企业工资分配政策与规章制度设计

企业工资分配政策与规章制度设计

主讲人：何军

2015年5月22日

讲五个问题：一、企业应对新常态、防范工资分配风险的两大对策二、《劳动合同法》为制定完善规章制度提供了法律依据三、制定规章制度的法律要求和程序步骤四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范五、案例分析

一、企业应对新常态、防范工资分配风险的两大对策

（一）当前企业发展面临的新问题（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新（三）完善规章制度对于应对新常态、防范用人风险具有十分重要的地位和作用（一）当前企业发展面临的新问题

（一）生产成本持续攀高。原材料价格波动较大，企业融资成本高，市场销售疲软，期末借款余额和产成品库存数量上升较快；同时，用工成本上涨，职工工资待遇持续提高，社保、医保等费用相应增加，与去年同期相比，企业用工成本涨幅达20%，利润空间受“多重挤压”，导致中小企业生存空间缩小。

（二）市场前景不容乐观。目前，因出口市场下滑造成沿海相当数量的外向型中小企业停产、倒闭。我省外向型中小企业比重虽然很小，目前暂未出现大面积中小企业关停、倒闭现象，但因对市场和投资预期不稳定，部分中小企业已出现订单减少、开工不足等状况。

当前企业发展面临的新问题

（三）企业“融资难、融资贵”仍未得到缓解。中小企业贷款时通常会在规定利率的基础上上浮50%左右，再加房产土地抵押登记费、工商查询费、抵押物评估费、担保费、会计审计等中间费用占贷款成本20%左右。中小企业普遍规模小，缺乏抵押资产，且有效担保不足；同时经营管理水平不高，市场行为不规范，财务管理不健全，依法经营、诚信观念不强，导致银行贷款意愿不高和“惜贷”，中小企业“融资难、融资贵”问题仍未得到有效缓解。

（四）要素保障难度进一步加大。各地天然气、电力指标缺口较大，特别是受土地指标制约，小微企业扩大再生产项目很难获得项目用地；同时，由于受投资强度、投资规模等较高的入园“门槛”影响，中小企业难以进入工业园区，无法享受资源综合配置，生产经营要素难以得到有效保障。

当前企业发展面临的新问题（五）中小企业自主创新能力较弱。中小企业普遍存在资金、人才和高端技术匮乏的问题，导致企业技术创新整体实力弱，拥有自主知识产权的核心技术少，产业关键技术受制于人；中小企业尤其是规模以下小微型企业大多尚未建立起完善的产品质量与技术标准体系，自主创新能力较弱，对中小企业技术创新的引导和扶持力度还有待进一步加大。

当前，企业面临“新常态”，经济下行压力大，企业财务能力面临长久考验，市场需求普遍下降且竞争激烈，劳动合同法全面实施使企业增加了用人风险，人工成本上升，用工成本上涨，职工工资待遇持续提高，社保、医保等费用相应增加，利润空间受“多重挤压”，导致中小企业生存空间缩小。企业业绩增长乏力，裁员减薪现象增多，工资分配机制不健全、秩序不规范，由此引发的劳动争议呈上升趋势，从而进一步影响到企业的生存与发展。在这一背景下，企业人力资源管理部门的主要任务是什么？能否提供独特的解决方案，在帮助企业走出困境的同时，提升自身的地位？

（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新

首先，更新管理理念。即改变过去粗放式的人事管理理念，确立精细化的人力资源管理理念。具体要做到：精、简、严、活。

①、精。其一含义是部门精，人员精。人力资源配置一定要坚持因事设岗，以岗定员，薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例。

其二含义是精确。市场经济要求管理人员，特别是高中级管理人员要习惯对事物作性质判断转变为更善于对事物作数量判断。当代西方经济学用很多数学模型来描绘经济现象就是为了更准确、更深刻的揭示规律，以便作正确判断。因此，在企业运作，特别是在经济工作中，要尽量少作基本上，大概之类的模糊判断。

②、简。就是简练，简单。在人力资源开发管理中，要尽量使比较复杂的事情简单化。对人的考察要全面，对人评价要慎重，对人的处理更加要谨慎，把力气放在制定和修改制度上。规章制度要力求言简意赅，明白通畅，制度出台后，要确实生效，简单操作。

③、严。就是制度严格，考核严格。违反企业规定，渎职、失职、损公肥已的人，上至领导层，下至普通员工，决不宽恕，以体现优胜劣态，激励员工尽心尽责。

④、活。就是根据市场的变化和企业的实际，在保持基本框架不变的情况，不断地修正管理体制和机制，使之充满活力。在企业，管理人员能升能降，员工能进能出，形成一种动态的管理体制。第二，推进制度创新。重点是推动两项制度创新：一是全面实行工资集体协商制度；二是依法制定完善劳动规章制度。（三）建立工工资集体协商商制度是深化化企业工资改改革的主攻方方向，也是企企业应对金融融危机，防范范用人风险的的两大对策之之一1.工资集体协商商的法律依据据；２.平等协商是社社会主义市场场经济条件下下工资决定机机制转换的主主攻方向；３.工资集集体协协商的的基本本内容容；４.工资集集体协协商的的程序序和要要求；；５.工资集集体协协商在在应对对危机机中的的重大大作用用。1.工资集集体协协商的的法律律依据据2012年11月19日，省省人民民政府府第116次常务务会议议通过过了《四川省省企业业工资资集体体协商商办法法》（以下下简称称《办法》），并并从2013年2月1日正式式施行行。《办法》的颁布布，是是我省省开展展企业业工资资集体体协商商工作作以来来一件件具有有里程程碑意意义的的大事事，标标志着着我省省企业业工资资集体体协商商工作作进入入了法法制化化、规规范化化发展展的新新时期期。２.平等协协商是是社会会主义义市场场经济济条件件下工工资决决定机机制转转换的的主攻攻方向向工资集集体协协商是是我国国社会会主义义市场场经济济条件件下，，协调调企业业劳动动关系系、维维护劳劳动者者合法法权益益的一一种重重要方方式。。开展展工资资集体体协商商，有有利于于企业业确定定合理理的工工资标标准和和劳动动定额额标准准，促促进企企业建建立正正常工工资调调整机机制和和支付付保障障机制制，从从制度度和机机制上上推动动企业业建立立规范范有序序、公公正合合理、、互利利共赢赢、和和谐稳稳定的的社会会主义义新型型劳动动关系系。一是党党中央央、国国务院院高度度重视视企业业工资资集体体协商商工作作。十十七大大以来来，党党中央央、国国务院院把深深化收收入分分配制制度改改革作作为解解决民民生问问题和和加强强社会会建设设的一一项重重要任任务，，要求求提高高劳动动报酬酬在初初次分分配中中的比比重，，建立立企业业职工工工资资正常常增长长机制制和支支付保保障机机制。。今年3月份，，党中中央、、国务务院印印发了了《关于构构建和和谐劳劳动关关系的的意见见》指出，推推行集体体协商制制度。以以非公有有制企业业为重点点对象，，依法推推进工资资集体协协商，不不断扩大大覆盖面面、增强强实效性性，形成成反映人人力资源源市场供供求关系系和企业业经济效效益的工工资决定定机制和和正常增增长机制制。二是省委委、省政政府也在在全省范范围内大大力推进进工资集集体协商商，在2010年下发了了《中共四川川省委办办公厅四四川省省人民政政府办公公厅关于于转发省省总工会会等4部门（单单位）<关于进一一步推进进工资集集体协商商工作的的意见>的通知》，明确了了我省企企业工资资集体协协商工作作目标和和任务，，建立健健全工资资协商要要约、协协商、职职工代表表大会、、监督检检查等制制度，加加强分类类指导，，提高了了工资协协商的针针对性和和实效性性，构建建齐抓共共促的企企业工资资集体协协商工作作格局，，为立法法工作的的开展打打下了实实践的基基础。三是广大大人民群群众对制制定我省省企业工工资集体体协商法法规的呼呼声很高高，在2011年、2012年向社会会公众征征求立法法项目意意见中，，《办法》均名列榜榜首。为为了将我我省企业业工资集集体协商商工作纳纳入法制制化、规规范化的的轨道，，有必要要在认真真总结我我省这些些年开展展企业工工资集体体协商工工作的基基础上制制定《办法》。３.工资集体体协商的的基本内内容；工资集体体协商的的内容，，是指在在工资集集体协商商中需要要协商的的并应当当在工资资专项集集体合同同中明确确规定的的双方当当事人的的权利和和义务以以及其他他问题。。它是工工资集体体协商的的核心问问题，也也是广大大职工非非常关心心的问题题。根据据有关规规定，工工资集体体协商主主要包括括以下内内容：一是工资分配配制度1、等级工资制制。2、结构工资制制。3、岗位技能工工资制。4、岗位薪点点工资制。5、绩效工资制制。6、提成工资制制。二是工资分配配形式工资分配形式式，也叫工资资形式，是对对职工实际劳劳动付出量和和相应劳动报报酬所得量进进行具体的计计算与支付的的方法。正确确选择工资形形式，对按劳劳分配原则的的贯彻实施，，对实现工资资分配的公平平、公正，充充分发挥工资资的各项职能能，促进经济济社会发展，，都具有十分分重要的意义义。从对劳动动量的计量方方法上区分工工资形式，可可划分为计时时工资和计件件工资两种基基本形式：(1)计时工资。是是根据劳动者者本人的技术术、业务等级级水平，或者者劳动者所在在岗位、职务务的劳动等级级，预先规定定相应的工资资标准，按照照劳动者的实实际有效工作作时间计付工工资的形式。。它是最基本本的工资形式式之一。根据据计时工资对对劳动报酬计计算的时间单单位不同，可可分为小时工工资制、日工工资制、月工工资制和年薪薪制等具体形形式。我国主主要实行的是是月工资制。。(2)计件工资。是是企业按照劳劳动者生产的的合格产品的的数量和预先先规定的计件件单价来计发发工资的一种种形式。它不不直接用劳动动时间来计量量，而是用一一定时间内的的劳动成果，，即生产的产产品数量来计计量的，因而而是计时工资资的转化形式式。计件工资资最为显著的的特点和优点点，是这一工工资形式着眼眼于凝结的或或物化的劳动动形态，以职职工生产的合合格产品的数数量来确定劳劳动报酬，将将劳动报酬与与劳动成果最最直接、最紧紧密地联系在在一起，使职职工的工资与与职工创造的的劳动成果直直接挂钩。因因此，它能充充分调动劳动动者的积极性性，更好地贯贯彻按劳分配配原则。目前前，我国大部部分企业采用用的是计件工工资形式。４.工资集体协商商的程序（一）产生协协商代表（二）提出协协商要约（三）做好协协商准备（四）正式协协商（五）职工代代表大会讨论论通过（六）首席代代表签字（七）审查备备案（八）公布实实施（九）工资集集体协商过程程中争议的处处理５.工资集体协商商在应对危机机中的重大作作用中央领导反复复强调，越是是在困难和复复杂的情况下下，越是要关关注民生，越越是要坚持科科学民主决策策，越是要促促进社会和谐谐稳定。职工工是企业发展展的主体，是是企业发展的的根本动力。。当前，受金金融危机的影影响，不少企企业的生产经经营面临着极极大的困难，，要摆脱困境境说到底要靠靠企业职工的的积极性与创创造性。开展展工资集体协协商，畅通了了企业与职工工的沟通渠道道，把企业发发展过程中遇遇到的困难和和问题向职工工讲清楚，把把克服困难的的办法措施提提交职代会讨讨论，让职工工知情明理，，从而激发他他们与企业风风雨同舟，共共克时艰，“抱团过冬”。上世纪３０年年代美国大萧萧条时期实施施的“罗斯福新政”给我们有益的的启示：正是是在经济最困困难的时期，，美国通过了了一部对美国国经济运行影影响最为深远远的法律，即即《全国劳工关系系法（瓦格纳纳法案）》，建立了国家家劳资关系委委员会，支持持工人通过工工会进行集体体谈判。这些些举措不但有有效地促进经经济尽快恢复复，而且为更更长期的持续续发展奠定了了基础。（四）完善规规章制度对于于应对金融危危机、防范用用人风险具有有十分重要的的地位和作用用1.规章制度的含含义2.规章制度的分分类3.劳动规章制度度涉及的内容容（《劳动合同法》第4条）4.未制定的要依依法制定；已已制定的要依依法修改。规章制度是国国家机关、社社会团体、企企事业单位，，为了维护正正常的工作、、劳动、学习习、生活的秩秩序，保证国国家各项政策策的顺利执行行和各项工作作的正常开展展，依照法律律、法令、政政策而制订的的具有法规性性或指导性与与约束力的应应用文，是各各种行政法规规、章程、制制度、公约的的总称。1.规章制度的含含义规章制度是国国家机关、社社会团体、企企事业单位，，为了维护正正常的工作、、劳动、学习习、生活的秩秩序，保证国国家各项政策策的顺利执行行和各项工作作的正常开展展，依照法律律、法令、政政策而制订的的具有法规性性或指导性与与约束力的应应用文，是各各种行政法规规、章程、制制度、公约的的总称。常言到“没没有规矩不不成方圆””其实说的的就是公司司规章制度度。规章制制度在我们们的工作当当中应该无无处不有。。小到个人人职责，大大到公司规规章，应该该随处可见见。特别是是我们在工工作中如若若没有一个个规范和标标准的话,你的责、权权、就没有有办法量化化，就没有有你价值的的体现，同同样一件事事，若有不不同的人去去做，所做做的过程及及结果肯定定是不一样样。所以说说任何事都都必须有一一个标准，，让所有的的人围绕着着一个标准准去做，所所做的过程程及结果都都是一样，，这才是真真正的管理理。有一个故事事，说七个个人曾经住住在一起，，每天分一一大桶粥。。要命的是是，粥每天天都是不够够的。一开开始，他们们抓阄决定定谁来分粥粥，每天轮轮一个。于于是每周下下来，他们们只有一天天是饱的，，就是自己己分粥的那那一天。后后来他们开开始推选出出一个道德德高尚的人人出来分粥粥。强权就就会产生腐腐败，大家家开始挖空空心思去讨讨好他，贿贿赂他，搞搞得整个小小团体乌烟烟瘴气。然然后大家开开始组成三三人的分粥粥委员会及及四人的评评选委员会会，互相攻攻击扯皮下下来，粥吃吃到嘴里全全是凉的。。最后想出出来一个方方法：轮流流分粥，但但分粥的人人要等其它它人都挑完完后拿剩下下的最后一一碗。为了了不让自己己吃到最少少的，每人人都尽量分分得平均，，就算不平平，也只能能认了。大大家快快乐乐乐，和和和气气，日日子越过越越好。实际际上，轮流流分粥就是是七个人总总结经验教教训后订出出的一项制制度。2.规章制度的的分类规章制度包包括行政法法规、章程程、制度、、公约四大大类。不同同的类别，，反映不同同的需要，适用于于不同的范范围，起着着不同的作作用。3.劳动规章制制度涉及的的内容（《劳动合同法法》第4条）第四条用人单位应应当依法建建立和完善善劳动规章章制度，保保障劳动者者享有劳动动权利、履履行劳动义义务。用用人人单位在制制定、修改改或者决定定有关劳动动报酬、工工作时间、、休息休假假、劳动安安全卫生、、保险福利利、职工培培训、劳动动纪律以及及劳动定额额管理等直直接涉及劳劳动者切身身利益的规规章制度或或者重大事事项时，应应当经职工工代表大会会或者全体体职工讨论论，提出方方案和意见见，与工会会或者职工工代表平等等协商确定定。在在规章章制度和重重大事项决决定实施过过程中，工工会或者职职工认为不不适当的，，有权向用用人单位提提出，通过过协商予以以修改完善善。用用人单单位应当将将直接涉及及劳动者切切身利益的的规章制度度和重大事事项决定公公示，或者者告知劳动动者。4.未制制定定的的要要依依法法制制定定；；已已制制定定的的要要依依法法修修改改。。依法法就就是是要要遵遵守守下下列列程程序序：：一是是双双方方共共同同提提出出方方案案。。二是是双双方方通通过过平平等等协协商商制制定定、、修修改改规规章章制制度度。。三是是使使劳劳动动者者知知悉悉规规章章制制度度内内容容。。公公示示和和告告知知劳劳动动者者。。◆案例例实实录录胡小小姐姐是是某某公公司司成成都都分分部部的的行行政政经经理理，，负负责责四四川川省省内内所所有有销销售售网网点点的的运运营营统统计计及及工工资资工工作作。。由由于于工工作作需需要要，，每每个个月月都都有有大大量量的的超超时时工工作作，，也也就就是是在在正正常常８８小小时时以以外外工工作作的的情情况况发发生生。。根根据据公公司司总总部部《员工工手手册册》的规规定定，，凡凡超超时时工工作作的的，，公公司司都都将将支支付付加加班班津津贴贴。。因因此此，，每每个个月月５５日日公公司司都都统统一一在在胡胡小小姐姐的的工工资资中中支支付付一一笔笔加加班班津津贴贴，，金金额额为为以以胡胡小小姐姐的的每每小小时时平平均均工工资资为为基基数数，，乘乘以以36小时。。同时时，公公司还还向每每位员员工发发放工工资条条，让让员工工知道道每个个月的的工资资都有有哪些些。公司的的加班班现象象很正正常，，许多多员工工对此此没有有什么么意见见。胡胡小姐姐认为为，在在公司司工作作的５５年来来，这这样的的加班班过于于频繁繁，根根本没没有属属于自自己的的时间间，对对她自自己和和家庭庭都有有很大大的伤伤害。。于是是便向向公司司的ＨＨＲ要要求，，按照照她的的打卡卡记录录，根根据国国家规规定的的比例例补发发她一一年多多来的的加班班工资资。而而且在在这一一年多多期间间，胡胡小姐姐有很很多次次都是是在周周末出出差，，往返返于省省内各各大城城市之之间。。虽然然没有有打卡卡记录录，但但这也也属于于因工工作占占用其其法定定休息息时间间，因因此也也应支支付加加班工工资。。ＨＲ觉得很很不解，每每个月公司司都支付加加班津贴，，而且这一一年多的时时间胡小姐姐都没有提提出异议，，现在突然然要求那么么大一笔费费用没有道道理，因此此向我们咨咨询：这钱钱到底该不不该给？如如果该给，，那给多少少合适？以以后遇到类类似问题公公司该如何何处理？〔诊断分析〕１.加班工资应应该怎么支支付；２.如何管理和和控制加班班；３.奖金或津贴贴能否替代代加班费；；４.出差属于加加班吗？〔解决方案〕１.制订规章制制度；２.明确员工加加班的管理理和加班工工资支付办办法。◆启示——规章制度在在企业管理理中的地位位与作用（1）是企业““内部法律律”企业规章制制度是依据据国家法律律制定的。。它不是法法律的抄袭袭照搬，而而是结合企企业自身实实际制定的的。因而它它是国家法法律法规政政策在企业业的延伸、、细化和补补充，是企企业内部的的法律，劳劳企双方必必须遵守，，它对于引引导、约束束和规范员员工行为，，激励员工工努力工作作，具有重重要作用。。（2）是企业加加强用人管管理，防范范用人风险险的主要依依据企业用人管管理的依据据有四类：：①国法法法律法规政政策；②集集体合同；；③规章制制度；④劳劳动合同。。规章制度不不仅可以明明确劳企双双方的权利利和义务，，还可以具具体规定双双方实行权权利和义务务的途径和和方法。（3）是劳动争争议仲裁和和法院判决决的依据见最高人民民法院法释释〔2001〕14号第19条，《劳动合同法法》第39条。最高人民法法院法释〔2001〕14号第19条用人单位根根据《劳动法》第四条之规规定，通过过民主程序序制定的规规章制度，，不违反国国家法律、、行政法规规及政策规规定，并已已向劳动者者公示的，，可以作为为人民法院院审理劳动动争议案件件的依据。。《劳动合同法法》第三十九条条劳动者有下下列情形之之一的，用用人单位可可以解除劳劳动合同：：（（一）在在试用期间间被证明不不符合录用用条件的；；（（二）严严重违反用用人单位的的规章制度度的；（（三三）严重失失职，营私私舞弊，给给用人单位位造成重大大损害的；；（（四）劳劳动者同时时与其他用用人单位建建立劳动关关系，对完完成本单位位的工作任任务造成严严重影响，，或者经用用人单位提提出，拒不不改正的；；（（五）因因本法第二二十六条第第一款第一一项规定的的情形致使使劳动合同同无效的；；（（六）被被依法追究究刑事责任任的。二、《劳动合同法法》为制定完善善企业规章章制度提供供了法律依依据实施《劳动合同法法》对企业的深深度影响，，主要表现现在两个方方面：一是强调维维护劳动者者合法权益益，使企业业用人成本本上升和增增加用人风风险。二是赋予了了企业通过过制定规章章制度管人人的权利，，控制用人人风险，降降低用人成成本。我们应当充充分注意到到，《劳动合同法法》从以下六个个方面为企企业制定和和监督执行行规章制度度提供了法法律依据。。1.赋予企业制制定规章制制度的权力力《劳动合同法法》第四条第一一款规定：：“用人单位应应当依法建建立完善劳劳动规章制制度，保障障劳动者享享受劳动权权利、履行行劳动义务务。”这一规定为为用人单位位制定规章章制度提供供了法律依依据。同时时也明确制制定规章制制度既是用用人单位的的一项管理理权利，也也是用人单单位行使管管理权利必必须履行的的一项义务务。2.改变了规章章制度的决决定权《劳动合同法法》第四条第二二款规定：：“用人单位在在制定、修修改或决定定有关劳动动报酬……等直接涉及及劳动者权权益的规章章制度或重重大事项时时，应以平平等协商确确定。”从这一规定定可以看出出，为了防防止用人单单位滥用制制定规章制制度的权利利，侵犯劳劳动者的权权益。因此此，法律改改变了过去去规章制度度由用人单单位“单决决”为与工工会职工代代表的“共共决”，反反映出企业业规章制度度制定权的的重大变化化。3.明确了制定定的程序《劳动合同法法》第四条２－－４款的有有关规定，，实际上是是从法律上上明确了制制定规章制制度的法律律程序，即即：１.经职工代表表大会或全全体职工讨讨论２.提出方案或或意见；３.与工会或职职工代表平平等协商确确定；４.工会或职工工认为不适适当的，可可提出协商商修改；５.公示或告告知。这个程序序规定，，意味着着规章制制度最后后的决定定权不在在企业，，而是由由企业和和工会或或职工代代表平等等协商程程序确定定。４.赋予用人人单位通通过制定定规章制制度加强强用人管管理的权权力和空空间尽管《劳动合同同法》对用人单单位的用用人给予予了很多多规制，，但同时时也赋予予了用人人单位通通过制定定规章制制度，加加强用人人管理的的权力。。用人单单位应当当充分利利用，以以防范风风险。例例如：试用期间不符符合录用条件件的。有关“录用条件”可以在企业招招聘录用的规规章制度中予予以明确。总之，《劳动合同法》第39、40条规定了用人人单位可以解解除劳动合同同的情形。其其中有关“录用条件、严严重违反规章章制度、重大大损害、严重重影响、胜任任工作”等的的表表述述，，给给企企业业制制定定规规章章制制度度留留下下了了空空间间，，用用人人单单位位均均可可在在规规章章制制度度中中作作出出明明确确、、细细化化的的界界定定，，以以约约束束员员工工行行为为，，防防范范用用人人风风险险。。5.增加加了了对对企企业业实实施施规规章章制制度度的的监监督督制制约约措措施施主要要措措施施有有两两个个方方面面：：●内部部监监督督：：《劳动动合合同同法法》第四四条条第第二二款款。。由由企企业业工工会会或或员员工工监监督督●外部部监监督督：：《劳动动合合同同法法》第七七十十四四条条。。县县级级以以上上地地方方政政府府劳劳动动行行政政部部门门有有权权依依法法对对企企业业制制定定及及执执行行规规章章制制度度情情况况进进行行监监督督。。6.加大大了了对对违违反反规规章章制制度度的的处处罚罚力力度度集中中表表现现在在：：（1）赋赋予予了了劳劳动动者者““随随时时解解除除权权””（（《劳动动合合同同法法》第38条———增加加了了用用人人风风险险））。。第三十八条条用人单位有有下列情形形之一的，，劳动者可可以解除劳劳动合同：：（（一）未未按照劳动动合同约定定提供劳动动保护或者者劳动条件件的；（（二二）未及时时足额支付付劳动报酬酬的；（（三三）未依法法为劳动者者缴纳社会会保险费的的；（（四））用人单位位的规章制制度违反法法律、法规规的规定，，损害劳动动者权益的的；（（五））因本法第第二十六条条第一款规规定的情形形致使劳动动合同无效效的；（（六六）法律、、行政法规规规定劳动动者可以解解除劳动合合同的其他他情形。用用人单位以以暴力、威威胁或者非非法限制人人身自由的的手段强迫迫劳动者劳劳动的，或或者用人单单位违章指指挥、强令令冒险作业业危及劳动动者人身安安全的，劳劳动者可以以立即解除除劳动合同同，不需事事先告知用用人单位。。随时通知解除除：1、用人单位未未按照劳动合合同约定提供供劳动保护或或者劳动条件件。2、用人单位未未及时足额支支付劳动报酬酬。3、用人单位未未来依法为劳劳动者缴纳社社会保险费。。4、用人单位的的规章制度违违反法律、法法规的规定，，损害劳动者者权益。5、用人单位因因本法第二十十六条第一款款规定的情型型致使劳动合合同无效。立即解除：用人单位以暴暴力、威胁或或者非法限制制人身自由的的手段强迫劳劳动者劳动的的，或者用人人单位违章指指挥、强令冒冒险作业危及及劳动者人身身安全的，劳劳动者可以随随时解除劳动动合同，不需需要事先通知知用人单位。。（2）明确了违法法解除合同应应当向劳动者者支付经济补补偿（《劳动合同法》第46条——增加了用人成成本）。第四十六条有有下列情形形之一的，用用人单位应当当向劳动者支支付经济补偿偿：（（一）劳动动者依照本法法第三十八条条规定解除劳劳动合同的；；（（二）用人单单位依照本法法第三十六条条规定向劳动动者提出解除除劳动合同并并与劳动者协协商一致解除除劳动合同的的；（（三）用人人单位依照本本法第四十条条规定解除劳劳动合同的；；（（四）用人单单位依照本法法第四十一条条第一款规定定解除劳动合合同的；（（五））除用人单位位维持或者提提高劳动合同同约定条件续续订劳动合同同，劳动者不不同意续订的的情形外，依依照本法第四四十四条第一一项规定终止止固定期限劳劳动合同的；；（（六）依照本本法第四十四四条第四项、、第五项规定定终止劳动合合同的；（（七））法律、行政政法规规定的的其他情形。。（3）规定了违反反规章制度应应当承担的赔赔偿责任（《劳动合同法》第80条——增加了人工成成本风险）第八十条用人单位直接接涉及劳动者者切身利益的的规章制度违违反法律、法法规规定的，，由劳动行政政部门责令改改正，给予警警告；给劳动动者造成损害害的，应当承承担赔偿责任任。本条是关于用用人单位直接接涉及劳动者者切身利益的的规章制度违违反法律、法法规规定的法法律责任的规规定。第一一类类是是用用人人单单位位直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度违违反反法法律律、、法法规规的的规规定定。。比如如：：根根据据劳劳动动法法规规定定，，用用人人单单位位在在休休息息日日安安排排劳劳动动者者加加班班，，且且不不能能安安排排补补休休的的，，应应当当按按照照该该劳劳动动者者日日平平均均工工资资的的200%的标标准准向向其其支支付付加加班班工工资资。。如如果果用用人人单单位位制制定定的的劳劳动动规规章章制制度度规规定定，，用用人人单单位位在在休休息息日日安安排排劳劳动动者者加加班班，，且且不不能能安安排排补补休休的的，，按按照照该该劳劳动动者者日日平平均均工工资资的的100%的标标准准向向其其支支付付加加班班工工资资，，那那么么这这一一规规章章制制度度的的内内容容就就违违反反了了劳劳动动法法的的规规定定。。第二二类类是是用用人人单单位位制制定定直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度的的程程序序违违反反法法律律、、法法规规的的规规定定。。比如如：：用用人人单单位位在在制制定定、、修修改改或或者者决决定定有有关关劳劳动动报报酬酬、、工工作作时时间间、、休休息息休休假假、、劳劳动动安安全全卫卫生生、、保保险险福福利利、、职职工工培培训训、、劳劳动动纪纪律律以以及及劳劳动动定定额额管管理理等等规规章章制制度度时时，，应应当当经经职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论，，提提出出方方案案意意见见，，与与工工会会或或者者职职工工代代表表平平等等协协商商确确定定。。直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度应应当当公公示示、、或或者者告告知知劳劳动动者者。。如如果果用用人人单单位位在在制制定定、、修修改改或或者者决决定定有有关关直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度时时违违反反了了以以上上程程序序，，或或者者没没有有将将这这些些规规章章制制度度通通过过公公示示或或者者告告知知的的方方式式让让劳劳动动者者知知晓晓，，那那么么该该用用人人单单位位制制定定劳劳动动规规章章制制度度的的程程序序就就违违反反了了法法律律、、法法规规的的规规定定。。用人单位有本本条所针对违违法行为的，，应当承担的的法律责任：：1、行政法律责责任。用人单单位制定的直直接涉及劳动动者切身利益益的规章制度度违反法律、、法规规定的的，由劳动行行政部门责令令改正，给予予警告。2、民事法律责责任。用人单单位制定的直直接涉及劳动动者切身利益益的规章制度度违反法律、、法规规定的的，并且给劳劳动者造成损损害的，不仅仅要承担以上上行政法律责责任，而且用用人单位应当当对该劳动者者承担赔偿责责任。3、其他法律后后果。第一种种法律后果是是该规章制度度无效，劳动动者没有义务务遵守该劳动动规章制度；；第二种法律律后果是该规规章制度不仅仅违反法律、、法规的规定定，而且损害害劳动者权益益的，劳动者者可以随时通通知用人单位位解除劳动合合同，并且用用人单位应当当依法向劳动动者支付经济济补偿金。三、制定规章章制度的法律律要求和程序序步骤（一）法律要要求法律要求实体要件主体适格程序要件内容合法不与劳动合同同、集体合同同冲突不违反公序良良俗经平等协商公示或告知程序合法１.主体适格据《劳动合同法》第四条规定，，规章制度制制定的主体是是用人单位。。用人单位可可授权人力部部门或行政部部门制定，但但一定要以用用人单位（且且具法人资格格）的名义发发布。２.内容合法、合合理所谓合法，指指符合所有的的法律、法规规和规章。不不仅限于劳动动方面的，如如有企业规定定职工试用期期不能结婚，，侵犯了公民民的基本权利利，是违法的的。所谓合理，是是个复杂问题题。一般说来来，被大多数数人认同的，，才是合理的的。如《劳动合合同法法》中的““严重重违法法”、、“重重大损损害””，法法律没没作具具体规规定，，需要要规章章制度度中作作出明明确、、合理理的界界定。。３.程序合合法（（见程程序步步骤部部分））４.不与劳劳动合合同、、集体体合同同相冲冲突专家认认为，，规章章制度度与劳劳动合合同、、集体体合同同对同同一问问题或或不同同问题题做出出不同同的规规定时时，三三者具具有同同等的的法律律效力力；当当三者者对同同一问问题作作出相相矛盾盾的规规定时时，劳劳动者者有优优先选选择权权。但《劳动合合同法法》55条规规定定：：““用用人人单单位位与与劳劳动动者者订订立立的的劳劳动动合合同同中中劳劳动动报报酬酬和和劳劳动动条条件件等等标标准准不不得得低低于于集集体体合合同同规规定定的的标标准准。。””这这表表明明，，个个人人劳劳动动中中关关于于劳劳动动者者权权益益的的规规定定，，不不得得低低于于集集体体合合同同的的标标准准，，低低于于则则无无法法律律效效力力。。５.不得得违违反反公公序序良良俗俗公序序良良俗俗，，指指的的是是公公共共秩秩序序和和善善良良风风俗俗，，是是民民法法的的一一个个基基本本原原则则。。但但法法律律没没有有规规定定怎怎么么衡衡量量是是否否违违反反了了““公公序序良良俗俗””，，一一般般由由裁裁判判人人员员来来制制定定。。规章制度也不不得违反公序序良俗，否则则无效。（二）程序步步骤１.提出议案（可可由人力或行行政部门提出出立、改、废废议案）；2.审查立项（经经企业主要负负责人审核同同意后立项））；3.起草草案（可可授权委托起起草）；4.征求意见（提提交职代会或或全体职工工讨论）；5.修改形成建议议稿（可授权权修改）；６.双方平等协商商确定定稿；；７.公示或告知。。四、企业工资资政策与工资资规章制度设设计及风险防防范企业劳动规章章制度一般包包括招聘录用用、合同管理理、工资分配配、工时考勤勤、休息休假假、保险福利利、职业培训训、绩效考核核、劳动纪律律、离职管理理等10个方面的内容容。这里，着着重讲工资分分配制度的设设计问题。（一）工资政政策与工资规规章制度的联联系１.对法律已有明明确规定处理理方式的行为为，不必列入入规章制度；；２.把法律原有明明确规定现由由用人单位自自行规定的内内容，列入规规章制度；３.对法律有提示示的规定，应应当在规章制制度中予以细细化；４.根据自身实际际和公序良俗俗进行规定，，增强可操作作性。（二）我国现现行主要的工工资政策法律律规定1.现行工资分配配指导原则2.最低工资保障障制度3.工资集体协商商制度4.工资指导线制制度5.工资支付保障障制度6.国企工资监控控制度7.特殊情况下工工资支付制度度1.现行工资分配配指导原则根据《劳动法》第四十六条的的规定：工资资分配应当遵遵循按劳分配配原则，实行行同工同酬。。工资水平在在经济发展的的基础上逐步步提高。国家家对工资总量量实行宏观调调控。关于本本条的理解，，根据《劳动法条文说说明》第39条的规定，《劳动法》第46条中的同工同同酬指用人单单位对于从事事相同工作，，付出等量劳劳动且取得相相同劳绩的劳劳动者，应支支付同等的劳劳动报酬。2.最低工资保障障制度法律依据有文文件：1、原劳动保障障部第21号令：《最低工资规定定》（2004年1月20日）2、四川省人民民政府令第60号：《四川省最低工工资保障规定定》（1995年6月30日）3、四川省劳动动厅关于印发发《实施四川省最最低工资保障障规定若干问问题的意见》的通知（川劳劳发[1995]12号）3.工资集体协商商制度2012年11月19日，，省省人人民民政政府府第第116次常常务务会会议议通通过过了了《四川川省省企企业业工工资资集集体体协协商商办办法法》（以以下下简简称称《办法法》），，并并从从2013年2月1日正正式式施施行行。。主要要有有以以下下几几方方面面的的内内容容：：一是是适适用用范范围围包包含含了了各各种种类类别别的的企企业业。。二是是根根据据经经济济发发展展状状况况，，确确定定了了区区别别推推进进的的工工作作原原则则。。三是是注注重重建建立立企企业业、、行行业业、、区区域域协协商商机机制制，，平平衡衡收收益益与与分分配配的的关关系系。。四是规规范了了协商商代表表制度度，明明确了了协商商内容容。五是进进一步步强化化协商商工作作要求求，注注重保保障职职工合合法权权益。。4.工资指指导线线制度度法律依依据：：1、原劳劳动部部关于于印发发《试点地地区工工资指指导线线制度度试行行办法法》的通知知（劳劳部发发[1997]27号）2、四川川省人人民政政府关关于印印发《四川省省企业业工资资指导导线制制度试试行办办法的的通知知》（川府府函[2002]295号）5.工资支支付保保障制制度主要包包括以以下内内容：：一是支支付的的周期期；二是支支付的的标准准；三是支支付的的方式式。6.国企工工资监监控制制度原劳动动部《国有企企业工工资内内外收收入监监督检检查实实施办办法》（劳劳部部发发〔1995〕〕218号））规规定定，，对对企企业业工工资资内内、、外外收收入入的的监监督督检检查查方方法法有有以以下下几几种种：：一是是企企业业按按照照监监督督检检查查内内容容每每年年年年末末对对本本企企业业工工资资内内、、外外收收入入等等情情况况实实施施一一次次自自查查，，并并将将自自查查情情况况报报上上级级主主管管部部门门。。二是是企企业业主主管管部部门门按按照照监监督督检检查查内内容容每每年年年年末末对对其其所所属属企企业业进进行行复复查查；；由由企企业业的的主主管管部部门门将将企企业业自自查查情情况况和和主主管管部部门门复复查查情情况况，，汇汇总总上上报报劳劳动动保保障障、、财财政政部部门门。。三是劳动动保障、、财政、、审计部部门每年年选择部部分企业业对其工工资内、、外收入入和经济济效益情情况进行行检查。。四是对对重点点检查查企业业，可可责成成其在在规定定的时时间内内出具具经劳劳动和和社会会保障障部、、财政政部、、审计计署三三家共共同专专门认认可的的会计计师事事务所所、审审计事事务所所对企企业工工资内内、外外收入入和经经济效效益情情况进进行专专项审审计的的报告告。五是劳劳动保保障、、财政政、审审计部部门对对会计计师事事务所所、审审计事事务所所进行行企业业工资资内、、外收收入和和经济济效益益审计计的情情况实实施监监督，，对不不按规规定进进行审审计的的，予予以通通报批批评或或取消消其进进行企企业工工资内内、外外收入入和经经济效效益审审计的的资格格。开开展国国有企企业工工资内内外收收入监监督检检查。。7.特殊情况下工工资支付制度度特殊情况下支支付的工资包包括哪些情况况？根据国家法律律、法规和政政策规定，因因病、工伤、、产假、计划划生育假、婚婚丧假、事假假、探亲假、、定期休假、、停工学习、、执行国家或或社会义务等等原因按计时时工资标准或或计时工资标标准的一定比比例支付的工工资。◎事假不应支付付工资。企业业职工原则上上事假期间应应停发工资和和福利待遇。。机关工作人人员全年事假假在15天以内的，工工资照发。超超过15天的，酌情扣扣发超期期间间的工资。◎劳动者依法法享受法定休休假日、年休休假、探亲假假、婚假、丧丧假、产假、、看护假、计计划生育假等等假期期间，，用人单位应应当视同其正正常劳动并支支付正常工作作时间的工资资。产假：女职工产假为为98天，其中产前前休假15天。难产的，，增加产假15天。多胞台生生育的，每多多生育一个婴婴儿，增加产产假15天。已婚妇女女晚育的，除除国家规定的的产假外增加加30天，给予男方方护理假15天。婚假、产产假、护理假假视为出勤，，工资、奖金金照发。女职职工违反了国国家有关计划划生育规定，，生育待遇应应按照计划生生育规定处理理。（《女职工劳劳动保护护规定》第7条（国务务院第619号发布））；《四川省人人口与计计划生育育条例》第三十三三条）婚假：职工结婚婚，可以以根据情情况，由由本单位位行政领领导批准准，给予予五天的的婚假。。职工结结婚的双双方不在在一地工工作（居居住）的的，其中中一方的的单位可可根据去去另一方方所在地地的路程程远近，，另给予予路程假假。职工工在批准准的婚假假和路程程假期间间，本人人的工资资照发，，奖金（（奖励工工资）是是否发给给，由单单位自定定，途中中的车船船费等，，全部由由职工自自理。再再婚职工工给予初初婚职工工一样的的婚假待待遇。实实行晚婚婚的，除除国家规规定外增增加婚假假20天，视为为出勤，，工资、、奖金照照发。（（川劳险险[1993]95号《关于企业业职工请请婚丧假假规定的的复函》；《四川省人人口与计计划生育育条例》第三十三三条。））丧假：职工的直直属亲属属（父母母、配偶偶或子女女）死亡亡时，由由本单位位行政领领导批准准，给予予五天的的丧假。。职工在在外地的的直系亲亲属死亡亡时需要要职工本本人去外外地料理理丧事的的，根据据路程远远近，另另给予路路程假。。职工在在批准的的丧假和和路程假假期间，，本人的的工资照照发，资资金（奖奖励工资资）是否否发给，，由单位位自定，，途中的的车船费费等，全全部由职职工自理理。（川川劳险[1993]95号《关于企业业职工请请婚丧假假规定的的复函》）◎劳动者者被人民民法院判判处管制制、拘役役适用缓缓刑或者者有期徒徒刑适用用缓刑，，被假释释、取保保候审、、监外执执行期间间，为用用人单位位提供正正常劳动动的，用用人单位位应当支支付工资资。◎劳动者者因涉嫌嫌违法犯犯罪被采采取司法法强制措措施或者者被行政政拘留期期间，未未提供劳劳动的，，用人单单位可以以不支付付工资。。带薪年休休假：机关、团团体、企企业、、事业单单位、民民办非企企业单位位、有雇雇工的个个体工商商户等单单位的职职工连续续工作已已满1年不满10年的，年年休假5天；已满满10年不满20年的，年年休假10天；已满满20年的年休休假15天。因工工作需要要经本人人同意没没休年休休假的，，单位应应当按照照该职工工日工资资收入的的300%支付年休休假工资资报酬，，其中包包含用人人单位支支付职工工正常工工作期间间的工资资收入。。职工在在年休假假期间享享受与正正常工作作期间相相同的工工资收入入。（国国务令第第514号）探亲假：：工资照发发。但职职工享受受探亲待待遇，必必须同时时具备以以下三个个条件，，即：参参加工作作満一年年并已转转正的固固定工；；同配偶偶不住在在一起，，同父母母都不住住在一起起；不能能利用在在公休假假日团聚聚的。（（国发［［1981］36号、［81］劳总险险字12号、川劳劳险［1981］23号、川劳劳人险［［1983］49号）病假工资资。首先，用用人单位位的规章章制度中中具有有有关病假假工资的的规定，，或者劳劳动合同同中有这这样的约约定的，，可以从从其规定定。因此此，用人人单位可可以根据据企业自自身的规规模、特特点、承承受能力力以及管管理习惯惯来确定定员工医医疗期间间工资待待遇的水水平。其次，病病假工资资可以低低于最低低工资标标准。根根据原劳劳动部《关于贯彻彻执行〈中华人民民共和国国劳动法法〉若干问题题的意见见》（劳部发发309号）的规规定，最最低工资资指劳动动者在法法定工作作时间内内履行了了正常劳劳动义务务的前提提下，由由其所在在单位支支付的最最低劳动动报酬。。可见，，获得最最低工资资保障的的条件，，一是法法定工作作时间内内正常工工作，二二是履行行了劳动动义务。。如果患患病员工工无法在在法定工工作时间间内履行行正常劳劳动义务务，企业业就可以以不按最最低工资资标准的的规定支支付劳动动报酬，，即低于于最低工工资。第三，病假假工资最低低不得低于于最低工资资标准的80％。《关于贯彻执执行〈中华人民共共和国劳动动法〉若干问题的的意见》规定，职工工患病或非非因工负伤伤治疗期间间，在规定定的医疗期期内由企业业按有关规规定支付其其病假工资资或疾病救救济费，病病假工资或或疾病救济济费可以低低于当地最最低工资标标准支付，，但不能低低于最低工工资标准的的80％。因此，，对于因患患病而不能能在法定工工作时间内内履行劳动动义务的员员工，可以以不受最低低工资标准准的保护，，但应以最最低工资标标准为依据据发放工资资报酬。（三）企业业工资报酬酬规章制度度设计要点点根据规章制制度设计内内容与政策策法律既相相联系又各各有侧重的的特点，规规章制度设设计要抓住住以下要点点，并加以以明确、细细化。1.试用期工资资2.工资构成3.工资标准的的确定４.工资分配形形式５.工资的支付付时间和方方式６.工资调整机机制７.工资扣发情情形８.加班工资９.特殊情况下下的工资支支付10.其他规定企业工资分分配、工资资支付的若若干问题的的相关规定定（一）工资分配制制度的制定定1、企业工资资分配制度度应当包括括以下内容容：①各岗岗位的工资资分配办法法；②工资资正常增长长分配办法法；③奖金金分配办法法；④津贴贴、补贴分分配办法；；⑤患病、、休假等特特殊情况下下的工资分分配办法。。2、用人单位位（个体工工商户除外外）应当就就工资分配配、工资支支付等事项项依法制定定规章制度度。制定规规章制度应应当听取本本单位职工工代表大会会（职工大大会）或者者工会组织织的意见，，并及时在在本单位公公布，告知知本单位全全体劳动者者。对职工工代表大会会（职工大大会）或者者工会组织织提出的合合理意见，，用人单位位应当采纳纳。（二）工资资标标准准的的确确定定与与调调整整1、用用人人单单位位与与职职工工方方应应当当每每年年就就职职工工年年度度工工资资水水平平、、年年度度工工资资调调整整