双因素理论下知识型员工的激励现状与策略,组织行为学论文

双因素理论下知识型员工的激励现在状况与策略,组织行为学论文内容摘要：随着我们国家大学教育的普及，国民素质不断提高，高级专业人才和知识型员工在企业中的占比越来越高，并且知识型工作内容和从事知识型工作的员工需求都发生了较大程度的变化，而企业过往粗糙的管理形式已不适应现实情况的需求，知识型员工对外部和对自我要求的提高，也进一步促进了企业对自我管理的提高。现代新常态下，人才的竞争日益剧烈，企业必须重视人才的管理，从双因素理论出发，对内外部环境进行积极地改良和优化，既为企业储才又为企业发展助力。本文关键词语：双因素理论;知识型员工;鼓励机制;1双因素理论概述双因素理论(dual-factortheory)源于美国心理学家赫兹柏格鼓励、保健因素理论。但凡能够在工作中让员工感到满意的因素都属于鼓励因素，包括工作内容、认同感、成就感、责任感等，并且能在工作环境中保持长久。反之，但凡不能够在工作中让员工感到满意的因素都属于保健因素，包括公司文化、管理和政策、技术、薪酬、人际关系等，属于消极因素，大部分属于外部因素，尤其是和工作环境息息相关的，因而要调发动工的积极性，给其带来知足感，就需要知足员工对外在因素的要求，并促使由外而内带来内在的知足感，最终转化为对企业的支持。双因素理论提出后，在企业管理中得到了广泛运用。2知识型员工的个性及工作特征知识型员工的提出和出现具有浓郁的时代背景，我们国家在普及大学教育后，知识型人才和高级专业人才涌现，在企业员工中的比重越来越高，并且这部分员工普遍属于80后、90后等新生代员工。这些新生代知识型员工和父辈相比，其成长环境愈加优越，享有着更为开放自由的社会环境。因而首先在个性和特征上具体表现出出较高的个人素质、很强的自主性、很大的创造性、强烈的自我价值，强调自我价值和社会认同并重，精神需求在某种程度上超过了物质需求，愈加享受做精神贵族。其次具体表现出在工作上，一方面注重公司文化和价值，又注重自我价值的完成，知识型员工对事业有固执的追求，对服务的企业有着情怀，也更看重企业、人际关系和社会认可与尊重，有强烈的意愿去促使社会进步；另一方面知识型员工所拥有的专业特长、良好的教育、积极的科研介入意识，力求完美和喜欢调整易变，属于实干派，但是这种特性也会促使知识型员工在实现自我价值方面展开剧烈的竞争，如职务的提升、职称的晋级、科研项目的争取、进修时机的获得等各种鼓励因素，这些因素都会在知识型员工的工作中发挥积极作用。最后是知识型员工的工作特征，其工作主要属于智力劳动，因而工作经过、成功的量化和考核比拟难度量，并且工作对象的复杂性和不确定性突出，这就使得其工作成功具有一定的滞后性，工作价值难以实时具体表现出，而这也给人力资源管理的工作评价和鼓励机制造成较大难度。3知识型员工的鼓励现在状况及存在问题分析3.1知识型员工的鼓励现在状况由于知识型员工，尤其是新生代知识型员工遭到的教育水平、成长环境和互联网技术普及等影响，相比拟老一辈，新生代知识型员工拥有愈加多元化的价值，浓烈厚重的自我价值实现意识，追求平等自由等观念，因而具体表现出在工作上，会愈加重视自我职业发展，一方面他们会注重企业的长期发展潜力，包括选择在一些创业公司甚至有时候他们就是创业者，现如今大部分的创业公司主要是电商、科技、互联网领域，而这些行业大部分都受国家层面的支持，将来都有着极大的市场潜力；另一方面是自我的发展，假如在这个企业能够获得更多的成长和进步空间，他们会愈加的埋头苦干，并享受这种自我增值的经过，还有追求公平公正的环境和法律意识。3.2知识型员工的鼓励存在问题分析当下还有很多企业没有能积极主动的适应这种变化，导致这类员工的离开职位率和流动性偏高，严重的还导致企业人才外流和断层，员工离开职位会影响项目的持续性和公司的稳定经营，并最终影响企业效益。详细具体表现出在下面几点：(1)薪酬体系构成不完善。薪酬体系是鼓励管理的中心，也是留住人才的关键所在。大部分知识型员工的月度薪酬项目主要由基本工资+月度销售提成/项目提成+月度绩效奖金+夜班补贴组成，基本工资是指员工在公司享遭到的基本岗位工资。不同的岗位、学历和工作经历体验，基本工资会有所差异；月度销售提成由该员工负责的项目销售额根据一定点数计算提成；月度绩效奖金即每月设绩效奖金，由各部门主管根据本部门员工工作表现、任务量、任务质量完成情况等多方面进行绩效考核；夜班补贴主要为加班费，根据加班小时和基本工资计算。这种薪酬构造主要还是以经济性薪酬部分为主导，仅考虑对员工生存和安全等低层次需求的知足，导致影响薪酬进一步鼓励效果。而忽视了非经济性薪酬应有的鼓励作用，公司对于给员工提供学习培训、职位晋升等提高个人名望和能力时机的非经济性薪酬的鼓励手段并未很好施行，使得员工的社交、尊重和自我实现这些较高层次的需求无法得到知足，影响员工工作积极性，固然近年来，随着社会对人才和科研项目的重视，股权鼓励和分红形式也在一些企业得到了运用，但是距离普及化还需要较长经过。(2)缺乏形式多样的鼓励机制。鼓励方式有多种多样，也随着时间的改变而不断优化。当代企业的鼓励方式主要包括物质鼓励和非物质鼓励。物质鼓励的主要形式是薪酬回报，比方现金、住房和汽车、股权等。而非物质可简单的理解为公司福利，比方非国家公休日的休假、免费的职业培训、公司旅游和聚餐等，也是隐形的物质鼓励。不同时代人们对于鼓励形式的反响程度不同，鼓励效果也不同。对于知识型员工而言，非物质鼓励和薪酬鼓励有着同样的促进作用，企业假如过分的注重物质鼓励，以为只要物质鼓励才能鼓励人才发挥其积极性，而忽视了能力差异和业绩差异一视同仁的鼓励方式，将会产生劣币驱逐良币效益，干多干少都获得一样的收益，会产生坐享其成和消极怠工的心理，长期如此，付出和能力得不到回报的失落感，将容易使知识型员工产生心理失衡，大大降低其对企业的忠实度。4双因素理论下怎样鼓励知识型员工4.1营造尊重人才的企业环境知识型员工愈加注重良好的人际气氛，具有强烈的归属感和被别人、社会所认同的需求。因而，企业在管理中要积极创造良好的工作环境和企业文化，包括上下级平等沟通、同事个体间的互相尊重和处理、维护良好人际关系的机制，减少内部斗争和勾心斗角等行为。同时要注重维护和开创建立公平公开公正的企业文化，包括工作评价准则、晋升机制、信息公开等，除此之外还需要构建对知识和研究成果保卫机制，尊重知识创新和保卫是对知识型人才极大地肯定和认可，通过形式多样的外部环境优化给知识型人才带来环境和对本身的归属感，消除心理上的不安全感。4.2建立员工发展所需的晋升机制提供满意的工作岗位，制定明确的晋升机制。知识型员工对于自我价值的实现具有强烈需求，这具体表现出在对喜欢的工作上能够大胆拼搏和勇于尝试，因而企业能够结合这种需求和特征，做好需求工作分析，因人而异的提供岗位，使其能在喜欢和擅于的岗位上充分发挥其特长，并且企业能够根据其岗位兴趣制定明确的晋升机制，细化工作准则，从定量定性两个维度进行多方面评价，以此加强对其实现自我价值的肯定和将来职业发展的指引。4.3构建与员工成就感相结合的薪酬体系建立突破等级的薪酬体系。岗位和等级与薪酬相挂钩体系固然较为稳定统一，但是对于追求个性化、自主性的新生代知识型员工来讲，其吸引力正在降低。因而需要结合时代背景和员工需求，首先对其工作岗位进行全面客观的分析，要针对知识型员工和各部门岗位的特点，结合公司经营方针，对知识型员工的工作特征、智力成果、评价手段和评价时效等进行相应调整，对于暂时无法量化的研究经过、获得的突破和研究成果能从总体上进行定性和肯定，加强其对工作的认同感和成就感，并建立起与之相匹配的薪酬体系。4.4给予员工工作自主和自我鼓励的空间知识型员工的工作更多属于智力工作，在实际工作中存在很多的不确定性或者是难以量化的工作内容，并且该工作还需要员工具备一定的应变能力和创新能力，因而需要更为宽松自由的工作环境，企业需要结合工作特征对员工进行必要的受权和工作自主权，比方通过对岗位的设计，合理扩展其工作范围和工作内容，提高员工的工作介入度，尤其是对于新生代知识型员工，年轻人具有强烈的好奇心和学习能力，企业能够根据需要，进行岗位轮换，体验和学习到不同岗位的需要，把握更多技能，培养起好奇心和激发潜能，通过岗位轮换，知识型员工能够找到自个更满意和更擅于的工作岗位，并进一步明确其工作目的和自我价值，进而树立和企业共同成长的观念。在这个目的实现经过中，人力资源管理者和企业管理者都应该重视和加强对知识型员工的沟通和鼓励，从沟通中了解员工的需求和其工作内容、工作成果，并能够对员工的工作能力做全面的测评，设置其工作目的，进而实现员工价值和企业发展。除此之外双因素理论的运用还需要结合实际情况，对我们国家大部分企业来讲，尤其是国有上市企业等，企业行政色彩仍然较为浓郁，企业领导层的权利意识往往通过公司政策的形式传导到企业管理的方方面面，因而需要对知识型员工赋予其更多的工作自主权来确保主观能动性和创造力的充分发挥，因而这就要求企业需要从上约束自个，减少对知识型、科研型项目的人和事的命令式干涉，需要对知识型员工的工作给予充分信任，鼓励其专心投入研究项目，为企业创造更多收益。自主权作为鼓励手段能够极大地调动和发挥知识型员工的工作才能，但是这种受权应该避免一刀切，企业需要根据本身情况做到因人而异。5结束语21世纪是信息化的时代，知识转变为价值正在发挥着其无可估量的作用，而人力资源尤其是优质人才资源更是企业保持优势地位不可或缺的因素。知识型员工和企业都在面对一个日益全球化、信息化和多元化的时代，互联网科技的发展使得思想文化多元碰撞，将来，知识型尤其是新生代的知识型员工将成为社会的主要劳动力，也是最大的人才潜力市场。双