现代企业绩效管理与薪酬方案设计三

现代企业绩效管理与薪酬方案设计

·一、绩效管理部分公司绩效管理·

公司绩效管理过程·

公司绩效计划与评估工具公司绩效管理绩效管理绩效管理流程绩效管理审核绩效管理绩效管理是——————工具；

是——————途径。绩效管理的实施是：·

推广————目标·

清楚————责任·

认可————贡献兑现————奖励绩效管理的目标是：·

留住——员工·

个人的目标————公司目标·

发展员工的————能力·

绩效管理的运行

绩效管理是一个————————流程。绩效管理系统包括——主要步骤：１２３设计阶段目标及工作重点目标与传达给共同的认识。设计阶段的目的明确期望行动计划调整年初指标经营环境调整手段年末目标的实现程度需要改进的领域侧重于员工的发展综合的绩效管管理体系应用１计划评估跟踪目标重点绩效应用２沟通计划会谈计划会谈与计划计划公司绩效管理理流程概览公司绩效管理理：流程审核沟通q原则q时间时间q文件公司、部门：：q总经理沟通q副总经理q副总经理与部部门员工q部门经理与副副总经理q部门经理与员员工计划主管：q准备评价q目标的实现与与提高q建议性的绩效效目标计划员工：q自评q建议性的绩效效目标面谈主管：:q交流q评分q交流面谈员工：q汇报q评分q汇报计划q目标与具体的的行动计划q计划与跟踪会谈q主管与员工交交流q员工调整q计划与评估绩效评估与计计划q绩效计划与评评估表跟踪q跟踪原则q开始与结束会谈q正式的绩效反反馈与指导q回顾目标的实实现状况q偏差与更改q修正行动计划划个人绩效计划划绩效计划个人绩效及发发展目标目标要与公司司一致。成果年度目标衡量标准权重计划障碍措施目标类别：绩效目标：改改进、特殊项项目、创新的的任务、挑战战性。发展目标：发展目标与技技术技能，支支持绩效。如何确定目标标？来源·有层级的目标·最关键键的方方面·关键发发展的的方面面·建议·市场标准具体的的：具具体任任务或或行动动可衡量量的：实现现程度度可实现现的：改进进与实实现的的可能能标准相关的的：相关的的层级级有时限限性的的：日程跟踪案例下面我我们例例举了了几个个目标标：·人力资资源部部与业业务的的协调调绩效管管理流流程持续反反馈指导与与反馈馈跟进调调整指导、、反馈馈跟跟进反馈：：讨论论和了了解的的过程程。指导：：培养养与探探讨。。交流与与合作作过程跟跟进季度跟跟进主体：：主管管和员员工季度总总结目标更更改保持绩绩效和和发展展实现目目标。。良好的的成果果能力提提高强化正正绩强化信信任强化员员工的的发展展反馈的的类型型积极的的表彰彰改进型型的讨讨论分析障障碍所所在备选方方案有效的的原则则·在反馈馈过程程中提提供具具体事事例··倾听员员工的的观点点和见见解双向建建议·沟通过过程中中的理理解如何提提供反反馈积极的的反馈馈·例举具具体成成绩·表示赞赞赏·向员工工询问问，他他们如如何才才能通通过这这方面面的绩绩效来来提高高其整整体绩绩效·鼓励员员工继继续保保持该该绩效效水准准发展需需求·应有的的核心心能力力或工工作技技能—潜力－愿愿望—衡衡量标标准—与与行动动计划划技巧·对事不不对人人·影响程程度分分析·表明期期望·解决方方案·描述后后果·检查进进程·提供支支持·信心支支持注意意·个人人攻攻击击·相互互矛矛盾盾·信息息重重点点·语意意清清楚楚绩效效评评估估绩效效评评估估对照照目目标标评估估发发展展反馈馈和和指指导导文文挡挡新周周期期预期期的的成成果果对话话评估估工工具具下一一步步的的重重点点。。评估估表表单项项评评分分总体体评评分分。。反馈馈内内容容相关关表表现现及及其其结结果果以鼓鼓励励高高绩绩效效水水准准主要要工工作作职职责责及核核心心能能力力注意意·教练练而而不不是是裁裁判判·员工工与与工工作作的的要要求求来来对对比比·从解解决决问问题题的的角角度度出出发发进进行行讨讨论论·着重重目目前前与与将将来来·应通通过过制制订订具具体体的的行行动动方方案案来来改改进进绩绩效效注意意·保密密·强调调双双向向·回顾顾绩效效记记录录·包括括好好的的方方面面和和有有待待改改进进的的方方面面·对事事不不对对人人·注意意目标标分分解解反反馈馈征求求与与倾倾听听员员工工的的反反应应明确确每每项项评评分分的的理理由由存档档最后后裁定定公司绩效效计划与与评估工工具公司绩效效计划与与评估表表目标设定定与评估估·在目标设设定过程程中，每每位员工工需为下下一年设设定最多多五个绩绩效目标标和一个个发展目目标。¾绩效目标标应与公公司、部部门的目目标及/或您的的工作职职责直接接相关；；¾发展目标标着重于于发展有有助与实实现绩效效目标的的专业技技术技能能。绩效的权权重制权重为百百分比制制最小单位位的确认认权重之和和评分制·四－五级级评分制制：杰出目标标＝超越目标标=实现目标标=部分实现现目标=未实现目目标=目标目标1目标2目标3目标4目标5发展目标标总体评分分总体评分分：单项权重重与单项项评估结结果单项得分分之和总体评分分权重评估结果果0.91.50.40.10.10.3绩效评估估评估结果果杰出超越目标标实现目标标部分实现现未实现目目标跟进评估估表记录你的的主要绩绩效表现现跟进评审审表年终评估估的依据据。二、薪酬部分薪资项目目设计原原则固定工资资计划*固定定工资*津贴贴浮动奖金金计划短期：奖奖金绩效指标标长期：股股票（延延迟奖金金）（1）（2）福利政府要求求公司补充充（3）重大之技技巧差别别（北京京、上海海、广州州办公室室）一个中国国经理身身价如何何？Significantskillspaydifferential(bj,sh,gzoffice)howmuchisaPRCmanagerworth?HRmanager(pc57-59)人人力资源源经理lowRMB116000average:RMB237000/YEARhighRMB478000BMB18230/MONTHF&Amanager(PC56-58)财务务经理lowRMB123500average;RMB300000/YEARhighRMB789000RMB23080/MONTHsales&marketingmanager(PC57-59)销销售及市市场经理理lowRMB157500average:RMB280600/YEARhighRMB80900RMB21600/MONTH新酬成分分compensationmix职位position工作表现现performance个人personBasesalary基基本工资资allowances津贴贴socialcontribution社会会缴纳performance表表现salesincentives销售售奖金profitsharing利利润分配配deferredcompensation延延期现现金cashpremium额额外现现金non-cashpremium额外外非现金金perquisites额额外福利利100%%3PS薪资管理理的位置置薪资管理理工作目目标薪资管理理工作准准则薪资管理理工作事事项薪资政策策薪资总额额管理薪资架构构薪资体系系津贴管理理奖金管理理薪资计算算薪资支付付薪资管理理的位置置劳动合同同2.劳动动与报酬酬的交换换关系3.薪资资管理是是最重要要的杠杆杆之一（（激励？？保健？？）薪资管理理工作目目标薪资管理理制度核定、支支付薪酬酬人工成本本控制以保持相相对竞争争力稳定劳资资关系薪资管理理工作准准则差别公平合法简单公开保密性薪资管理理主要工工作事项项薪资政策策薪资体系系薪资管理理工作事事项薪资架构构薪资构成成的项目目和比例例(岗位位工资是是基础)。津贴调整基本本工资中中的不平平衡。奖金超额劳动动的补偿偿和货币币奖励。。薪资架构构薪资支付付薪资调整整薪资总额额管理薪资总额额薪资管理理制度薪资计算算员工贡献献符合规定定公司成本本人才市场场薪资水水准管理成本本企业发展展时期薪资政策策1.分析析企业自自身状况况的特点点2.企业业之管理理理念薪资政策策制订经理人员员的薪资资工作价值值员工特质质薪资政策策薪资取决决于公司司规模、、员工人人数及获获利能力力通常享有有较佳的的分红甚甚至股份份通常享有有特别的的绩效奖奖金或目目标达成成奖金通常享有有额外的的福利通常享有有许多非非货币性性酬赏不同职类类薪资政政策1.研发发人员的的薪资工作价值值员工特质质重视工作作成就及及工作内内容自我期望望较高，，对工作作环境要要求也较较高薪资取决决于市场场的供需需由于市场场供应不不足，研研发人员员之薪资资可能较较一般文文职人员员为高产品开发发成功时时，可酬酬予新产产品开发发奖金研究开发发人员的的薪资文职人员员的薪资资工作价值值员工特质质薪资政策策薪资取决决于市场场平均水水平依据考核核，逐步步提高薪薪资文职人员员的薪资资员工特质质工作价值值薪资政策策工人的薪薪资工作目标标薪资总额额构成薪资总额额计划薪资总额额的确定定依据薪资总额额控制原原则薪资总额额管理特别说明明：薪资总额额是指企企业在一一定时期期内直接接支付给给本企业业全部员员工的工作报酬酬。包括括：计时时工资、、计件工工资、奖奖金、津津贴、超超勤工资资、特殊情况况下支付付的工资资（根据据国家法法律、法法规和政政策规定定的各种种休假或活活动所支支付的工工资等））特别说明明：薪资总额额不包括括：有关劳动动保险和和职工福福利方面面的各项项费用；；有关退退休、退退职人员待遇的的各项支支出；劳劳动保护护的各项项支出，，稿费、、讲课费费及其他他专门工作报报酬；出出差伙食食补助费费、误餐餐补助薪资总额额构成薪资架构构图薪资项目目薪资项目目比例薪资架构构建议薪资架构构工作目标标薪资体系系的类型型如何选择择薪资体体系薪资体系系的导入入薪资体系系的内容容计件工资制制薪资体系职务工资制制中，员工所担担任的职务务（或岗位位）的差别别决定着基基本工资的的差别职能工资制制，将职务执行行能力作为为决定基本本工资的主主要因素小时工资制制适用于公司司内文秘、、清洁工、、搬运工等等辅助服务务人员；计件工资制制适用于生产产企业的生生产工人提成工资制制适用于各类类企业的营营销人员、、产品开发发人员或其其他独立工工作人员年薪制适用于各类类企业高级级管理人员员或项目负负责人薪点工资制制，是根据员员工所在工工作岗位、、工作表现现、工作业业绩核定其其每月的工工资薪点，，并根据所所得薪点进进行工资分分配的工资资制度，适适用于中小小规模经营营性公司、、生产企业业中的经营营管理人员员和技术人人员如何选择薪薪资体系依照职务工工资制建立立薪资体系系，按以下下步骤进行行：工作分析工作评价确定工资额额工资表设计计薪资体系的的内容年资基础工资，，即最低生生活费用职务工资，，由职级、、职级之间间的等差或或级差决定定不同职级级、职级之之间的薪资资差别，由由工作评价价和薪资调调查来确定定职务工资资的水平薪资体系的的导入职位等级区区别表职级工资标标准表单位：元元职务工资标标准表《职务归等等表》或《《职务等级级表》中小型公司司转正入职时时升迁人员调职人员降职人员大中型公司司不同工种的的等级确定定津贴管理工作目标津贴种类津贴设计奖金管理工作目标工作准则工作内容奖金种类支付对象奖金总额的的计核个人奖金的的计核奖金管理办办法的制订订管理部门特别说明：：管理部门主主要指公司司的财务部部、人事部部、总务部部、总经理理办公室等等部门，一一般实施比比照计奖或或独立计奖奖金比照计奖根据独立计计奖部门计计奖人员奖奖金的加权权平均数或或一定比率率计核平均计奖以独立计奖奖部门的平平均数计奖奖个人奖金的的计核按照绩效考考核得分的的高低计核核奖金，直直接将每个个季度绩效效考核的成成绩与个人人奖金的计计核挂钩。。按照职位标标准计核。。一般是给给予不同的的职位以不不同的奖金金分配率，，从而反映映不同职位位对总体贡贡献的不同同。如：销售部门计核指标计算公式发放日期管理部门比照计奖办办法计算公式发放日期附则年终奖管理理办法宗旨适用范围奖金总额个人计核办办法不发年终奖奖者年终奖加扣扣办法发放日期办法的修订订决定薪资水水平的因素素制订薪资调调整方案基本依据总额薪资调整具具体内容基本工资增增长分析不予调薪人人员实施日期员工薪资调调整表提出薪资总总额计划草草案具体内容增资方式工龄工资增增长率基础工资（（职能）工工资增长率率津贴标准增增长率根据绩效考考绩确定的的升等升级级人数、比比例、总额额不同职位工工资标准调调整的幅度度、总额确定不予调调薪人员、、比例、总总额确定降薪人人员、比例例、总额主要解决的的问题特殊情况处处理起薪时间起薪工资薪资增长分分析薪资调整方方案的审核核、批准薪资调整实实施固定工资计计划固定工资计计划生数据rawdata243541343833292830282426402827n=15medianpoint中中位点median中位位数排列好的数数据ordereddata(datapt.#)41403835343330292828282726242415141312111098765432115+1/229中位数middlevalue第八个数据据8thdatapoint=8thdatapoint第第八个数据据中位数或平平均数medianormeanMeanisbetterwhen平平均数samplesizeissmall数数据少computingyeartoyearchanges计算算年度变化化medianisbetterwhen中位数数比较好当当asamplehaswidelyvaryingvaluesanddoesnotapproximateanormaldistribution数据有有很大的差差额youwanttoidentifya“typical”payrate要辨别别有代表性性的新酬一般，中位位数是最常常用的inmostcases,themedianvalueisthevaluebased.如用平均数数来断定工工资程度成成本会比较较高ifyouusemeanasthemid-pointtosetyoursalarypolicy,yourpackageislikelytobemoreexpensive.计算百分比比之25及及百分比75Calculate25thand75thpercentile公式formula:p(n+1)n=2325thpercentile=(0.25)(23+1)=(0.25)924)=6thdatapoint42075percentile=(0.75)(23+1)=(0.75)(24)=18thdatapoint=462周工资按按序序排列510234902247021463204621946218=0.75%（23+1）=46246117460164601544214431134301242911427104269424842074206=0.25%*（23+1））=4204155474390337023421结构多少幅度交交叉HOWMUCHRANGEOVERLAP$$BigOverlapNoOverlapGradeGrade$ModerateGrade浮动奖金计计划奖金与绩效指标岗位级别公司指标部门指标个人指标奖金发放的比例115%100%50%9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。02:34:0002:34:0002:341/6/20232:34:00AM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。1月-2302:34:0002:34Jan-2306-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。02:34:0002:34:0002:34Friday,January6,202313、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。1月-231月-2302:34:0002:34:00January6,202314、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。06一一月20232:34:00上午午02:34:001月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月232:34上上午1月-2302:34January6,202316、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2023/1/62:34:0002:34:0006January202317、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。2:34:00上上午午2:34上上午午02:34:001月月-239、没有有失败败，只只有暂暂时停停止成成功！！。1月-231月-23Friday,January6,202310、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。02:34:0002:34:0002:341/6/20232:34:00AM11、成功就是是日复一日日那一点点点小小努力力的积累。。。1月-2302:34:0002:34Jan-2306-Jan-2312、世世间间成成事事，，不不求求其其绝绝对对圆圆满满，，留留一一份份不不足足，，可可得得无无限限完完美美。。。。02:34:0002:34:0002:34Friday,January6,202313、不知香积积寺，数里里入云峰。。。1月-231月-2302:34:0002:34:00January6,202314、意志坚强的的人能把世界界放在手中像像泥块一样任任意揉捏。06一月20232:34:00上午02:34:001月-2315、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荆荆门门九九派派通通。。。。。一月月232:34上上午午1月月-2302:34January6,202316、少少年年十十五五二二十十时时，，步步行行夺夺得得胡胡马马