劳动关系协调师技能模拟

第一章劳动标准实施管理1、 用人单位劳动标准的内容哪些？包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。2、 招聘录用程序有哪些？（1） 人力需求诊断。人力需求的原因一般包括新公司成立、现有职位发生空缺、公司业务扩大、调整不合理的职工队伍而产生的人员增补需求。（2） 制订招聘计划。首先，经主管总经理批准的人员需求情况列入人力资源部招聘工作计划；然后，人力资源部着手制定招聘方案，明确对应聘人员的资格、要求标准。（3） 人员招聘。组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整先于组织外招聘，尤其对高级职位或重要职位的人员选聘。（4） 招聘测试与面试。招聘测试与面试包括初试、求职材料整理和求职者筛选、深入的面试、核实与评价、就业测验、体检、录用。（5） 录用人员岗前培训。岗前培训主要是向新员工介绍其工作、工作环境及工作同事，以便使其迅速熟悉业务流程。同时，应该注意激励新员工的士气。（6）试用员工上岗试用。主要目的是通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会。人员选拔程序有哪些？（1） 确定选拔指标。选拔指标是根据岗位的具体要求而对每个申请者进行考察的内容。首先要明确这个岗位需要考察的指标有哪些，然后还要考虑站在拟聘岗位的角度这些指标应该如何理解，最后还应该知道每个指标具体的行为表现应该有哪些。（2） 选择选拔方法。选拔方法是考官对职位申请者进行评估的具体技术，包括面试、心理测验、情境模拟、工作样本、申请表、背景调查等。（3） 设计选拔题目。这是设计各种选拔方法所采用具体题目的过程，需要注意各种方法之间的联接性，让题目之间有一定的联系性。（4） 选拔方案设计。设计选拔方案要根据“成本最低、时间最短、用人最少”的原则，精确计算选拔成本、准确规划选拔时间、合理安排选拔场地、详细安排人员分工，做好考官分组、人员分工、计算题目数量、计划选拔时间等工作；选拔方案的设计还要注意各种方法之间的联接性。（5） 实施选拔过程。选拔的实施过程是按照选拔方案规定的时间计划与分工计划及前后顺序完成选拔任务的过程。实施之前必须对考官进行深入、细致的培训，内容包括选拔维度、题目、评价标准。（6） 选拔结果统计与报告。选拔结束以后，考官要进行各项测验的结果统计工作，并在定量与定性分析的基础上撰写选拔报告。（7） 选拔结果反馈。企业的内部选拔或能力考核与诊断等过程中，需要对申请者进行测评结果的反馈，即向申请者说明其在评估过程中的行为或心理表现，并进一步剖析申请者的素质特点，向申请者说明评估结果与岗位的匹配程度。专家还应该根据申请者的素质特点与岗位特点，尽可能地为申请者提出素质发展建议。3、实施培训的目的具体包括哪些？提高工作绩效水平，提升员工的工作能力;增强企业或个人的应变和适应能力；增强企业员工对企业的认同感和归属感。4、 培训计划的制定原则一般包括哪些？培训计划必须首先从公司经营出发，要“有用”。培训计划的制定必须基于培训需求的调查，要“按需”培训。在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的不同需要和个体差异。尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。注重培训细节。5、 培训计划的制定方法有哪些编制费用预算。培训费用预算的主要指标是讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。另外，培训费用预算应根据培训师来源的不同，确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工，则不必考虑费用；如果培训课程是外派培训或请专业公司做内训，则要根据当地市场价做出预算。对年费用按比例进行分配。每个企业一般都有一定的培训费用，培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按比例分配。既要满足企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又要突出当前的培训重点。根据轻重缓急进行培训。企业根据培训目的、年度培训重点、参加培训人数、人均培训时、总培训时、人均培训费、费用预算等，制订培训计划表。了解企业经营的需要，首先根据企业长期经营对人力资源的需要而采取培训活动；其次根据企业年度经营对人力资源需要而采取培训活动；再次根据员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取培训活动；最后根据员工达成其职业生涯规划目标的需要而由企业提供培训活动。6、 同工同酬必须具备哪三个条件？一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。7、 同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。第三，地区、行业、部门间的同工同酬。第四，企业内部的同工同酬。8、 薪酬制度设计的方法工作评价的方法。工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种，即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。工资结构线的确定方法。工作评价为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值，这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。（3）工资分级方法。工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。因为级数太少，难以晋升，不利士气；而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。9、 绩效考核的原则（1） 明确、公开原则。企业绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，并且在考核中应当遵守这些规定；考核标准、程序和对考核责任者的规定应当对全体员工公开。（2） 主管考核原则。对各级员工的考核，都必须由被考核者的主管即直接上级实施；间接上级（即上级的上级）对直接上级的考核评语不应当擅自修改。（3） 客观原则。绩效考核应当根据明确规定的考核标准，针对客观考核资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩，做到“用事实说话”。并且，要做到把被考核者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。（4） 反馈原则。考核的结果要反馈给被考核者本人，并且应当向被考核者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，还应该提供今后努力方向的参考意见。（5） 差别原则。考核的不同等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考核带有刺激性、激励员工的上进心。10、 绩效考核的程序（1） 制定绩效考核标准。明确界定员工的工作、界定绩效考核的考核指标，这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。（2） 确定绩效考核的方法，实施绩效考核。选择或创建绩效考核的方法，并将考核方法介绍给管理者和员工，然后实施绩效考核，即即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。（3） 绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。（4）结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点、克服缺点。同时，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。11、 职务分析的步骤。（一） 确定职务分析的目的和程序，即信息的用途和分析步骤。（二） 搜集与工作有关的背景信息。（三） 建立有效的沟通体系；选择有代表性的工作进行分析。（四） 搜集工作分析的信息；同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。（五） 调查组织特性；进行职务描述。（六）进行工作评价，编写工作说明书和工作规范。12、 人力资源规划基本操作步骤。（一） 核查现有人力资源。（二） 人力需求预测。（三） 人力供给预测。（四） 起草计划匹配供需。（五） 执行规划和实施监控。（六） 评估人力资源规划。13、 法律事务部主要从哪几方面制度草案进行审查？（一） 是否符合党和国家的路线、方针、政策；（二） 是否符合国家法律、法规；（三） 是否与现行规章相冲突、重复；（四） 格式是否符合规范化要求；（五） 是否存在实施后的法律风险；（六） 其他应当符合的条件。14、 用人单位劳动标准实施状况的评估程序（一） 明确评估事项（二） 制定评估方案（三） 现场调查（四） 收集评估资料（五） 起草评估报告15、 劳动合同的规范性包括哪些内容？劳动合同的规范性包括劳动合同签订率，劳动合同内容是否全面、合法，劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节是否管理完善、程序规范，有无违反劳动合同的现象等。16、 方案的起草步骤有哪些？组织起草班子汇报正式起草征求意见公布实施第二章劳动合同管理1、 劳动合同的必备条款包括哪8项内容：（1） 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（2） 劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码（3） 劳动合同期限（4） 工作内容和工作地点（5） 工作时间和休息休假（6） 劳动报酬（7） 社会保险（8） 劳动保护、劳动条件和职业危害防护（9） 法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项2、 保密条款或者保密协议中可以约定哪些主要事项：1） 保密义务人。应当限于由于职务或工作原因而知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者，一般情况下，用人单位只应当要求涉密岗位的劳动者承担保密义务。2） 保密内容、范围。在立法中，对商业秘密和与知识产权相关的保密事项的内容和范围缺少明确规定，故在实践中只能有当事人约定。主要是劳动者在特殊岗位可能知悉的秘密，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。3） 保密措施。在劳动关系存续期间，保密措施主要有（1）脱密措施。依据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）规定，在劳动合同中可以约定用人单位有权单方决定对负有保密义务的劳动者，在劳动合同终止前或该劳动者提出解除劳动合同后一定期间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同的相关内容。在《北京市劳动合同规定》和《上海市劳动合同条例》中还规定，脱密期内劳动者仍与用人单位有劳动关系，享有相关待遇；不得让其回家待岗，并以此为借口不发工资或者克扣工资。（2）兼职受竞业限制。即在劳动者和用人单位关于兼职的协议中，可以约定负有保密义务的劳动者在兼职中应当受到竞业限制。在劳动关系解除和终止后，保密措施主要是约定竞业限制。4） 违反保密义务的责任。如赔偿损失、竞业限制违约金等。其中，对违约金数额如何确定的问题，《劳动合同法》未作规定，意味着可以由当事人自由约定。而依违约金的功能是补偿损失性的原理，在实践中，约定和支付的违约金应当与实际损失对称。3、劳动合同文本的起草应注意哪些事项？（一）内容合法即劳动合同的内容不得违背法律、法规和集体合同的规定。劳动合同的内容应严格遵守法律关于劳动基准的规定，并在有集体合同的情况下，应当遵守集体合同中确定的劳动基准。（二）条款完备即起草的劳动合同的条款包括必备条款和协定条款。应当《劳动合同法》第17条规定的全部内容，包括：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（三）应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。即劳动合同的内容确定应当充分考虑到双方当事人的合法权益。劳动合同的内容必须是劳动者和用人单位平等协商的结果，必须是双方当事人的真实意思表示。以欺诈、胁迫、乘人之危等手段确定的劳动合同内容是无效的。此外还必须注意的是用人单位在起草劳动合同中，不得以自己的优势地位，在劳动合同内容中，不得有免除自己法定责任、排除劳动者依据劳动基准、集体合同和劳动规章制度所享有权利的约定。4、起草专项培训服务期协议应注意哪些问题：（一） 协议内容专项培训服务期协议中一般包括以下内容：1、培训时间、地点、培训单位和培训内容等；2、培训期间的待遇与费用承担；3、单位提供的培训费用；4、约定的服务期长度及服务期起始时间；5、服务期内的待遇；6、违反服务期约定的后果。（二） 服务期的长度及工资待遇服务期，是专项培训服务期协议中的重要条款。虽然《劳动合同法》对服务期的长度未作限定而由当事人双方自由约定，但基于服务期在本质上是人力资本投资收益权的原理和约定服务期以出资培训为前提的法律规定，在实际约定中，服务期长度应当与人力资本投资量相对称。并且在约定的服务期内，用人单位应当按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。（三） 违约金的标准和支付违约金是专项培训服务期协议中的重要条款，其目的在于督促劳动者遵守服务期的约定。但是违约金的金额必须依法约定。《劳动合同法》规定，约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并且，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。。因此违约金必须依据实际发生的培训费用来约定。根据《劳动合同法实施条例》第16条规定，培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。因此上述内容就是协议中约定违约金的依据。5、在用人单位发生变动时，必须注意下哪些问题的处理？1）继续履行劳动合同与劳动合同变更、解除的关系a） 用人单位变动后应当继续履行劳动合同的义务不是绝对的，在一定条件下可以变更或解除劳动合同。依据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位变动后应当继续履行劳动合同的原（新）用人单位，在用人单位变动构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并且“致使劳动合同无法履行”时，可以先选择与劳动者协议变更劳动合同；“未能就变更劳动合同内容达成协议的”，可以预告解除劳动合同。b） 《劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年）第37条规定：根据《民法通则》第44条第2款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更。2） 社会保险责任的转移a）《工伤保险条例》第41条第1款规定：用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。原用人单位已参加工伤保险的，承继单位应当到当地社会保险经办机构办理名称、住所等变更登记，继续为职工缴纳工伤保险费，办理工伤认定、支付有关工伤待遇等；原用人单位未参加工伤保险的，原单位职工又发生工伤的，由承继单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。其他社会保险也会因用人单位分立、合并、转让而发生类似问题。3） 职业健康监护的责任a）卫生部《职业健康监护管理办法》（2002年）第9条规定，用人单位发生分立、合并、解散、破产等情形的，应当对从事接触职业病危害作业的劳动者进行健康检查，并按照国家有关规定妥善安置职业病病人。4） 劳动争议当事人的确定正是因为用人单位变动并不影响原来劳动合同的履行，因此变动后的用人单位单位必须做好思想准备，一旦变动前未处理好的劳动关系而引发劳动争议的话，变动后的用人单位是需要承担责任的。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第10条明确规定：用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。5、 试用期不符合录用条件解除劳动合同的条件确认及注意问题（一） 录用条件的设定应当明确具体，因职而异。（二） 试用期考核应全面、及时（三） 试用期不符合录用条件的解除决定应在试用期内告知劳动者6、 医疗期满解除劳动合同的条件确认及相关问题处理规则医疗期满解除劳动合同是劳动合同法规定企业单方解除劳动合同的法定条件之一。但应注意，企业依据该条规定解除与员工的劳动合同并非仅仅需要医疗期满那么简单，还要满足一系列法律条件。根据劳动法、劳动合同法等法律、法规的规定，医疗期满企业单方解除与员工的劳动合同需具备以下条件：第一，提前三十日以通知员工本人或额外支付员工一个月工资。员工医疗期满，企业通知员工解除劳动合同可在时间与金钱中做出选择，或者提前三十天将解除劳动合同的意向通知员工本人，或者以该员工一个月的工资作为代通知金。值得注意的是，作为代通知金的工资应是指解除劳动合同前一个月的全月工资，包含补贴、补助等列入工资总额的部分，而不是有些企业所认为的基本工资；第二，通知员工解除劳动合同意向的形式为书面。实践中，有的企业通过电话、面谈等形式将解除劳动合同的意向告知员工。这种做法不但与法律规定相悖，更为企业日后在处理与相关员工的争议埋下了隐患。试想，一旦员工日后追究企业责任，若企业无法拿出经过员工确认的书面证据，企业将在劳动争议处理过程中处于极为不利的局面。因此，企业最好以“解除劳动合同告知函”等形式与员工进行书面沟通，并注意留存员工签收的材料，从而为日后解决有关劳动争议未雨绸缪；第三，医疗期满解除劳动合同时员工不能从事原工作也不能从事由企业另行安排的工作。7、 离职面谈的进行及应注意的问题离职是员工与用人单位之间的结束劳动关系的行为。员工离职中的人才流失对于企业的运营是具有负面影响的，因此企业的离职管理中有一个非常重要的环节就是离职面谈。离职面谈的目的在于深入了解员工离职的原因，发现企业员工管理中存在的问题，及时调整企业的员工管理制度和措施。离职面谈的参与者应当包括人力资源部门的人员和离职员工的直接主管，其目的在于让其直接主管能够有效的改善和提升其管理和领导技能，发现自己在与下属沟通中的问题和需要改进的空间。离职面谈需了解的主要信息包括：员工离职的真实原因以及导致离职的主要时间；离职员工对于用人单位当前管理的评价、对当前工作环境和内部人际关系的看法以及对所在部门或单位层面需要改进的合理化建议；员工离职后的去向和对于本岗位后续工作展开的建议等。离职面谈中非常重要的一个环节是要建立离职面谈记录卡。所有的面谈内容应该用规范化的文件表格保存下来，以便于周期性的统计分析和改善人力资源管理。8、 劳动合同违法解除的原因及其防范在劳动者一方，违法造成劳动合同解除情形主要有：（1）用人单位不存在《劳动合同法》第38条规定的情形，而未依法履行提前通知义务，不告而别或即即告即别；（2）与用人单位依法约定的服务期未履行完毕之前解除劳动合同；（3）违反依法签订的保密协议中约定的脱密期或竞业限制义务，单方解除劳动合同。在用人单位一方，造成劳动合同解除的原因，主要有：（1）没有正当理由解除劳动合同；（2）解除劳动合同的理由不适当或不符合法定要件。防范劳动者违法解除的主要措施就是密切关注劳动者的动向，与劳动者定期交流，及时发现劳动者可能存在的离职倾向，从而采取相应的挽留措施，避免因劳动者突然理智给单位造成损失。防范用人单位违法解除的主要措施有：（1）清楚了解违法解除的法律责任和无形后果，清楚违法解除对于员工信息和士气的打击；（2）正确理解法律规定的用人单位单方解除条件和实施程序；（3）在做出劳动合同解除决定前，及时与工会沟通，听取工会意见。9、 规模裁员方案的起草规模裁员方案主要包括以下内容：（1）说明裁员原因。举出事实和理由，说明已具备《劳动合同法》所规定的规模裁员的某项许可性条件，即劳动合同订立时所依据的客观经济情况已发生重大变化，致使劳动合同无法履行，只有裁员才可以使企业摆脱困境和持续发展。（2）列出被裁减人员名单。在选择确定被裁减人员时，应当严格依据《劳动合同法》规定，首先排除不得裁减人员，在可以裁减的人员中，按照劳动合同期限类型、期限长短、家庭人员就业状况等优先留用因素，排列出留用顺序，然后最后留用的人员中确定裁员名单。（3）裁减时间及实施步骤。在裁员方案中应当明确裁员方案的开始执行时间、实施的步骤，每一步的具体措施等，从而使员工对于裁员行为有一个比较清楚的了解。（4）裁减人员的补偿办法。这是方案中非常重要的部分，补偿办法必须符合法律、法规规定和集体合同约定。在裁员方案的起草的过程中，应当注意与工会或职工代表及时有效沟通，争取得到工会的理解和配合，这样可以保证裁员方案的顺利实施。第三章 集体协商与集体合同管理1、 集体协商集体合同制度的法律特征1） 集体协商集体合同的主体是特定的2） 集体协商签订集体合同是一种法律行为3） 集体协商集体合同的内容是特定的4） 集体协商签订集体合同的程序是特定的5） 集体协商的目的是特定的6） 集体合同的形式是特定的7） 集体合同的效力是特定的2、 一份集体协商工作的总体方案应该包括以下几方面的内容：a） 集体协商工作的总体设想b） 集体协商工作的具体程序安排c） 集体协商工作的组织保障d） 集体协商的前期准备安排e） 集体协商争议处理预案3、 《集体合同规定》第五条规定：“进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循哪5个原则：（一） 遵守法律、法规、规章及国家有关规定；（二） 相互尊重，平等协商；（三） 诚实守信，公平合作；（四） 兼顾双方合法权益；（五） 不得采取过激行为。”4、起草集体合同草案的基本要求和程序（一）起草集体合同文本的主体（二） 起草集体合同文本的基本要求（三） 起草集体合同的程序5、职工代表大会审议集体合同草案的一般程序是：1、 发放集体合同草案2、 对集体合同草案进行说明3、 接受质询4、 审议草案5、 正式签字第四章劳动规章制度建设1、 一般企业在制定规章制度时遵循的基本原则有：1） 合法性原则2） 民主原则3） 公正原则4） 可操作性原则5） 奖惩相当原则6） 劳动合同与规章制度不得冲突原则2、 关于劳动条件具体应包括哪些内容？（1） 工作时间及休息休假。（2） 工资与劳动报酬。（3） 劳动安全卫生。（4） 员工培训。（5） 社会保险和福利。3、 劳动争议处理包括哪些？1） 劳动争议处理的原则2） 企业劳动争议处理委员会的规定3） 企业内部申诉机构4） 劳动争议的预防4、企业在制定规章制度时，除了要有充分可靠的依据，坚持一定的原则，遵循一定的程序外，在起草规章制度草案文稿以及在讨论审议时，还应符合哪些要求？1、 规章制度的内容要有依据性和针对性2、 符合格式，内容齐全3、 规章制度的语言要体现严肃性和严密性5、规章制度讨论会一般由四个阶段构成：1、 准备与计划2、 界定基本原则3、 召开讨论会阶段4、 结束与会后的完善、修改6、 劳动规章制度告知公示的方法和途径《劳动合同法》第四条明确规定难过了企业规章制度必须经过公示，告知劳动者才能生效。本条的立法精神在于，鉴于规章制度的大多数内容与员工的权利密切相关，让广大员工参与规章制度的制订可以有效杜绝用人单位独断专行，也是防范劳动争议的一种有力措施。劳动关系协调人员，既不必要刻板的理解“共决”为实事事必得经每位员工同意方可执行，但也不能简单的理解为“走走形式”了事。考虑到我国司法实践中对于书面证据的片面化，认真的同每一位员工进行行之有效的沟通是十分必要的，不管从形式上还是实质上。这种沟通应当贯穿新员工入职、了解并反馈意见建议、确认签字以及送达。特别是新员工入职环节，不应当仅仅是单向的培训，还应该给员工机会，对公司提出意见和建议。必要时还要给与书面反馈。采取在公司网站或者电子邮件群发的形式也可以，但是应当注意在劳动争议的调解、仲裁和诉讼过程中电子证据的效力很低，还应该配以其他的证据相互印证。将规章张贴的方法也不是不可以，同样面临举证困难的问题，我们主张在确实充分沟通的前提下采用当面签收或者其他法律认可的送达方式。需要特别指出的是，不论是“沟通”、“平等协商确定”，还是“公示、告知”过程重于形式。例如某公司相关规章制度仅在公司网站上发布，尚不足以保证制度被职工知晓，不能证明公司尽到了向全体职工公示制度的义务，因而也不能认为是合法有效的公示行为。7、 起草规章在实务中常犯一些形式上的问题，归纳起来有哪几种：1） 定义问题。草案中虽然设置了定义规定，但却收不到统一概念的效果。2） 重复问题。草案中前后规定相互重复，容易产生疑义。3） 合并问题。性质相同以及内容相关联的事项一般适宜合并规定，但却在规章中被分离开分别规定，打破了体系的完整性。4） 层次问题。各项规定的条文中的层次不够分明，思路不清楚，导致条文的理解困难。5） 离题问题。规章内容与主题无关，与规章的主旨不符。6） 脱节问题。规章规定的内容前后脱节，缺乏连贯性。7） 归类问题。分类的标准有分歧，使得分类后的结果相互有交叉重复或空白的部分。8） 一致性问题。同一内容在规章的前后的条文中的表达方式不同，无法统一概念，造成理解上的疑义。9） 赘语问题。用语不够简洁。10） 修辞问题。条文用字不够精确，影响表达。

11） 本末问题。本末倒置，将“非常态”视为“常态”；将“例外”视为“正常”，与常理不符。12） 重点问题。规章的重点不突出，主题不明确。13） 表达问题。规章条文用语无法表达起草者真正的意思，不能实现规章的目的。8、协调解决劳动规章制度实施中实质上应避免的问题1） 制定目的的问题。制定规章的目的不明，所订内容与开头所标榜的目的、宗旨不配合，造成背道而驰的现象。2） 合理性问题。规定的内容与常理有出入，增加规章适用的困难。3） 周全性问题。规章规定的内容有缺漏，无法作为全盘管理的规范。4） 抵触问题。同一事项的下位法的规范与上位法相抵触，或平行的两个规章的前后的规定不同。5） 矛盾问题。前后规定所提出的要求不同，互相矛盾，无法自圆其说。6） 违法问题。规定的内容违反法律，无法生效。7） 法律效果问题。规章规定内容没有法律依据，所以难以发生法律效果。9、 企业行政主体依据自己的主观判断，并结合事实和数据，在规章制度实施一段时间后，对劳动关系双方主体取得的效果和企业规章制度本身的有效性所进行的一定的监督检查。检查的最终结果可以报告与报表的形式呈企业有关主管部门批阅，以完善规章制度。具体步骤有哪些？（1） 作出规章制度监督检查的决定，确定监督检查的目的。（2） 制定规章制度监督检查的计划a选择监督检查的人员b选定监督检查的对象c选择监督检查的形式d选择监督检查的方法e确定方案及测试工具。（3） 收集整理和分析数据。（4） 撰写规章制度监督检查报告。（5） 及时反馈监督检查结果（企业行政管理人员、高层领导者、员工）10、 制定规章制度监督检查的计划包括哪些？1） 选择监督检查的人员2） 选定监督检查的对象3） 选择监督检查的形式4） 选择监督检查的方法5） 确定方案及测试工具。第五章劳资沟通与民主管理第五章劳资沟通与民主管理1、侵犯商业秘密的行为有哪些？⑴以盗窃、利诱、胁迫和其他不正当手段获取权利人的商业秘密;⑵披露使用或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密；⑶与权利人有业务关系的单位和个人违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其掌握的权利人的商业秘密；⑷权利人的职工违反合同约定或者违反权利人保守商业秘密的要求，披露使用或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密。2、 劳资沟通的障碍1） 自以为是，不愿听取不同意见2） 先入为主，用不变的眼光看问题3） 不善于倾听，以自我为中心4） 缺乏反馈，导致误解5） 居高临下，难以接近3、 开幕词是会议开始时会议主席或体育场所作的发言稿，一般带有预告及礼仪性质，比较简短。内容大体包括哪些方面：1） 对来宾和与会人员表示欢迎；2） ♦对会议的内容、任务、目的作简要介绍；3） 预祝会议成功。4、 分析报告一般由以下几部分构成：标题；前言；正文；结尾。5、 一般来说，劳资协商必须经历以下五个阶段。a） 摸底阶段。b） 要价阶段。c） 磋商阶段。d） 取得共识阶段。e） 认可阶段。6、 提案与一般性意见、建议的主要区别：关系本单位生产经营和管理以及职工切身利益的重要问题，不是要求解决个别人一般具体问题，或对某领导人员个人的批评意见；提案应有一定的规范性，包括案由、理由、整改办法或措施、提案人等内容；提案处理按一定民主程序进行，一般都需要职工代表大会立案讨论。职代会提案的征集工作一般放在大会的中心议题确定下来以后。7、征集提案的程序在作出召开职工代表大会的决定后，工会或提案委员会即可发出征集提案的通知，向职工代表发放提案表；做好宣传与发动工作，在职工代表大会召开前深入宣传本次职工代表大会的中心议题，发动职工发扬主人翁精神，关心本单位的生存和后续发展，充分酝酿并提出提案，使提案内容较为集中。为职工提出提案创造必要条件。向职工公布本单位面临的形势和需要解决的重大疑难问题，实行厂（院、所）务公开，为职工了解情况、探讨商议问题提供方便；职工代表在听取和收集职工群众意见，进行调查研究的基础上，填写提案表。为了提高提案的质量，体现所提问题是职工比较普遍关心的问题，提案需要有其他职工代表附议，附议者2-5人不等。提倡联合提案、跨部门提案。各代表团（组）收集本团（组）职工代表提出的提案，进行事理和初步审理。需提请注意的是，向职工代表大会提出提案是职工代表的权利，任何单位和个人不得从中阻挠。有些单位在实行这一制度时，有的部门要求其代表在提出提案时，必须经过行政领导人批准，还要加盖行政公章方可上交提案委员会。理由是经过领导把关，可以统一格式，提高提案的质量。其实这种做法是不正确的，是对职工代表权利的侵害。由领导批准并加盖公章，是一种行政行为，所提建议应视为行政建议，而非职工代表的建议。8、 处理职工代表提出的提案，应按以下程序进行：提案初审。由各代表团（组）对提案进行初审，审定提案内容是否有立案价值，是否符合国家与政府有关政策，经初审将不符合要求者作为一般性意见处理，认为合格者上报工会或提案委员会提案整理。提案委员会对收集的提案进行归纳、分类、统计、登记。各代表团（组）内容相同或相近的提案，可归并为一个提案，便于集中处理。经审查符合条件即可立案，不够立案条件的应退给提案人并予以说明。9、 哪些提案属于不合格提案？1） 明显不符合提案条件的，比如没有附议人，提案人和附议人非职工代表者，非职工代表亲自签名者，等等；2） 不属于本单位和本届职代会职权范围内的问题；3） 没经过充分的调查、考证、案不符实的提案；4） 不符合国家和政府方针、政策、法律、法规的问题；5） 不符合技术规范、缺乏可操作性的提案；6） 涉及职工对自身或他人个别的具体问题；7） 前段时间领导或职能部门已经明确答复待办的事宜。职代会决议一般包括以下内容：⑴决议名称；⑵会议召开的时间、地点、参加人数、表决结果；⑶对决议所及内容进行表述；⑷与会者（代表）对决议内容的不同态度；⑸决议实施（不能实施、责令修改后实施）；⑹落款。10、 收集调查资料有三种方法：纸面的，也就是问卷调查