联想公司企业文化

联想公司的公司文化研究概论1.1公司文化的发源和发展历程公司文化作为一种管理新潮，是美国的一些管理学家经过比较日、美两国公司的经营管理经验，于本世纪70年月末80年月初提出来的，从而在美国致使全世界兴起并带来了一场公司管理的新革命，其理论和实践给今世公司管理以深刻的影响。我国公司界、学术界对之也怀有浓重兴趣，在理论和实践上都获得了较显然的成果，中国的公司文化也开始遇到世界的关注。年月此后，“公司文化”作为一种管理理论传入我国，并渐渐成为经济管理学界的热点话题。我国先后成立了“中国公司文化研究会”和13家省级的公司文化社会集体，在西方公司文化的基础上，致力于研究有中国特点的公司文化理论，《经济日报》、《光明天报》等报纸杂志上也接踵刊登了很多介绍文化的文章，提出了一些有价值的看法和看法。有关人员在对全世界的很多大公司进行观察和分析此后发现，现代公司有很多有别于传统公司的地方，正是这些差别性的东西在推动着公司的发展。实质上，公司文化是公司管理思想发展的衍生品，是经济学家与管理学家对公司现存的管理意识，理念，哲学，价值现等实践活动进行概括，总结与分析，从而高度理论化，系统化，此后再用于指导公司实践活动，因此公司文化与公司管理思想，理念息息有关，不可以切割(因此，我们研究公司文化就必然深入研究公司管理思想与理论的发展脉络。公司管理思想与理论在历史上陪伴工业革命流行并发达于西方资本主义国家，而我国五千年的封建文化都对工业与商业采纳压制与贬抑状态，公司管理理论与思想几乎是空白;因此，在公司文化发展早期的几个阶段基本上都是以西方国家管理理论与实践为基础，来区分的。1(1(1“分工与优势”决定阶段公司文化特点——皮鞭加饥饿1(1(2科学管理阶段公司文化的特点——胡萝卜加大棒1(1(3“人际关系理论阶段’公司文化特点——金钱加感情1(1(4“全面质量控制阶段”公司文化特点——质量与控制1(1(5“知足个性需求阶段”公司文化特点——打破与创新1(2公司文化的看法因为公司文化的发展和公司的管理思想和管理实践两个部分息息有关，那么公司文化的看法就从这两个方面进行分析。从管理思想的角度来看，公司文化是公司管理部门经过自己的管理实践，精心培育、建议、塑造的一种为全体成员共同恪守、实行的价值看法、基本信念和行为准则。从实践的角度看，其构成因素主要含公司主旨、价值看法、行为规则、道德规范、人员素质、公司形象等。公司文化分广义和狭义两种，广义上的公司文化，是指公司在生产经营过程中形成的公司物质文化、制度文化和精神文化的总合;狭义上的公司文化，是指公司在长久经营实践中形成，并为本公司员工自觉恪守和实行的共同价值看法、经营哲学、精神支柱、伦理道德、典礼仪式及智力因素和娱乐生活的总合。总的来说，西方学者们比较一致的看法是:公司文化的主要内涵是价值观，一个公司组织内部所形成的独到的文化看法、价值看法、信念、历史传统、价值准则、行为规范等等，并且，依靠于这些文化，公司内部各样力量一致于共同的指导思想和经营哲学之下。1(3公司文化的作用正是因为公司文化在公司建设与经营中的重要价值，人们愈来愈重视公司文化的建设。公司文化有多方面的作用，主要表此刻以下几个方面:一、凝集作用。公司文化像一根纽带，把员工和公司的追求牢牢联系在一同，使每个员工产生归属感和荣誉感。公司文化的这类凝集作用，特别在公司危难之际和创业开辟之时更显示出巨大的力量。二、激励作用。公司文化重视研究的是人的因素，重申敬爱每个人，相信每个人，凡事都以员工的共同价值看法为尺度，能最大限度地激发员工的踊跃性和创立性。三、协调作用。公司文化的形成使公司员工有了共同的价值看法，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们相互之间的相信、相互交流和交流，使公司的各项活动更为协调。四、拘束作用。公司文化对员工行为拥有无形的拘束力，经过耳擩目染形成一种集体道德规范和行为准则，实现外面拘束和自我拘束的一致。五、塑造形象作用。优异的公司文化向社会大众展现着公司成功的管理风格、优异的经营情况和崇高的精神风采，从而为公司塑造优异的整体形象，成立信用，扩大影响，是公司巨大的无形财产。公司文化的作用也能够形成能够促进公司连续成长的优异价值观。公司的成本有两个方面，一是外面交易成本，二是内部交易成本。公司外面成本更多地依靠公司的市场能力，而公司的内部成本则主要依靠管理效率的提高。优异的公司文化所产生的凝集力和向心力，对于管理效率的提高又起到至关重要的作用。2(联想的公司文化概括2(1联想的公司文化发展历程联想公司成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创立，成立之初的联想公司营业额仅300万元。到1994年营业额发展为11亿元的年销售额，2004年销售额300亿元。今日的联想公司是中国IT公司的当先者，主假如在中国从事台式电脑、笔录本电脑和移着手机设施、服务器和外设的生产、销售，已发展成为一家在信息家产多元化发展的大型公司公司。联想的品牌PC在过去连续七年向来是中国最热销的产品，在2003年据有中国PC市场27%的份额。同年，联想的PC也以12.6%的市场份额在亚太区排名第一。作为一家IT技术与服务的综合供给者，联想以全面客户导向为原则，知足家庭、个人、中小公司、大行业和大公司等种类客户的需求，为其供给针对性的信息产品和服务。2004年12月9日，联想并购IBM的PC业务，这标记住联想新时代的开始。作为一家极富创新性的国际化科技公司，联想公司目前有联想及原IBM个人电脑事业部所构成。总部设在纽约的Purchase，同时在中国北京和美国北卡罗莱纳州的罗利成立两个主要营运中心，在全世界有19000多名员工。联想在中国这块国土上历经20年获得了举世瞩目的绚烂战绩，也谱写中国企业丰饶魅力的传奇。经过春联想公司的发展历程和联想文化的理解，联想的成功在于依据公司所处阶段的不同样对公司文化的进行相应的调整，即陪伴联想一次次的转型，文化也在进行一次次的嬗变。2(1(1陪伴联想的文化变迁回首往昔20年，联想公司由柳传志等11名科级人员创立的小公司发展壮大为一个国际性大公司公司。其经历过程大体分为五个阶段:2(1(1(1联想的始创阶段(1984至1987)2(1(1(2联想的起步阶段(1988至1993)2(1(1(3联想的助跑阶段(1994至1996)2(1(1(4联想的起跳阶段(1997至2000)2(1(1(5联想的转型阶段(2001至此刻)2(2联想的核心价值观核心价值观是公司精神的集中表现，它告诉员工“我们应当怎么做,”或许“什么对我们是最重要的”。联想的核心价值观经历了长久累积和演变，此刻已经获得进一步明确和丰富，经过系统整理和频频论证，此刻确定了四条联想核心价值观:服务客户、精确务实、诚信共享、创业创新图:联想核心价值观的模型服务客户:服务客户是联想的首要价值观，因为联想最重要的使命就是为客户创立价值，联想将要成为一个服务型公司。联想和联想人的价值在于拥有客户，为客户供给全方向的服务，让客户获得超出希望的满意。联想人把技术、产品和方案作为服务客户的手段，在全员中成立一种“客户至上”的意识。“我们的存在取决于我们可否找到自己的客户，我们的价值取决于我们可否知足客户的需求”。精确务实:联想能够获得今日的成就,从管理和做事的方法来看,主要受益于联想人能够“以事实为依据，用数据来说话”，“乐于发现问题，勇于面对现实”。公司经营管理既是艺术的，更是科学的。联想人以科学的态度对待每一项工作，“重视目标可权衡性和计划的可操作性”;联想人以务实的精神对待每一件事，“敬爱规范和标准，纪律严正”，养成“仔细、严格、主动、高效”的做事风格。诚信共享:在股市上，在客户心目中，在合作伙伴的眼里，联想公司是一个以诚信著称的公司。诚实做人，重视信用;坦诚相待，热忱相见是联想人最基本的道德准则;守信于用户，守信于员工，守信于合作伙伴是联想人的待人之道。作为一间以人为本的公司，联想公司在公司设计和目标成马上充分考虑到了全部员工的发展和员工的主人地位，努力做到把员工的个人追求融入到公司的长久发展之中。今日，联想正在进一步塑造同样、相信、赏识、亲情的亲情文化，有效地降低公司管理中的敬爱成本和相信成本，激发了联想人的工作激情和工作效率。创业创新:从前，老一代联想创业者创立了把5%的希望变为100%的现实的拚搏精神，也把每一年，每天，我们都在进步的进步信念融入了新一代联想人的血液之中。今日，创业精神已经在新一代联想人身上获得了继承和弘扬。固然公司做大了，联想人意识到“创业永无止境”，还要“开源节流，创新奋斗”，还要保持危机意识，放下从前的成就，要充满激情和拼劲，永不知足，勇于拚搏，不停超越自我。联想把员工看作联想主人，不希望员工成为“螺丝钉”那样发挥作用，而是以主人的心态对待自己的工作，像“发动机”同样主动工作，并坚持学习与开辟，灵巧应付各样挑战和变化。2(3联想的使命和远景2(3(1联想的使命公司的使命告诉人们:“公司为何存在”，公司存在的原由或价值是什么,员工在这里工作的意义又是什么,使命宣言是特别有力的工具，能把全部员工齐集到一同，并激发他们向使命行进。从成立之初联想就有着特别明确的使命感，是一个使命驱动型的公司，并且跟着联想的发展，联想的使命获得了渐渐提高。联想的使命能够概括为“四为”:为客户、为股东、为社会、为员工为客户——供给信息技术、工具和服务，令人们的生活和工作更为简单、高效、丰富多彩;概括来说就是，让科技走近大众，走近我们每个人的生活和工作。为社会——服务社会文明进步;联想自始自终地严格恪守着中国的和其余已张开业务的国家和地区的法律，做当地的好公民，为社会贡献愈来愈多的税收，踊跃参加科技、教育、环保、赈灾、体育等各样公益事业，供给先进科技产品，为社会的进步做出自己的贡献。为股东——回报股东长久利益;联想将要成为百年迈店，为股东创立长久的价值，不为一时短期利益而伤害长久发展。为员工——创立发展空间,提高员工价值，提高工作生活质量。联想的将来就是大家共同的将来，联想的主旨是与员工共同发展。2(3(2联想的远景远景告诉人们“公司是什么”，告诉人们公司将做成什么样子，是对公司将来发展的一种希望和描绘。只有清楚地描绘公司的远景，员工、社会、投资者和合作伙伴才能对公司有更为清楚的认识。一个美好的远景能够激发人们发自心里的感人力量，激发人们兴盛的凝集力和向心力。将来的联想应当是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想2(3(2(1高科技的联想?在研究开发的投入上逐年增添;?研发人员在公司人员的比重渐渐提高;?产品中自己创新技术的含量不停提高;?研发领域不停加宽、加深，特别是要渐渐从产品技术、应用技术向核心技术领域浸透;?技术将不可以是为公司产品增值，使其更有特点，同时也将成为公司收益的直接根源;?成为全世界当先的高科技公司之一2(3(2(2服务的联想?服务是DNA:服务成为融入联想每名员工血液的DNA，服务客户的文化根深蒂;?服务是竞争力:服务要成为产品业务的核心竞争力，成为带动营业额、收益增长的重要因素;?服务是新业务:服务业务包含服务外包、营运服务、系统集成、管理咨询等，服务业务将成为联想业务(特别收益)支柱之一。2(3(2(3国际化的联想?10年此后，公司,20%的收入来自于国际市场;?公司拥有国际化发展的视线和与之相对应的人材、文化等;?公司的管理水平达到国际一流。3(联想公司的公司文化建设和成就3(1联想文化建设的指导思想1984年11月创立以来，经历了无数暴风暴雨的浸礼，联想已经研究并形成一些对于公司管理和公司发展的基本认识。1:联想公司管理的“屋顶图”联想把管理看作一间房子，分红三个部分。第一部分是屋顶，指的是运作层面的管理，产品的研发、生产、销售等价值链的各个环节，这部分对于不同样行业、不同样公司都是不同样的，联想也是年年改良、年年创新。这是公司之间竞争的前沿，你在价值链的任何一个环节，每推出一个新的策略，竞争敌手马上就会跟上，稍一马虎，必然落伍。第二个部分是围墙，指的是流程管理，联想把运作中的一部分进行了规范化、科学化，形成了物流、信息流和资本流的管理，比方ERP、CRM等等。不同样的行业、公司固然还有不同样，但已经有了相当层面的共同基础。和国内同行比较，联想在这部分拥有竞争优势。第三部分是地基，指的是公司的运转系统、文化建设等更深层次的内容。一般来讲，不论是哪个行业，好的公司实质应当是同样的。在中国，因为市场经济的环境不可以熟和认识方面的原由，使大部分公司在这个部分的建设显得单薄。90年月中期开始，联想一方面在运作层面不停创新进步的同时，另一方面倾尽全力地加大系统改革和文化建设的力度。此刻，股东、董事会、管理层权责分明的法人治理构造已经成立。“管理三因素”中“建班子”和“带队伍”的一系列做法保证了各级领导班子的团结，包含认股权证在内的一系列物质和精神的激励方式，促进广大员工拥有责任心，中层干部有进步心,特别是公司已经培育了一批为联想事业而献身的骨干力量，会集在一同形成了一支经得住暴风暴雨磨炼的“斯巴达克方阵”，这是联想最犯难得的财产。这就是联想管理的“地基”部分。这坚固的地基正是联想不骄不躁的原由，是联想核心竞争力的所在，也是联想和同行业比较最有优势的地方。联想要实现的是连续高速发展，要实现高速，就要依据变化多端的竞争态势在运作部分不停推出正确的竞争策略，靠的就是坚固的“地基”，要实现连续发展，更要完满依靠坚固的“地基”。目前，联想老一代的创业者和奋斗有为的年轻领导人能够成功地达成交接，要点是因为联想有一个优异的系统和优异的文化风采——也就是说有一个坚固的“地基”。3(2联想文化建设的方法和实践各公司在办理外面环境和整合内部资源的过程中，一些方法因为卓有奏效而受到频频增强和使用，并渐渐被大部分红员共享而变为了公司的文化。而公司的文化建设就能够以这个原理来进行建设。联想在文化建设的过程中，依据自己的发展情况并联合国际上先进的公司管理和公司文化理论，形成了一套独具特点的公司文化建设方法论，此中“公司文化螺旋式发展模型”是联想文化分析重要的理论依据之一。公司文化螺旋式发展模型是国际上先进公司文化理论在联想的发展，是联想在公司文化整理的过程中，联想广大员工踊跃参加讨论和贡献智慧，渐渐形成的联想人所熟习的一种公司文化理论。3(2(1公司发展的基本矛盾和螺旋式发展历程从实质上看，公司文化是公司解决问题的一套基本方法或根根源则。要知道企业文化的建设方法，第一就要从分析公司的基本矛盾着手。一般以为管理的实质就是协调各样矛盾，管理的过程也就是不停地将公司中的恶性问题变为良性问题。尽管公司面对诸多的矛盾，但公司管理最少要解决好三对基本矛盾。这三对矛盾以下:分析角度基本矛盾公司环境“内部营运”和“外面发展”之间的矛盾管理过程“灵巧自主”和“过程控制”之间的矛盾公司发展“长久效益”与“短期效益”之间的矛盾图表2:公司发展中的三对基本矛盾在这三对矛盾中，假如将“对内—对外”、“控制—灵巧”构成两个维度，那么在这两个维度的基础上就能够派生出四个象限。假如每个象限都代表着一种文化导向，我们又能够把公司文化分为四个基本导向:目标导向、规则导向、支持导向、创新导向。“过程控制”与“灵巧自主”，“外面发展”与“内部营运”对于公司来说都是必需的，它们之间的关系都是对峙一致和相辅相成的，但是公司在不同样时期对它们需要和使用的程度不同样而已。关系特点重视方面有关因素创新导向开放系统学习、试一试、风险、自主、进步目标导向理性目标客户、指标、计划、业绩、价值规则导向内部过程纪律、流程、制度、信息、遵照支持导向集体关系团队、共享、培训、参加、协作图表:四种文化导向的关系特点公司是发展的，公司文化也是不停变化的。公司文化一方面要关注和支持公司目前的生计，另一方面还要为公司长久发展供给长久的动力。一般而言，公司文化在公司的不同样发展阶段，表现出不同样的导向，公司文化的发展都依据着一种螺旋式上涨的路径:创新(创业)导向——目标导向——规则导向——支持导向——高层次的创新(创业)导向，以此来进行公司文化的不停演进，推动着公司管理一步一步迈向更高层次，并形成螺旋式上涨态势(图表4)。图:公司文化螺旋发展模型任何一个追求长久发展的公司，跟着自己的不停成熟，早晚都会达成一次四种文化导向的循环，都要张开新一轮文化导向旋转的历程，在发展中不停地演绎自己文化的生命轨迹。国际上诸多“百年迈店”的文化发展历史，都证了然这样一个公司文化发展的真理:任何一次文化导向的循环和延递，都不是简单意义上的文化轮回和重复，而是在更高起点上的文化进化和提高。追求连续发展的公司老是在合适的时候，踊跃地推动自己的文化不停地向更高层次发展。3(2(2联想文化的螺旋式发展历程联想人刚开始打天下的时候，既不懂市场，也不懂管理。这个时期联想面对的是关系到可否生计的竞争压力，充满了创业的信心，也充满了战胜全部困难的拚搏精神。联想人敢于试一试和开辟，取出了“研究员站柜台”的勇气平和魄，联想人嘴边常说的话是“用户就是我们的皇后”。此后，联想人把“诚信”看得最重，“宁愿丧失金钱，决不丧负约誉”。在当时的环境下还表现出一种特别坚定的目标导向:那就是“目标一旦制定，轮流冲杀，不达目标誓不松手”。联想常常用“把联想汉字系统由二等奖变为一等奖”的故事来激励员工要敢于拚搏和不畏困难，成立一种“把5%的希望变为100%的现实”的创业进步精神。联想也特别重视质量观和效益观，其实不停重申:“质量就是公司的生命”，“只认伟绩，不认苦劳”。路走顺了，就要想一想怎么为长跑做好准备。联想开始讲“管理三因素”，讲如何“建班子”、“定战略”和“带队伍”。还讲“做事三原则”、讲“交流四步骤”、讲“办理客户投诉四准则”等等。全部“围着目标转”就渐渐转变为了“围着规则转”，从目标导向变为了规则导向。我们向规则要“精确和效率”，希望人人都能够“仔细、严格、主动、高效”，于是把很多事情都放到一个个流程制度里去规范它。比方用“入模型”来一致新员工的价值观，比方把在总经理室的交流变为固定的“早饭会”。当公司发展愈来愈大，部门也愈来愈多的时候，联想人开始更多地讲团队意识，告诉员工“小公司做事，大公司做人”的道理。要求大家多讲相互支持，互为客户”的理念，要求员工“对内协作，对外谦恭”;实行矩阵式管建议“理模式，要求各部门之间相互当合，资源共享。“亲情文化”也是在这个阶段提出来的，开始实行“称呼无总”、建议“同样、相信、赏识、亲情”。这时的公司文化也开始从规则导向向支持导向过渡。此刻的联想进入了一个新的阶段，面对新的挑战，创业精神又一次回归成为今日联想要要点建议的公司文化。联想成立之初，面对的是可否突出重围、可否生计下去的问题。今日的联想已经在国内市场获得了必然的优势，业务也已经发展壮大，因此今日建议的创业精神也有了更新的含义，那就是正在建议“谨言慎行，如履薄冰”、“安不忘危，从头再来”的危机意识，“坚持学习与开辟，在可承受的风险内勇敢试一试新事物和新方法，连续改良工作”的创新意识，要求员工“做岗位的主人，象发动机同样工作”。此刻，我们正开始一项名为“创业工程”的文化运动，以激发广大联想员工的创业激情。3(3联想公司文化与其余竞争公司的比较研究联想的在国内的竞争敌手主假如海尔公司和TCL.他们在文化建设上有很多共同之处，也有很多不同样之处。3(3(1海尔、联想、TCL公司文化建设的共同点第一、他们都十分高度重视公司文化的建设联想的领导人柳传志有两个有名的比喻，一个是"房子图"，柳传志以为假如把公司比作一栋房子，那么地基是公司文化与公司制度、屋体是资本流、信息流、物流等、屋顶是各样技术性的职能管理。柳传志以为哈佛大学商学院有关系想的事例里更多关注的是屋体和屋顶，对地基这个部分说不清，而中国公司的问题更多地是出在地基部分。另一个比喻是发动机，公司建议每个员工都成为"发动机"，而不是"螺丝钉"。联想从2001年11月开始，用了一年的时间借助外面专家进行了仔细的调研，春联想文化进行了系统的检阅和疏理，这样做，大大提高了联想文化的精确性、普及性和系统性。张瑞敏以为自己在公司里的主要工作之一是做一个"布道者"。海尔是最早在公司里设置"公司文化中心"这一专门机构的公司，"海尔报"不象有些公司的报纸，主假如给外面看的，"海尔报"揭露问题、责备起人来绝不留情。海尔"吃休克鱼"吞并红星电器的事例惹起了哈佛大学商学院的关注，成为有名的公司管理事例之一，该事例展现海尔的吞并是以文化为先导的。海尔正是经过这类以无形财产盘活有形财产的方式，将公司文化转变为一种生产力资源。此刻，海尔将这类文化扩展到国际投资方面，海尔在美国的生产车间里也各处以中英文张贴着海尔的理念。TCL从1997年开始全面推动公司文化建设，提炼出了合适TCL发展的核心价值观、公司经营目标和公司精神，形成了以"合金文化"、"创新文化"和"危机文化"为特点的TCL文化，提出来"文化是明天经济"的时代命题，鼎力实行李东生总裁提出的"改革创新、知行合一"的理念。TCL部署了大规模、高强度的公司文化创新落实计划，并将公司文化建设工作归入干部KPI核查指标之中。TCL上上下下都认识到，不建设拥有国际竞争力的公司文化，就不可以能成为拥有国际竞争力的公司。从这三个公司也能够看到中国优异公司对公司文化建设的深刻认识和重视。第二、都是在发展中形成的公司文化系统联想、海尔和TCL都有超出20年的历史，三个公司在发展中都渐渐形成并提炼了一整套公司文化系统。联想的核心理念是:把员工的个人追求融入到公司的长久发展之中;详细的解说为:办公司就是办人;小公司做事、大公司做人;我们将使全体员工与公司一同发展，使我们的员工因为他们的贡献能获得社会的敬爱。联想用人观:给你一个没有天花板的舞台;不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想全局观:从联想的根本利益出发考虑问题。联想好员工标准:敬业精神和进步心、有韧性、有责任感、有悟性、丰饶创新精神、擅长交流、既会工作又会生活。联想精神:务实、进步、创新。联想做事风格:仔细、严格、主动、高效。联想做人风格:同样、相信、赏识、亲情。联想公司道德:诚信为本:守信于用户、守信于员工、守信于合作伙伴。联想道德观:宁愿损失金钱、绝不损负约誉;买卖不论大小、一律视同一律;待人真挚坦率、工作千锤百炼;光明磊落做事、清清白白做人;勤勤奋恳劳动、义正言辞赚钱。联想天条:不利用工作之便牟取私利;不收受红包;不从事第二职业;工薪保密。海尔有一本90多页的公司文化手册，对海尔的公司文化进行了全面详细的描述，并在每一个理念此后配上一个海尔自己的小事例。比方海尔的核心价值观:创新;海尔精神:敬业报国、追求优异;海尔作风:快速反响、马上行动;海尔生计理念:永久谨言慎行、永久如履薄冰;海尔用人理念:人人是人材、赛马不相马;海尔质量理念:优异的产品是优异的人干出来的;海尔的营销理念:先卖信用、后卖产品;海尔的竞争理念:浮船法:只需比竞争敌手高半筹;市场理念:只有淡季思想、没有淡季市场，只有疲软的思想、没有疲软的市场;海尔售后服务理念:用户永久是对的;海尔出口理念:先难后易;海尔资本营运理念:东方亮了再亮西方;海尔技改理念:先有市场、再建工厂;海尔技术创新理念:创立新市场、创立重生活;海尔职能工作服务理念:您的满意就是我们的工作标准;海尔的资源理念:不在于拥有多少资源，而在于利用多少资源等等，海尔的公司文化手册还对海尔的OEC管理法、80/20原则、PDCA、5W3H1S、6S、SST、市场链等进行认识释，对海尔的发展历史、目标、个人涵养、鉴识标记、形象用语等作了论述。TCL的公司目标:创全世界名牌、建国际公司;公司使命:创新科技、共享生活;企业主旨:为顾客创立价值、为员工创立时机、为社会创立效益;公司精神:敬业、诚信、团队、创新;竞争策略:研制最好产品、供给最好服务、创立最好品牌;公司作:倾尽全力不用然能成功，不倾尽全力必然不可以够成功;管理理念:改革创新、知行合一;学习理念:勤于思、敏于行、成于变。第三、文化与战略的配合公司文化既是公司发展的动力，更是公司管理的工具。公司文化不是如出一辙的，总的来说它会跟着公司的战略变化而变化，公司的战略变化常常是公司对外界竞争环境变化的反响结果，这样的时候，公司领导人必然懂得用文化的变化来配合或推动战略的转变。联想在创业之初形成的是"生计文化"，公司文化的特点主假如敬业和危机感。此后跟着公司的发展壮大，特别是成立PC事业部此后，以杨元庆为首的年轻人走上了领导岗位，联想文化过渡到"严格文化"，重申"仔细、严格、主动、高效"。在2000年，联想公司又提出"亲情文化"的建设，建议"同样、相信、赏识、亲情"，用柳传志的话来说联想需要制造"润湿"的空气。联想在新老班子交接和组织分拆的时期，合适地提出亲情文化的建设，以提高员工的满意度和合作精神，这类文化建设特别适应当时联想马上实行的公司战略-向服务转型。服务业的文化不只需要效率，还需要"浅笑"，联想试图经过对内部员工的影响，建议员工的合作、支持和自主性，从而支持公司对外的服务型业务，使客户满意。海尔在公司发展的三个战略阶段的公司文化建设重心是不同样的。海尔在创业之初实行的是专业化创名牌的战略(82年-92年)，张瑞敏清楚地认识到产质量量对名牌战略的重要性，因此从一开始就重视质量文化的建设。在多元化战略阶(92年-98年)，一方面重视文化的整合与流传，以文化为先导进行收买与吞并，另一方面建设服务文化。在国际化战略阶段(98-今)，海尔突出的是敬业报国的理念，提出海尔中国造的口号。TCL之因此在2002年在公司上下大规模发动公司文化的改革运动，是为了TCL能顺利实行"阿波罗"计划，将整个公司公司进行整体股份制改制，引进外资，计划上市。同时从头制定了公司发展目标。本来的文化已经不可以够适应此刻的新局势，李东生清楚的认识到:不进行文化改革，新的战略计划将难以顺利实行。4(

新联想的公司文化整合4(1

中外公司的文化差别

:矛盾与交融2004年

12月

8日，联想正式宣告达成收买

IBM全世界

PC业务，归并后的新联想将以

130

亿美元的年销售额一跃成为全世界第三大

PC制造商。依据收买交易条款，联想已支付予

IBM的交易代价为

12.5亿美元，此中包含约

6.5亿美元现金，及按2004年

12月交易宣告前最后一个交易日的股票收市价价值

6亿美元的联想股份。交易达成后，IBM拥有联想18.9%股权。其余，联想将担当来自IBM约5亿美元的净欠债。这里不说联想并购IBM的各样风险，我想表述的是公司文化对公司的发展拥有特别重要的影响，而跨国并购不可以防范要波及到文化的矛盾与交融。必然看到,在收买IBM个人电脑部门时，联想同时还在收买一种极不同样的公司文化。愈来愈多的中国大公司正在从西方公司手中购置重要的公司。1987年的《哈佛商业讨论》上，迈克尔?波特在一项对33家大公司的研究中发现，经过并购进入新的工业部门的50%以上的公司、进入崭新经营领域的60%的公司和进入完满没关经营领域的74%的公司的并购，最后以失败告终。自然，假如两方能很快解决文化和管理问题，这类东西方的联合能够实现。联想与IBM的文化存在巨大差别。中国公司要比美国公司更为层级化。中国管理者偏向于更为专权，他们不太习惯美国管理者和手下之间那种妥协关系。蓝色巨人以一家守旧美国公司而著称，但是很多员工已经适应了硅谷不经意的工作文化。中国公司还存在更多的决议层次，从而致使决议延缓。4(2联想并购此后的跨文化管理解决文化矛盾是收买成功的要点。新联想管理层以为，联想能够战胜这类问题，但是速度是至关重要的。新联想必然精确地发现矛盾点将会在什么地方产生，并且要取出解决问题的方法。假如解决方案错过了时机或仅有好的想法，文化矛盾将毁掉整个收买交易。联想最大的挑战可能是留住美国员工。美国员工需要知道，他们将获得赏识和公正酬劳。迄今，联想可能更多地办理了IBMPC业务的技术问题，但是此刻，联想必然清楚地向美国员工说明:美国员工的将来远景是什么，联想将如何管理这个公司。假如联想能够超出这类东西方文化差其余鸿沟，IBM的PC部门将推动联想进入全世界电脑制造商的前列。联想还将与IBM联合开发新PC产品的市场。联想此后应与IBM高层增强交流，以在公司管理及市场决议上达成一致。仅着眼于美国公司法例及美国员工，必然会带来市场风险。仅着眼于