管理学课件：第九章 人力资源-绩效

PerformanceEvaluation第九章人力资源-绩效第一节人力资源计划第二节员工招聘与解聘第三节员工培训第四节绩效评估工作绩效的含义和性质工作绩效的含义：是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。对组织而言:绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言:绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。

一、绩效评估概述技能环境机会绩效激励内因外因指员工的工作积极性

员工工作技巧与能力的水平

企业内外部的客观条件

偶然性

图表：影响工作绩效的四种主要因素公式：F=(S,O,M,E)——绩效是技能、激励、机会和环境的函数

①多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素影响。②多维性：即需沿多种维度或方面去分析和考评绩效③动态性：即员工的绩效是会变化的二、绩效评估的作用5绩效评估的概述：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度绩效评估的作用表现在以下几个方面：为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据为最佳决策提供重要的参考依据为确定员工的工作报酬提供依据为员工提供了一面有益的“镜子”为组织发展提供了重要的支持1.公开原则要求：①公开考评目标、标准和方法；②考评的过程要公开；③考评的结果要公开好处：①消除了考评对象对于绩效考评工作的疑虑，提高了绩效考评结果的可信度；②有利于考评对象看清问题和差距，找到努力的目标和方向，激发出进一步改进工作、提高素质的积极性；③增强人力资源部门的责任感，促使他们不断改进工作和提高工作质量

2.客观、公正原则要求：制定绩效考评标准时多采用可以量化的客观尺度，要用事实说话。好处：①比较公平；②可以减少矛盾，维护企业内部团结三、绩效评估的原则绩效评估的主体1员工的直接上级2员工的同事3员工的下属4员工的自我评价5客户的评价6外界考绩专家或顾问四、绩效评估的主体（一）相对评价法（1）序列比较法（2）相对比较法（3）强制比例法（二）绝对评价法（1）目标管理法（2）关键绩效指标法（3）等级评估法（4）平衡记分卡（三）描述法（1）全视角考核法（2）行为锚定等级评定法五、绩效考核方法（1）序列比较法

是将员工按照某一评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。（是一种相对比较的方法）做法：将所有参加评估的人选列出来，分别针对每一个评估要素开展评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，在找出该因素上表现最差的员工，将其排在最后一个位置上，然后找出次最好的员工，将其排在第二的位置上，然后找出次最差的员工，将其排在倒数第二的位置上，依次类推。然后以同样的方法就第二个因素进行排序，排列员工的顺序。五、绩效考核方法-相对评价法（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。五、绩效考核方法-相对评价法对偶比较法（配对比较法）：就是在每一个评估要素上将每一个员工与其他的员工进行比较.（相对的绩效评估方法。使用于少量人员的评估。）

评估要素：工作效率评估要素：创新精神比较对象ABCDEA++----B--------C--++--D++--+E+++--比较对象ABCDEA--------B+--++C++--+D+--+--E+----+（B工作效率最高）（A创造性最高）（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。（适用于工作业绩本身呈正态分布的部门和单位。）等级卓越优秀良好需改进不足比例10%20%45%20%5%五、绩效考核方法-相对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。五、绩效考核方法-绝对评价法（2）关键绩效指标法

是主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。★一般与其他考评方法联合使用，是其他方法的补充方法。★其好处是：可以为解释考评结果提供确凿的事实根据；可帮助考评者在进行鉴定时全面考虑被考评者一年来的工作表现，而不是近期的工作情况；使管理者掌握下属是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。五、绩效考核方法-绝对评价法举例：客户经理的一项关键绩效指标是获得客户的满意。针对这项指标，其主管记录的关键事件是：好的关键事件：客户经理马力耐心地倾听客户的抱怨，回答客户的问题，认真地检查客户返回的产品，有礼貌地向客户做出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。坏的关键事件：在业务繁忙的季节里，客户经理马力在休息时间过后迟到了30分钟回到办公室。他错过了4个来自客户的电话，并且已经有2名客户焦急地等在会客室中，他们是按照马力约好的时间来访的。五、绩效考核方法-绝对评价法（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。五、绩效考核方法-绝对评价法（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。五、绩效考核方法-绝对评价法战略目标财务维度参考权重22%客户维度参考权重22%内部流程维度参考权重34%学习与发展参考权重22%￭投资回报率￭资产回报率￭资本报酬率￭增收￭节支￭创利能力￭现金流￭项目盈利性￭市场占有率￭客户保有率￭客户满意度￭价格指数￭顾客排名调查￭客户创利能力￭生产率￭质量提高能力￭流程改善能力￭市场响应速度￭供应链存货周转率￭安全事件指数￭员工满意度￭技术创新能力￭雇员建议数￭雇员人均收益￭员工年培训天数￭新产品收入所占比例（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。五、绩效考核方法-描述法（2）行为锚定等级评定法：是基于关键事件法的一种量化的评定方法，它建立起一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述。结合了关键事件和等级评定法两者的优点★建立行为锚定量表的步骤：①选定绩效评估要素。选取需要评估的要素，并对其内容进行界定。②获取关键事件。通过对工作比较熟悉的人（任职者或任职者的主管人员）提供一些关键事件和工作做得不好的关键事件。③将关键事件分配到评定要素中去。④由另外一组对工作同样了解的人对关键事件重新进行审定、分配和排序。将这一组与前面一组分配关键事件时，在一定程度上（80%）一致的关键事件保留下来，作为最后使用的关键事件⑤对关键事件进行评定，看看分配到各个要素的各个等级上的关键事件是否可以代表各自的要素和等级。五、绩效考核方法-描述法六绩效评估中的几种误差1感情效应误差2近因效应和首因效应误差3晕轮效应误差4平均主义（调和主义）误差5暗示效应误差6偏见误差7参照点效应误差薪酬管理

雇员报酬是指雇员因被雇佣而获得的各种形式的支付。雇员报酬包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。（2）以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。第一节奖酬概述一、薪酬的概念和实质薪酬是组织对它的员工给组织所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种公平的交换或交易。二、薪酬的内容与基本构成图

1.基本薪酬：它是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。它是员工薪酬的主要部分和计算其他部分劳动报酬的基础。数额固定，能为员工提供一个较稳定的收入来源，以满足员工起码的生活需要。2.奖励薪酬（奖金）：又称效率薪酬或刺激薪酬。它主要运用分成思想，员工从通过自己努力而新增加的每一单位产品中，则可得到相应的好处，因而劳动积极性比较高。

3.成就薪酬：成就薪酬是指当员工在组织内工作卓有成效，为组织作出重大贡献后，企业以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。它将薪酬与员工的长期表现挂钩，是对员工过去一个较长时间里所取得的成就的“追认”，它通常表现为基本薪酬的增加，具有永久性。4.附加薪酬（津贴）：指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定工作岗位工作。（工作条件差别的表现：由污染、安全、交通等因素构成的工作环境差别；工作的稳定差别；工作中学习和提升的可能性差别；）

5.薪酬的其他组成部分：小额优惠（如免费和折价的工作餐；优惠的住房；免费或低价提供的食堂、澡堂、俱乐部、服务等。）美国的小额优惠主要有：带薪休假、医疗保险、退休金、人寿保险、带薪病假、企业承担的教育和训练、免费或折价工作餐和商品、优惠的住房、股票选择或储蓄计划、劳动分红、法定援助和服务等。从各市场国家发展趋势看，小额优惠在薪酬总额中所占的比重有日益提高趋势。

6.员工解雇时经济补偿金

第六章薪酬管理第四节福利

一、福利的重要性及其影响因素

（一）福利的重要性

一个组织之所以愿花较多钱来支持福利项目，其原因是福利对组织发展具有重要意义，具体体现如下：

1．吸引优秀员工。许多事实证明，良好福利有时比高工资更能吸引优秀员工。

2．提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与企业共荣辱之感，士气必然会高涨。

3．降低流动率。过高流动率必然使企业发展受到一定的损失，而良好的福利会使许多可能流动的员工打消流动的念头。

4．激励员工。良好的福利使员工产生由衷的工作满意感，从管理的双因素激励理论来看属激励因素，因而会激发员工自觉为企业目标而奋斗的动力。

5．凝聚员工。良好的福利体现了企业高层管理者以人为本的经营思想，是构筑强劲凝聚力的重要因素之一。

6．更好地利用金钱。从表面上看，福利是花钱、是支出，但由于良好福利能吸引优秀员工、激励员工、提高员工士气等作用，因而福利这种花钱会产生更多的收益、回报，因而是一种有益的投资，它能提高资金的使用效果。

（二）福利的影响因素

应该说，影响福利的因素较多，但其中较重要的主要有：

1．高层管理者的经营理念。当高层管理者认为员工福利能省则省，则福利不会丰厚；反之，当高层管理者认为福利应该尽可能好，则福利就会好。

2．政府的政策法规。国家和地区针对福利有明文规定，组织员工应该享受哪些福利，并认为若组织不按规定实施福利则视为犯法；但不同国家和地区的福利法规有差异。

3．工资的控制。由于要交所得税，所以一般组织控制工资在一定的范围内，而改用提供良好的福利来补偿员工的付出和会组织所创造的价值。

4．医疗费的激剧增加。提供医疗福利来提高员工患病时的承受力，满足员工的安全需要，这在一定程度上促进员工的组织向心力。

5．竞争性。现代信息传达的迅速性和广泛性，使一个组织的员工很快知道其他许多企业的福利状况，这使组织迫于福利竞争压力而设法提供与其他组织尤其是同类组织相近的福利，否则会影响员工积极性。

6．工会的压力。工会是员工的代表，是员工利益的维护者，它经常为员工福利问题与企业资方谈判，资方迫于压力也为了化解或防止劳资双方的冲突，而不得不提供某些福利。

二、福利的类型

从总体来看，可分为两大类，一类为法律政策明文规定的福利，另一类为组织根据组织实际情况和增强员工激励力而提供的福利项目；其中，前者在不同组织间具有强相似性，后者则在不同组织间有差异，一定程度上反映了组织在福利管理上的创造性。

下面是组织经常选用的主要福利项目。

（一）公共福利

福利是指法律规定的一些福利项目。主要有：

1．医疗保险。这是公共福利中最为主要的一种福利，企业必须为员工购买相应的医疗保险，确保员工患病时能得到一定的经济补偿。

2．失业保险。为了使员工在失业时有一定的经济支持，企业应该按规定为每一位正式员工购买养老保险。

3．养老保险。员工年老时，将失去劳动能力，因而组织应该按规定为各位正式员工购买养老保险。

4．伤残保险。为了使员工在受伤致残失去劳动力时能得到相应的经济补偿，组织应该按规定为第位正式员工购买伤残保险。

以上四种，都是按法律规定，一个组织必须为其每位正式员工购买的保险。

（二）个人保险

个人福利是指企业根据自身发展需要和员工需要而选择提供的福利项目，主要有以下几种：

1．养老金。也称退休金，是指员工为企业工作了一定年限后，企业按规章制度及企业效益而提供给员工的金钱。它与各地的生活指数有关，并有最低限度，若企业为员工购买了养老保险，则养老金可相应减少。

2．储蓄：也称互助会，是指由企业组织、员工自愿参加的一种民间经济互助组织，员工每月储蓄若干金钱，当员工经济发生暂时困难时，可以申请借贷以渡过难关。

3．辞退金。是指企业由于种种原因辞退员工时，所支付给员工的一定数额的金钱；一般地，辞退金与员工在本企业的工龄有关，且在聘用合同中要明确规定。

4．住房津贴。是指企业为了使员工有一个较好的居住环境而提供给员工的一各福利，主要包括：每月的住房公积金，企业购买或建房后免费或低价租给或卖给员工居住，为员工购买住房提供免息或低息贷款，全额或部分报销员工租房费用。

5．交通费。主要指上下班为员工提供交通方便，主要包括以下几种：企业派专车接送上下班；企业按规定为员工报销交通费；企业每月发放一定数额的交通补助费。6．工作午餐。指企业为员工提供的免费或低价午餐；或有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。

7．海外津贴。指一些跨国公司为了鼓励员工到海外去工作而提供的经济补偿。海外津贴受职务高低、派往国的类别、派往时间长短、家属是否陪同、工作期间回国机会的多少、愿意去该国的人数等因素的影响。

8．人寿保险。指企业全额资助或部分资助的一种保险，员工一旦发生意外，其家属可获得相应的经济补偿。

（三）有偿假期

有偿假期是指员工在有报酬的前提下，可不用上班的一种福利项目。具体包括：

1．脱产培训。这种项目具有两重性，既是企业对人力资源投资的一种商业行为，又是一种福利，使员工受益。

2．病假。员工出示医生证明，经上级同意后，可因病休息。

3．事假。不同企业允许有差异，但通常包括：婚假、妻子产假、搬迁假等等。