应该由市场决定,没有学位注册的,不一定不是人才。知名企业之优秀人才观埃森哲：良好的沟通+积极的进取心+强烈的责任感

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上海锦江汤臣洲际大酒店：职业精神+职业态度+团队合作精神米其林（中国）投资有限公司：能力是多层次基于个人的能力：主动性、适应性和创新性；基于团队的能力：沟通能力、团队合作能力和个人学习能力；基于与公司关系的能力：客户服务能力；运作功效即工作效率，以及对公司策略的承诺。

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敬业，要兢兢业业，这是一个企业首先判断要不要一个人的前提；明白人就是职业，是知道所在岗位职责和要求，了解自己的优势及发展方向，这是个匹配的过程。(明白企业的要求和自己的要求是不是符合)；能人代表专业，实际上是从岗位技能角度考量的，就是明白人在合适的岗位上去作出应有的贡献。阿里巴巴的人才观马云对自己需要的人才有清醒认识，他需要的是一群愿意和他打拼天下的人，具体来说是两类人：专业的IT人才和服务水平高的销售人才。这两类人不但要有专业能力，还必须富有创业和创新精神，乐观敬业并具有团队精神。猎头眼中的人才具有核心优势稀缺人才职业生涯中有良好的口碑和业绩记录优秀人才不是凭空产生的，是要结合具体一个行业，一家企业，一个职位来定义的。人力资本”是美国经济学家舒尔茨于1960年《为人力资本的投资》提出的。在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。在人力资本的形成过程中，投资是非常关键的。人力资本的核心是教育投资，具体包括以下几方面的内容：正规教育投入；在职培训投入；岗前培训投入；专项训练投入。此外，用于职工健身与保健方面的费用等都应视作是人力资本的构成成分。

人力资本二、人力资源管理的职能

最早由怀特.巴克于1958年提出，首次将人力资源管理作为管理的普通职能之一。（一）人力资源管理的定义人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。HRphilosophyHRpoliciesHRprogramsHRpracticesHRprocesses组织个人能力态度动机任务结构高绩效人力资源管理高满意度人力资源管理所关注的一定是企业与个人根本利益的同时实现。组织设计与职务分析制定人力资源规划招聘和甄选员工培训与发展激励与沟通绩效考评与反馈薪酬与福利劳资关系人力资源管理职能（任务）图1人力资源管理的职能人力资源规划甄选招聘解聘配置培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境值得强调的是，人力资源管理绝不是一组人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。（二）人力资源管理的组织结构（一）简单结构（二）复杂结构三、人事管理与人力资源管理的比较全员性的人力资源管理高层领导：人力资源的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者直线经理：人力资源制度的执行者、人力资源政策制订的参与者、人力资源管理氛围的营造者人力资源部门:

HR开发与管理方案的制订者、HR服务的提供者、HR政策和制度执行的监督者、人力资源管理氛围的推动者员工：主动参与HR服务、自我开发与管理、职业生涯管理

角色行为结果战略伙伴企业决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案人力资源战略与企业战略相结合专家运用专业知识和技能研究和开发人力资源产品与服务，为人力资源问题提供咨询提高组织人力资源开发的有效性员工服务者与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度、增强员工忠诚度变革推动者参与变革与创新，组织变革过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，处理变革中的各种人力资源问题人力资源管理的四种角色理想与现实的距离？《HR工作现状调查报告》2006年2010年人力资源管理有效性的基本指标比率要考察的人事职能流动率离职率中止合同率解雇率保持率退休率服务期比率薪水和福利组合管理措施工作设计退休计划出勤率缺勤率工作拖期率离职面谈纪律午餐、休息室等便利措施带薪病假政策比率要考察的人事职能加班率雇员规划和时间安排人手不足甄选和培训程序职位空缺率招聘和甄选程序薪水和一揽子福利计划公司的公众形象失误\废品率招聘甄选和安置培训和发展计划工作满意度培训和发展率招聘和甄选培训和发展抱怨率管理措施工作不满意度课后作业6人一组，提交PPT报告报告要点“海底捞”是如何通过员工管理提升竞争力？和星巴克相同吗？影响海底捞HRM的内外部环境因素有哪些？对这些因素的重要性进行排序。未来海底捞的HRM可能面临什么样的问题？现有的HRM有何风险？你们团队在完成本次小组作业中有何障碍，有何收获？招聘、挑选培训绩效评估报酬生产率改进方案员工能力通过识别、吸引和挑选出最能干的求职者，大幅度提高整个公司的人力资源队伍通过培养员工与工作相关的知识、技能、能力来提高员工胜任工作的比率通过绩效考核来牵引员工的行为，并通过绩效改进来促进整个公司的人力资源队伍能力的提高通过具有内部公平性和外部公平性的薪酬，使公司能够吸引和保留那些有能力的员工员工动机通过识别员工的内驱力，来使公司所挑选的求职者与公司的期望保持一致通过绩效考核和绩效反馈，并且将考核结果与员工的报酬挂钩起来改变员工的工作动机通过强化正确行为和生产率改进方案和对员工授权来改变员工的工作动机员工态度员工的工作态度包括工作满意度、组织承诺、组织公民行为等，这些与工作有关的态度都受到人力资源管理公平性的影响，而这种公平性也是贯穿于各项人力资源管理活动之中的人力资源管理实践对员工能力、动机和态度的影响企业资源和能力企业发展阶段企业发展阶段企业文化政治法律环境经济环境社会文化环境科学技术环境劳动力市场四、人力资源管理环境政治法律环境《劳动法》及相关法规：合同、工时、休假、工资、劳动卫生、社会保障、劳动争议地方相关的法规、政策产业相关的法规政策基本国策：户籍制度、计划生育外部环境分析经济环境发展水平：GDP，经济增长速度产业结构：一、二、三产业发展及比例经济体制：国家与企业，企业与各经济部门的关系其他：物价水平、工资水平、税收水平外部环境分析劳动力市场数量和结构、供给和需求。现况：就业人口基数大，但高层次人才缺乏。结构性矛盾──年龄结构、性别结构、专业结构新成长的劳动力城镇失业人员、农村剩余劳动力外部环境分析科学技术环境：新技术出现的影响影响产品生命周期劳动技能要求提高：灰领阶层信息技术改变了工作方式信息技术广泛运用于管理工作外部环境分析社会文化环境文化传统信仰和价值观生活方式人口规模风俗习惯

外部环境分析企业资源和能力有形资源、无形资源研发能力、生产能力、营销能力、财务能力、组织管理能力企业战略自主阅读教材65页内部环境分析企业发展阶段初创期经验管理创业激情利用外脑挖掘内部人才成长期快速发展结构脆弱人才短缺完善组织结构人才培养企业文化建设成熟期滋生官僚主义创新激情减弱组织灵活性激励手段多样化人才储备库衰退期员工士气低落人才转型招聘新人才内部环境分析企业文化：理念和价值观决定人力资源管理哲学录用开发保留整合内部环境分析本章结束企业只有一项真正的资源：人。