智联招聘资料：人事心理学(心理学在人资管理 中的应 用 )

人事心理学

PersonnelPsychology心理学在人力资源管理中的应用AppliedPsychologyinHumanResourceManagement主讲：刘向明

2HRM的三个专业方向任务方向CPO：作业管理、流程管理、系统工程组织方向CCO：组织结构、组织机制、组织文化人员方向CHO：甄选测评、绩效鼓励、培训开发人员方向的重点是心理学逻辑复杂、变量众多、交互影响3内容大纲第一章概述篇：什么是心理学第二章职场篇：职业适应性与心理学第三章评价篇：心理学在能力测评中的应用第四章鼓励篇：如何调发动工的工作激情第五章文化篇：心理学对企业文化的指导意义第六章开展篇：如何学习心理学第一章概述篇什么是心理学5心理学心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本质、功能和现象的科学。AndrewM.Colman研究方法内省研究主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察相关研究伴生性：探寻各因素之间的相关性实验研究逻辑性：探寻各因素之间的因果关系6论证方法确定因果关系的三个准那么共生性：两个事件共变或一起变化不可逆性：一个事件必需在另一事件之前排他性：必须排除其他可能的解相关性两个事件或现象之间的共生概率正相关、负相关、不相关伴生性、象征性7实验方法在可控条件下，目标结果的可重复性可控条件：自变量目标结果：因变量例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词汇，A组的词汇已经分类，B组那么不分类。自变量是。因变量是。8应用在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因变量，自变量有哪些？假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变量，自变量有哪些？假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变量有哪些？假定经营目标和财务目标是定量，以下哪些因素可以是变量：组织结构、企业文化、人员技能、领导能力、工作流程、商业模式9心理学的开展JeanCharcot(1825-1893)简·沙可临床心理学的奠基人WilhelmWundt(1832-1920)威廉·冯特实验心理学的奠基人SigmundFreud(1856-1939)西格蒙德·弗洛伊德精神分析心理学的奠基人FrancesGalton(1822-1911)弗朗西斯·高尔顿个体心理学的奠基人10心理学的四次革命实验革命WilhelmWundt德国心理学家，威廉·冯特行为革命JohnB.Watson(1878—1958)华生，美国心理学家，行为主义心理学的创始人人本革命AbrahamHMaslow(1908—1970)马斯洛，美国心理学家，人本主义心理学创始人认知革命JeanPiaget(1896—1980)让·皮亚杰，瑞士心理学家，认知心理学创始人第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理化学、基因科学11心理学分支(理论心理学)普通心理学(generalpsychology)实验心理学(experimentalpsychology)生理心理学(physiologicalpsychology)开展心理学(developmentalpsychology)社会心理学(socialpsychology)认知心理学(cognitivepsychology)人格心理学(personalitypsychology)人文心理学(humanisticpsychology)变态心理学(abnormalpsychology)动物心理学(animalpsychology)进化心理学(evolutionarypsychology)心理测量学(psychometrics)12心理学分支(应用心理学)临床心理学(clinicalpsychology)咨询心理学(counselingpsychology)教育心理学(educationalpsychology)环境心理学(environmentalpsychology)法律心理学(forensicpsychology)工业心理学(industrialpsychology)组织心理学(organizationalpsychology)管理心理学(managerialpsychology)人因心理学(humanfactorspsychology)消费心理学(consumerpsychology)13与HRM相关的心理学工业心理学与组织行为学文化设计、工作设计、员工鼓励职业心理学与人事心理学职业性向、生涯开展、培训开发行为分析学与心理测量学工作分析、人才测评、能力评价第二章职场篇职业适应性与心理学15职业生涯规划中的心理学职业生涯规划企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制定个人职业目标与职业生涯开展路径的活动个人职业目标成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？16生涯开展的根底个性根底情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决策形式、人际交往方式资源根底知识、技能、能力态度、动机、价值观社会根底经历、知名度、声誉、人际关系企业经营、行业开展、经济周期17一心理资本与职业资本心理资本自我认知，Self-awareness自我效能，SelfEfficacy情绪智力，情商EQEmotionalQuotient压力调节，逆商AQAdversityQuotient预测因素成功：延迟满足幸福：自我接纳长寿：情感互动18职业资本知识：科学知识、社会知识技能思维：逻辑思维、系统思维、批判思维沟通：倾听能力、表达能力、写作能力工作：工作目标、工作流程、工具应用能力兴趣：职业性向、职业根底、价值取向人际：独立能力、服从能力、协作能力开展：技能知识、知识学习、自主开展19自我认知自我接纳self-acceptance接受自己的成长经历,并把经历视为资源了解并接受自己的长处和弱点理解并接受自己与他人的差异自我认同self-identity知道自我的不同角色理解并接受自己在不同人面前的角色20二生涯管理与职业开展Renwich和Lawler1978个人心目中职业的良性特征意义：有意义的任务，提高在组织中的影响关系：良好的人际关系，加强内部感情价值：实现某种个人价值技能：学习新的技能能力：开展个人能力自由：工作中的自由与自主性21生涯理论的演化从经验到科学星座、面相、血型四柱八字、阴阳五行金曰从革，灵活及韧性木曰曲直，原那么及真理水曰润下，爱心及细致火曰炎上，叛逆及挑战土曰稼穑，行动及方案五行俱全22五行俱全相克相生，不克不生，大克大生命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商命中缺木，原那么和坚持不够，不宜致学命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺命中缺土，努力和投入不够，不宜做事改变习惯、丰富自我团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短23生涯理论心理动力理论1950s爱德华S鲍丁EdwardS.Bordin(1913-1992)职业选择快乐原那么与现实原那么的综合需要/满足(need/gratification)模式动态的内在动机需求对职业选择历程的影响个体的儿童时期(6岁以前)对人格成长与未来职业选择的影响(三岁看老)24生涯理论开展理论1950sD·ESuper生涯开展历程，前面的经历影响后面的开展。生涯开展五阶段成长阶段(0-14岁)、探索阶段(15-24岁)、建立阶段(25-44岁)、维持阶段(46-64岁)、衰退阶段(65-)人生九种角色(角色认知)儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管人员、父母、退休者四个人生舞台家庭、社区、学校、职场25生涯理论类型论：1959，－)强调“人格特质〞与“工作类型〞的匹配霍兰德RIASEC模型现实型Realistic研究型Investigative艺术型Artistic社会型Social企业型Enterprising传统型Conventional26类型人格倾向典型职业现实型(R)服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、物质主义…机械师、技师、农艺、园艺…研究型(I)分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、条理、谦逊、精确、保守、理想主义…工程师、化学家、科学家…艺术型(A)想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、挑战权威、创意、表情丰富、理想主义…诗人、小说家、音乐家…社会型(S)仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、说服他人、洞察力、理想主义…教师、辅导员、心理师…企业型(E)冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义…推销、政治家、企业家…传统型(C)顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、稳重、高效率、坚持原则、现实主义…出纳、财会、行政人员…RIASEC模型27现实型研究型艺术型社会型企业型传统型11123SECRIARIASEC模型28三职场人际关系与沟通人际关系脚本EricBerne,1964，互动模式警察与小偷：我抓到你了/你来抓我吧大人与小人：总让我操心/没你我怎么办付出与自责：都是为了你/我怎么这么差可怜与爱心：我很悲惨/我来帮你关注与回避：你怎么还这样/看天上有流星人际模型固化会形成适应不良的思维模型如何让孩子更独立、更有能力？29前意识层的沟通生命信念：早期经历形成的人际关系假设我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被批评与不被受肯定所造成的我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经验不良的影响所致我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐待，而开展出的生命信念我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动，发现自我价值后所开展出的生命信念30四工作压力调节与压力管理压力对人的影响MetaDisease原疾病EIIEmotionalInducedIllness,JohnA.Schindler压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压力、自我评价压力压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换31员工心理援助方案(EAP)IEAPO国际员工援助组织文化设计，平等、积极、互助的人际关系工作设计，技能多样性、开展多向性团队设计，技能互补、情绪互补心理培训，心理学知识、解压技巧预案开发，危急事件处理预案社区支持，儿童与老人照顾及其他中介效劳及时援助，网络援助、咨询、面对面咨询SHE与CHO第三章评价篇心理学在能力测评中的应用33能力测评心理学的作用定义：定义能力(素质)，如责任感、主动性构成：理解能力的构成，例如心理素质、职业意识、工作技能、沟通技能、领导技能伴生：理解能力(特质)之间的伴生关系排异：理解能力(特质)之间的排斥关系机制：理解能力形成与开展的机制定义是根底，机制是关键34人格PersonalityThelife-longconsistencyofaperson’sbehavioral,emotional,cognitional,mental,andsocialintercoursepatterns.在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪、思维、精神和社会交往模式的一致性。Theconstitutionofaperson’sstabletraits.个人稳定特质的组合35弗洛伊德的人格开展理论口腔期oral〔0－18个月〕自我感受开展，口腔刺激〔过度自我，关注个人感受〕肛门期anal〔18－36个月〕原那么开展，排便教育〔有强烈的好恶，情绪化的原那么〕性器期phallic〔3－6岁〕性别意识开展，恋母/恋父情节〔权威崇拜、恐惧和挑战〕潜伏期latency〔6岁－青春期〕同性间的社会化开展〔追求同性伙伴关系〕生殖期genital〔青春期－以后〕综合社会化开展，自我整合〔人格特征丰富化的过程〕强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段36人格开展ErikHErikson艾里克森根本信任对根本不信任(0－1岁)自主对羞怯和疑虑(1－3岁)主动对内疚(3－5岁)勤奋对自卑(5－12岁)同一性对角色混乱(12－20岁)亲密对孤独(20－24岁)繁殖与停滞(25－65岁)自我整合对失望(65－)37人格理论当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以技能化，人格是自组织系统自组织理论(self-organizationtheory)：复杂的自组织系统(生命系统、社会系统)的形成和开展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的。人格开展有反向开展、退化开展和平台开展三种模式。38能力测评招聘甄选资源：个人KSA、AMV匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队胜任素质模型冰山模型、洋葱模型素质模型分类绩效评估自变量：能力、方法、工具、流程因变量：绩效结果39一招聘甄选五个方向上的人职匹配职业层面的匹配社会人：心理素质与社会要求相匹配职业人：职业意识与职业要求相匹配组织层面的匹配观念人：个人的价值观与企业文化相匹配素质人：根本素质与人员配置战略相匹配经验人：技能水平与人员开发战略相匹配40任务层面的匹配专家：关键技能与任务目标相匹配通才：技能结构与任务情景相匹配团队层面的匹配同事：人际技能和团队气氛相匹配上级：领导能力与追随风格相匹配下属：追随能力与领导风格相匹配个性层面的匹配兴趣：职业性向和工作性质相匹配开展：成就动机与企业战略方向相匹配41心理素质现实投入性：理性、现实、时间观念强自我一致性：理解自我的多重角色思维逻辑性：因果推理、合情推理成就动机：强、持久、方向一致自我鼓励：感兴趣的工作、主动开展意愿情绪乐天性：乐观、自信情绪互动性：善意、共情、积极评价他人压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、方案调整42二胜任素质模型与能力测评麦克利兰(DavidC.McClelland1917－1998)，美国社会心理学家，1973年提出“冰山模型(Icebergmodel)把人的能力分为“表层特征〞与“深层特征〞。表层特征深层特征43能力层次技能，活动层我能做什么知识，理性层我知道什么价值，领悟层我重视什么自我，前意识我是谁特质，潜意识我的习惯动机，无意识什么在鼓励我44胜任素质Competence,Competencyunderlyingcharacteristicofthepersonthatleadstoorcauseseffectiveorsuperiorperformance.(Boyatzis,1982).导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。underlyingcharacteristicofthepersonthatdistinguishoutstandingjobperformancefromaverageperformance.LyleM.SpencerandSigneM.Spencer1993能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。45不同岗位的胜任素质技术类逻辑思维目标导向现实投入性尽责性严谨性分析能力营销类利他精神情绪乐天性情绪互动性倾听能力语言表达能力人际关系能力46操作类现实投入性工具使用能力技能熟练程度技能开展性身体协调性创意类独立思维批判思维现实超脱性问题处理能力洞察力47三绩效评估与绩效指导什么是绩效Performance员工通过其行为，以及运用知识、技能和能力所达成的、对组织目标有奉献的工作结果。绩效因素(自变量)态度、行为知识、技能、能力控制哪个变量更有效？48绩效基准绩效管理中的自变量基于态度：动机鼓励基于行为效率：M/Tstudy，动作/时间分析基于关键行为：关键绩效目标分析关键绩效领域分析关键绩效行为定位行为标准化行为改变第四章鼓励篇如何调发动工的工作激情如何鼓励员工最大的鼓励因素是工作本身：getthejobdone创新和创意类工作，物质鼓励与结果负向相关最经济的鼓励方式是认可和欣赏最长效的鼓励方式是生涯规划1924-1933，霍桑工厂，照明效应1963年老鼠实验，1968年天才学生实验，皮格马利翁效应5051鼓励理论X理论与Y理论?企业中人性面?1960年美国心理学家麦格雷戈(DouglasMcGregor)X假说：逐利的理性人人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任；多数人必须用强制方法乃至惩罚、威胁，使他们为到达组织目标而努力；鼓励只在生理和平安需要层次上起作用绝大多数人只有极少的创造力。52Y假说：独立的自动人人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当时机，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的时机；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一方法；鼓励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。53动机双因素理论弗雷德里克·赫茨伯格〔FrederickHerzberg，1923年-〕美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。保健因素决定工作不满意度激发因素决定工作满意度物质是根底精神是追求54动机双因素理论Herzberg动机因素保健因素薪酬福利个人地位人际关系工作环境激发因素工作兴趣工作评价成就感个人发展55工作特性理论HackmanandOldham如工作具备了以下特质，工作本身就是鼓励技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性反响及时性56公平性与鼓励“心理契约〞〔PsychologicalContract〕美国心理学家施恩(E.H.Schein)1965个人和组织对付出和回报的期望员工满意度4种类型的心理契约交易型，任务明确，短期报酬平衡型，任务明确，长期报酬过渡型，任务不明确，短期报酬关系型，任务不明确，长期报酬外部公平：行业惯例会转化为员工预期57生涯规划与职业通路网络把工作设计成多通路开展，形成内部人员开发网络，例如：销售人员通路1：业务代表—销售主管通路2：业务代表—客服专员—高级客服专员通路3：业务代表—市场调查员—市场分析员通路4：业务代表—销售训练师—高级训练师通路5：业务代表—销售统计员—管理会计通路6：业务代表—品质控制员—品控工程师通路7：业务代表—助理设计员—产品设计师通路组合，形成开发网络58职位说明书中注明可轮换职位可晋升职位晋升之间应轮换的职位例如：晋升部门经理前应轮换的职位销售部渠道经理营销部品牌经理HR部流程经理财务部预算经理开发线路图第五章文化篇心理学对企业文化的指导意义60一社会心理学中的文化现象社会范式(socialparadigm)社会成员普遍认可的社会形态和行为方式冲突、代沟集体无意识(collectiveunconsciousness)深藏在人类头脑中不由自主的精神活动共享的价值观人群、圈子61从众心理(conformity)人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本能。群体极化(Grouppolarization)群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最正确决策。内隐人格理论(implicitpersonalitytheory,Asch,1946)个体〔layperson〕在人际交往过程中的一种信念，这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质62新教伦理与资本主义精神新教个人直接与上帝对话劳动可以拯救灵魂以劳动为荣上帝面前人人平等技能价值以节俭为美德追求理性天主教通过僧侣与上帝对话宗教仪式拯救灵魂以不劳动为荣人生来就有贵贱等级身份价值以奢华为荣耀追求激情文化工具论vs文化目的论63企业文化的分类制造业文化：强调标准、方案、流程、边界和控制组织结构为高等级、高控制效劳业文化：