公司薪酬管理办法

薪酬绩效管理办法目的为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“内部公平性、外部公平性、自我公平性”的目标，构建有效的激励机制，促进公司持续稳定发展，特制定本制度。适用范围本制度适用于公司职能部门、应届生和销售事业部，公司外聘、和公司中高层管理人员及其他特殊人员按有关协议执行。基本原则1．以岗定薪的原则公司的主要付酬要素是岗位，基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性，进而根据岗位评估结果确定不同岗位的薪酬等级高低。2.公平性原则薪酬确定以岗位和能力为依据、绩效考核为导向的原则，采取“以岗定等、以能定级、以绩定奖”的形式，适当考虑能产生高绩效的行为能力。3.竞争性原则根据市场的客观调查，制定具有竞争力的薪酬体系。公司的薪酬体系在行业内具有一定的竞争力，确保不出现过低过高现象，吸引更多的人才加盟公司，在公司稳定发展，为公司持续发展提供保证。薪酬模式主要采用以“岗位绩效工资制”为主的薪酬模式。1.岗位绩效考评工资制是指以月度/季度考评，月度/季度发放的考核模式，对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与员工每月/每季度的绩效表现紧密挂钩。2.销售提成工资制适用于销售类、市场类。薪酬构成及发放周期1.薪酬构成平台职位薪酬结构比例销售总监及以上薪酬总额=基本薪酬+绩效薪酬+年终奖6:2:2大区经理薪酬总额=基本薪酬+绩效薪酬+年终奖5:3:2省区经理薪酬总额=基本薪酬+绩效薪酬+年终奖5:4:1地区经理及以下薪酬总额=基本薪酬+绩效薪酬6:4职能部室总监及以上薪酬总额=基本薪酬+绩效薪酬+年终奖6:2:2经理薪酬总额=基本薪酬+绩效薪酬+年终奖6:3:1主管及以下薪酬总额=基本薪酬+绩效薪酬7:32.发放周期月度固定基本薪酬按月发放，绩效薪酬月度/季度发放，年终奖按年度发放。3.薪酬明细销售部门薪酬规模及结构表：职位层级职等薪酬范围

（万元/年）低限年薪结构月固定季度绩效高限固定绩效年终总监高级80-1108048.016.0164.004.0011066.022.0225.505.50中级60-806036.012.0123.003.008048.016.0164.004.00初级40-604024.08.082.002.006036.012.0123.003.00大区经理高级35-453517.510.571.462.634522.513.591.883.38中级25-352512.57.551.041.883517.510.571.462.63初级18-25189.05.43.60.751.352512.57.551.041.88省区经理高级18-20189.07.21.80.751.802010.08.020.832.00中级15-18157.56.01.50.631.50189.07.21.80.751.80初级10-15105.04.010.421.00157.56.01.50.631.50地区经理高级9-1295.43.600.450.90127.24.800.601.20中级6-963.62.400.300.6095.43.600.450.90初级553.02.000.250.50代表高级663.62.400.300.60初级442.41.600.200.40职能部室薪酬规模及结构表：职位层级职等薪酬范围

（万元/年）低限年薪结构月固定月度绩效高限固定绩效年终总监高级60-806036.012.012.03.001.008048.016.016.04.001.33中级40-604024.08.08.02.000.676036.012.012.03.001.00初级30-403018.06.06.01.500.504024.08.08.02.000.67经理高级20-352012.06.02.01.000.503521.010.53.51.750.88中级15-20159.04.51.50.750.382012.06.02.01.000.50初级10-15106.03.01.00.500.25159.04.51.50.750.38主管高级9-1296.32.70.00.530.23128.43.61.00.700.30中级8-1085.62.42.00.470.20107.03.03.00.580.25初级774.92.14.00.410.18专员高级6-864.21.85.00.350.1585.62.46.00.470.20中级5-753.51.57.00.290.1374.92.18.00.410.18初级4-642.81.29.00.230.1064.21.810.00.350.15助理高级553.51.511.00.290.13中级442.81.212.00.230.10月度固定基本薪酬1.核算公式：基本薪酬=月度基本薪酬基数-月度基本薪酬基数/21.75×当月事病假缺勤天数。2.事假工资计算：应当扣发的事假工资=日底薪工资×100%×事假天数（日底薪工资=月底薪/21.75，21.75天为劳动法规定的平均每月计薪日）。3.病假工资计算:应扣发的病假工资＝日底薪工资×病假系数×病假天数。病假期间实际工资合计低于北京市最低工资标准80%的，按照80%执行。整月请假，且在国家规定的医疗期内的，病假期间工资按北京市最低工资标准的80%执行。工资发放1.原则上以转账形式支付，如遇特殊情况时可直接采取发放现金的形式。2.发放时间：次月20日前，遇节假日顺延。3.代扣代缴：下列规定的扣除额，从工资中直接扣除：3.1各类社会保险费用个人应承担缴纳的部分;3.2缺勤扣除额;3.3奖罚等其它应扣除项目。绩效薪酬绩效薪酬公式：季度绩效薪酬额=季度绩效薪酬基数×绩效系数季度绩效薪酬基数参见前文《销售人员薪酬规模及结构表》绩效系数=实际绩效得分/100（注：管理性指标最高为满分）1.绩效考核适用人员范围：所有销售人员、职能部室人员。2.绩效考核模式：基于职位说明书核心职责及年度营销指标、任务为基础的KPI绩效考核模式，以绩效考核表为日常绩效管理工具表单。3.KPI绩效考核表内容包括：3.1关键KPI指标：设定过程依从上而下分解，各层级间的关键绩效指标在体现其与公司战略目标导向和支撑的同时，必须保证上下级指标之间的相互逻辑支撑。名称使用衡量概念的量度词，如：费用、率、等级、次数等。可量化的线性计算指标：销售（回款）完成率、客户开发完成率、重点产品完成率、终端覆盖率、费用类等；事件性评议指标：关键工作事件的阶段性成果评价，必须用时限内阶段目标完成的里程碑式事件的达成标准作为评分标准；特殊事件加减分指标：可建立单项否决指标和单项加分指标，用于常态绩效指标外的正、负事件赋分，正负分值不能超过5分（百分制内）。3.2指标权重：权重依据达成目标要素的关键程度、各子目标对于上一级目标的支撑程度、策略的倾向力度等加以赋值，权重本身应体现管理者的管理意图和管理重心，建议每项指标权重控制在10～30％之间。3.3计划目标：预期达成的量化的指标数字、里程碑式的任务结果等的描述。3.4指标定义及公式：对绩效指标的解释及范围界定，指标的核算方法和计算公式。3.5评分标准：对指标完成标准的描述，是核算指标得分的前提条件，即核算资格。3.6指标达成实际值：指标实际完成结果，包含：量化结果、评议性结果等。3.7指标得分：在评分标准下通过核算公式计算后的单项指标最后得分。3.8绩效数据来源：指各项指标的结果（数字、评议等）来源、提取部门或岗位。4.指标设定由事业部总监与人力资源共同制定，与大区经理在季度初进行双方签字确认，在人力资源部备案。5.若员工对其月/季度绩效考核结果有异议，应于绩效结果公布3个工作日内向人力资源部提出申诉，人力资源部应在3个工作日内组织部门进行协商解决。年终奖另行拟稿签批执行。薪酬调整：分为整体调整与个别调整。1.整体调整：岗位工资用于员工的整体调薪，公司每年进行薪资调查，对社会物价指数变动、周边企业、同行业企业进行分析，根据分析结果提出调整建议，同时考虑公司营利状况确定合理普调比例，不同岗位职级可以设定不同普调比例。普调比例一般为5-10%，一般由人力资源部在每年1月份做出计划，2月份施行。2.个别调整：包括岗位异动调整调整。核算及发放流程由人力资源部独立核算，关联部门提报对应数据，报总经理审批，财务部发放。若发薪时,发生误算时的溢领，员工在发现后应立即偿还。发生薪资误算，发薪当月起三个月内为追索期，追索期期满后视为放弃追索权。管理与处罚外部客户或内部客户投诉、经查属实、造成影响的，公司对具体肇事人处以500元以上罚款，直接从季度提成中扣除，并全公司通报批评；其他重大违规、违纪，如触犯营销核心纪律、侵占公司及他人利益的，当事人予以开除，触犯法律的移送司法机关；个人否决条件：xx年度工作中有以下情况之一者取消年终奖。年终奖发放前离职人员；在处理突发危机事件未及时采取有效措施，造成影响及损失的具体责任人；其他重大违规违纪人员。考核淘汰机制一个季度未完成任务，由直接上级主管给予黄牌警告，并拿出改进计划，同时隔级主管高度关注，给予辅导帮助其改进工作，连续2个季度未完成任务的人员进行淘汰或调岗，直接主管必须提前准备人选，淘汰当月内补充到位。淘汰或调岗由相应事业部总监提起，相关各事业部总监合议，人力资源部审核，由总经理批准。各类人事调整异动每月向