价值观态度和工作满意度概论

3章价值观、态度和工作满意度民族、年代价值观安乐死应该合法化吗？计划生育是正确的吗？行为校正是一种控制吗？价值观价值观（values）：指导人们行为和决策判断的信念。（反映的是一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念）根据内容和强度排列一个人的价值观，就可以获得一个人的价值系统。价值观的形成：教养方式、社会文化等；每个人的价值观是不同的；价值观是相对稳定和持久的。价值观的源泉

1、民族文化：

美国：自由、民主、平等、个人主义、能力主义

日本：和、信、诚；家族企业----终身雇佣；集体主义----团队精神；岛国意识----紧迫的危机感

中国：自强不息、厚德载物；勤俭节约；精忠报国；已所不欲、勿施於人；学而优则仕；少壮不努力，老大徒伤悲；威武不能屈、贫贱不能移、富贵不能淫；人为财死、鸟为食亡2、父母、家庭、朋友、学校及社会环境

早年受父母、家庭影响大；青少年时期受学校和朋友影响大；长大后受社会环境特别是整个社会价值取向的影响大。就个体在工作中的行为而言，走上社会后，所选择的第一个职业（工作单位），对一个人的价值观体系（主要是指对工作态度等行为）的影响较为明显。相对其他方面，价值观是相对稳定和持久的，但仍会发生变化，而且通常带有显著的时代特征。价值观的分类奥尔波特(Allport)及其助手的分类奥尔波特和他的助手对价值观的分类是该领域中最早的尝试之一。他们划分了6种价值观类型：(1)理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。(2)经济型：强调有效和实用。(3)审美型：重视外形与和谐匀称的价值。(4)社会型：强调对人的热爱。(5)政治型：重视拥有权力和影响力。(6)宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。[个人、社会价值观]（一）个人价值观一般来说，周围事物越复杂，价值判断也就越复杂，但个人终究会以某种价值观作为主导标准，并以此为核心建立起他的个人价值体系。1、享乐主义的个人价值观。这种价值观把人生看成是人的生理本能需要的满足，认为人生的目的和意义就在于追求个人的物质生活享乐。我国魏晋时代流传的《列子.杨朱篇》，说：“人之生也，奚为哉？奚了哉？为美厚尔，为声色尔！”爱尔维修说：“快乐和痛苦永远是支配人的行为的唯一原则。”2、实用主义价值观。这种人生价值观认为，个人生存的目的只服从个人主观的意志和欲望，生活的意义只在于按照这种欲望行动所带来的好处的多少，人生价值观就在于“方便”和“有用”。美国实用主义哲学家詹姆士提出，世界就是“我的经验”，所谓“真实的”，只是“在我们思维方面方便的”，正如同“正确的”，只是“在我们行为方面方便的”一样。这就是说不管在认识方面还是在行为方面，“方便”是唯一的标准和价值。人生得意义是什么？詹姆士认为，就在于相信它“对于我们的生活是有利益的，”在中国的实用主义者胡适看来，人的生命本身不过是一件生物学的事实，没有什么意义可言，人生的意义完全是凭个人主观的创造，只在于“实用”。3、权力意志主义的个人价值观。尼采提出“权力意志论”，认为人不仅有求生的意志，而且有谋权的意志，人生在本质上就是尽力攥取权力，整个世界都是按照人的意志建立起来的“梦境”。4、绝对自由主义的价值观。萨特把自由视为人的本质，人的价值。“人的实在只有在它是自由的时候，才是有充分价值的”。他所说的“自由”，就是指人在每一个具体的事件中，都要根据自己的判断作出决定，不需要任何原则来指导。如果依循了某种原则，那就是舍弃了自己的自由。[你的国际文化智商是多少]对于不同国家的风俗、活动和事实，你的了解程度如何?以下的多项选择测验可以在这一方面给你提供反馈。1．在以下哪个国家中大多数人都庆祝斋月(禁食的一个月)?a．沙特阿拉伯；b．印度；c．新加坡；d．韩国；e．上述所有答案都正确。2．当你与韩国企业合作伙伴LoKimChen第一次见面时，你称呼他最合适的是：a．Kim先生；b．Lo先生；c．Chen先生；d．兄弟；e．上述所有称呼都可采纳3．在巴西，你的晋级材料应被翻译成何种语言?a．．法法语语；；b．．意意大大利利语语；；c．．西西班班牙牙语语；；d．．英英语语；；e．．上上述述答答案案均均不不对对。。4．．在在日日本本很很重重要要的的一一点点是是：：a．．只只有有在在你你和和日日本本东东道道主主发发展展了了相相互互关关系系之之后后，，才才递递上上名名片片；；b．．双双手手递递上上名名片片；；c．．把把你你公公司司的的名名称称写写在在名名片片上上面面，，但但不不要要写写你你的的职职位位或或头头衔衔；；d．．上上述述都都是是；；e．．上上述述都都不不是是。。5．．下下列列哪哪一一种种运运动动是是全全世世界界范范围围内内都都流流行行的的项项目目?a．．篮篮球球；；b．．棒棒球球；；c．．网网球球；；d．．足足球球；；e．．高高尔尔夫夫球球。。6．．对对于于一一个个美美国国商商人人来来说说，，用用手手接接触触来来自自哪哪个个国国家家的的商商人人是是不不被被接接受受的的?a．．日日本本；；b．．意意大大利利；；c．．斯斯洛洛文文尼尼亚亚；；d．．委委内内瑞瑞拉拉；；e．．法法国国。。7．．下下面面哪哪些些是是不不合合适适的的礼礼物物?a.在在中中国国送送钟钟；；b．．在在埃埃及及送送一一瓶瓶甜甜酒酒；；c．．在在阿阿根根廷廷送送一一套套组组合合刀刀；；d．．在在中中国国设设宴宴请请客客；；e．．上上述述答答案案都都不不对对。。8．．下下列列哪哪一一个个国国家家有有着着最最严严格格的的社社会会等等级级?a．．英英国国；；b．．美美国国；；c．．日日本本；；d．．印印度度；；e．．德德国国。。9．．传传统统的的西西方方银银行行业业在在下下列列哪哪一一个个国国家家中中运运行行困困难难，，因因为为这这个个国国家家的的法法律律严严禁禁给给付付利利息息?a．．巴巴西西；；b．．沙沙特特阿阿拉拉伯伯；；c．．蒙蒙古古；；d．．印印度度；；e．．希希腊腊。。10．．加加拿拿大大的的首首都都是是：：a．．多多伦伦多多；；b．．渥渥太太华华；；c温温哥哥华华；；d．．安安大大略略；；e．．蒙蒙特特利利尔尔。。正确确答答案案依依次次是是1)a；；2)b；；3)c；；4)b；；5)d；；6)a；；7)abc；；8)d；；9)b；；10)b。。答答对对8个个或或8个个以以上上者者说说明明你你对对不不同同国国家家的的风风俗俗习习惯惯、、实实际际生生活活、、常常识识相相当当熟熟悉悉，，知知识识比比较较广广博博，，若若答答对对4个个或或更更少少，，则则说说明明你你对对异异国国土土地地及及其其国国民民的的了了解解需需要要大大大大加加强强。。价值观中国人在在理论的的、政治治的和宗宗教的的价值表表现出高高度的兴兴趣，而而在社会会的、经经济的和和美学的的价值上上表现出出较低的的兴趣。。美国占优优势的是是经济的的、美学学的和政政治的，，而次要要的是理理论的、、社会的的、宗教教的价值值；美国人较较强的是是经济的的、政治治的和宗宗教的价价值，较较弱的是是美学的的、社会会的和理理论的价价值。不同国家家经理人人的价值值体系斯普郎格尔价值观学院普通男生学院普通女生成功的男性经理成功的女性经理理论上的43364439经济上的42374547艺术上的37443542社交上的37423331政治上的43384446宗教上的38433935不同群体体的价值值观偏好好价值观可变？我们可能能会决定定不接受受那些根根深蒂固固的价值值观？价值系统统的源泉泉价值系统统的组成成部分：：遗传（约约占40％）民族文化化父母行为为、教师师、朋友友以及其其他相似似的环境境因素。。价值观的的大部分分变异是是由于环环境因素素决定的的。价值观是是相对稳稳定和持持久的，，这是由由自身的的遗传成成分和获获得方式式所决定定的。了解价值值观对员工的的态度、、动机、、知觉和和判断有有很大的的影响价值观淡淡化了客客观性和和理性现状与价价值观不不符时价值观的的类型罗克奇价价值观调调查终极价值值观工工具具价值观观公司经营营者、钢钢铁业工工会成员员和社区区工作者者当代的工工作群体体9.11对美国国人的影影响经营者、、工会成成员和社社区工作作者的价价值观排排列（（最高的的5种））价值观、、忠诚感感和道德德行为中高层管管理者拥拥有的价价值观对对组织内内的整体体道德气气愤产生生重要作作用。商业道德德（医药药行业））企业道德德标准的的决定因因素不同文化化下的价价值观霍夫斯泰泰德评估估文化的的构架五个纬度度GLOBE工作作团队确确认九个个纬度当代的工工作群体体根据进入入劳动力力队伍的的不同年年代而划划分的几几个群体体，反映映了不同同的人群群或不同同的时代代的人的的价值观观。中、美价价值观比比较人际关系系中国———“和为为贵”，，其顺顺序为情情、理、、法对对立美国———“法制””，顺序序是法、、理、情情，人人情关系系淡薄对待利益益中国———义重于于利，强强调地位位和等级级美国———金钱作为为衡量一一切的标标准中、美价价值观比比较对待教育育中国———书中自自有黄金金屋、书书中自有有颜如玉玉美国———追求实用用性，可可操作性性，喜爱爱能立见见功效的的教育中、美价价值观对对人力资资源管理理的影响响中国容易形成成各种非非正式组组织，冲冲突的解解决通过过协调和和让步来来进行。。受传统““权本位位”观念念残余的的影响，，社会上上许多人人还存在在较严重重的"官官本位"思想。。当代美国国员工的的价值观观美国个人人队伍的的价值观观的变化化，主要要表现为为以下六六个方面面：1、不同同组织层层次上的的员工所所表达的的看法一一直存在在差别——等级鸿鸿沟。如如管理者者与办事事员和计计时员。。2、大部部分员工工认为他他们的公公司已不不像过去去那样是是适于工工作的地地方了。。3、计时时员工与与办事员员的不满满意感似似乎在不不断增大大。4、绝大大部分员员工都对对他们的的报酬表表示赞许许。5、员工工对他们们是否收收到公平平对待的的评价有有下降趋趋势。提提升的期期望也已已降到从从未有过过的最低低点。6、员工工越来越越期望公公司能帮帮助他们们解决一一些问题题。不同价值值观对组组织行为为学的意意义美国人在在美国环环境对美美国人进进行研究究而形成成的组织织行为学学的知识识体系80%价值观对对个体行行为的影影响是了解员员工态度度和动机机的基础础；影响一个个人的态态度和行行为；是构成企企业（组组织）文文化的重重要方面面；是组织甄甄选、培培训员工工的重要要工具。。价值观主主要在两两个方面面影响员员工的行行为：对一个人人选择什什么样的的工作和和生活方方式有很很大影响响；对一个人人如何对对待获得得具体结结果的激激励有很很大影响响。[你的价值值观是什么么]下面有16个题目，，根据每一一个题目对对你的重要要性程度，，按照从0(不重要要)到100(非常常重要)的的评分方法法给每个题题目打分。。把分数写写在每一道道题目后面面：1、一个令令人快乐、、满意的工工作2、高收入入的工作。。3、美满的的婚姻。4、认识新新人；社会会事件。5、参加社社区活动。。6、自己的的宗教信仰仰。7、锻炼，，参加体育育运动。8、智力开开发。9、具有挑挑战机会的的职业。10、好车车，衣服，，房子等等等。11、与家家人共度时时光。12、有几几个亲密的的朋友。13、自愿愿为一些非非营利性组组织工作，，像癌症协协会。14、沉思思，安静地地思考问题题，祈祷等等等。15、健康康，平衡的的饮食。16、教育育读物，电电视，自我我提高计划划等。参考答案：：将这16道题目的的得分按照照标明的题题号填入适适当位置，，然后纵向向汇总每两两项的得分分。专业财财务家家庭社社会1——2———3———4——9——10——11———12———总分社区精精神身身体智智力力5——6———7——8——13——14——15———16———总分哪一项得分分较高，说说明你比较较看重这个个维度，若若8个项目目得分均比比较接近，，那么你是是一个比较较完善的人人。态度是关于物体体、人物和和时间的评评价性陈述述，反映一一个人对某某一对象的的内心感受受。喜欢或或不喜欢态度与价值值观的关系系？？态度可看成成三部分组组成认知成分、、情感成分分、行为成成分态度是稳定定？态度会影响响工作行为为？态度的形成成和改变态度(attitudes)是关于客客观事物、、人和事件件的评价性性陈述———要么喜欢欢要么不喜喜欢。它反反映了一个个人对某些些事物的感感受。也就是说态态度指的是是对特定对对象的情感感判断。个个人之所以以保持某种种态度，是是因为他可可以从态度度中得到好好处。态度可帮助助人将自己己的知识、、经验、信信心组织起起来，变得得富有意义义。它能作作为一种参参考框架使使个人所见见所闻变得得确切而恰恰当弗格森(L．Fergnson，1989)的的实验就是是一个很好好的证明，，他要大学学生对各种种问题发表表看法，这这些问题包包括战争、、上帝、爱爱国、罪犯犯的处理、、死刑、新新闻检查、、法律、共共产主义、、进化、节节育等等，，发现有些些内容的相相关性很大大。上帝、、节育、进进化等属于于一个总体体，可以被被定义为““宗教态度度束”；而而罪犯、死死刑、战争争被总括为为“人道主主义束”；；新闻检查查、法律、、爱国、共共产主义则则是“国家家主义束””。琼斯(E．E．．Jones，，1956)给两组组大学生读读一篇反对对黑人白人人分校的文文章，读后后请他们尽尽量完整复复述出内容容。结果发发现，反对对分校态度度组复述水水平高而同同意分校态态度组复述述水平低，，有些材料料还被加入入或删除、、歪曲。这这也是态度度组织知识识的一个有有说服力的的例子。态度还可以以帮助个人人得到奖赏赏或逃避惩惩罚，在某某些情况下下，态度成成了达成目目的的手段段。态度还可以以直接地显显示个人的的中心价值值和自我意意向。一个个以个人自自由为中心心价值观的的人，对组组织内的分分权、弹性性工作计划划、放宽服服饰标准会会表现出良良好态度。。在政治思思想工作中中更要摸清清人的态度度。观察人的态态度来确定定价值观是是个很有效效的方法。。态度还可以以用来保护护个人的自自我，以免免受到威胁胁自己或环环境的知识识及不愉快快知识的侵侵袭。接受受威胁性的的消息会产产生焦虑，，而培养某某种态度可可以曲解或或阻挡这种种消息从而而减低焦虑虑。一、态度的形成成态度的形成成大多具有有三个步骤骤，它们是是：1、顺从：：在社会影影响下，外外显行为与与他人一致致。没有深深刻的认识识和情感，，比较表面面化，受外外部控制。。在1974年对美美国中学高高年级的一一次调查中中，对“喜喜欢哪个党党?”这样样的问题，，孩子们的的回答里70％与父父母一致。。2、认同：：喜欢某人人或某物体体，内心乐乐于与他人人一致，采采取相同的的表现。有有较多的情情绪情感掺掺入，是主主动过程，，外界奖惩惩已不再影影响态度。。3、内化：：将自己的的信念与外外界事物的的情感认同同联系起来来，并使之之成为人格格的一部分分。态度：概念念与内容态度是关于于客观事物物、人和事事件的评价价性陈述。。态度的认知知成分（cognitivecomponentofanattitude）：腐腐败是错误误的。态度的情感感成分（affectivecomponentofanattitude））：我喜欢欢她。态度的行为为成分（behavioralcomponentofanattitude））：所以以我选择与与他交往态度的类型型工作满意度度—工作态态度工作参与---工工作的重要要性组织承诺---工工作忠诚度度组织承诺与与缺勤率、、流动率组织承诺的的改变态度与一致致性人们为了避避免和自己己的行为发发生矛盾，，改变态度度？一切合理化化1.认知失失调理论如果我们知知道了一个个人对某事事的态度，，就可以预预测出这个个人的行为为？态度与行为为不一致？？例如？个体寻求把把失调降到到最地程度度的稳定状状态个体减少失失调的愿望望由三个因因素决定它对组织的的意义？认知失调理理论(Festinger，1957)个体对世界界的认识是是以知识、、观念、态态度、意见见等认知元元素的形式式出现的，，这些元素素之间有的的相关，有有的无关，，也有的有有冲突。真真正的态度度改变，只只发生在相相冲突或不不协调的元元素之间。。如：A．管理学学院是个好好单位。B．我喜欢欢它的工作作方式。C．我讨厌厌这儿的人人际关系。。D．教育系系有许多老老教授。在这个例子子里AB协协调，AC不协调，，AD无关关。通常，，人是难以以忍受认知知不协调的的。在心理理上有一种种压力，使使人的情感感或评价趋趋于一致。。这样，改改变就发生生了，它的的途径是：：A.改变一一种元素B.增加新新的认知因因素C.强化某某一元素的的重要性因为态度中中有很强的的情绪成分分，所以激激起人的情情绪可改变变态度。一一项研究中中给被试者者看破伤风风的病况电电影，然后后询问他们们是否乐意意注射预防防针并记录录真实注射射的比率。。

打算注射实际注射高恐惧(细节)录相5.17%22%中恐惧(危害)录相4.73%13%低恐惧(注射重要)4.72%6%2.参与改改变理论（（Lewin）这种理论认认为，态度度改变离不不开群体，，只有参与与到群体活活动中，才才能真正转转变一个人人的态度。。一项关于引引导西方人人改变态度度，敢于吃吃动物内脏脏的研究证证明了这一一点。对控控制组进行行宣传演讲讲，讲内脏脏的营养、、烹制方法法和口味等等课程，课课后要求他他们吃内脏脏。而实验验组则使用用共同讨论论、分析各各种困难的的方法。一一些妇女提提出问题，，“我丈夫夫孩子不爱爱吃怎么办办?”“如如何清洁内内脏?”指指导人员回回答了这些些问题，还还请来营养养学权威指指导烹制方方法。结果果控制组只只有3％真真正吃了动动物的内脏脏，而实验验组家庭中中开始食用用动物内脏脏的比率为为32％。。这一试验验指出了参参与对改变变态度的重重要性。3.海德平衡理论（（P-O-X模型））美国心理学学家纽科姆也使用了类类似的“A—B—X”的模式式来表明这这种关系。。P：认知主主体O：另另一认知主主体X：P和O之间的事事物或态度度对象（人人）图中“+””表示亲切切或重要，，“—”表表示无关紧紧要。PXO++—其中，P是是一个认识识主体，O是一个认认识客体，，X是第三三者（可能能是人，也也可能是某某一事物））。他认为为P与O之之间是自发发形成协调调关系，同同他们对X的态度有有很大的关关系。P和和O如果对对X的态度度一致，则则他们之间间的关系协协调、平衡衡；如果不不一致，则则他们之间间的关系就就会紧张、、不协调、、失去平衡衡。为了消消除紧张、、不协调，，恢复平衡衡，P与O需要加强强沟通，交交换意见，，达成共识识，以便使使关系保持持平衡。左上图表示示P喜欢O并表示X对他也很很重要，而而O却认为为X对自己己无关紧要要，因而A与B的关关系失去平平衡。左下图表明明，若P与与O交换意意见，P改改变了对X的态度，，同O取得得共识，即即认为X无无关紧要了了，因而P与O关系系恢复平衡衡。据此，该模模型有八种种可能，其其规律是三三边乘积为为+，则态态度平衡，，否则，态态度不平衡衡。PXO++—XPO+——P与O关系系紧张取决决于下列因因素：1.P对对O的亲密密程度。P对O越亲亲密，当O对X的态态度与P不不一致，就就越紧张。。2.X对对P的重要要程度。X对P越重重要，当O对X的态态度与P不不一致，就就越紧张。。3.P与与O因X发发生的相互互作用的频频率。P与与O因X发发生关系的的次数越多多、程度越越深，就越越紧张。4.P与与O对X的的分歧程度度。分歧越越大，就越越紧张。5.P对自自己态度的的自信程度度。P越坚坚信自己正正确，就越越紧张。这个理论对对我们解决决工作中的的矛盾，协协调人际关关系，有一一定参考价价值。它能能使我们找找到人际关关系紧张的的根源。在在坚持原则则的前提下下，寻求多多种办法加加以解决。。4、强迫接接触法一项实验中中取46个个对黑人有有看法的白白人研究生生，让他们们两周内必必须与黑人人名流接触触，结果40人在两两周后全部部改变了对对黑人的态态度，而且且，这个结结果在一年年后测量时时仍然保持持。5、角色扮扮演法使用心理戏戏剧的办法法让参与者者离开自己己，投身于于对象的角角色中体会会其心理活活动和社会会关系、社社会责任的的方法。6、偏好偏好也是一一种态度。。在经济学学中，偏好好常常用ISO曲线线图解。所所谓ISO曲线也称称为无差异异曲线(IndifferenceCurves)。。ISO为为希腊文字字头，表示示公平的意意思。ISO曲线线是将人们们认为效用用相同的两两种商品的的组合的所所有可能在在坐标上画画出的图形形。商品1消费费量商品2消费费量{态度改变变的技巧}你能够改变变令人不喜喜欢的员工工的态度吗吗?有时是是可能的!它取决于于你是谁、、员工态度度的强度、、改变的幅幅度和你所所选择的试试图改变态态度的技巧巧。员工更可能能对那些受受人喜欢、、值得信任任、有说服服力的人所所作的改变变态度的努努力作出反反应。如果果人们喜欢欢你，他们们更容易认认同并且接接受你的信信息。可信信性意味着着信任、能能力和客观观。所以，，对于你所所谈论的问问题，如果果员工认为为你是可信信任的、懂懂行的，并并且无偏见见地表达你你的观点，，那么，你你更容易改改变员工的的态度。最最后，当你你清楚明了了、有说服服力地表达达你的想法法时，更可可能成功地地改变一个个人的态度度。如果员工还还没有对某某一态度作作出明确承承诺时，改改变这种态态度是比较较容易的。。相反，对对态度的信信念越强烈烈，改变它它就越困难难。而且，，已经公开开表示过的的态度更难难以改变，，因为为它它需要一个个人承认他他过去错了了。当态度的改改变幅度不不大时，态态度也容易易发生改变变。要让一一名员工接接受与他现现在所持的的态度差异异很大的态态度，需要要作出很大大努力。这这也可能威威胁到他所所持的其他他态度并且且产生更大大的不协调调。A-B关系系的测量态度影响行行为吗？调节变量：：态度的重要要性、态度度的具体性性、态度的的可提取性性、是否存存在社会压压力以及特特体对这种种态度是否否具有直接接经验自我知觉理论论：用态度来来解释事实态度---行行为？行为----态度度？态度调查态度调查的结结果常令管理理层感到惊讶讶员工的行为是是建立在知觉觉而非事实基基础上态度与劳动力力多元化培训塑造态度度字我评价、从从事志愿者工工作、与不同同人相处、看看电影工作满意度问题日本平均值美国平均值总体来说，你的满意度如何（0=丝毫不满意，4=非常满意）2.122.95如果你的一个好朋友告诉你他对类似的工作感兴趣，你将如何回答（0=建议不要做，1=仔细考虑，2=推荐）0.911.52如果你可重新选择，你将做何种选择（0=不会再接受这份工作，1=将再考虑，2=将再接受0.841.61你现有的工作达到你当初期望的程度（0=不是我想要的，1=有几分，2=是我想要的0.431.20美国和日本雇雇员的工作满满意度比较各种态度改变变技术在不同同情况下并不不是同样有效效。口头说服服技术在下列列情形中可能能更有效：当当你使用一种种积极的、机机智的语调来来表达时；拿拿出有力的证证据来支持你你的观点；根根据听众来调调整你的演说说；使用逻辑辑；使用恐惧惧、挫折扣其其他情感来支支持你的观点点。但是当人人们能够亲身身体验时，更更容易接受改改变。因此，，使用培训课课程，让员工工在培训中分分享体验或亲亲身经历事件件，同时实践践新的行为，，能有效地刺刺激他们去改改变态度。与与自我知觉理理论一致，行行为上的变化化能够导致态态度的改变。。[成功对你有有多重要]如实回答下面面各问题，圈圈出最符合你你情况的数字字。（左边数字字表示非常不不同意，右边边数字表示非非常同意，之之间为程度上上的差异）1．当有什么么好事降临在在我头上时，，我总有种不不会长久的感感觉。123452．当我赢得得了一场争论论时，我总是是感觉非常良良好。543213．我干完一一件非常出色色的事后，很很少告诉我的的朋友们。123454．当我的上上司或教师表表扬我的工作作时，我常常常觉得不值一一谈。123455．我喜欢竞竞争性的体育育运动。543216．我所取得得的成绩在很很大程度上得得自于机遇。。123457．如果工作作做得好，我我喜欢得到表表扬。543218．我喜欢从从事群体工作作项目。123459．如果一个个项目或工作作进展得很顺顺利，我总想想做点什么事事干扰它。1234510．面对新新任务时，我我总有种“获获胜的态度””。54321参考答案：先汇总得分，，对你的总分分作出如下解解释：得10分—22分者，你你有一种强烈烈的渴望成功功的愿望，喜喜欢取胜。这这种类型的大大多数人对失失败表现出极极度恐惧，憎憎恨失败，并并在内心中非非常惧怕成功功不了。得23分一35分者，你你有中等的成成功需求。得36分～50分者，你你正遭受着““惧怕成功””的困扰，你你或许担心伴伴随着成功可可能出现的不不利结果，你你可能觉得没没必要获胜，，或者说你对对于公众认可可你的成就感感到不安。工作满意度工作意味着什什么？测量手段：单单一整体评估估法、工作要要素综合评价价法工作满意度Jobsatisfaction定义：一个人人对工作的所所有方面所抱抱有的积极或或消极情感和和态度的程度度。来源：工作类型同同事福利受受尊重重和公平待遇遇工作安全感提提出出建议的机会会报酬工工作绩绩效的认可晋升的机会工作满意度是是指感觉到工工作本身可以以满足或者有有助于满足自自己的工作价价值观需要，，而产生的一一种愉悦的感感觉程度。可见:工作满意度受受个体价值观观的影响工作满意度是是（主观）感感知，并不能能全面、准确确地反映客观观实际情况。。影响工作满意意度的主要因因素人格特征工作任务工作角色上级与同事工资与福利个人发展空间间组织的沟通情情况等等1、心理挑战性的的工作员工更喜欢选选择这样的工工作：这些工工作能够为他他们提供机会会使用自己的的技术和能力力，能够为他他们提供各种种各样的任务务，有一定的的自由度，并并能对他们工工作的好坏提提供反馈。这这些特点使得得工作更富有有挑战性。挑挑战性低的工工作使人感到到厌烦，但是是挑战性太强强的工作会使使人产生挫折折和失败的感感觉。在中度度挑战性的条条件下，大多多数的员工将将会感到愉快快和满意。2、公平的报酬员工希望分配配制度和晋升升政策能让他他们觉得公正正、明确，并并与他们的期期望一致。当当报酬公正地地建立在工作作要求、个人人技能水平、、地域工资标标准的基础之之上时，就会会导致对工作作的满意。显显然，不是每每一个人都只只为了钱而工工作。许多人人宁愿接受较较少的报酬，，而在一个自自己喜欢的地地点工作，或或者选择工作作要求较少的的工作，或者者选择有更多多自主性和自自由支配时间间的工作。但但是报酬与满满意之间的联联系关键不是是一个人的绝绝对所得，而而是对公平的的感觉。同样样，员工追求求公平的晋升升政策与实践践。晋升为员员工提供的是是个人成长的的机会，更多多的责任和社社会地位的提提高。因此，，如果员工觉觉得晋升决策策是以公平和和公正为基础础作出来的，，他们更容易易从工作中体体验到满意感感。3、支持性的工作作环境员工对工作环环境的关心既既是为了个人人的舒适，也也是为了更好好地完成工作作。研究证明明，员工希望望工作的物理理环境是安全全的、舒适的的，温度、灯灯光、噪音和和其他环境因因素不应太强强或太弱，例例如，太热或或太暗。除此此之外，大多多数的员工希希望工作场所所离家比较近近，干净．设设备比较现代代化，有充足足的工具和机机械装备。4、融洽的同事关关系人们从事工作作不仅仅为了了挣钱和获得得看得见的成成就，对于大大多数员工来来说，工作还还满足了他们们社会交往的的需要。所以以，毫不奇怪怪，友好的和和支持性的同同事会提高对对工作的满意意度。上司的的行为也是一一个决定满意意度的主要因因素。研究发发现，当员工工的直接主管管是善解人意意的、友好的的，对好的绩绩效提供表扬扬，倾听员工工的意见，对对员工表现出出个人兴趣时时，员工的满满意度会提高高。5、人格与工作的的匹配心理学家霍兰兰德（JohnHolland））提出了人格格—工作适应应性理论(personality-jobfittheory)。他指指出，员工对对工作的满意意度和流动的的倾向性，取取决于个体的的人格特点与与职业环境的的匹配程度。。员工的人格与与职业的高度度匹配将给个个体带来更多多的满意感。。他的逻辑基基本上是这样样的：当人们们的人格特征征与所选择的的职业相一致致时，他们会会发现自己有有合适的才能能和能力来适适应工作的要要求，并且在在这些工作中中更有可能获获得成功；同同时，由于这这些成功，他他们更有可能能从工作中获获得较高的满满意度。对霍霍兰德的结论论进行的一些些重复性研究究几乎得到了了完全支持性性的结论。因因此，把人格格与工作相匹匹配这个因素素加到我们所所列出的决定定工作满意度度的因素当中中是很重要的的。霍兰德的人格格类型与职业业范例类型人格特点职业范例现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型偏好能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型偏好能够影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家员工对他们的的工作有多满满意在大多数发达达国家中，大大多数员工对对工作满意吗吗？工作满意度趋趋势？神话还是科学学工作满意度对对员工绩效的的影响满意度与生产产率快乐的组织是是更高产的组组织？满意度与缺勤勤率负相关？满意度和流动动率负相关（高绩绩效者与低绩绩效者）1、满意度与生产产率关于满意度和和绩效关系的的早期观点可可以基本上概概括成一句话话“快乐的工工人是生产率率高的工人””。在20世世纪30年代代至50年代代，管理者表表现出家长式式工作作风，，就是为了使使工人满意，，如成立公司司保龄球队、、建立信用合合作社、公司司集体出外野野餐、为员工工提供咨询服服务、训练主主管对下属所所关心问题的的敏感性等。。但是，快乐乐工人为主题题的信念主要要是建立在希希望的想法上上．而不是确确凿的证据上上。对有关研研究进行的一一项细致的考考察表明，如如果满意与生生产力之间有有积极关系的的话，这种相相关也是极低低的——微弱弱到大约+0.14左右右。但是，引引进中介变量量后，这种关关系就可能改改善。例如，当员工工的行为不受受外在因素控控制或限制时时，这种相关关性将会更高高。举例来说说，一个从事事与机器步调调同步工作的的员工，其生生产率将更多多地受到机器器速度的影响响，而不是他他的工作满意意度水平的影影响。同样，，证券经纪人人的生产率受受到证券市场场运行的限制制。当股票市市场上升和交交易量增加时时，不管是满满意的经纪人人还是不满意意的经纪人都都将收到更多多的佣金。相相反，当市场场不景气时经经纪人的满意意度水平也不不太可能意味味着太多的东东西。工作水水平似乎也是是一个重要的的中介变量。。对于工作水水平较高的员员工来讲，满满意度和绩效效之间的相关关比较高。因因此我们可以以期望对于在在专业技术、、监督和管理理岗位上的人人来说这种相相关关系更加加强烈。对满意度和生生产率问题关关注的另一个个焦点是因果果关系箭头的的方向。大多多数探讨二者者关系的研究究所采用的研研究设计无法法证明哪个是是原因和哪个个是结果。控控制了这种可能性的研究表明明：更站得住住脚的结论是是生产率导致满满意感而不是是满意感导致致生产率。如果你的工工作做得很好好，你会从内内心里感觉良良好。另外，，假设组织奖奖励生产率的的话，那么较较高的生产率率会增加你被被口头表扬的的次数，提高高你的收入水水平，增加晋晋升的可能性性。反过来，，这些收获又又会提高你对对工作的满意意度。最近的一项研研究为最初的的满意度和绩绩效间的关系系提供了新的的支持。如果果在组织整体体水平而不是是在个体水平平上收集满意意和生产率的的数据，我们们发现，拥有有高满意度员员工的组织比比那些低满意意度员工的组组织更有效。。如果其他的的研究也能重重复得到这个个结论的话，，那么可以这这样认为：我我们之所以还还没有得到足足够的证据支支持“满意导导致生产率””的结论是因因为我们过去去的研究集中中在个体水平平上而不是组组织水平上，，而且，关于于生产率的个个体水平上的的测量指标未未能全面考虑虑到工作过程程的复杂性和和交互作用。。结论是满意度和生生产率之间的的关系在已有有的研究报告告中没有发现现清楚明确的的关系。2、满意度与缺勤勤率我们发现在满满意和缺勤之之间存在着一一种稳定的消消极关系，但但是这种相关关仅达到中等等水平——通通常小于0.40。尽管管通常认为不不满意的员工工更可能缺勤勤，但是其他他因素影响着着这种关系并并减小了相关关系数。关于满意是如如何直接导致致出勤率的一一个出色的例例证，是西尔尔斯和罗巴克克(Sears&Roebuck)作的一项研研究。在这里里，其他因素素的影响降低低到最小程度度。有关满意意度的材料是是西尔斯从在在芝加哥和纽纽约两个总部部工作的员工工身上得到的的。除此之外外，值得一提提的是公司的的政策：不允允许员工因为为可以避免的的原因而缺勤勤，否则要受受到惩罚。由于于芝芝加加哥哥4月月2日日一一场场反反常常的的暴风风雪雪的发发生生，，为为比比较较在在芝芝加加哥哥工工作作的的员员工工的的出出勤勤率率与与在在纽纽约约工工作作的的员员工工的的出出勤勤率率提提供供了了机机会会。。在在纽纽约约，，天天气气是是相相当当好好的的。。在在这这项项研研究究中中，，一一个个有有趣趣的的维维度度是是暴暴风风雪雪为为芝芝加加哥哥员员工工创创造造了了不不去去工工作作的的借借口口，，大大雪雪使使城城市市的的交交通通处处于于瘫瘫痪痪状状态态，，每每个个人人都都知知道道他他们们今今天天可可以以不不上上班班，，且且不不受受到到任任何何惩惩罚罚。。这这个个自自然然实实验验，，可可以以比比较较两两个个地地区区满满意意和和不不满满意意员员工工的的出出勤勤记记录录：：一一个个地地方方的的员员工工必必须须去去上上班班(处处于于正正常常的的上上班班压压力力下下)，，而而另另一一个个地地方方的的员员工工可可以以自自由由选选择择而而不不会会受受到到惩惩罚罚。。如如果果满满意意感感能能导导致致出出勤勤，，则则在在没没有有外外部部因因素素的的影影响响时时．．在在芝芝加加哥哥有有较较高高满满意意度度的的员员工工应应该该来来上上班班，，而而不不满满意意的的员员工工则则可可能能呆呆在在家家里里。。研研究究发发现现，，4月月2号号这这天天，，纽纽约约的的员员工工中中，，满满意意群群体体和和不不满满意意群群体体缺缺勤勤率率一一样样高高。。但但是是在在芝芝加加哥哥，，高高满满意意感感的的员员工工出出勤勤率率比比那那些些低低工工作作满满意意感感的的员员工工出出勤勤率率高高得得多多。。这这些些发发现现准准确确地地说说明明了了我我们们认认为为的的满满意意与与缺缺勤勤的的负相关关关系。3、满意度与与流动率率满意度和和流动率率之间也也是负相关的，而且且这种相相关比我我们发现现的满意意度与缺缺勤率之之间的相相关程度度更高。。但是其其他因素素，如劳劳动力市市场的状状况，改改变工作作机会的的期望，，任职时时间的长长短，都都对是否否真正决决定离开开自己目目前的工工作岗位位起着重重要的限限制作用用。有证据表表明，满满意度与与流动关关系的一一个重要要中介变变量是员工的绩绩效水平平。尤其特特别的是是，预测测高绩效效者的流