某民营化工企业绩效考核体系的构建与实施

民营化工企业动态绩效

考核体系的构建与实施二OO九年元月瑞星集团有限公司提要一.公司发展历程

二.动态考核体系的构建与实施的背景

三.动态考核体系的内涵和主要做法

四.考核体系的构建与实施的效果

瑞星集团瑞星集团一、公司发展历程瑞星集团第一部分:公司发展历程

瑞星集团有限公司（简称瑞星集团）是山东省大型综合化工企业之一，国家重点高新技术企业。公司通过了ISO9OO1质量体系认证、GMP认证和QC认证，享有自营进出口权。目前集团公司占地130公顷，总资产23亿元，员工3000人。下属子公司有：山东润银生物化工股份有限公司，山东祥瑞药业股份有限公司，山东鑫瑞化工装备有限公司，山东瑞星国际贸易有限公司，东平天秀苑物业管理有限公司。下属分公司有：热电公司，化工公司，煤炭公司，销售公司。瑞星集团第一部分:公司发展历程

主要产品及年生产能力为：尿素100万吨，玉米淀粉10万吨，注射糖3万吨，甲醇10万吨，乌洛托品5万吨，硬脂酸10000吨，甘油1200吨。产品远销美国、日本、新加坡、南非等国家和地区。主产品尿素被评为“国家免检产品”、“山东省名牌产品”。“东平湖”牌商标被评为“山东省著名商标”。2007年实现销售收入18.75亿元，实现利润1.5亿元。2008年实现销售收入21亿元。由于经营业绩突出，公司先后被授予“山东省管理创新优秀企业”、“AAA级信誉企业”、“省级重合同守信用企业”、“山东省农化服务明星企业”等荣誉称号。瑞星集团第一部分:公司发展历程

近年来，集团公司弘扬“忠诚敬业，团结奋进”的企业精神，锐意进取，努力开拓，生产经营取得了长足的发展，产品质量不断提高，品牌知名度日益扩大，各项经济技术指标达到省内乃至国内领先水平。面对企业的快速发展，公司领导并未满足现状，而是根据企业的实际情况，研究构建了与企业实际相适应的以动态绩效指标考核为导向的薪酬体系，并在实践中不断完善创新，使其在企业管理过程中充分发挥了应有的激励作用，有力地促进了企业战略目标的实现。瑞星集团二、民营化工企业动态绩效考核体系的构建与实施的背景瑞星集团第二部分:考核体系构建实施背景（一）原有的考核办法已不适应企业发展的要求将利润作为唯一的考核指标,不符合企业的实际情况。瑞星集团第二部分:考核体系构建实施背景（二）原有薪酬结构已不适应企业发展的现状

工资收入固定部分占的比重大，活的部分占的比重小瑞星集团三、动态绩效考核体系的构建与实施的内涵和主要做法瑞星星集集团团第三三部部分分:考核核体体系系内内涵涵和和主主要要做做法法（一一））动动态态绩绩效效考考核核体体系系的的构构建建与与设设计计（二二））生生产产公公司司动动态态绩绩效效考考核核体体系系的的设设计计（三三））营营销销公公司司动动态态绩绩效效考考核核体体系系的的设设计计（四四））与与动动态态绩绩效效考考核核体体系系相相关关联联的的薪薪酬酬体体系系设设计计（五五））完完善善动动态态绩绩效效考考核核体体系系瑞星星集集团团第三三部部分分:考核核体体系系内内涵涵和和主主要要做做法法（一一））动动态态绩绩效效考考核核体体系系的的构构建建与与设设计计动态态绩绩效效考考核核体体系系的的构构建建是是一一个个系系统统工工程程。。企企业业应应当当建建立立什什么么样样的的绩绩效效考考核核制制度度，，应应当当设设定定哪哪些些绩绩效效指指标标，，以以及及如如何何实实施施考考核核，，是是构构建建绩绩效效考考核核系系统统要要解解决决的的主主要要问问题题。。每每个个企企业业的的特特点点不不同同，，各各种种考考核核方方法法和和内内容容都都不不尽尽相相同同，，最最重重要要的的是是考考核核要要适适合合企企业业的的实实际际情情况况和和目目标标要要求求。。一一个个好好的的绩绩效效考考核核体体系系能能够够最最大大限限度度的的整整合合企企业业资资源源，，调调动动员员工工的的积积极极性性，，提提高高工工作作效效率率，，从从而而达达到到最最好好的的资资源源配配置置。。瑞星星集集团团第三三部部分分:考核核体体系系内内涵涵和和主主要要做做法法因此，，一个个企业业绩效效考核核系统统的结结构是是否完完善化化、系系统化化，关关系到到企业业能否否长久久的生生存。。在提提高认认识的的基础础上，，集团团公司司根据据国内内外先先进的的绩效效考核核理论论，采采用数数据仓仓库技技术，，对如如何构构建与与创新新公司司的绩绩效考考核体体系进进行了了设计计论证证。首首先，，通过过对当当前企企业发发展情情况和和绩效效考核核现状状的研研究，，指出出绩效效管理理考核核中存存在的的具体体问题题，并并分析析构建建完备备的绩绩效考考核体体系的的可行行性和和紧迫迫性。。其次次，在在对安安全、、质量量进行行单独独考核核的前前提下下，在在原有有“内内部成成本利利润日日核算算”系系统数数据库库的基基础上上，通通过建建立数数学模模型，，对各各生产产经营营公司司绩效效考核核系统统的指指标体体系进进行了了设计计，确确定了了绩效效考核核系统统数学学模型型的数数据来来源及及业务务处理理规则则和程程序，，建立立了以以经济济效益益为核核心的的动态态绩效效指标标体系系。瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法（二））生产产公司司动态态绩效效考核核体系系的设设计依据企企业的的总体体目标标，对对产品品生产产公司司的绩绩效指指标设设计分分为““安全全环保保”、、“产产品质质量””、““产品品产量量”、、“产产品成成本””四大大指标标的设设计和和考核核。其其中主主要是是围绕绕着““产品品产量量”和和“产产品成成本””来设设计动动态绩绩效考考核指指标。。瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法1、安全全生产产与环环保目目标责责任考考核安全生生产和和环保保工作作是企企业目目标管管理的的重点点。企企业只只有在在确保保安全全生产产和环环境无无污染染的前前提下下，才才能争争取到到有利利于企企业从从事正正常生生产经经营的的环境境和条条件。。为此此，公公司设设立了了安全全、环环保奖奖。并并建立立了奖奖罚制制度，，工作作中严严格考考核，，确保保了安安全环环保指指标的的完成成。瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法2、质量量目标标责任任考核核质量目目标考考核实实行责责、权权、利利相结结合的的方式式，根根据公公司现现有产产品生生产装装置水水平，，对各各种产产品制制定不不同的的质量量考核核目标标，实实行日日抽样样、班班抽样样分析析（样样本总总体为为当日日或当当班生生产的的所有有产品品）制制度，，不合合格产产品不不出厂厂，不不计算算产量量。月月终对对当月月产品品质量量指标标完成成情况况进行行检查查考评评，视视质量量指标标完成成情况况进行行奖罚罚。瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法3、产量量成本本绩效效指标标的设设计与与考核核A、产量量成本本指标标的设设计B、产量量成本本指标标的考考核C、产量量成本本指标标的分分解D、抓产产量提提高，，促成成本降降低E、抓节节能降降耗，，促成成本降降低瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法产量成成本与与工资资挂钩钩数学模模型考考核办办法瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法化肥公公司工工资提提取数数学模模型Y=F+ab+3x×K————其中：：f=520××人数K为常数数a=尿素实实际产产量b=尿素定定额成成本x=实际成成本减减去定定额成成本的的差额额3为强度度系数数(主要是是加大大成本本升降降考核核力度度）瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法从上述述设计计的数数学模模型中中可以以看出出，f为固定定工资资（基基本工工资与与工龄龄工资资）。。其中中基本本工资资人均均300元，每每个员员工的的基本本工资资相同同；工工龄工工资每每年10元，按按员工工在本本企业业连续续工作作年限限计算算。以以上固固定工工资按按月发发放，，不随随岗位位变化化而变变化。。设置置工龄龄工资资是员员工对对企业业的积积累贡贡献在在工资资分配配中的的体现现，是是体现现新、、老员员工积积累贡贡献差差别，，调整整新老老员工工工资资关系系的补补充性性劳动动报酬酬。瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法热电公公司工工资提提取数数学模模型Y=F+a（b+2x）2×K————其中：：F=475××人数K为常数数a=计算工工资的的蒸汽汽产量量b=蒸汽定定额成成本x=实际成成本减减去定定额成成本的的差额额（2为强度度系数数）瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法计算工工资的的蒸汽汽产量量：a=c+clg(d/c)其中：：a为计算算工资资的产产量c为蒸汽汽月定定额产产量100000吨d为蒸汽汽实际际产量量。瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法蒸汽实实际产产量与与计算算工资资的产产量升升降幅幅度对对照表表单位：：定额产量c实际产量d计算工资产量a比定额产量（±）比实际产量（±）10000014000011461314613-2538710000013000011139411394-186061000001200001079187918-120821000001100001041394139-5861100000100000100000001000009000095424-457654241000008000090309-969110309瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法化工公公司硬硬脂酸酸工资资提取取数学学模型型Y=F+6.6a×K——其中：：F=345××人数K为常数数a=硬脂酸酸实际际产量量b=实际成成本（（6.6为强度度系数数）b瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法化工公公司乌乌洛托托品工工资提提取数数学模模型Y=F+3.3a×K—————其中：：F=345××人数K为常数数a=托品实实际产产量b=托品实实际成成本c=甲醇实实际成成本（（0.6、0.4为权数数）0.6b+0.4c瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法药业公公司淀淀粉工工资提提取数数学模模型Y=F+a+0.4z×K—————其中：：F=363××人数K为常数数a=定额产产量z=实际产产量与与定额额产量量的差差额b=定额成成本x=实际成成本和和定额额成本本的差差额2为强度度系数数b+2x瑞星集集团第三部部分:考核体体系内内涵和和主要要做法法药业公公司葡葡萄糖糖工资资提取取数学学模型型Y=F+1.2a+b×K—————其中：：F=363××人数a=注射糖糖实际际产量量b=口服糖糖实际际产量量c=定额成成本（（1.2、2为强度度系数数）x=实际成成本和和定额额成本本的差差额c+2x瑞星集团第三部分:考核体系内内涵和主要要做法化工安装公公司工资提提取数学模模型Y=（a+alnb）×c—其中：a=100000b=实际分数c=0.80a瑞星集团第三部分:考核体系内内涵和主要要做法安装公司主主要从事设设备制作、、安装、设设备大修等等业务。对对安装公司司的考核一一直是集团团公司绩效效考核工作作的难点之之一。本次次绩效考核核设计，公公司本着因因陋就简，，将复杂问问题简单化化的原则，，以国家设设备制作安安装、大修修工程定额额中的人工工费为标准准，每个工工时按6分计算。月月终根据工工程量，由由安装公司司套用国家家定额，计计算出工程程用工时和和分数，然然后报集团团公司审计计。经审计计后的分数数，乘以公公司设计的的定额分值值，即为当当月安装公公司应兑现现的工资总总额。因初初始设计工工资提取数数学模型未未考虑分数数调整因素素，试运行行中出现了了工资额大大幅度升降降情况。为为此，在工工资提取数数学模型的的改进中，，利用常用用对数原理理，设定月月定额分数数，当月实实际分数比比定额分数数升降幅度度较大时，，其计算考考核工资的的分数升降降幅度并不不大。瑞星集团第三部分:考核体系内内涵和主要要做法分数升降幅幅度与提取取工资测算算表定额分数0实得分数计算工资分数提取工资标准（元）提取工资额（元）1000001400001146120.8916891000001300001113940.8891151000001200001079180.8863341000001100001041390.8833111000001000001000000.88000010000090000954240.87633910000080000903090.872247瑞星集团第三部分:考核体系内内涵和主要要做法（三）营销销公司动态态绩效考核核体系的设设计对购、销均均实行了““三定一包包”，其中中：物资供供应三定一一包是：““定采购量量、定采购购质量、定定采购价格格，包采购购费用”。。产品销售售三定一包包是：“定定销售量、、定销售单单价、定货货款回收，，包销售费费用”。瑞星集团第三部分:考核体系内内涵和主要要做法1、煤炭公司司两煤采购购费用提取取数学模型型的设计首先，在确确定煤炭公公司现有岗岗位人员月月工资费用用的基础上上，根据两两煤年采购购量，确定定吨煤提费费标准，然然后确定基基价和调整整系数，制制定煤炭采采购绩效考考核数学模模型。瑞星集团第三部分:考核体系内内涵和主要要做法月白煤采购购费用提取取公式Y=a+p×b——P+5x其中：y为白煤采购购工资费用用提取总额额a为吨白煤采采购提费标标准p为基价（即即全省白煤煤采购平均均单价）x为当月实际际采购单价价减去基价价的差额（（5为强度系数数）b为当月白煤煤采购量瑞星集团第三部分:考核体系内内涵和主要要做法月烟煤采购购费用提取取公式Y=a+p×b——P+2x其中：y为烟煤采购购工资费用用提取总额额a为吨烟煤采采购提费标标准p为基价（即即全省烟煤煤采购平均均单价）x为当月实际际采购单价价减去基价价的差额（（2为强度系数数）b为当月烟煤煤采购量瑞星集团第三部分:考核体系内内涵和主要要做法项目吨煤标准提费月实际采购价提费总额比标准增加额单价升高20元0.5382042400-5600单价升高10元0.5681044800-3200月采购量按80000吨，全省平均价按800元计算。0.60800480000单价降低10元0.64790512003200单价降低20元0.69780552007200单价降低30元0.747705920011200单价降低40元0.807606400016000单价降低50元0.877506960021600月白煤采购购价格变动动影响提费费测算表单位：元瑞星集团第三部分:考核体系内内涵和主要要做法两煤采购价价格考核：：为确保两两煤采购价价格低于全全省平均价价。在对价价格高低，，依据数学学模型计算算增减提费费总额的基基础上，根根据现全省省共有氮肥肥企业26家的现状，，相应制定定了两煤采采购低价位位全省排名名标准（13位）。每月月进行考核核，每升高高降低一名名（两煤全全省排名算算术平均数数）奖罚经经理1000元，依次类类推。瑞星集团第三部分:考核体系内内涵和主要要做法2、仓储物资资采购费用用提取数学学模型的设设计首先查阅、、整理、统统计、汇总总了近四年年的物资采采购数量、、金额资料料。测算现现有生产规规模条件下下物资采购购岗位定员员人数，工工资及各种种费用支出出，以及新新增扩建、、技改投资资物资采购购量。其次次，区别各各类物资的的采购量、、金额，在在确保采购购质量的前前提下，确确定相对应应的各类采采购额提费费标准。特特别是对单单位价值在在5万元以下的的设备配件件采购，根根据采购数数量、价格格等因素之之间的内在在联系，科科学的设计计了月费用用提取数学学模型。瑞星集团第三部分:考核体系内内涵和主要要做法月物资采购购费用提取取公式其中：y表示月物资资采购工资资费用提取取额qi表示第i种物资的采采购量pi表示第i种物资的采采购价格a为费用提取取比例z为调整系数数z2表示两次修修正，一次次为平衡由由于价格升升降而增减减的提提成额，，另一次则则是为调整整由于价格格升降而应应增加或减减少的提成成额y=瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法调整系系数数其中：z为调整系系数qi表示第i种物资月月采购数数量pi表示第i种物资当当月实际际采购单单价为去年第第i种物资的的平均采采购单价价z=(∑∑qi.)/(∑qi.pi)瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法3、销售公公司尿素素销售费费用提取取数学模模型的设设计首先根据据买方市市场的现现实，根根据尿素素销量、、单价、、月销售售总额，，参照同同行业提提费标准准，核定定工资、、费用提提取比例例。然后后确定基基价和调调整系数数，制定定尿素销销售绩效效考核数数学模型型瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法月尿素销销售工资资费用提提取公式式Y=a+P+5x×b——P其中：y为尿素销销售费用用提取总总额a为当月收收到货款款的销售售额p为定额基基价（即即全省平平均单价价）x为当月实实际销售售单价减减去定额额基价的的差额（（5为强度系系数）b为工资费费用提取取比例瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法月尿素销销售价格格变动影影响提费费测算表表项目月销售额（万元）提费比例（‰）实际销售单价（元）提费总额（元）比标准增加额（元）单价升高50元99000.92516509157514775单价升高40元98400.9016408856011760单价升高30元97800.8751630855758775单价升高20元97200.851620826205820单价升高10元96600.8251610796952895月销量按60000吨，全省平均单价按1600元96000.81600768000单价降低10元95400.775159073935-2865单价降低20元94800.75158071100-5700单价降低30元94200.725157068295-8505瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法尿素销售售价格考考核：为为确保尿尿素销价价在全省省平均价价以上，，在对价价格高低低，依据据数学模模型计算算增减提提费总额额的基础础上，相相应制定定了全省省高价位位排名标标准（13位），每每月进行行考核，，排名每每升高或或降低一一名，奖奖罚销售售公司经经理1000元，依次次类推。。瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法（四）与与动态绩绩效考核核体系相相关联的的薪酬体体系设计计1、薪酬体系系设计原原则2、搞好岗岗位测评评3、设计岗岗位系数数4、公司管管理人员员薪酬设设计瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法1、薪酬体系系设计原原则一是战略略导向原原则：企企业的薪薪酬体系系必须服服务于企企业短期期目标和和长期经经营战略略目标的的实现。。这是企企业薪酬酬设计最最基础的的原则。。在不同同的发展展阶段，，企业的的经营战战略重点点是不同同的。企企业的薪薪酬体系系在为所所有员工工提供适适当激励励的同时时，应对对与企业业发展战战略相对对应的核核心人力力资源采采取有重重点、有有区别的的薪酬政政策，也也就是在在薪酬体体系设计计中要体体现特定定发展阶阶段核心心人力资资源的价价值和贡贡献。只只有这样样才能最最大限度度地发挥挥核心人人力资源源的潜能能和智慧慧，推动动企业发发展战略略的实施施。瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法二是公平平性原则则：公平平性原则则是薪酬酬体系设设计中最最重要的的原则。。他解决决的是企企业薪酬酬的外部部公平性性、内部部公平性性、横向向公平性性和纵向向公平性性的问题题。当员员工的投投入与产产出与其其他员工工的投入入与产出出相比较较感到公公平或比比较公平平时，他他们会得得到良好好的激励励与保持持旺盛的的斗志和和工作积积极性。。相反，，则会产产生相应应的负面面情绪和和行为，，这也是是许多企企业执行行力不强强的一个个很重要要的原因因。1、薪酬体系系设计原原则瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法三是经济济性原则则：企业业提高员员工的薪薪酬标准准，可以以提高激激励效用用，但也也并非越越高越好好。一方方面，这这必然导导致人工工成本的的大幅度度提高。。另一方方面，根根据边际际收益理理论，当当企业的的薪酬标标准达到到一定的的程度后后，增加加的薪酬酬为员工工所带来来的边际际效用以以及为企企业所带带来的边边际收益益递减。。而企业业为此所所付出的的边际成成本却递递增。因因此，企企业在制制定薪酬酬政策或或设计薪薪酬标准准时，必必须考虑虑收益与与成本之之间的制制约关系系，以及及企业所所处的行行业性质质和地理理位置等等因素来来共同确确定。1、薪酬体系系设计原原则瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法在提高对对薪酬制制度改革革重要性性认识的的基础上上，遵循循上述三三项原则则，对现现有计件件工资、、岗位技技能工资资、自收收自支、、购销提提成等工工资结构构进行重重新设计计。在各各子公司司、分公公司全面面推行实实施“岗岗位绩效效工资””。调整整薪酬结结构，加加大岗位位绩效工工资的比比重，使使薪酬收收入水平平与考核核结果紧紧密挂钩钩，建立立了与公公司现状状相适应应的、能能推动企企业持续续发展的的收入分分配体系系和薪酬酬激励机机制。2、搞好岗岗位测评评瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法在每个人人的固定定工资（（基本工工资人均均300元和工龄龄工资每每年10元）保持持不变的的前提下下。重点点是对绩绩效考核核工资的的分配。。在设计计横向各各公司、、车间、、岗位之之间，纵纵向各类类人员之之间岗位位系数时时，主要要根据不不同岗位位在本单单位技术术经济指指标中承承担的不不同责任任，本着着向关键键岗位、、高技能能岗位，，生产一一线倾斜斜的原则则，制定定出符合合企业实实际的岗岗位系数数。新的的岗位系系数拉大大了分配配档次，，使责、、权、利利有机的的结合起起来。3、设计岗岗位系数数瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法集团公司司领导及及各部室室管理人人员，在在每个人人的固定定工资（（基本工工资和工工龄工资资）保持持不变的的前提下下，其余余工资以以各子公公司、分分公司绩绩效考核核加权平平均工资资为基数数。依据据各部室室所承担担责任的的大小，，设计不不同的倍倍数，按按月计算算发放工工资。4、公司管管理人员员薪酬设设计瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法集团公司司行政管管理人员员绩效工工资倍数数一览表表(表一）行政职务生产公司平均工资绩效工资倍数从事管理工作修正系数绩效工资兑现比例（%）兑现倍数1、总经理

121809.62、生产副总经理

61.2805.763、技改副总经理

61.1805.284、经营、行政副总经理

61804.85、协助技改副总经理

60.9804.326、项目副总经理

60.8803.847、工会主任

60.7803.368、生产部经理

31.2802.88（1）副经理

1.51.2801.44（2）科级、主任科员

1.21.2801.15（3）副科级、副主任科员

0.91.2800.86瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法集团公司司行政管管理人员员绩效工工资倍数数一览表表(表二）行政职务生产公司平均工资绩效工资倍数从事管理工作修正系数绩效工资兑现比例（%）兑现倍数9、化工研究院院长

31.1802.64（1）副院长

1.51.1801.32（2）科级、主任科员

1.21.1801.06（3）副科级、副主任科员

0.91.1800.7910、市场部.财务部经理

31802.4（1）副经理、主管

1.51801.2（2）科级、主任科员

1.21800.96（3）副科级、副主任科员

0.91800.7211、企管部经理

30.9802.16（1）副经理、主管

1.50.9801.08（2）科级、主任科员

1.20.9800.86（3）副科级、副主任科员

0.90.9800.65瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法集团公司司行政管管理人员员绩效工工资倍数数一览表表(表三）行政职务生产公司平均工资绩效工资倍数从事管理工作修正系数绩效工资兑现比例（%）兑现倍数12、办公室.人力资源经理

30.8801.92（1）副经理.副主任

1.50.8800.96（2）科级、主任科员

1.20.8800.77（3）副科级、副主任科员

0.90.8800.5813、武装部部长

30.7801.68（1）副部长

1.50.7800.84（2）科级

1.20.7800.67（3）副科级

0.90.7800.514、团委书记

30.6801.44（1）副书记

1.50.6800.72（2）科级科员

1.20.6800.58（3）副科级

0.90.6800.43瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法集团公司司改革后后的工资资，椐初初步统计计，固定定部分约约占30%，绩效考考核工资资约占70%。这个比比例基本本符合市市场经济济条件下下薪酬体体系设计计的要求求，足以以充分调调动员工工的积极极性。瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法（五）完完善动态态绩效考考核体系系1、完善生生产公司司考核体体系2、完善营营销公司司考核体体系瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法1、完善生生产公司司考核体体系一是试运运行前初初始设计计的数学学模型，，因工资资考核额额度大，，当月产产量成本本升降幅幅度较大大时，会会出现月月工资总总额大幅幅波动，，不符合合考核系系统薪酬酬体系的的设计应应遵循公公平性和和经济性性的原则则。解决决的办法法是：将将员工的的固定工工资部分分从考核核工资中中分离出出来，即即在原始始设计数数学模型型前加上上代表固固定工资资的变量量f，从而解解决了月月工资额额大幅波波动问题题。瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法1、完善生生产公司司考核体体系二是药业业公司：：因一条条工艺生生产线出出两种产产品，即即注射糖糖和口服服糖，两两种产品品单位成成本基本本相同，，但注射射糖销价价高于口口服糖500元/吨。因工工资提取取数学模模型初始始设计是是：两种种糖合并并产量计计算工资资，达不不到鼓励励多产注注射糖的的目的。。为此，，新设计计的工资资提取数数学模型型中，加加大了注注射糖生生产的考考核力度度。具体体做法是是：“月月终考核核，生产产的口服服糖按实实际产量量，生产产的注射射糖按1.2倍计算产产量”，，以此来来调动药药业公司司员工生生产注射射糖的积积极性。。。瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法2、完善营营销公司司考核体体系煤炭公司司：初始设计计的数学学模型只只考虑到到煤炭采采购数量量、单价价，未考考虑到煤煤炭采购购质量，，所以在在试运行行过程中中，出现现了价格格、质量量同时下下降的问问题。为为此，重重新设计计了一个个煤炭采采购质量量考核系系数，即即：质量量考核系系数=吨氨耗煤煤定额/吨氨实际际耗煤×100%。当月计计算出的的“质量量考核系系数”乘乘以提费费额即为为质量考考核后应应兑现的的提费总总额，乘乘以价格格排名奖奖励（奖奖经理））额即为为奖励总总额。瑞星集团团第三部分分:考核体系系内涵和和主要做做法2、完善营营销公司司考核体体系销售公司司：初始始设计的的数学模模型只考考虑到销销售量、、单价、、回款，，未考虑虑到尿素素销售回回款现汇汇和承兑兑的差别别，所以以在试运运行过程程中，出出现了考考核价格格升高，，承兑汇汇票回款款增加的的现象。。为解决决这一问问题，制制定了““承兑汇汇票回款款考核办办法”。。考核办办法中规规定：““使用承承兑汇票票购买尿尿素，一一是单价价升高60元/吨（比现现汇）。。二是承承兑汇票票回款，，按标准准的60%提取销售售费用。。三是当当月承兑兑汇票回回款超过过总额30%部分，不不再提取取销售费费用并同同比例降降低单价价排名奖奖励（奖奖经理））”。此此办法的的实施，，使尿素素销售考考核体系系更加完完善。瑞星集团团四、动态绩效效考核体体系的构构建与与实施施的效果果瑞星集团团第四部分分:考核体系系构建和和实施效效果（一）促促进了企企业经济济效益的的提高（二）稳稳定了企企业改制制后的员员工队伍伍（三）带带动了企企业管理理水平的的提升瑞星集团团第四部分分:考核体系系构建和和实施效效果1、在生产产方面一是抓了了产品主主要原材材料消耗耗的降低低。因制制造业的的主要原原材料消消耗约占占产品成成本的70%，是降本本增效的的重点。。二是抓抓了在现现有生产产装置条条件下，，严格工工艺指标标，提高高设备利利用率和和员工操操作水平平，促进进稳产高高产降低低产品成成本中的的固定费费用。三三是抓了了其他产产品成本本项目的的分解落落实。据据统计，，产品成成本按可可比口径径，剔除除原材料料涨价因因素。年年均降低低成本总总额为5108万元。瑞星集团团绩效考核核系统运运行前后后指标完完成情况况统计表表项目及时间单位运行前2005年绩效考核系统运行后年平均2006年比运行前年效益额（万元)2007年比运行前年效益额（万元）效益额一、吨尿素成本元13841319-3619261316-4232232574.5其中：尿素产量t370051535127165076767343397292二、吨蒸汽成本元68.4764.11-4.3667657.1-11.3719781327其中：蒸汽产量t112165115495824279311739327617676三、吨淀粉成本元15961542-544521514-82730591其中：淀粉产量t746348360589718899114357四、糖产量成本1、吨糖成本元28032764-39652726-77137101其中：糖产量t155231664911261785523322、口服糖产量t93143330-59842990-9314466382.53、注射糖产量t62091331971101785511646五、硬脂酸成本元57065641-65465612-948163.5其中：硬脂酸产量t6739706933086131874六、托品成本元53865312-74425248-1389568.5其中：托品产量t58725695-1776857985效益合计元350667105108第四部分:考核体系构建建和实施效果果瑞星集团第四部分:考核体系构建建和实施效果果2、在营销方面面据统计，白煤煤采购单价：：2006年低价位排名名第4位（全省26家尿素生产企企业），比全全省平均单价价降低35元；2007年排名第3位，比全省平平均单价降低低36元。年平均节节约白煤采购购总成本3222.5万元。尿素销销售单价：2006年高价位排名名第8位，比全省平平均单价升高高14元；2007年排名第7位，比全省平平均单价升高高18元。年平均增增加尿素销售售收入总额1945万元。以上营营销系统年均均效益总额为为5167.5万元。瑞星集团绩效考核系统统运行前后指指标完成情况况统计表项目及时间单位运行前2005年绩效考核系统运行后累计效益额（万元）年平均效益额（万元）2006年年效益额（万元)2007年年效益额（万元）一、尿素销售16232267389019451、销售单价元1602159816452、销售数量t3476355795687817343、省平均价元1618158616214、全省排名位16875、比省均价（+-）元-161213二、白煤采购2968347764453222.51、采购单价元7456997352、采购数量t3781946058477244313、省平均价元7327357704、全省排名位17345、比省均价（+-）元13-36-35合计元45915744103355167.5第四部分:考核体系构建建和实施效果果瑞星集团第四部分:考核体系构建建和实施效果果上表说明：1、尿素销售为为全省高价位位排名。2、尿素销售年年新增效益额额的计算=（运行前比省省均价降低额额+运行后比省均均价升高额））*运行后年年尿素销售量量。3、白煤采购为为低价位排名名。4、白煤采购年年新增效益额额的计算=（运行前比省省均价升高额额+运行后比省均均价降低额））*运行后年年白煤采购量量。瑞星集团第四部分:考核体系构建建和实施效果果（二）稳定了了企业改制后后的员工队伍伍由于在薪酬体体系设计中，，体现了向关关键管理、高高技术岗位倾倾斜，不但鼓鼓励员工提高高技术素质，，还和员工绩绩效考核直接接挂钩，极大大的调动了员员工学习业务务、勤奋工作作的积极性。。使企业效益益不断提高，，员工收入明明显增加。2006年人均工资收收入14800元，比绩效考考核体系运行行前增幅24%；2007年人均工资收收入18600元，比绩效考考核体系运行行前增幅56%。经济效益的的持续稳定增增长和个人收收入的不断提提高，使员工工看到了希望望，增强了信信心，有力的的促进了企业业人才队伍建建设，稳定了了企业改制后后的员工队伍伍。瑞星集团第四部分:考核体系构建建和实施效果果（三）带动了了企业管理水水平的提升动态绩效考核核体系的构建建与实施，带带动了企业管管理水平的提提升，细化了了企业基础性性管理工作，，为集团公司司的大发展注注入了新的生生机与活力。。同时也划清清了集团公司司、各子公司司、分公司的的职责范围，，提高了集团团公司的宏观观调控能力，，解决了以往往普遍存在的的执行力薄弱弱，执行不到到位的问题。。现各级管理理人员均能按按照各自的系系统分工开展展工作，做到到了各司其职职、各负其责责、高效运作作。瑞星集团谢谢大家！谢谢1月-2322:55:3922:5522:551月-231月-2322:5522:5522:55:391月-231月-2322:55:392023/1/522:55:399、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。22:55:4022:55:4022:551/5/202310:55:40PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2322:55:4022:55Jan-2305-Jan-2312、故人江江海别，