管理心理学第二讲

第二讲

管理心理学的产生、发展和研究现状曹杏田

12一、工业化前后的管理工业革命标志着社会文明新纪元的来临工厂企业的新特点：*作业场所集中与劳动分工，组织本身也在发生较大的变化*机械化和作业专业化使工厂的规模不断扩大*市场经济的要求组织的发展、竞争意识——对专业化管理的需要3（一）英国1、罗伯特.欧文（RobertOwen1771-1858）1828年发表了主张研究生产中人群关系的著作*工人劳动是有别于“无生机器”的“有生机器”，如果注意改善工人的劳动和生活条件，重视发挥他们的积极性和主动性，那么获利至少可以超过“投资”的50%播下了关心工业中人的因素的种子“人事管理之父”42、查尔斯.巴贝奇（CharlesBabbage1792-1871）1832年《机器与制造业的经济学》*劳动分工可以缩短学会操作的时间，可以节约变换工序所费的时间，可以促进专业工具和设备的发展以运筹学和管理科学的典范而闻名53、安德鲁.尤尔（AndrewUre1778-1857）早期管理教育的先驱对早期工厂中羽翼未丰的管理人员进行教育培训论述了制造原则，认为每一个工厂都有三个行动原则或三个有机的系统：机械系统（生产的技术和过程）、道德系统（人员状况）、商业系统（销售和筹集资金）是工厂制度的捍卫者6（二）法国夏尔.迪潘（CharlesDupin1784-1873）法国工业教育的先行者7（三）美国丹尼尔,麦卡拉姆（DanielCraigMecallum1815-1878）1848年任纽约伊利铁路公司总监*认为良好的管理要有严格的纪律性*有具体的详细的职务说明明确岗位责任*要经常准确的报告完成任务情况*根据成绩确定职工工资和提升职务*明确规定上下级权力层次*在整个组织机构中贯彻个人责任和下级对上级报告的责任8制定的管理原则：*适当的职责划分*授予充分的权力，以便充分执行其责任*有能够了解是切实承担起责任的手段*能迅速地报告玩忽职守的情况，以便立即纠正错误行为*通过每日报告和检查制度了解到这些情况，既不会使主要负责人为难，也不会削弱他们对下属的影响——使用电报提高了信息管理水平92、亨利.瓦.普尔（H.Pull1812-1905）《美国铁路杂志》主编三条原则：组织原则-是一切管理的基础沟通原则-是组织报告情况的一种办法信息原则-是沟通交往的记录*在混乱中建立秩序而又不破坏个人的积极性和尊严10二、古典管理理论的形成

（19世纪末-20世纪初）（一）泰罗（F.W.Taylor1856-1915）1895年《计件工资制》1898年伯利恒钢铁公司进行著名的实验：搬运生铁块实验，使用铁铣的实验，金属切削实验1911年《科学管理原理》111、时间和动作研究——促进工具改良，测定劳动效率，制定出奖励工资的标准，确定标准劳务费和制定工程计划的基础2、任务管理——制定作业标准，实行标准化，实行奖励工资制3、职能化的组织原理——管理职能和作业职能的分离，奠定了经营管理科学化的基础——管理职能专门化——例外原理12亨利.甘特：计件奖励工资制；甘特图；培训教育员工；企业的目标是服务吉尔布雷斯夫妇：建筑业中全面改善人及环境库克：对市政和大学行政进行的科学管理哈林顿.埃默森的12项效率原则——传播效率主义的先锋13（二）法约尔（H.Fayol1841-1925）1916年《工业管理和一般原理》管理的基本要素——计划、组织、指挥、协调和控制14项管理原则强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会进行管理并提高管理水平14（三）韦伯（M.Weber1864-1925）《社会组织与经济组织理论》理想的行政组织体系“层峰结构”组织是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形的结构

——组织理论之父15（四）厄威克和古利克1、厄威克《管理要素》、《组织的科学原则》八项管理原则目标原则，相符原则，职责原则，组织阶层原则，控制广度原则，专业化原则，明确性原则2、古利克、厄威克《管理科学论文集》管理七职能论计划，组织，人事，指挥，协调，报告，预算16三、工业心理学的诞生（一）胡戈.闵斯特伯格（H.Munsterberg1863-1916）工业心理学之父1912年《心理学与经济生活》1913年《心理学与工业效率》171、尽可能有的最好的工人——识别最适合从事某种工作的人，用心理学的方法进行人事选择、职业指导、培训、工作安排2、尽可能有的最好工作——最合适的工作方法和手段才能有助于提高工作效率，学习和训练是最经济的手段和方法3、尽可能有的最好的效果——用合理的方法在商业中同样可以确保资源合理利用18心理学家在工业中的作用应该是：*帮助发现最适合于某项工作的人*决定在什么样的心理状态下，每个人才能达到最高产量*在人的思想中形成有利于管理效率的影响19（二）沃尔特.迪尔.斯科特（W.D.Scott）工商心理学（包括广告和人事管理）的开创者1921《广告心理学的理论和实际》1923《影响工业中的人：论证和暗示的心理学》关心职工在生产中的态度和激励问题，以及暗示如何影响职工的行为——工业个体心理学20四、人际关系理论——行为科学理论产生

（20世纪20-30年代）代表人：梅奥（E.Mayo）”人际关系理论之父”霍桑实验（1924-1933）：梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系21传统管理理论人际关系理论经济人社会人生产效率受工作生产效率取决于员工方法和工作条的积极性件制约正式群体非正式群体独裁管理民主管理（如倾听员工的意见，沟通人际关系，改善工人对公司的态度）22《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》——霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家，霍桑实验是组织行为学的先驱性研究。——最重要的贡献是打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。——在研究方法上开创了先河，实地考察、访谈，系统地研究问题。23梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论梅奥（E.Mayo,1880-1949年），是人际关系学说的创造人。他出生在澳大利亚，早年学医，以后又学习心理学，曾任昆士兰大学讲师，讲授伦理学、哲学和逻辑学。他到美国，执教于宾夕法尼亚大学的华登金融商业学院。1926年，应聘在哈佛大学担任工业研究副教授。他的著作主要有《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》等。24霍桑效应(HawthorneEffect)或称霍索恩效应是管理学中的一个名词，它是指由于受到额外的关注而引起努力或绩效上升的情况。

25霍桑实验介绍

霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。

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一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月

实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。27二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。

实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。28三、访谈实验。

此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。29四、群体实验。

梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬30实验结论：

1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系；

2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；

3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。31霍桑效应的理解为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念：Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（theLawofDiminishingMarginalUtility）。尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。

32霍桑效应的演算公式霍桑效应没有具体的定量的计算公式可资利用，因为不同的企业、不同的行业的工作条件可能相差甚远。然而，Yorkes-Dockson法则却可以超越所有的行业，它包含有最大化生产力的最佳动机。动机不足或者过足都有可能使得生产力降低。所以，y=-ax2+bx+c（y=生产力，x=工作环境属性）。

33霍桑效应的优点能够清楚地发现员工关心的事项。如果模型建设适当、准确地话，它所给出的解决生产力的办法具有长期的、可持续的特点。对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指定长期的战略决策。

34霍桑效应的缺点

一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力。生产力模型的参数选择a、b、c比较主观，取决于管理人员的个人认识。关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反映现实情况。从总体上来看，生产力模型的准确度与管理人员的个人判断力、敏锐性紧密相关。

35霍桑效应的启示霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。与命运争吵的人，永远无法了解自

己。——(美)惠特曼

36行为科学理论的研究：1、有关人的需要、动机和激励问题的研究马斯洛：需要层次理论赫兹伯格：双因素理论激励因素和保健因素斯金纳：强化理论弗鲁姆：期望理论372、同企业管理有关的人性问题的研究麦格雷戈：X理论和Y理论薛恩：经济人，社会人，自我实现的人，复杂人阿吉利斯：不成熟-成熟理论383、企业中的非正式组织和人际关系问题的研究勒温的场理论行为公式：

B=f（P，E）人的行为是个人和环境相互作用的函数人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用。布雷德福：敏感性训练394、企业中领导方式的研究坦南鲍姆、施密特：领导方式连续带理论利克特：支持关系理论布莱克和莫顿：管理方格理论40五、社会系统学派的组织理论代表人：（美）巴纳德（ChesterL.Barnader，1886-1961）《经理的职能》是第一个将组织结构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者。41主要观点

组织是人与人的合作系统。“两个以上有意识的协调和活动的合作系统”，古典理论认为组织是一个权责结构的框框。权力接受理论：权力来自下级是否接受。组织不能靠少数几个人的权力来行事，而必须取得组织内全体人员的支持和合作。古典理论认为组织存在的基石是权力诱因和贡献平衡论：组织是由个体组成的，个体都其需求，如果组织要求成员作出贡献，组织必须对他们提供适当的刺激以满足其个人的需求。这种平衡是动态的。诱因和贡献的平衡是组织健康与否的重要标志42构成组织的三个基本要素是：共同的目标、合作的意愿、信息的交流。信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的桥梁。信息交流的原则

1、信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位

2、每个成员要有一个正式的信息联系渠道。

3、信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免误解。

4、经理是信息联系的中心。

5、组织执行职责时信息不能中断4320世纪50年代，管理心理学的理论体系及其主要内容反映在以下著作中利维特（H.J.L）《管理心理学》罗桑（F.Luthans）《组织行为》薛恩（E.H.Schein）《组织心理学》考尔勃普主编《组织心理学论文集》44管理心理学研究的发展20世纪初：个体取向的人机科学原理30年代：群体取向的人际关系管理（我国50-60年代）60年代：组织取向的行为科学管理（我国80年代）80年代：体制取向的社会技术系统90年代：战略取向的知识创新45六、中国管理心理学的研究概况春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”(《荀子•性恶》)。孟子则认为，“人之善也，如水之下也”。461．早期发展阶段