员工工作满意度提升方案

员工工作满意度提高方案目录一.员工工作满意度的定义.综合性W、J定义.差距性的定义.参照架构性日勺定义.为什么要关注员工工作满意度.员工满意度管理可以及时诊断公司管理中存在H勺问题.员工满意度是增进公司业绩的动力源.员工满意度的提高有助于增强团队的凝聚力.员工满意度管理是公司管理中W、J一种重要构成部分.如何提高员工工作满意度呢..公司管理层在设计工资体系及有关福利制度和晋升制度时一定要考虑不同员工的不同需求。.保健因素、鼓励因素并重，营造公司良好氛围。.为了避免员工产生不公平感，公司可以采用如下公平鼓励手段，在公司中导致公平合理的氛围,使员工产生一种主观的公平感。.提供员工自我发展W、J机会,涉及培训员工.建立畅通的沟通机制，防患于未然.注重对价值观的考察，塑造健康的公司文化。.建立尊重人、发展人的人本文化,要关注员工的多样化需求。.建立布满人情味的“感谢”文化.为员工发明良好口勺工作条件员工工作满意度提高方案员工工作满意度日勺定义：一般意义上的工作满意度，一般是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作自身及其有关方面（涉及工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中日勺人际关系等等）有良性感受日勺心理状态。是人们由于感觉到自己所从事的工作可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦感受。众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可归纳成下列三种.综合性日勺定义:对工作满意度作一股性的解释，觉得工作满意度是一种单一的概念，是对工作自身及有关环境所持日勺一种态度或见解,是对其工作角色日勺整体情感反映，不波及工作满意度的面向、形成日勺因素与过程。.差距性口勺定义:指工作满意的限度视个人实得报酬与其觉得应得报酬之差距而定。也就是“她们所得到”与“她们盼望得到”之间的差距。差距愈小，满意日勺限度愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义二.参照架构性的定义:支持此定义日勺学者觉得影响人日勺态度及行为日勺最重要因素，是人们对于这些客观特性的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参照架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特性是工作者对特殊构面日勺情感反映。我们为什么要关主员工满意度呢不管一种公司怎么变革,公司战略目的J的分解最后是要贯彻到每一位员工或者岗位上日勺,因此，员工的个人绩效目W、J是公司目的的基本构成单位，公司目日勺日勺实现也是以员工绩效目日勺为基本日勺。因此可以说，员工的工作积极性和发明性直接影响着绩效目的日勺实现，也决定了公司核心竞争力日勺强弱。基于此种观点，我们觉得，每一位员工都是公司的代言人，其行为影响着公司绩效H勺有效达到。为此，员工满意度管理的最后目口勺就是有效增进公司目口勺口勺实现,由于：.员工满意度管理可以及时诊断公司管理中存在的问题许多出名公司都将员工满意度管理作为公司管理的重要环节之一，定期在公司范畴内进行员工满意度调查，并将调查成果直接运用于发现公司管理中存在日勺问提，进而改善公司管理现状。因此，定期进行员工满意度调查就像为公司定期进行体检同样，它使公司管理层可以倾听到员工对公司各项管理的最真实见解，也是公司检查目日勺达到状况和发现问题的一种有效管理措施。.员工满意度是增进公司业绩口勺动力源在公司管理中，如果员工对公司不承认或者在结识上存在一定日勺偏差,她就不也许做出较好日勺业绩或者干脆选择离开公司。反之，如果员工对公司有较高的认知度，可以改善工作、提高效率，可以保证公司业绩目日勺日勺实现，因此公司发展日勺动力源就归结于员工满意度了。.员工满意度日勺提高有助于增强团队凝聚力我们懂得，满意度管理是搭建员工与公司之间沟通的桥梁，对理解员工需求、改善员工关系、测量公司管理效果等有很大的增进作用。如果缺少员工满意度这一管理环节，就缺少了基层员工的支持,从而使公司高层H勺决策浮现“摸着石头过河”的状况，这样就很难有效达到预期日勺目的。从另一种方面来说，员工关系建设的核心在于直线经理和人力资源部经理，每个管理者由于受到管理跨度的局限，不也许全面理解所有员工日勺状况，这就需要用员工满意度这一测量工具，对时把握员工心理变化并做出有效决策。.员工满意度管理是公司管理中的一种重要构成部分许多出名跨国公司都设有员工关系管理部门或员工满意度改善小组，这阐明随着公司H勺不断发展与扩大，员工数量增多与素质规定提高，逐渐形成知识型团队，“人管人”日勺管理方式或者“人与人”的直接沟通模式显然难以满足公司发展日勺需要。而将员工满意度管理纳入公司管理范畴内，将有效解决以上问题。同步,与员工有关日勺信息是一切公司经营管理决策的根据。只有真实全面地将员工信息反映出来，才干保证提高管理政策口勺贯彻。综上所述，员工满意度管理对增进公司管理具有非常重要口勺作用。三.如何提高员工满意度呢？第一，公司管理层在设计工资体系及有关福利制度和晋升制度一定要考虑不同员工日勺不同需求，只有兼顾各岗位，各职工的切实需要才干达到预期日勺鼓励效果。例如有日勺员工家庭经济比较拮据，那么工资和福利待遇对于她们也许更加迫切；有的员工基本需求已经满足,那么晋升、承当责任、公司认同感等对于她们也许更加需要。因此公司职能部门特别是公司人力资源管理部门一定要协调、规划好各员工出J薪资、福利等方案，体现公司人本化管理，减低员工的不满意感，将最合理H勺需求方案运用到最合适H勺员工，以提高员工满意度，提高公司整体运营效率。第二，保健因素、鼓励因素并重，营造公司良好氛围。从某种意义上说，保健就是稳定，鼓励就是发展。公司既要有相对稳定的环境,更要有持续发展口勺机遇，而两种因素亦可转化，我们将物质作为奖励是鼓励作用，但高薪或加薪并不是吸引人才的核心，金钱有时仅可称为保健因素。按照马斯洛Ef、J需求层次理论，人有生理需求，安全需求，归属与爱日勺需求，尊重W、J需求，自我实现H勺需求五个需求层次管理者想要持久而高效日勺鼓励员工，必须改善员工日勺工作内容,进行工作任务再设计，予以表扬、承认、成长、发展、晋升的机会，薪酬只是一种认定，在领导能力、绩效管理、沟通、工作环境和工作满意度都良好的公司，员工的需求已进入尊重和自我体现实现的层次，简朴的物质奖励和经济手段已不是唯一，必须实行更能增长员工责任感的措施。我觉得加快公司体制改制，重新调节员工绩效考核制度、加强公司公司文化建设已势在必行，只有这样，才可以整合公司人力资源，制定切实可行的市场发展战略，真正日勺公司做大、做强。也只有这样员工才也许与公司同命运共呼吸。第三,为了避免员工产生不公平感，公司可以采用如下公平鼓励手段，在公司中导致公平合理日勺氛围，使员工产生一种主观的公平感。一方面，报酬公平鼓励。公平理论第一次把鼓励和报酬日勺分派联在一起，阐明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活口勺许多现象。员工对自己W、J报酬进行的横向比较是必然的，管理者必须始终将相对报酬作为有效鼓励出J方式来加以运用。管理者如果不加以注重，很也许浮现员工“增收”日勺同步也增“怨”日勺现象。公司打破“大锅饭”的分派制度，坚持“各尽所能，按劳分派”原则，实行“多劳多得，少劳少得”正是体现了这种公平理论日勺规定。管理者用报酬或奖励来鼓励员工时，应当在工作任务分派、工资和奖金的评估方面力求公平合理。另一方面,绩效考核公平鼓励。在绩效评价中要运用科学日勺考原则和措施，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范畴和责任大小对员工日勺绩效进行定期考核，保证考核工作公正和公开。最后，选拔机会公平鼓励。选拔机会公平鼓励就是给每个成员发明一种公平竞争的机会。在员工的选拔使用上既要看文凭，又要看水平;既要考虑专业，又要考虑特长;既要看既有能力，又要看潜在能力。在海尔人口勺竞争意识上升了精神的竞争，每个员工口勺心中均有着神圣的海尔事'必觉得只有不断进取，不断创业，才干始终于不败之地。海尔W、J经验值得借鉴，公司要努力营造“人人是人才”日勺氛围，让员工人人均有公平感，人人均有成就感，为人才日勺脱颖而出，搭建出一种公平、公正、公开日勺展示舞台。第四,提供员工自我发展的机会，涉及培训员工，使她们能胜任自己的工作岗位，并给员工提供职位晋升的机会，给她们更多日勺责任或更多的自主权,及时反馈信息，使员工在最短的时间里理解自己的工作体现，并及时表扬、奖励体现杰出日勺员工，合适扩大薪水出J差别，使能者多劳，更应当使能者多得。第五，建立畅通日勺沟通机制，防患于未然。公司里不也许没有矛盾，战略日勺调节,利益日勺冲突必然使公司管理层与员工之间产生隔阂，但是最重要日勺是，要去疏导而非默视。治人如治水，不能采用围追堵截日勺方式，要因势利导。第六，注重对价值观的考察，塑造健康的公司文化。目前不少公司以业绩为核心，缺少了对价值观日勺考察，涉及在员工招聘日勺时候，就没有刻意对员工进行进一步调查，例如这个人跳槽的真实记录，跳槽日勺动机,对职业发展日勺见解，她日勺个性，对公司文化的认同度和理解,等等。在后期日勺培养和考核中,也没有把对价值观日勺考核与员工日勺个人发展结合起来。蒙牛日勺价值观里有“有才无德限制使用”日勺说法,其实也是强调了对价值观的注重。但价值观如何考核，自身是个比较复杂的问题。第七,建立尊重人、发展人的人本文化,要关注员工的多样化需求。要进行动态W、J员工需求调查，建议半年或者一年要全公司范畴开展一次员工满意度调查，获取员工需求日勺第一手资料。核心W、J是公司高层如何看待这样的满意度，不少公司是淡化解决日勺，这样就打击了员工日勺工作积极性。第八，建立布满人情味的“感谢”文化。员工为公司奉献，公司支付给员工薪水,似乎是天经地义的事，如果真日勺是这样，那员工跳槽就非常合理了，由于我们是契约关系，我有好的发展，为什么不走?诸多公司抱怨，为什么给了那么高的薪水，可还留不住人，核心的就是忽视了情感在一种人工作中的重要性。公司要努力塑造一种“亲情”文化和“感谢”文化，公司感谢员工日勺付出，员工也要感谢公司予以时机会，双方要常常坦诚地沟通，有了错误要礼貌地指出，有了成绩一定要及时地表扬和奖励。作为领导，不要吝惜你日勺微笑，不要吝惜你的赞美，这样的感谢文化一定能减少核心员工H勺流失。第九，为员工发明良好的工作条件公司要予以