企业薪酬管理概述

薪酬管理2008年08月18日目录薪酬概论岗位评价薪酬调查薪酬制度设计薪酬控制与管理福利项目设计薪酬福利操作实务薪酬福利的相关法规2薪酬是什么?狭义薪酬员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和，这包括工资、奖金、津贴、福利、股票、期权等。广义薪酬外在薪酬：工资、奖金、福利、津贴等；内在薪酬：个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，包括个人成长、社会地位、工作环境、兴趣、挑战性等。3薪酬要素特性薪酬四分图

工资：高差异性、高刚性

奖金：高差异性、低刚性

津贴：低差异性、低刚性

福利：低差异性、高刚性Ⅱ.奖金

Ⅰ.工资

Ⅲ.津贴

Ⅳ.福利

刚性差异性低4薪酬组成-工资计时工资定义：根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资，并支付给员工劳动报酬的形式。形式：月工资制、日工资制、小时工资制。特点能够鼓励和促进员工业务水平的提升和提高出勤率；考核和计量容易实行，适应性强、适用范围广；容易为员工接受，员工的收入比较稳定。缺点不能准确反映员工的劳动强度和劳动效果。5薪酬组成-工资计件工资定义：依据合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。类型：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累进计件工资制、超额计件工资制、按质分等计件工资制、包工工资制、间接计件工资制、最终产品计件工资制。特点劳动成果与报酬直接挂钩，劳动激励性强，提高劳动生产率；易于计算单位产品直接人工成本，可减少管理人员及其工资支出。缺点容易忽视产品质量，有碍于员工的健康。6薪酬组成-奖金定义：企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬。特点：灵活性、及时性、荣誉性。类型按周期划分：月度奖、季度奖、年度奖；按发奖次数分：经常性奖金、一次性奖金；按奖励范围分：个人奖、集体奖；按奖励条件划分综合奖单项奖：超时奖、绩效奖、建议将、特殊贡献奖、节约奖、超额奖、安全奖、质量奖、超额利润将。7薪酬组成-津贴定义：为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式。特点补偿性：所体现的不是劳动本身，而是劳动所处的环境和条件的区别；单一性：根据某一条件，为某一目的而制定的，往往一事一贴；灵活性：随环境、劳动条件的变化而变化；类型地域性津贴：野外工作津贴、高寒地区津贴；生活性津贴：交通津贴、住房津贴、出差津贴；劳动性津贴：夜班津贴、高温津贴。8影响薪酬的因素内部因素企业的支付能力、企业远景、薪酬政策、企业文化个人因素工作表现、工作技能、岗位及职务差别、年龄与工龄外部因素地区及行业差异、市场的供求关系、生活费用和物价水平、与薪酬相关的法规9薪酬设计模模式按构成划分分高弹性模式式特点：薪酬主要要是根据员员工的绩效效决定，绩绩效薪酬比比例很大，基本薪薪酬处于次次要地位，，所占比例例非常低。。组合：奖金、津津贴比重大大，工资、、福利比重重小。优点：具有较强强的激励功功能。缺点：员工收入波波动很大，，员工缺乏乏安全感。。适合：10薪酬设计模模式高稳定模式式特点：薪酬主要要取决于工工龄和企业业的经营状状况，与个个人的绩效效关系不大大，基本薪薪酬所占比比例很高，，绩效薪酬酬所占比比例很低低。组合：工资、福福利比重大大，奖金、、津贴比重重小。优点：员工收入入相对稳定定，员工具具有安全感感。缺点：缺乏激励励功能，容容易导致员员工懒惰，，而且企业业的人工成成本负担很很重。适合：11薪酬设计模模式折衷模式特点：是一种既既有激励性性又有稳定定性的薪酬酬模式，薪薪酬主要根根据经营目目标和收益益状况进行行合理搭配配，绩效薪薪酬和基基本薪酬酬各占一定定的合理比比例；组合：既关注工工资、福利利，也关注注奖金；优点：既能够不不断地激励励员工提高高绩效，而而且具有稳稳定性，给员工一种种安全感，，使他们关关注长远目目标；缺点：科学合理理设计的难难度很大。。12薪酬制度技术等级薪薪酬制定义：根据劳动的的复杂程度度、繁重程程度、精确确程度和工工作责任大大小等因素素划分技术术等级，按按等级规定定薪酬标准准。组成：薪酬等级级表、技术术等级标准准、薪酬标标准；特点侧重反映潜潜在形态的的劳动和流流动形态的的劳动；有利于员工工不断提高高自身的技技术等级和和能力；缺点忽略了工作作绩效及能能力的实际际发挥程度度，薪酬成成本高；适用：技术复杂杂程度较高高、劳动差差别较大的的产业和工工种。13薪酬制度职务等级薪薪酬制定义：政府机关、、企业事业业单位的行行政人员和和技术人员员所实行的的按照职务务等级确定定薪酬的制制度。组成：职务名称称表、职务务薪酬标准准、业务标标准、职责责条件；特点同工同酬；；按职务系列列进行薪酬酬管理，使使得责、权权、利有机机地结合起起来；激励员工提提高业务能能力和管理理水平。缺点容易造成员员工的高职职务倾向，，抑制企业业内部人员员的配置和和职务安排排；当员工工晋升无望望时，会丧丧失进取的的动力。适用：政府机关关、企业事事业单位的的行政人员员和技术人人员。14薪酬制度岗位技能薪薪酬制定义：按照员工的的实际操作作岗位及技技术水平来来规定薪酬酬标准。组成：岗位薪酬、、技能薪酬酬。特点较为全面地地反映了按按岗位、按按技能、按按劳分配的的原则；把工资水平平和经济效效益挂钩，，有利于发发挥工资的的效益职能能；缺点岗位工资标标准过低，，级差小，，工资的导导向作用难难以体现；；技能工资未未能与职工工实际技术术等级挂钩钩。适用：专业化程程度较高、、分工较细细、工种技技术比较单单一、工作作对象和工工作物等级级比较固定定的产业或或企业。15薪酬制度结构薪酬制制定义：根据决定薪薪酬的不同同因素和薪薪酬的不同同作用而将将薪酬划分分为几个部部分，通过过对各部分分薪酬数额额的合理确确定，构成成劳动者的的全部薪酬酬。组成：基础薪酬酬、职务薪薪酬、年功功薪酬、浮浮动薪酬；；特点较好地体现现了薪酬的的几种不同同功能（潜潜在、流动动、凝固））；有利于实行行薪酬的分分级管理，，克服“一一刀切”的的弊病；较强的灵活活性和适应应性。缺点科学设计的的难度比较较大，操作作比较复杂杂。适用：能够适应应各行各业业。16薪酬制度提成薪酬制制定义：企业实际销销售收入减减去成本开开支和应缴缴纳的各种种税费后，，剩余部分分在企业和和员工之间间按不同比比例分成的的一种薪酬酬制度。形式：创值提成、、除本分成成、“保本本开支，见见利分成””。特点员工的薪酬酬主要是根根据员工实实际工作表表现和做出出贡献的大大小而确定定的，员工工的薪酬随随劳动绩效效量的不同同而变化，，激励效果果好；制度设计简简单，节约约管理成本本；缺点使员工只重重视眼前利利益，不重重视长期发发展，没有有学习新知知识、技能能的动力；；只重视自自己的绩效效，不重视视与人合作作、交流；；适用：17薪酬制度谈判薪酬制制定义：根据企业经经营状况和和劳务市场场的供求状状况，与员员工当面谈谈判协商薪薪酬标准的的一种薪酬酬制度。特点有利于员工工之间不在在薪酬上互互相攀比，，减少矛盾盾；有利于调动动员工的积积极性；有利于保持持各类人员员之间的合合理的比例例关系。缺点弹性较大，，容易出现现同工不同同酬的现象象；容易使以权权谋私者从从中舞弊。。适用：比较紧缺缺的工种或或人员。18薪酬管理的的原则公平性：外部公平、、内部公平平、个人公公平竞争性：吸引优秀人人才激励性：对员工的贡贡献给予相相应回报经济性：合理控制人人工成本合法性：符合国家的的政策与法法规19薪酬管理的的基本理论论需求层次理理论基本内容把需求分成成生理需求求、安全需需求、社交交需求、尊尊重需求和和自我实现现需求五类类，依次由由较低层次次到较高层层次；已经满足的的需求，不不再是激励励因素；一般来说，，只有在较较低层次的的需求得到到满足之后后，较高层层次的需求求才会有足足够的活力力驱动行为为；管理启示员工的生理理需求必须须得到满足足；要向员工提提供有保障障、有安全全感的工作作环境，使使员工能够够安心工作作；要为员工创创造交流机机会，促进进员工的和和谐相处；；要重视对员员工的激励励、表扬和和嘉奖，提提高员工工工作积极性性；要让员工认认识到他们们所能得到到的发展机机会和发挥挥潜能的空空间。20薪酬管理的的基本理论论双因素理论论基本内容激发人的动动机的因素素有两类：：一类为保保健因素，，另一类为为激励因素素。保健因素没没有激励人人的作用，，但却带有有预防、保保持人的积积极性和维维持工作现现状的作用用，属于外在因素，如企企业的政策策、管理制制度、工作作条件、人人际关系、、薪金、地地位以及安安全保障等等。激励因素与与工作本身身相关，是是影响员工工工作情绪绪的内在因素，它能能够有效、、持久地调调动员工工工作的积极极性，使员员工做出好好的成绩。。激励因素素包括工作作的成就感感、挑战性性、工作中中得到的认认可和赞赏赏、个人晋晋升和成长长的机会等等方面。管理启示管理者应识识别保健因因素和激励励因素，并并区别对待待；对保健因素素，管理者者应本着减减少成本的的原则，在在满足员工工需求的前前提下，不不应过多投投入。对激励性因因素，管理理者应通过过让员工做做具有挑战战性的工作作去激发他他们的工作作热情，促促使他们主主动去完成成工作任务务。21薪酬管理的的基本理论论期望理论基本内容一个目标激激励作用的的大小或动动机强度取取决于两个个要素：一一是被激励励者对目标标的重要性性评价称为为效价;二是被激激励者达到到目标的可可能性大小小,称为期望值。用公式表示示就是：M=∑V*E。M表表示激发力力量，V表示目标标价值（效效价）E是期望值值，这个公公式说明：：假如一个个人把某种种目标的价价值看得很很大，估计计能实现的的概率也很很高，那么么这个目标标激发动机机的力量越越强烈。管理启示努力与绩效效的关系。。管理者应应从主客观观影响员工工的期望值值，是员工工有合理的的积极的预预期，从而而勤奋地工工作。绩效与奖励励的关系。。要及时对对绩效予以以奖励，使使员工继续续努力工作作。奖励与个人人需求的关关系。奖励励的内容要要合乎员工工的需求，，使员工等等够得到满满足，产生生新的需求求，激励其其努力工作作。22薪酬管理的基基本理论公平理论基本内容当一个人做出出了成绩并取取得了报酬以以后，他不仅仅关心自己的的所得报酬的的绝对量，而而且关心自己己所得报酬的的相对量。Op/Ip=Oc/Ic。。其中，Op表示自己对对所获报酬的的感觉；Oc表示自己对对他人所获报报酬的感觉；；Ip表示自自己对个人所所作投入的感感觉；Ic表表示自己对他他人所作投入入的感觉。管理启示要公平地对待待员工，尽量量做到使员工工能有合理的的、明确的预预期，避免不不公平的心态态产生。当不公平的情情绪发生时，，应通过采取取合理的措施施使之达到平平衡。在确定公司的的薪酬时，要要对相关影响响因素进行调调查，尽量避避免外界不可可控因素作为为员工参照物物引起不公平平的心态。23薪酬管理流程程制定薪酬战略略明确企业的总体发展战略略工作分析岗位评价市场薪酬调查查薪酬制度设计计薪酬控制与管管理确定薪酬因素素选择评价方法法地区及行业调调查薪酬结构、等等级及标准的确定定薪酬计划与调调整职位设计、编编写职位说明书书薪酬管理流程程图24岗位评价概念任务为达到某一特特定的目的而而进行的一项项活动。例如如打字员打印好一份文文件。岗位在特定的组织织中，在一定定的时间内，，由一名员工工承担若干项任务，并具具有一定职务务和责任权限限时，就构成成一个岗位。。岗位评价它是在工作分分析的基础上上，对岗位本本身所具有的的特性(比如岗位对企业业的影响、职职责范围、任任职条件等)进行评价，，以确定岗位相对对价值的过程程。25岗位评价作用确定职位级别别的手段薪酬分配的基基础不同的职位对对应相应的薪薪酬；使职位与职位位之间建立起起一种联系，，这种联系组组成了企业整整个的报酬支支付系统；当有新的岗位位时，可迅速速找到该职位位的报酬标准准。员工确定职业业发展和晋升升的参照系企业内部建立立起连续性的的职位等级，，这些等级便便于员工理解解企业的价值值标准，规划划自己的职业业生涯。26岗位评价原则岗位评估的是是岗位而不是是岗位中的员员工让员工积极的的参与到岗位位评估工作中中来，容易让让他们对岗位位评估的结果果产生认同岗位评估的结结果应该公开开要体现公司的的战略发展方方向要兼顾合理性性和可操作性性27岗位评价步骤明确岗位评估估目的与基本本思路确定岗位评估估的方法岗位评估的实实施岗位评估结果果的综合分析析、处理编制岗位等级级表28岗位评价方法常用的岗位评评估方法有：：岗位排列法岗位分类法要素比较法因素计点法其中，岗位排排列法、岗位位分类法属于于定性评估，，要素比较法、因素计计点法属于定定量评估。29岗位排列法定义岗位排列法是是通过对所有有岗位根据工工作内容、工工作职责、任任职资格等不不同层次的要求求进行排序的的岗位评估方方法。步骤成立岗位评估估小组；对企业所有岗岗位进行两两两对比；在两两对比时时，对价值相相对较高的岗岗位计“1””分，对另一一个岗位计““0”分；所有岗位两两两对比完后，，将每个岗位位的分数进行行汇总；总分最高的岗岗位其岗位价价值最高，依依次排序，就就可以评估出出所有岗位的的价值。30岗位排列法（续）优点这种方法的好好处是操作简简单，容易实实行，耗用的的时间和资源源较少。局限性这种方法的弊弊端也很明显显，就是过于于主观，不精精确，缺少说说服力，并且，它只能得得出岗位高低低顺序，却难难以判断两个个相邻岗位之之间实际差距距的大小。如果工作岗位位数目增多，，则每两种工工作岗位的比比较次数将呈呈指数形式上升。适用性通常，这种方方法适用于规规模较小的公公司，因为它它们无力花费费更多时间和开支去开发发或采用比较较复杂但是相相对精确的体体系。31岗位分类法定义又称等级划分分法，是利用用岗位等级标标准，将各个个岗位划入相应等级的一一种方法，其其前提是不同同等级的岗位位技能和责任任要求不同这一一显著特点基基础上。步骤收集岗位资料料。掌握每一个个工作岗位有有关工作任务务和义务的详详细说明材料料。岗位分类。将企业所有岗岗位根据工作作内容、工作作职责、任职职资格等方面面的不同要求求，分为不同同的类型，一一般可分为管管理工作类、、事务工作类类、技术工作作类及市场营营销类等。32岗位分类法（续）确定岗位等级级。在岗位分类的的基础上将各各岗位系列进进一步划分为为岗位等级。。首先，确定定在某一岗位位系列中设多多少岗位等级级，岗位等级级的数目应能能容纳已有的的岗位。一般般说来，设置置7-14个个等级即可适适应大多数工工作岗位。下下一个问题是是：比较不同同岗位系列的的岗位等级，，以最终确定定整个机构岗岗位总体分类类的各等级。。编写岗位等级级说明。对每一个等级级编写一个简简要的说明，，以便为具体体决定把某一一岗位划入某某一等级提供供指导标准。。岗位等级说说明应包括工工作的任务、、类型和特点点。划分岗位等级级。将工作岗位概概要与岗位等等级的说明进进行对比，把把机构内部所所有的岗位划划入适当的等等级中。33岗位分类法（续）优点这种方法更多多地是从岗位位等级的角度度考虑问题，，而不是从单独的岗位方方面考虑。对对人事管理和和工资管理相相对容易些。。局限性性缺乏对对于各各个岗岗位的的整体体评价价及岗岗位比比较的的明确确标准准，对对许多多岗位位确定定等级级比较较困难难，缺缺乏说说明把把某个个岗位位划入入某个个等级级而不不是其其他等等级的的证据据；编写岗岗位等等级说说明比比较困困难；；假如据据此确确定报报酬，，这种种方法法还难难以充充分说说明岗岗位评评价和和等级级确定定的合合理性性。34岗位分分类法法（续））办事员员工作作类别别体系系等级等级标准第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。第三级中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。第四级中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。35要素比比较法法定义要素比比较法法是把把岗位位划分分成许许多评评价项项目等等级，，然后后由专专门的委委员会会以关关键岗岗位应应得报报酬为为基础础，并并与其其进行行比较较，得出各各评价价项目目应得得的货货币价价值。。因此此，因因素比比较法法直接接确定了岗岗位的的最后后支付付数额额。步骤确定薪薪酬要要素。。要素比比较法法一般般需要要三个个到五五个评评价要要素，，该方方法常常用的的五个个评价价要素素是：：心理理要求求、身身体要要求、、技能能要求求、职职责和和工作作条件件。36要素比比较法法（续））确定关关键岗岗位。。根据评评价的的工作作规模模及差差别程程度，，通常常需要要确定定15-25个个关键键岗位位。关关键岗岗位的的确定定是要要素比比较法法的基基础，，关键键岗位位应具具有以以下特特征：：工作作内容容为人人们熟熟知；；岗位位的支支付率率要为为管理理者及及员工工所接接受；；各工工作间间的工工资级级差要要保持持相对对稳定定。关键岗岗位等等级化化。对每一一关键键岗位位分别别按不不同要要素逐逐个进进行岗岗位排排序。。按付酬酬要素素为各各关键键岗位位分配配薪酬酬值。。以每一一要素素对某某一特特定工工作的的重要要性为为基础础，确确定各各关键键岗位位项目目所应应得的的支付付额。。根据工工资率率将关关键岗岗位排排序。。37要素比比较法法（续））确立要要素比比较等等级表表。对非关关键待待评岗岗位进进行评评价。优点所有的的岗位位都能能按同同一标标准进进行比比较，，允许许不同同类型型的工工作按按一系系列相相同的的项目目进行行比较较；直接把把等级级转化化为货货币价价值。局限性性没有明明确的的原则则指导导评价价行为为，过过多地地依赖赖委员员会的的评判判；要素比比较法法主要要依靠靠关键键岗位位的确确定，，但关关键岗岗位的的确定定始终终没有有一个个明确确的理理论基基础；；分配到到每一一因素素的货货币价价值缺缺乏一一个实实在的的依据据38要素计计点法法定义又称因因素计计分法法，就就是选选择和和定义义一组组评价价指标标，并并为每每个指标标仔细细定义义许多多等级级，然然后对对每个个岗位位的每每个指指标进进行打分，，汇总总这些些分数数就可可以得得出该该项岗岗位的的价值值。步骤选择和和定义义评价价指标标指标在在岗位位之间间必须须有所所区别别，每每项代代表整整个岗岗位价价值的的一个方方面，，其须须是影影响岗岗位价价值的的共同同因素素。能能合理理地适适用于一项项评价价方案案的数数目通通常在在5-10个之之间。。39要素计点点法（续）划分和定定义指标标等级每项指标标须划分分为不同同等级，，指标等等级必须须被确切切定义以以保证评价价人员打打分的一一致性。。等级应应该定义义得真实实客观，，能够准确理理解，且且数目应应尽量减减少。确定指标标的相对对价值各项评价价指标在在整个岗岗位价值值中的重重要性是是不同的的，所以以要给每项项指标以以不同的的权数，，并同时时尽量对对各指标标等级赋赋予具体的分分数。进行岗位位评价确定每个个岗位在在每一指指标项上上的得分分；然后后，把各各项得分分汇总，得得出每个个岗位的的总分。40要素计点点法（续）确定岗位位等级根据得分分，按照照分数分分布进行行排序、、分级。优点评价指标标和等级级的明确确减轻了了评价错错误和评评价中的的偏见，，体现了公公平性和和准确性性。局限性缺乏选择择评价指指标的明明确原则则；把各项目目的评分分是相加加还是相相乘也没没有理论论上或统统计上的的依据；；实施复杂杂、周期期长，所所耗费的的时间、、费用非非常大。。41四种岗位位评价方方法的比比较岗位评价价方法比比较其中，岗岗位排列列法、岗岗位分类类法属于于定性评评估，要要素比较较法、因因素计点点法属于于定量评评估。分析方法

比较方法考虑职位的因素考虑整个职位职位与职位比要素比较法排列法职位与某个“度量”比因素计点法分类法42岗位评价价与薪酬酬的关系系岗位评价价与薪酬酬的对应应关系BAM薪酬岗位评价价分数43薪酬调查查定义、作作用定义薪酬调查查就是通通过各种种正常的的手段，，来获取取相关企企业各职职务的薪酬酬水平及及相关信信息。作用了解市场场的薪酬酬水平和和动态；；明确本公公司的薪薪酬水平平；分析各岗岗位薪酬酬水平的的合理性性。44薪酬调查查程序1、确定定调查的的目的整体薪酬酬水平的的调整；；薪酬差距距的调整整；薪酬晋升升政策的的调整；；具体岗位位薪酬水水平的调调整。2、确定定调查范范围调查的企企业（10家家以上））*同行业业同类型型的其他他企业；；*有相似似岗位或或工作的的企业；；*同行业业中薪酬酬制度具具有一定定影响力力的企业业。45薪酬调查查程序确定调查查的岗位位（20%以上））*具有代表表性的主主要工作作或基准准工作；；*工作内内容容易易确定；；*工作重要要而相对对稳定。。确定调查查的数据据确定调查查的时间间段3、选择择调查方方式企业之间间相互调调查委托调查查调查公开开信息调查问卷卷46薪酬调查查程序4、统计计分析调调查数据据数据排列列频率分析析回归分析析制图5、薪酬酬调查结结果的运运用47薪酬设计计确定薪酬酬策略发展战略发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平高弹性、高稳定、折衷绩效、能力、工作、组合收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平高弹性折衷绩效、能力、工作、组合48薪酬设计计确定付酬酬水平工资岗位评价价分数地区/行行业最高高工资线线企业经岗岗位评价价的线企业调整整后的结结构线地区/行行业最低低工资线线工资结构构线49薪酬设计计划分薪酬酬等级100200300400800720640560480工资评价分数数50薪酬设计计$100 200300 400500600700800岗位的分值

中位数最低值最高值PayPolicyLine51薪酬设计计确立薪酬酬幅度和和重叠幅幅度薪资(货币价价值)等级(相相对岗位位价值)acbdfeg政策线或或薪资线线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最最大值某等级最最小值带宽/层层宽相邻等级级的重叠叠某等级中中位值相邻等级级中位值值级差52薪酬设计计岗位工资资等级表表（示意意图）岗位等级业务类岗位技术类岗位职能类岗位薪酬范围起薪25%50%75%顶薪8销售总监咨询专家7高级销售经理设计师人事总监6销售经理分析师资深人事经理5高级客户经理高级工程师人事经理4客户经理工程师高级人事主管3客户代表助理工程师人事主管2销售助理程序员人事专员250030003500400045001人事助理1500200025003000350053薪酬控制制与管理理薪酬预预算薪酬总额额的预算算薪酬总额额的提报报从下而上上法*优点：：比较实实际、灵灵活，且且可行性性较高*缺点：：不易控控制总体体的人工工成本从上而下下法*优点：：容易控控制总体体的薪酬酬成本*缺点：：缺乏灵灵活性，，降低了了计划的的准确性性薪酬总额额的测算算根据薪酬酬费用比比推算薪薪酬总额额*薪酬费费用比=薪酬费费用总额额/销售售额根据盈亏亏平衡点点推算适适当的薪薪酬费用用比*盈亏平平衡点=固定成成本/（（1-变变动成本本率）*薪酬支支付最高高比率=薪酬成成本/盈盈亏平衡衡点54薪酬控制制与管理理薪酬预预算薪酬的刚刚性预算算固定薪酬酬预算业绩薪酬酬预算薪酬的弹弹性预算算年薪弹性性预算额额=年薪薪刚性预预算额××[(1+目标标超欠率率)×K]目标超欠欠率=(实际绩绩效-目目标绩效效)/目目标绩效效薪酬决算算管理总差异分析：：总差异=实际际薪酬-刚性性预算；预算差异分析析：预算差异=弹性预算-刚性预算；；成果差异：成果差异=实实际薪酬-弹弹性预算55薪酬控制与管管理薪酬预算薪酬政策调整整薪酬关系政策策竞争与合作差异与趋同薪酬水平政策策领先政策：企业的薪酬酬水平高于市市场平均水平平，通过人才才优势来建立立核心竞争力力；适合投资资回报率较高高，薪酬成本本比例较低的的企业。追随政策：企业的薪酬水水平接近市场场平均水平；；适合没有独独特优势的企企业。低靠政策：企业的薪酬酬水平接近市市场市场薪酬酬底线；一般般为边际利润润率低，成本本承受能力弱弱的企业。薪酬激励政策策固定薪酬与可可变薪酬长期回报与短短期回报56薪酬控制与管管理薪酬调整调整类型奖励性调整生活指数调整整效益性调整工龄性调整注意事项内部公平对外有竞争力力加强沟通57福利定义和特点点定义福利是整体报报酬体系的一一部分，是企企业通过福利利设置和建立立各种补贴，，为员工生活活提供方便，，减轻员工负负担的一种非非直接支付。。特点补偿性：对劳劳动者提供的的一种物质补补偿。均等性：在员员工之间的分分配和享受具具有一定程度度的机会均等等。补充性：是按按劳分配的补补充，在一定定程度上缓解解按劳分配带带来的生活富富裕程度差别别。集体性：主要要通过集体消消费或共同使使用公共设施施的方式分享享员工福利。。间接性：在企企业薪酬体系系中，福利的的积极作用是是间接的。58福利类型一社会福利“五险一金””：即养老老保险、医疗疗保险、失业业保险、工伤伤保险、生育育保险和住房房公积金；法定节假日：：元旦、春节节、劳动节、、国庆节、各各类假期等；；集体福利经济性福利：：住房、交通通、饮食、培培训、保健、、假期、旅游游、津贴、补补贴、补充保保险。非经济性福利利：咨询性服服务、保护性性服务、工作作环境保护。。个体福利补充养老保险险和补充医疗疗保险。59福利类型二实物性福利文化娱乐设施施、免费工作作餐、工间免免费饮料等。。机会性福利在职或脱产培培训、带薪休休假、集体文文体活动等。。优惠性福利廉价出租公房房、低息或无无息贷款、折折扣价电影等等。荣誉性福利以本企业员工工名义向大学学捐助的专用用奖学金、授授予各种头衔衔。服务性福利家庭保健护理理、免费体检检、咨询性服服务等。60福利优点和原则则优点使员工对企业业产生一种信信任感和归属属感；合理避税又不不降低员工实实际薪酬水平平；可以适当缩小小薪酬差距。设计原则严格控制福利利开支，提高高福利服务效效率；根据员工的需需要和企业特特点提高多样样化福利项目目；选择一些福利利项目与员工工的绩效联系系起来，以提提高福利的激激励作用；福利项目应对对员工的行为为有一定影响响，促进员工工人力资本投投资。61福利项目设计计养老保险又称老年社会会保障，是针针对退出劳动动领域或无劳劳动能力的老老年人实行的的社会保护和和社会救助措措施。我国大部分地地区实施社会会统筹和个人人账户相结合合的养老保险险制度。新设立的单位位应当在设立立之日起1个个月内办理养养老保险登记记手续。以本人上一年年度月平均工工资收入确定定月缴费基数数，上一年度度没有工资收收入的人员，，其缴费基数数按本人参加加工作首月全全月工资收入入确定。计算个人缴费费的工资收入入，是指国家家统计局列入入工资总额统统计的项目。。在职人员应当当缴纳的养老老保险费用，，由单位在其其每月工资中中代扣。在职职人员工资收收入中缴纳养养老保险费的的部分免征个个人所得税。。男性满60周周岁，女性从从事管理和技技术工作满55周岁、从从事生产服务务工作满50周岁的，且且1992年年底前参加工工作的连续工工龄满10年年，1993年以后参加加工作的缴费费年限满15年，可申领领养老金。月养老金=基基础养老金+个人账户养养老金。基础础养老金的标标准是退休时时当地上年度度职工月平均均薪酬的20%；个人账账户养老金标标准为本人账账户存额除以以120。62福利项目设计计医疗保险是劳动者或公公民在患病期期间由国家指指定的医疗机机构给予治疗疗和提供物质质帮助的一种种社会制度。。个人医疗账户户分为当年账账户和历年账账户。其中，，当年账户仅仅可用于一般般门急诊医疗疗费用，而历历年账户可用用于一般门急急诊外，还可可用于支付住住院、门诊大大病的自负部部分医疗费用用。老人：2000年12月月31日前办办理退休手续续的参保人员员；中人：在在2000年年12月31日前参加工工作并在2001年1月月1日后办理理退休手续的的参保人员；；新人：2001年1月月1日后参加加工作并在之之后办理退休休手续的参保保人员。一般门急诊分分账户段、自自负段和共付付段；费用累累计进入共付付段，医保附附加基金和个个人按一定比比例分摊。住院医保支付付设置起付线线。起付线标标准为上一年年度职工平均均工资的10%。门诊大病医保保支付不设起起付线，费用用由医保统筹筹基金和个人人按比例分摊摊。统筹基金的最最高支付限额额，为上一年年度本市职工工年平均工资资的4倍。统统筹基金最高高支付限额以以上的医疗费费用，由附加加基金支付80％，其余余部分由职工工自负。63福利项目设计计失业保险对非本人意愿愿中断就业的的劳动者，给给予基本生活活保障并提供供各种就业服服务，促进其其重新就业的的一种基本社社会保险制度度。在法定劳动年年龄内非本人人意愿中断就就业；在职期期间按照规定定缴纳失业保保险费；解除除、终止劳动动或工作关系系前缴纳失业业保险费满一一年；按照规规定办妥失业业登记、求职职登记和失业业保险登记手手续，并有求求职要求。失业人员领取取失业保险金金期限，根据据其失业前累累计缴纳失业业保险费的年年限（扣除已已经核定过领领取失业保险险金期限的缴缴费年限）确确定；缴费年年限满一年不不满二年的，，领取失业保保险金期限为为两个月；以以后缴费年限限每增加一年年，期限增加加两个月，依依此类推，但但一次核定领领取的期限最最长不超过２２４个月。失业人员领取取失业保险金金实行申领制制度。每一次次申领，批准准领取失业保保险金的期限限最长为３个个月。失业保险金标标准根据失业业人员的累计计缴费年限和和年龄确定，，但不得高于于本市当年最最低工资标准准，不得低于于本市当年城城镇居民最低低生活保障线线标准。64福利项目设计计带薪假期年休假机关、团体、、企业、事业业单位、民办办非企业单位位、有雇工的的个体工商户户等单位的职职工连续工作作1年以上的的，享受带薪薪年休假(简简称年休假)。职工累计工作作已满1年不不满10年的的，年休假5天；已满10年不满20年的，年年休假10天天；已满20年的，年休休假15天。。国家法定休休假日、休休息日不计计入年休假假的假期。。年休假在1个年度内内可以集中中安排，也也可以分段段安排，一一般不跨年年度安排。。单位因生生产、工作作特点确有有必要跨年年安排职工工年休假的的，可以跨跨1个年度度安排。单位确因工工作需要不不能安排职职工休年休休假的，经经职工本人人同意，可可以不安排排职工休年年休假。对对职工应休休未休的年年休假天数数，单位应应当按照该该职工日工工资收入的的300%支付年休休假工资报报酬。职工与单位位因年休假假发生的争争议，依照照国家有关关法律、行行政法规的的规定处理理。《职工带薪薪年休假条条例》65福利项目设设计带薪假期期探亲假使用范围是是国家机关关、人民团团体和全民民所有制企企业、事业业单位工作作满一年的的职工。因因此，非国国有企业的的职工可否否享有探亲亲假，可由由其根据自自身的情况况自行确定定。探亲条件是是职工与配配偶或父亲亲、母亲不不住在一起起，又不能能在公休假假日团聚的的。（是指不能能在家居住住一夜和休休息半个白白天的情形形）职工探望配配偶的，每每年给予一一方探亲假假一次，假假期为三十十天。未婚职工探探望父母，，原则上每每年给假一一次，假期期为二十天天。已婚职工探探望父母的的，每四年年给假一次次，假期为为二十天。。探亲假期是是指职工与与配偶、父父母团聚的的时间，另另外，根据据实际需要要给予路程程假；上述述假期均包包括公休假假日和法定定假日在内内。职工在规定定的探亲假假和路程假假内，按照照本人的标标准工资发发给工资。。职工探望配配偶和未婚婚职工探望望父母的往往返路费，，由所在单单位负担。。《关于职工工探亲待遇遇的规定》》66福利项目设设计带薪假期期婚假与丧假假职工本人结结婚或职工工的直系亲亲属（父母母、配偶和和子女）死死亡时，可可以根据具具体情况，，由本单位位行政领导导批准，酌酌情给予一一至三天的的婚丧假。。职工结婚时时双方不在在一地工作作的；职工工在外地的的直系亲属属死亡时需需要职工本本人去外地地料理丧事事的，可以以根据路程程的远近，，另给予路路程假。在批准的婚婚丧假和路路程假期间间，职工的的工资照发发。途中的的车船费等等，全部由由职工自理理。晚婚的公民民，除享受受国家规定定的婚假外外，增加晚晚婚假七天天。晚婚假假享受婚假假同等待遇遇。婚假不包括法定定节假日，，但包括公公休日；婚假需连续续一次性休休假。再婚者与初初婚者的法法律地位是是相同的，，应给予初初婚者一样样的婚假待待遇，即可可享受1-3天婚假假；再婚职职工不享受受晚婚假。。职工的岳父父母或公婆婆死亡后，，需要职工工料理丧事事的，由本本单位行政政领导批准准，可给予予一至三天天的丧假。。67薪酬福利操操作实务工资统计工资总额统统计工资总额=计时工资资+计件工工资+奖金金+津贴补补贴+加班班加点工资+特殊情情况下支付付的工资平均工资统统计平均工资=工资总额额/员工平平均人数工资效益统统计每百元工资资产品产量量=产品产产量/工资资总额（百百元）每百元工资资产品产值值=产品产产值/工资资总额（百百元）每百元工资资利润额=实现利润润总额/工工资总额（（百元）68薪酬福利操操作实务编制工资表表实发工资=应发工资资-应扣款款不同工资形形式的计算算方法计时工资小时工资制制：实际工资=小时工资资标准实际工资资小时日工资制：：实际工资=日工资标标准实际工资资天数月工资制计件工资实际计件工工资=∑(Wi××Pi)姓名基本工资津贴补助奖金加班工资应发工资社保缴费公积金病假事假个人所得税应扣工资实发工资69薪酬福利操作作实务病假工资职工疾病或非非因工负伤连连续休假在6个月以内的的，企业应按按下列标准支支付疾病休假工资资：连续工龄不满满2年的，按按本人工资的的60％计发发；连续工龄满2年不满4年年的，按本人人工资70％％计发；连续工龄满4年不满6年年的，按本人人工资的80％计发；连续工龄满6年不满8年年的，按本人人工资的90％计发；连续工龄满8年及以上的的，按本人工工资的100％计发。疾病救济费职工疾病或非非因工负伤连连续休假超过过6个月的，，由企业支付付疾病救济费费：连续工龄不满满1年的，按按本人工资的的40％计发发；连续工龄满1年不满3年年的，按本人人工资的50％计发；连续工龄满3年及以上的的，按本人工工资的60％％计发。70薪酬福利操作作实务职工疾病或非非因工负伤休休假日数应按按实际休假日日数计算，连连续休假期内内含有休息日日、节假日的的应予剔除。。病假工资或疾疾病救济费可可以低于当地地最低工资标标准支付，但但不能低于最最低工资标准准的80%。。企业职工疾病病休假工资或或疾病救济费费最低标准不不包括应由职职工缴交的养养老、医疗、、失业保险费费和住房公积积金。职工疾病或非非因工负伤休休假待遇低于于本企业月平平均工资40%的，应补补足到本企业业月平均工资资的40%，，但不得高于于本人原工资资水平、不得得高于本市上上年度职工月月平均工资。病假工资基数数的确定劳动合同有约约定的，按不不低于劳动合合同约定的劳劳动者本人所所在岗位（职职位）相对应应的工资标准准确定。用人单位与劳劳动者无任何何约定的，假假期工资的计计算基数统一一按劳动者本本人所在岗位位（职位）正正常出勤的月月工资的70%确定。71薪酬福利操作作实务加班工资用人单位根据据生产、工作作需要，安排排劳动者在法法定节假日和和公休日内，，或在法定日日标准工作时时间以外继续续生产劳动所所支付的工资资。安排劳动者在在工作日延长长劳动时间的的，支付不低低于工资的150%的工工资报酬；双休日安排劳劳动者工作又又不能安排补补休的，支付付不低于工资资的200%的工资报酬酬；法定休假日安安排劳动者工工作的，支付付不低于工资资的300%的工资报酬酬；经批准实行不不定时工作制制的劳动者，，由于其时间间不确定，所所以无法实行行加班加点工工资制度。特殊情况下支支付的工资正常情况以外外用人单位须须向劳动者支支付的工资待待遇。根据国家和用用人单位的规规定，因病、、工伤、产假假、计划生育育假、婚丧假假、事假、探探亲假、停工工学习、参加加社会活动等等原因，按计计时或计件工工资标准的一一定比例支付付的工资，以以及附加工资资、保留工资资等。72薪酬福利操作作实务所得税的计算算和统计个人所得税=∑(Ai×Bi)Ai---是是指在Bi段段税率下的应应纳税所得额额；Bi---是是指在应纳所所得额范围内内的对应税率率；社会保险和公公积金的缴纳纳注:缴费基数数的上限为上上年度平均工工资的3倍（（6705元元）。养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险公积金企业(%)221220.50.57个人(%)821------773薪酬福利的相相关法规工资支付工资应以法定定货币支付，，不得以实物物及有价值证证券替代货币币支付；工资必须在用用人单位与劳劳动者约定的的日期支付，，且至少每月月支付一次；；用人单位不管管以何种形式式发放工资，，都应当向劳劳动者提供一一份本人的工工资清单。用人单位应当当书面记载支支付劳动者工工资的数额、、项目、时间间、本人姓名名等，并按有有关规定保存存备查。用人单位应在在解除或终止止劳动合同时时一次付清劳劳动者工资；；劳动者者在法法定工工作时时间内内依法法参加加社会会活动动的，，用人人单位位应视视同其其提供供了正正常劳劳动而而支付付工资资。非因劳劳动者者原因因造成成单位位停工工、停停产在在一个个工资资支付付周期期内的的，用用人单单位应应按劳劳动合合同规规定的的标准准支付付劳动动者工工资；；用人单单位依依法破破产时时，劳劳动者者有权权获得得其工工资；；用人单单位不不得克克扣或或者无无故拖拖欠劳劳动者者工资资；用人单单位支支付给给劳动动者的的工资资不得得低于于当地地的最最低工工资标标准。。74薪酬福福利的的相关关法规规工作时时间劳动者者每日日工作作时间间不超超过8小时时，平平均每每周工工作时时间不不超过过40小时时；用人单单位应应当保保证劳劳动者者每周周至少少休息息一日日；用人单单位由由于生生产经经营需需要，，经与与工会会和劳劳动者者协商商后可可延长长工作作时间间，一一般每每日不不得超超过1小时时；因特殊殊原因因需要要延长长工作作时间间的，，在保保障劳劳动者者身体体健康康的条条件下下延长长工作作时间间不得得超过过3小小时，，但是是每月月不得得超过过36小时时；制度工工作时时间的的计算算年工作作日：：365天天-104天（（休息息日））-11天天（法法定节节假日日）＝＝250天天；季工作作日：：250天天÷4季＝＝62.5天/季；；月工作作日：：250天天÷12月月＝20.83天/月；；工作小小时数数的计计算：：以月月、季季、年年的工工作日日乘以以每日日的8小时时。75日工资资、小小时工工资的的折算算按照《《劳动动法》》第五五十一一条的的规定定，法法定节节假日日用人人单位位应当当依法法支付付工资资，即即折算算日工工资、、小时时工资资时不不剔除除国家家规定定的11天天法定定节假假日；；日工资资：月月工资资收入入÷月月计薪薪天数数；；小时工工资：：月工工资收收入÷÷（月月计薪薪天数数×8小时时）；；月计薪薪天数数＝（（365天天-104天））÷12月月＝21.7