企业核心能力及人力资源管理

企业核心能力与人力资源管理——如何思考企业人力资源管理１、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专长与技能？3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与支持企业的经营活动？问题的研究与探讨问题的研究与探讨4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统与理论模型有哪些？5、人力资源管理的责任应当由谁来承担（人力资源管理的角色错位）人力资源专业职能管理者的角色与技能；管理者的人力资源管理责任与技能；员工的自我开发与管理的责任与技能。6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？一、企业的可持续发展与人力资源管理

(一)企业核心能力与企业可持续发展企业生存和发展的核心命题——可持续发展——理念依据使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工的核心专长与技能基于能力的人力资源开发与管理系统1、可持续发展的理念依据使命追求：企业存在的理由和价值——为谁创造价值，以及创造什么样的价值

愿景：企业渴求的未来状态——企业在未来将成为什么样的企业

核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信奉的最核心的理念2、可持续发展的现实依据市场客户忠诚

经营人才

经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统

企业经营价值链企业经营价值链

——人力资源如何来为企业创造价值

(二)企业的核心能力1、核心能力的定义能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合——（美国）加里·哈默尔（GaryHamel）和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性——（美国）埃里克森和米克尔森，1998企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合。2、企业核心能力特征

——康耐尔大学Snell教授定义价值性（Valuable）独特性(Unique)

难模仿性(Inimitable)

组织化（Organized）

知识技术流程关系独特＝社会的复杂性＋原因的模糊性价值＝收益/成本基于智力资本的企业核心能力标准图持续学习＝经验×挑战3、核心心能力的的来源————智力资本本智力资本本：指一个公公司两种种无形资资产的经经济价值值：组织织资本和和人力资资本——经济合作作与发展展组织组织资本本——组织织成员在在特定的的组织环环境下协协同工作作而形成成的、能能够为组组织创造造价值的的资本形形式，他他植根于于企业的的价值观观系统、、组织结结构、业业务流程程、组织织制度、、知识管管理系统统、客户户和公共共关系系系统之中中人力资本本——蕴藏于组组织中、、能够产产生价值值增值的的人力资资源所拥拥有的知知识、经经验、技技能、个个性、内内驱力、、团队意意识等各各种因素素的集合合(三)人人力资源源——企企业核心心能力的的重要源源泉1、人力力资源的的价值有有效性核心人力力资源是是企业价价值创造造的主导导要素人力资源源能够为为企业的的持续性性的赢得得客户、、赢得市市场推动变革革反映消费费者需求求提供出色色的客户户服务达成最优优质量有助于流流程完善善发展新的的商业机机会直接影响响效率和和生产率率最小化产产品成本本、服务务成本、、送货成成本核心能力创造价值值2、人力力资源的的稀缺性性、独特性（有价值的的和稀缺缺的资源源至少是是企业获获取临时时性竞争争优势的的资源））(三)人人力资源源——企企业核心心能力的的重要源源泉特殊人力力资源不不能随意意从市场场上获得得无法购买买或转让让难以模仿仿或复制制员工的知知识、技技能与能能力具有有特殊性性难以替代代只能为某某一企业业量身定定做必须接受受有实际际工作经经验的人人的在职职培育使本企业业与竞争争对手具具有差异异性核心能力力稀缺性独独特性3、人力力资源的的难以模模仿性员工独特特的价值值观、核核心专长长与技能能是对企企业独特特文化的的认同，，与企业业经营管管理模式式相匹配配和融合合的，具具有高度度的系统统性和一一体化特特征，使使得竞争争对手难难以准确确地加以以识别，，更难以以进行简简单的模模仿。这这是企业业持续发发展的重重要保障障。(三)人人力资源源——企企业核心心能力的的重要源源泉4、组织织化的人人力资源源只有组织织化的，，符合企企业战略略目标配配置的人人力资源源才能为为企业核核心能力力的构筑筑、为企企业的持持续发展展做出贡贡献。(三)人人力资源源——企企业核心心能力的的重要源源泉与组织核核心能力力和成功功关键密密切相关关的人的的因素要素百分比重要程度学习与开发47%1高组织承诺的工作环境34%2吸引/甄选/维系人才29%3管理继承人的储备21%4绩效管理/薪酬设计20%5人力资源源管理价价值衡量量惠悦咨询询公司人人力资本本指数人力资本本指数（（HumanCapitalIndex）显示的是是人力资资源管理理对企业业经营业业绩的影影响。该指标显显示了人人力资源源管理措措施的质质量与公公司的五五年股东东回报率率之间的的关系。。惠悦公公司通过过对18个国家的的750家公司的的数据进进行分析析，揭示示了在人人力资源源管理措措施上得得分高的的公司，，其五年年股东回回报率显显著高于于其他公公司。惠悦咨询询公司人力资本本指数（一）IPMA人力资资源经理理角色模模型（二）华华夏基石石人力资资源经理理角色模模型（三）人人力资源源角色与与职能对对企业获获取竞争优势势的贡献献研究二、人力力资源管管理者角角色定位位及及其对企企业竞争争优势的的贡献（一）人人力资源源管理四四种新角角色(IPMA素素质模型)人事管理专家业务伙伴变革推动者领导者人事管理专家家22种素质中中只有一项与与人力资源专专业技能有关关:熟悉人事管理理法规,政策策，管理流程程和方法。IPMA模型型承认对人力力资源管理专专业知识的持持续需求的同同时，将关注注焦点集中在在三种正在出出现的作用上上面。这三项项作用从模型型中心，即人人事管理专家家，中延伸开开来进行描述述。业务伙伴不仅仅是提供供支持服务更是对组织绩绩效承担责任任的管理伙伴伴不仅仅解释什什么是禁止的的与管理层一起起设计解决方方案涉及制定企业业战略规划，，并为达到与与组织使命相相一致的绩效效而努力帮助管理层和和雇员适应组组织文化、组组织使命、技技能要求和工工作安全的变变革。人力资源职责责之内——这意味着要帮帮助人力资源源管理层、同同事和辅助人人员了解对变变革的需求，，并尽可能创创造性地、积积极地帮助他他们对变革进进行规划、培培训和调整适适应。组织层面中———人力资源专业业人员通常是是最合格的帮帮助直线经理理应对变革的的人员。当然然不是在技术术方面的，例例如安装新的的信息系统，，而是在人力力资源方面，，比如招募具具有合适专业业技能的人员员，及时提供供适应新体制制的培训，以以及根据变化化了的职位需需求调整薪酬酬战略等。变革推动者在此项人力资资源专业人员员角色中,影影响力与正式式权力同样重重要。此角色认识到到人力资源专专业人员带给给工作场所的的独特之处，，即平衡员工工满意度和福福利与机构对对员工的要求求和目标之间间的关系。领导者IPMA人力力资源素质模模型●了解组织的使使命和战略目目标●熟悉人事管理理法规,政策策，管理流程程和方法●了解客户和企企业(组织)文化●了解公立组织织的运作环境境●将人力资源管管理与组织使使命和业务绩绩效挂钩●了解业务程序序,能实施施变革以提高高效率和效果果●了解团队行为为●具有良好的沟沟通能力●具有创新能力力，创造可冒冒风险的内部部环境●平衡相互竞争争的价值●具有运用组织织建设原理的的能力IPMA人力力资源素质模模型（续）●理解整体性业业务系统思维维●在人力资源管管理中运用信信息技术●具有分析能力力,可进行战战略性和创造造性思维●有能力设计并并贯彻变革进进程●能运用咨询和和谈判技巧,有解决争端端能力●具有建立信任任关系的能力力●具有营销及代代表能力●具有建造共识识和同盟的能能力●展示为顾客服服务的趋向●提倡正直品质质,遵循符合合职业道德的的行为●理解,重视,并促进员工工的多元性领导者知识管理者变革推动者员工服务者业务伙伴专家（二）华夏基基石人力资源源管理角色模模型（三）人力资资源角色与职职能对对企业获取取竞争优势的的贡献研究角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程职能和角色百分比重要程度业务合作伙伴

30%1与战略密切相关的人力资源实践

29%2与战略紧密联系的培训与开发

24%3提供与“人”相关的咨询服务

22%4甄选最优秀的人才

13%5理想的人力资资源职能对获获取竞争优势势的作用三、企业核心心能力与人力力资源系统成功关键核心竞争力组织结构运作模式业务流程使命宣言核心心价值观人力资源战略略规划与系统统构建人力资源开发发与管理的系系统推进核心能力组织员工的核心专专长与技能人力资源开发发与管理系统统使命追求绩效目标KPI指标财务指标非财务指标人力资源系统统框架（制度、机制制流程、技术））基于能力的人力资源运行行系统（六大模块））行为标准任职资格素质模型人才类型（一）国外专专家的模型1、Snell“战略———核心能力力——核心人人力资本”模模型2、劳伦斯.S.克雷曼曼通过人力资资源管理实践践获取竞争优优势模型3、翰威特、、华信惠悦和和美世的咨询询模型（二）国内专专家的模型1、文跃然：：GREP模模型2、彭剑锋等等：战略/组组织/人力资资源/互动模模型企业核心能力力与人力资源源系统模型知识整合人力资本社会资本组织资本系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新新流动存量变革整合、重构、获取取、使用资资源以适应应市场变革革甚至是创创造市场变变革的运作作能力。更新价值性稀缺性难模仿性组织化招聘、培训训、工作设设计、参与与、报酬、、评价等人力资源管管理实践……促成组织为为客户提供供独特价值值与利益的的技能与技术的组合合。它代表表了组织从从其所拥有有的资源当当中获得的的学习能力力的大小。。（哈默尔尔与普拉哈哈拉德）核心竞争力力1、“战略略——核心心能力———核心人力力资本”模模型通过形成人人力资本、、社会资本本和组织资资本的存量量来支撑企企业的核心心能力通过促经企企业内部的的知识流动动来支撑企企业内部的的来支撑企企业的核心心能力通过战略能能力的变革革来支撑企企业的核心心能力Snell模型“战略———核心能力力——核心心人力资人力资源管管理实践以雇员为中中心的结果果以组织为中中心的结果果竞争优势受外部因素素影响的实实践人力资源规规划工作分析招聘挑选培训/开发发绩效评估报酬生产率改进进方案工作场所正正义、工会会、安全与健康康、国际化化挑选中实践践挑选后的实实践能力动机工作相关的的态度产出员工保留遵守法律公司形象成本领先产品差异挑选前的实实践2、通过人人力资源管管理实践获获取竞争优优势模型通过人力资资源管理实实践获取竞竞争优势模模型人力资源管管理对竞争争优势产生生的影响对成本领先先的影响：与人力资资源管理有有关的成本本涉及到企企业的招聘聘、挑选、、培训和报报酬等多方方面的费用用，这些费费用共同组组成了企业业的人工成成本，人工工成本是企企业总体成成本中的重重要组成部部分对产品差异异化的影响响：对服务型企企业而言，，其产品直直接表现为为员工为客客户提供的的服务，对对生产型企企业而言，，客户服务务也是产品品差异化的的重要组成成部分经营目标企业关键能能力人员要求人力资源战战略:优优先战略和和行动员工需求人力资源管管理财务、营运运及其他对企业优势势的要求企业关键能能力所要求求的文化、、素质和领导导才能吸引、激励励和留用员员工积极性性的关键因因素培训发展组织结构人员配置薪酬制度企业文化雇主品牌敬业的员工工客户满意翰威特咨询询原则：人人力资源源管理实践践同经营战战略相统一一确证经营目目标了解发展战战略跨部门及部部门内部的职责梳理理关键岗位分分析岗位描述/岗位评估市场对比胜任能力模模型设计及评估估薪酬计划长期激励计计划固定工资绩效考核考核指标管理体系短期激励计计划人才规划体体系股东价值企业的核心价值

业务策略资源环境企业文化培训等级与薪酬酬福利绩效管管理知识分分享，，参与与与沟沟通业整体业绩职业发发展和和继任任规划划员工招招聘规规划人力资资源战战略人力资本价值链链TM人力资资本价价值链链的各各个关关键环环节华信惠惠悦人人力资资源战战略模模型４.决决策机机制愿景、、战略略决策机机制决策的的速度度和质质量分/集集权１.工工作流流模式式工作流流程工作的的后果果部门的的关系系３.知知识和和信息息建设设沟通信息交交换知识管管理信息系系统２.架架构规规划职责和和责任任职位设设计汇报关关系５.报报酬策策略现金性性/非非现金金性报报酬长期