组织行为学2015年5月学员演示-第二讲个体

第二讲个体行为分析与管理

省委党校管理学部庞立平个体行为分析与管理主要内容

引言一、人的行为二、社会知觉与归因三、人格与能力四、价值观与态度引言：从大学生犯罪看个体行为分析的重要性从八十年代以来，大学生犯罪率呈上升的趋势已经引起社会广泛关注。对此，笔者认为导致大学生违法犯罪的一个重要原因就是大学生自身需要的偏斜，主要表现为以下几个方面：追求享乐的需要。这是大学生中较为普遍存在的一类需要偏斜。据有关调查，盗窃犯罪约占大学生犯罪总数的50%左右，居大学生犯罪的首位。这种犯罪行为的发生大多与这些大学生追求享乐的心理需要有关。这类大学生的家庭条件往往并不困难，但他们追求高消费，享乐成了优势需要。一旦经济“吃紧”，向家里伸手难以满足时，便产生盗窃的动机。调查显示，女生只占犯罪大学生的极少数。其中，从事卖淫和盗窃的则占到了70%，主要原因就是为了满足享乐。满足报复的需要。在大学生的犯罪类型中，打架斗殴、杀人伤害、强奸等这类人身伤害的犯罪是仅次于盗窃犯罪的第二大类案件。这类案件中约有30%是由于大学生极强的报复心理所引起。有的大学生恋爱不成，因爱生恨报复对方。有的仅仅因为一句玩笑话或一点小事，认为被对方侮辱便杀害或打伤对方。寻求刺激的需要。大学生普遍具有较强的求知欲，但如果在求知欲中低级的情绪体验——寻求刺激成为优势需要时，往往会迎合那些情调低下的东西或满足自我畸形的求新求奇的心理。南京某高校一位女大学生煞费苦心设计作案手段实施盗窃，又将盗窃来的物品精心销毁和遗弃。被捕后她坦言：“我模仿警匪片中的情节，每次作案时都有成就感，特别刺激。”

一、人的个体行为（一）定义行为是指人的外观活动，他由一系列的动作、运动、反应所构成。人的行为既是有机体对刺激所做的反应，也是通过动作实现实现预定目的的过程人的行为和环境有关。（二）人的行为特征主动性动机性目的性持久性可塑性差异性（三）行为规律基本模式：刺激——需要——动机——行为——目标——新的需要动机与行为的关系（四）人的行为共性与个性人的行为存在着共性与特殊性对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。美国学者霍夫斯德（GreetHotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：个人主义/集体主义前者强调以个人为核心，趋向建立

松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。

松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。

后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的

社会机构（如诸多亚洲国家）。权力距离表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。反之，则表现为上下级之间更多的平等。确定性规避

表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。高不确定规避的社会能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。个人行为描述16对行为特质人16对行为特质（1）16对行为特质（2）（六）个性行为管理

1、个体行为基础分析（1）、个体行为基础分析构成、传记特征研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和间接地影响职工的工作效率，满意度，缺勤率及流动性。一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的

就性别而言：在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的流动率也成负相关关系。

缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。

（2）、个性（人格）及其心理特征个性是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。个性的形成与发展

遗传因素如身材、相貌、性别、生物节律、气质等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。后天因素环境因素（如成长的文化背景、社会群体规范、生活条件等。）总和性蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、态度、价值观等）稳定性人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。差异性人与人之间个性特征存在明显的差异。2、人性（人格）的分类有多种多样的分类方法。（1）按人的工作特点与感情特征分：可分为A型人格与B型人格。其中A型人格表现为：

(a)节奏快(b)争强好胜[c]追求同时做好和处理多件事物(d)无法处理休闲时光(e)着眼于数字与数量反之则为B型人格。（2）按人的认知风格分：

A感觉感情型表现为凭感觉办事，讲究实际，重视人与人之间感情因素。

B直觉感情型思考问题更多地带有理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因素。

C感觉思考型讲究实际，重视细节，习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。

D直觉思考型重视抽象，习惯于不带有感情色彩的理性思维，喜欢在不涉及人际关系的部门工作。（3）按管理性人格分类：

工匠型属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系不敏感。

丛林斗士型又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。

企业人型忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈矩，缺乏强烈的进取心和革新性。

赛车手型

渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有进取心，但不醉心于势力范围和主宰地位。3、气质

1什么是气质指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性）在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特而典型稳定的心理特征。根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型。

胆汁质（急躁型）表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。

多血质（活泼型）表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。粘液质（怡静型）稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。抑郁型（神经质）表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。3气质分类的理论依据著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程。两种过程表现为三个特点，即强度、平衡性和灵活性。

不平衡性胆汁质高级高强度（弱型）灵活性高多血质神经活动

平衡性类型

灵活性低粘液质

强度底（强型）

抑郁质

4气质管理合理地选择工作与职业（重视职业和气质的区）。气质与教育训练（重视因人而异的教育方法和手段）。气质多样性和群体结构的合理性。四、能力

1、能力的概念指人们能够顺利完成某种活动的心理特征，是影响组织绩效的关键性因素。2、能力的形成

天资（遗传因素）包括智力天资和体力天资

智力天资

包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。

体力天资如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等。学习（后天因素）

培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。

经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。3、能力的特点

大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：4、能力与管理

（1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。

以管理人员为主，如图所示：

技术能力人际关系能力管理能力上中下其比例如下：

（2）能力与培训培训作为后天因素和非智力因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽

视的重要作用。（3）能力与组织环境组织环境是人才成长和能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会和管理者的高度重视。二、社会知觉与归因

（一）知觉（二）社会知觉（一）知觉知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。影响知觉的因素有三个：主观因素、客观对象、知觉发生的情景。

知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。

知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是：

1感觉指人脑对客观事物个别属性的反映。

2知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。总之，感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。观点：员工是根据知觉而不是客观现实作出反应的。研究人的心理现象，必须首先研究知觉。

感觉和知觉是一切较高级的复杂的心理活动的基础。大脑对作用于感官的客观事物的整体反映。我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。

————斯蒂芬·P·

罗宾斯知觉对行为的影响主要表现在知觉者、知觉对象或目标以及情境三个方面。影响知觉的因素知觉者主观因素知觉对象因素知觉情境因素知觉的组织原则接近性相似性连续性闭合性知觉过程的组织原则接近原则个体倾向于把在时间或空间上相近的各个部分看作是一个整体。

abcdefgh相似原则：个体倾向于把类似的各部分看作是一个整体。●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●

●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●闭合原则：个体倾向于通过填补缺口把一个不完满的图形看作是完满的图形。

知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。3知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。二、知觉的特点：

1知觉的选择性：

即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如图：（一）影响直接选择性的客观因素知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。例如：（二）影响知觉选择性的主观因素（1）兴趣

人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。

（2）需要与动机

能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。

（3）个性特征

人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微。

（4）经验

内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。

（5）环境与文化

不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。2知觉的理解性，整体性和恒常性。

知觉的理解性是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。

知觉的整体性是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。

知觉的恒常性

是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。

以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。三、知觉错觉：人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验也会产生消极的影响，即产生错觉。其原因是：

1、人们知觉器官认识事物上的局限性。表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图：

上述两条等长线段，经过加工，可以产生认知错觉。

2、根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和固守经验也能导致错觉。知觉错觉是一种消极因素，但如果运用得当，也能产生积极效果，可广泛运用于视觉艺术（如放映电影，服装设计，甚至军事领域）。四、社会知觉与归因：（二）社会知觉由于社会生活是离不开人的，所以社会生活中的知觉针对于对人的知觉。针对于人的知觉和针对于物的知觉有很多相似之处，但由于人和物之间差异较大，所以其知觉也有许多不同。社会知觉是指对人、人际关系、社会事件等的知觉。个体通过社会知觉来解读关于他人和环境的信息。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。

2、社会知觉与知觉的关系

知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。2、社会知觉过程的特点（1）社会知觉是一个寻找意义的过程。（2）人们在社会知觉中遵循图形—背景原则。（3）人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行分类。（4）人们在社会知觉中善于运用图式。3、社会知觉中的偏差（1）晕轮效应（2）首因效应（3）近因效应（4）对比效应（5）后视偏差（6）投射效应社会知觉中的各种偏见：

1、第一印象作用（首因效应）由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。2、晕轮效应（以点盖面）人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。例如，心理学家描述某人有如下品质：

聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实若将热情改为冷酷，即：聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。

则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。3、近因效应

近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。4、定型作用（社会刻板印象）和投射作用即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。定型作用，往往使人们对他人的认识形成脸谱化，妨碍人们对事物特殊性的理解，而导致偏见。5、对比效应

4、社会知觉在组织中的具体应用组织环境中充满了知觉与判断活动，同时，有很多过程容易受到知觉偏差的干扰而出现失真或错误。下面，我们简要看看社会知觉在以下几个方面的应用。（1）招聘面试（2）绩效评估（3）员工行为塑造1、知觉对人员聘用的影响人员聘用中，首因效应常常发挥重要影响。被知觉者应当学会利用知觉偏见，给管理者留下良好印象。2、知觉对决策的影响由于决策者的特性（功利型、人权型、公正型）意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策。而在直觉决策中，知觉往往成为决定性因素。

3、知觉对人员绩效期望的影响

根据心理学中的皮革马利翁效应，管理者对其下属期望值愈高，而其成员的成果就愈突出。由于可以说，组织的绩效在一定程度上取决于管理者的知觉和期望值。

（三）归因

1、归因定义2、归因理论3、归因偏差（1）基本归因错误（2）自我服务偏见1、归因定义

所谓归因，是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为产生的原因并判断其性质的过程。归因可以说是社会知觉的一个重要拓展方面，正是通过归因过程，人们才会由表及里、由浅入深地认识自己和他人。归因的概念：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一2、归因理论一些国外研究者对归因的要素、规则、可能产生的错误、对未来行为的影响等等进行了大量研究，并形成了许多理论，较有影响的理论有以下几个。（1）海德的归因理论（2）凯利的三要素理论（3）维纳的归因理论凯利（Kelly)的归因理论：心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是归因的三个基本要素

内因（知觉者本人的特点）外因（知觉对象的特点）情景因素（环境）归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性并依照三个标准，对归因做出正确判断。韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即能力努力（可控因素）任务难度机遇（不可控因素）一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。

3、归因偏差

（1）基本归因错误（2）自我服务偏见三、人格与能力

（一）人格

1、人格的概念与特点人格也叫个性，来源于希腊语中的persona，它的本意是面具，后来转义成人格。关于人格，心理学家还没有一个统一的定义。我们可以将其简单地理解为人们所具有的个体独特、稳定地对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征，是由先天、后天的交互作用而形成的。人格具有以下特点：（1）独特性。不同的遗传、生存及教育环境，形成了各自独特的心理特点，人格是千差万别的。（2）稳定性。强调人格的稳定性也并不意味着它在人的一生中是一成不变的，随着生理的成熟和环境的改变，人格也可能发生或多或少的变化。（3）综合性。人格是由多种成分构成的一个有机整体，具有内在的一致性，受自我意识的调节与控制。人格的综合性是心理健康的重要指标。（4）功能性。人格决定了一个人的生活方式，甚至决定一个人的命运，因而是人生成败的根源之一。2、有关人格的理论与研究

（1）卡特尔的人格特质理论（2）大五模型近年来，大量颇具影响力的研究证实，有五项人格维度构成了所有人格因素的基础，并包括了人格当中的大多数明显变异。这种人格理论模型称为大五模型。（3）麦尔斯—布瑞格斯类型指标麦尔斯—布瑞格斯类型指标可以说是目前使用最广泛的人格测验之一

（1）卡特尔的人格特质理论

特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格物质。这些特质是人类共有的，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。如果我们能认识和了解这些特质，就可能预测一个人未来的行为动向。但是，早期的特质理论因为在分离特质上困难重重而受阻。曾有一项研究找出了17953种特质。在预测行为时如果要考虑这么多的特质，显然是行不通的。20世纪40年代开始，卡特尔从阿尔波特的约18000个形容词中筛选出4504个进行研究，通过语义区别判断，从中辨认出100多个名目。然后，采用因素分析的做法，最终确定了16种稳定而持久的人格因素，称为人格的主要特质或根源特质。进一步，卡特尔在16种根源特质的基础上，编制了人格测验，这种人格测验（简称为16PF）在组织管理领域中应用研究十分广泛。大五模型

“大五”维度模型MBTI缺少有效的支持证据，但5维度模型与之相反，人们通常称其为“大五”（BigFive）。近年来，一系列颇具影响力的研究证实，这5项人格维度是所有人格因素的最基础维度。它们是：(1)外倾性（extroversion）描述一个人善社交、善言谈、武断自信方面的人格维度。(2)随和性（agreeableness）描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。(3)责任心（conscientiousness）描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。(4)情绪稳定性（emotionalstability）描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、压抑和不安全（消极方面）的人格维度。(5)经验的开放性（opennesstoexperience）描述一个人的想象力、艺术的敏感性及智力方面的人格维度。大五模型在5维度的研究中，除了提供总体的人格框架外，还发现这些人格维度与工作绩效之间有着重要关系。研究对以下5类人员进行了调查：专业人员（包括工程师、建筑师、会计师和律师）、警察、管理者、推销员、半熟练和熟练工人。工作绩效用3个指标来界定：绩效评估、培训效果（在培训项目中获得的成绩）以及人事资料（如薪金水平）。调查结果表明，对于所有人员来说，责任感可以预测工作表现。对于其他人格维度的可预测性取决于绩效标准和职业群两项因素。比如，外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效。这一点比较容易理解，因为此类职业需要较多的社会性交际活动。同样，研究发现经验的开放性，在预测培训效果方面也十分重要，这一点也是符合逻辑的。在这方面仍不清楚的问题是，为什么情绪的稳定性与工作表现无关。凭直觉人们认为平和而有安全感的人会比焦虑而无安全感的人工作做得更好。研究者是这样解释这一结果的：或许只有那些在情绪稳定性方面得分较高的人们才会保住自己的工作，而研究样本均选择的是受聘个体，因此，他们之间的差异非常小麦尔斯-布瑞格斯类型指标麦尔斯-布瑞格斯类型指标（Myers-BriggsTypeIndicator，MBTI）是最为普遍使用的人格框架之一。这一人格测验基本包括100道问题，用以了解个体在一些特定情境中会有怎样的感觉及如何活动。根据不同个体的回答，可以把他们区分为外向的或是内向的（E或I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T或F）、感知的或判断的（P或J），并在此基础上组合成16种人格类型（注意这与表3-1中的16种主要特质是不同的）。为了阐述得更为清楚，我们举几个例子来说明这一问题。INTJ型人是幻想者，他们有创造性思想，并有极大的内驱力实现自己的想法和目标。他们的特点是怀疑、批判、独立、决断，甚至常常有些顽固。ESTJ型人是组织者，他们很现实，很实际，实事求是，具有从事商业和制造业工作的天生头脑，善长组织和操纵活动。ENTP型人则为抽象思考者，他们敏捷、聪明、擅长处理很多方面的事务。这种人在解决挑战性问题方面阅历丰富，但在处理常规工作方面则较为消极。最近出版的一本书中，描述了当代13位知名企业家，他们均是著名公司的创始人，包括苹果电脑公司、联邦快递公司、本田汽车公司、微软公司、价格俱乐部公司（PriceClub）和索尼公司，调查发现这13位人物均为直觉思维型（NT）。这一结果十分有趣，因为直觉思维型人仅占总人数的5%。仅在美国本土每年就有200万人接受MBTI测验。使用MBTI的组织包括苹果电脑公司、美国电话电报公司、施乐公司、通用电气公司、3M等公司，一些医院、教育机构，甚至美国空军也在使用这种测验。目前，尚无充分的证据表明MBTI是一项有效的人格测量工具。但是，这并未妨碍其在组织中广泛运用。4、人格与工作的匹配

人格与工作的匹配（二）能力

1、能力的基本概念心理学家认为，能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。能力的分类按能力的指向的对象不同分为认知能力和操作能力按能力的创造性的不同分为再造性能力和创造性能力按能力的适用范围不同分为一般能力和特殊能力按能力在同一个体身上发展水平的不同分为优势能力和非优势能力2、工作中的能力因素（1）职业能力倾向（2）实践智力（3）情绪智力（4）管理能力（5）创造力3、能力—工作的匹配影响能力发展的因素能力素质智力体力经验教育训练社会实践职能工作分配职权运用兴趣和价值智力和经验的运用气质指个人行为全部心理活动的动力特点的总和。气质类型无好坏之分，气质影响人的活动效率和对环境的适应。三、价值观与态度

（一）价值观1、价值观的定义价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。2、价值观的分类（1）早期分类。最早对价值观进行分类的是德国学者斯普兰格。他在《人的类型》一书中，把人的社会生活归纳为六个方面，并因此将人相应地分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、宗教型、政治型。美国心理学家奥尔波特和他的助手们进一步发展了这一分类。他们试图用价值观作为对人格进行分类的标准。（2）价值层次论。格瑞夫斯研究了组织中各种人员的行为，根据表现形态的差异，把个人的价值观和生活方式划分为七个等级。（3）罗克奇的分类。在价值观的分类中，罗克奇的分类可以说是最为经典的。他认为，个体的价值观可以分为两大类：一类是工具性的或手段性的，另一类是终极性的或目的性的。（4）经营管理价值观。西方组织行为学家认为，管理者对经营管理的评价，主要有三种观点，可以概括为三种管理价值观：最大利润价值观、委托管理价值观和生活——质量价值观。（5）工作价值观。（6）组织价值观。

3、价值观在组织行为学中的应用（1）有关价值观对工作表现的影响（2）价值观、忠诚度和道德行为（二）态度

1、态度的定义态度是行为决定因素，因为态度与知觉、个性和动机紧密联系在一起。态度是一种积极的或消极的感觉，是一种精神状态，对一个人对其他人、物体或情境的反应起着特定的影响。2、态度与行为（1）态度与一致性（2）认知失调理论（3）态度与行为的关系（4）自我知觉理论（5）情境的压力3、工作中的态度（1）工作满意度（2）工作参与（3）组织承诺一、什么是态度

态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念。二、态度的构成

态度由三种成分构成，即：

1、

认知成分

指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。

2、

情感成分

指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形

成的核心。

3、

意向成分

指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。三、态度的功能

1、态度与社会判断

态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。如图：态度事实事实两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。态度2、态度与学习

态度本身有一定的过滤作用，直接影响学习效果。态度积极，能激发人的学习热情，学习效果则好，反之亦然。3、态度与忍耐力

人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美国学者兰波特等人大量试验证明：态度的确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定的态度，有助于忍耐力的提高。4、态度与生产效率

态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是态度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率或低生产

率。因为人的工作行为，常常受到多种因素的影响。对工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范，群体约束等因素，也可能会产生高生产率。5、态度与价值观

（1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。

（2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。

当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥出更大的作用。6、态度与职工的满意度

大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影响：

心理挑战性工作即提供员工发挥能力与作用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利。公平报酬分配制度和晋升制度公正明确。不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。

支持性的工作环境包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。融洽的同事关系包括上下级之间关系的协调，特别是友好与善解人意的主管。工作与人格性匹配能使员工发挥自己的特长，技能得到充分施展。四、态度改变与宣传

1、态度改变的意义：

个体态度的形成是后天因素。它直接影响员工的学习和工作效率。管理者的责任之一就是要不断了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们

消极的态度。2、影响态度改变的因素（1）态度本身的特性，包括：

A.态度形成时间的长短，稳定性和持久性。

B.态度的协调性心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此，当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个改变态度的良机。

C.态度形成中感情因素及其极端程度（2）个体的心理因素

如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范心理的强弱等。（3）与群体的关系群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。（4）切身利益的影响物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度的改变。3、态度改变的基本方法

（1）改变客观事实

事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。

（2）参与和接触

参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。

（3）运用群体的规范

规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。4、角色易位

运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。5、宣传手段的正确运用

宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。

（1）宣传者（信息传递者）

个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等）权威作用（是否是专家或名人）组织与表达能力与被宣传者之间的关系（心理距离大小）

（2）宣传过程

A.

宣传方式有效运用口头的、文字的、形象化宣传；单面与双面、正面与反面的宣传；交替运用宣传中情绪与理智因素宣传的真实感和恐惧感

B.运用“自己人”和名片效应

（3）接收者（被宣传者）

利益的相关性人格特征和心理因素所在群体所持的态度与强烈程度（三）工作满意度1、工作满意度的定义工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度。2、工作满意度与员工绩效（1）满意度与生产率。由于生产率还受其它许多非人为因素的影响（如现代化生产、办公设备），所以，如果从个体来讲，其满意度与生产率呈不大于0.14的正相关，但是若从群体或组织角度看生产率，则满意度高的群体生产率较满意度低的群体高。（2）满意度与缺勤率。满意度与缺勤率之间存在着一种稳定的消极关系，这种负相关一般小于0.4。满意度与缺勤率之间的负相关关系还受到其它因素的影响，如公休加班而无加班费，则无人愿加班，导致缺勤率高。（3）满意度与流动率。满意度与流动率之间也是负相关关系，而且负相关程度比满意度与缺勤率之间负相关程度高，即高于0.4，影响满意度与流动率之间负相关关系的还有：员工绩效水平、任职时间、工作机会、劳动力市场状况。（4）工作满意度与组织公民行为3、影响工作满意度的因素

（1）心理挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的同事关系（5）人格与工作的高度匹配3、影响工作满意度的因素一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；反之，则可能产生消极态度。当人们谈论员工的态度时，更多的是指工作满意度。那么，到底是什么决定了工作满意度呢？重要有五大因素：（1）心理挑战性的工作。员工更喜欢能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈的工作。这些特点使得工作更富有挑战性。在中度挑战性的条件下，大多数的员工会感到愉快和满足。（2）公平的报酬。员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公平、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。显然，不是每一个人都只为了钱而工作。但是报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。同样，员工追求公平的晋升政策与实践。晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础做出来的，他们更容易从工作中体验到满意感。（3）支持性的工作环境。员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更