企业人力资源管理的构建

人力资源管理与开发

赵曙明博士南京大学商学院院长博士生导师、管理学教授美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授兼澳门科技大学研究生院院长21世纪人力资源管理：新经济时代人力资源管理所面临的挑战企业面临的挑战为什么会是人力资源构筑不可模仿的竞争优势未来人力资源管理1.ChallengesforHRMinNewEconomy一、新经济时代人力资源管理所面临的挑战ChallengesforHRMinNewEconomyMainlyComefromTwoSource:

挑战主要来自两个方面：TheChangesinSocietyandEconomy

社会经济的变化TheChangesinBusinessManagement企业管理的变化TheChangesCallforCarefulAttentioninSocietyandEconomy:

值得关注的社会经济变化：EconomicGlobalization经济全球化Knowledge-basedSociety社会知识化TheInformationNetwork信息网络化PopulationUrbanization人口城市化EconomyGlobalization:

经济全球化：ChangetheFrontierofMarketCompetition改变了市场竞争的边界；DetecttheSubtleDifferencesamongWorldMarketsandWorldProducts要求感知全球市场与产品的微妙差别；RecognizeandUnderstandtheDifferencesbetweenCulturesandEthnicities理解并接受全球范围内的不同文化；ShareResourceWorld-wide全球范围内的资源共享；ScaleEconomyattheGlobalLevelwithFlexibleResponseatLocalLevel全球性规模经济与地方性灵活反应。Knowledge-basedSociety:

社会知识化：TheSocietywillbeaLearningSociety学习型社会的到来TheEffectofKnowledgeWorkerinCorporationIncrease

知识工作者在企业中的作用增强TheAbilityofKnowledgeManagementBecomesaKeytoCorporationSuccess知识管理能力成为企业成败的关键ContinuousLearningwillbeaStrategicWeaponsofCorporation持续学习是企业的战略性武器TheInformationNetwork:

信息网络化：GradualDisappearanceofPhysicalDistances空间距离感的消失；ReassignInternalPowerwithinCorporation企业内部权力的重新分配；RedefineWorkTimeandMode工作时间与工作方式的重新定义。PopulationUrbanization:

人口城市化：SurplusLaborMovesfromRuralAreastoTownsandCities富余劳动力大量从农村转移到城镇；DiversityofEmployees员工组成多元化；DealwithClashesamongWorker’sCulturesandValues处理文化与价值观的冲突；InequalityamongEmployees不同类型员工的公平问题。TheChangesCallforCarefulAttentioninBusinessManagement:值得关注注的企业业管理：：ChangesinBusinessExistingFundamentals企业生存存基础的的变化ChangesintheUltimateSourceofBusinessDevelopment企业发展展源泉的的变化ChangesinDevelopmentStrategy企业发展展战略的的变化ChangesinCompanyOrganizationForms企业组织织形态的的变化ChangesinBusinessActivities企业活动动内容的的变化ChangesinBusinessExistingFundamentals企业生存存基础的的变化Why?为什么做做？ForEmployees为员工ForCustomers为顾客ForOwners为股东SatisfactionofEmployees员工满意意度SatisfactionofCustomers顾客满意意度SatisfactionofOwners股东满意意度Profits利润ForOwners为股东What?做什么？？How?怎么做？？ChangesintheUltimateSourceofBusinessDevelopment企业发展展源泉的的变化Monetary/Capital货币资本本IntellectualCapital智力资本本ChangesinDevelopmentStrategy企业发展展战略的的变化FightingforResources资源的争争夺FightingforMarkets市场的的争夺夺BuildingCompetence能力的的培养养1950s1990sYear/时时间间Year/时时间间CostReduction成本削削减战战略GainGrowth收益增增长战战略ChangesinCompanyOrganizationForms企业组组织形形态的的变化化VirtualOrganizationsandDynamicAllianceswillbeTypesofFutureBusinessOrganization虚拟组组织、、动态态联盟盟将成成为未未来新新的组组织形形态；；BusinessOutsourcing,MergersandAcquisition,andStrategicAllianceswillbecomeRegularActivitiesinFutureCompanyActivities业务外外包、、联合合、兼兼并、、分立立将成成为企企业经经营中中的经经常性性活动动。ChangesinBusinessActivities企业活活动内内容的的变化化ProduceandSaleProductsandServices产品与与服务务的生产产与销销售Generates,Utilizes,andTransferKnowledge知识的的创造造、应应用与与转移移全球的的变化化2001年年9.11事件件,对对全全球产产生的的影响响越来越越多的的国家家开始始转向向市场场经济济；全球生生产力力将进进一步步提高高，各各种关关税壁壁垒和和非关关税壁壁垒将将逐步步消失失；世界将将会变变成地地球村村；人口从从农村村向小小城镇镇转移移，从从大城城市向向乡村村转移移；全球生生活水水平会会逐步步提高高；环境问问题将将成为为全球球的主主要问问题；；全球的的变化化技术变变化将将成为为一个个重要要变量量，且且变化化速度度会越越来越越快；；（新型型超音音速飞飞机发发动机机在澳澳大利利亚试试射成成功，，经验验未来来飞机机时速速8000公里里，澳澳大大利亚亚到伦伦敦从从目前前的22小小时减减少到到2小小时。。日日本Sony的的Wirelessboard）信息技技术将将变成成为21世世纪的的主旋旋律(bioinformatics)；；生物技技术会会取得得较大大突破破；能源技技术将将有较较大进进步。。(资料料显示示，到到2010年年45种主主要矿矿产约约一半半不能能满足足需求求；到到2040年年，石石油将将首先先出现现枯竭竭；到到2060年年，核核能能及天天然气气也将将枯竭竭；到到2075年年地球球上所所有的的能源源将被被全部部耗尽尽。））企业与与管理理的变变化信息、、知识识、才才智和和持续续发展展战略略；时间的的竞争争成为为竞争争的主主体；；增长战战略将将取代代成本本减少少战略略；许多公公司的的内部部组织织将变变成虚虚拟结结构；；财务和和会计计功能能将再再造；；未来公公司的的培训训活动动将大大大增增强；；关心和和回馈馈员工工成为为公司司管理理活动动的重重中之之重；；公司的的领导导方式式和领领导风风格将将发生生变化化；新经济济出现现的词词汇企业主主管CEO（ChiefExecutiveOfficer)首首席席执行行官COO(ChiefOperatingOfficer)首席席运营营官CFO(ChiefFinanceOfficer)首首席财财务官官CBO(ChiefBusinessOfficer)首首席席商务务官CTO(ChiefTechnologyOfficer)首首席席技术术官CIO(ChiefInformationOfficer)首首席信信息官官CCO(ChiefCommunicationOfficer)首首席沟沟通官E化系列列E-service电电子化化服务E-business,E-commerce电子子商务E-trade电子子贸易E-channel电电子通通道E-community电电子社区区E-marketing电电子市场场E-banking电电子银银行E-ticketing电电子票E-learning电子子学习E-city电电子化化城E-world,E-globe电子子全球换脑筋、、改观念念宏基集团团改组时时，董董事长说说：““不换脑脑袋就换换人。””原惠普科科技董事事长兼首首席执行行官路普普拉特指指出：““唯有有不断‘‘创新’’，革自自己的命命，企企业才能能历久弥弥新。””创新，就就是换脑脑筋。换脑筋，，为的是是求生存存。全球人，，都参加加这场生生存游戏戏，我们们一定已已经感受受到竞争争白热化化之下的的生存悸悸动。二、企业业面临的的挑战企业面临临的挑战战：全球化的的挑战竞争力的的挑战增长的挑挑战变革的挑挑战技术的挑挑战人才的挑挑战全球化的的挑战全球化大大大改变变了企业业的活动动天地，，迫使企企业重新新思考自自己的战战略与业业务需求求。全球化蕴蕴含着新新市场、、新产品品、新观观念、新新的竞争争力和对对经营新新的思考考方式。。取得全球球化竞争争优势需需要一个个复杂的的、由世世界各种种地域优优势交织织而成的的网络。。企业需要要创建新新的模式式和流程程来培养养全球性性的灵敏敏的嗅觉觉、效率率和竞争争力。竞争力的的挑战未来竞争争的永恒恒主题是是建立和和运作更更快地对对顾客作作出反应应的组织织。竞争包括括革新、、更快地地决策、、在价格格或价值值上领导导一个行行业，以以及与供供应商更更有效的的合作。。企业之间间复杂的的相互关关系形成成一种价价值网，，企业必必须创建建一个在在价值网网中游刃刃有余地地运转的的组织。。增长的挑挑战创造利润润的主要要途径是是找到有有利润的的增长方方式。如果不注注重增长长，经营营者将会会越来越越缺乏推推动性和和参与性性的远景景规划。。增长的三三条途径径：借助助于顾客客来增长长、借助助于核心心能力来来增长和和借助于于合作、、收购或或合资、、战略联联盟来增增长。变革的挑挑战未来唯一一不变的的就是变变革。企业必须须学会更更快、更更平稳地地变化。。企业需要要培养建建立信心心的能力力、信息息无阻碍碍流动的的能力、、应变的的能力和和学习的的能力。。（learning,adaptation,andchange)技术的挑挑战技术始终终以我们们无法追追赶的速速度在发发展。技术在带带来效率率的同时时，对企企业管理理提出巨巨大的挑挑战，如如权力的的分配、、工作的的组织和和员工的的技能等等等。e时代人力力资源管管理的挑挑战VirtualHRe时代的特特征信息爆炸炸公平、自自由速度快方便、随随时随地地个性化环境变化化(工作/生活等等)亚太地区区因特网网用户1年后将将突破2.5亿亿全球因特特网用户户数1999年1.71亿2000年4月月5亿2005年10亿亚太地区区因特网网用户数数2000年4月月1.5万万多2003年超过2.5亿资料来源源：美国国因特网网理事会会世界因特特网家庭庭用户到2002年4月底,世界界因特网网用户达达5亿,其中中美国达达1.66亿,中国达达5700万,日本本达5100万万,德德国达3200万,英英国达达标2900万万,韩韩国达2200万。(USAToday,2002年5月月6日)亚太地区区电子商商务交易易额16000亿美元元,占占全球总总额20%;美美国2002年网上上销售和和服务的的营业额额将达到到3270美元元。全全球2005年年前达45,000亿亿美元。。上美国网最最多的网站站有:3530万上Yahoo,3370万上msn,3030万上Google,2450万上上Aol,1210万上Ask/Jeeves(USAToday,2002年年5月2日日)改变观念建立丰富的的e资源开发和利用用e资源实现整体融融合如何应对e时代的挑战战顺势势而而为为尊重人尊重事实创造平等、、自由的工工作环境改变观观念Internet（国内有1900万人人上网、美美国有50％以上的的家庭上网网）建立组织的的局域网（（WindowsNet等等）创建组织的的网站实现局域网网与Internet的融合－Intranet创建e资源在Intranet上构建e人力资源管管理系统，，实现人力力资源e化管理利用e资源实现高高效快速的的决策全面和结构构合理的人人力资源信信息库（成员自然然信息、组组织架构、、报酬和福福利、绩效效和成成长历程等等）对信息的科科学加工（统计、分分类、智能能化逻辑筛筛选等）随时掌握变变化的信息息（组织和成成员个人状状况的动态态管理）实现人e的整体融合合奢侈品90年代前前期待社会认认同注重“形象”娱乐品现在用于消磨时时间注重“享乐”趋向成熟未来3－10年让您充分发发挥潜力注重扩张财财富膨胀融入社会未来5－15年平衡授权和和专权注重系统化化思维人才的挑战战在不断变化化、全球性性的、需要要技术的经经营环境中中，寻找和和留住人才才成为竞争争的所在。。(现在世界界各国对人人才的争夺夺越来越激激烈,根根据有关研研究表明,美国2000年年短缺45万名科技技人才,到到2006年这个个数字将扩扩大到65万。欧洲2000年缺少少123万万名信息人人才,到到2002年年这个个数字将增增加到174万。在日本,今今后十年年科技人才才将最多短短缺445万人。)象各个足球球俱乐部都都在拼命地地招募最好好的球员一一样，未来来的企业将将会为人才才而激烈地地竞争。人才的挑战战中国银行近近三年辞职职的员工多多达4403人，其其中有62.4%的优秀人人才被外资资银行极其其他金融机机构挖走；；根据中国国人民银行行统计，从从1999年至2000年年，四大大国有商业业银行有4.13万万人辞职，，其中绝绝大多数流流向外资银银行。到2001年年底，四四大国有商商业银行的的正式员工工为137.78万万人，年年人均利润润仅为1.67万元元，而境境内外资银银行的人数数虽少得多多，但同同期人均利利润为27.03万万元，是是国有银行行的16倍倍。中国银银行在海外外的25个个地区的150多个个分支行中中有些行已已在海外聘聘请“洋老老总”。平安保险我们需要什什么样的管管理人力资源面临创新全球化经理理浮出水面信息管理办办法“一网打尽尽”组织文化产产生根本变化管理创新将将是无形财富发展战略赢赢得更多目光重视并且大大量运用外脑个人价值观观念受到重视未来挑战的的影响对企业竞争争的影响对企业管理理的影响对企业竞争争的影响当竞争被定定义为用独独特的方式式为顾客提提供价值时时，企业必必须找到新新的和独特特的方式为为顾客服务务。基于成本、、技术、销销售、生产产及产品特特色等传统统的竞争方方式成为竞竞争的必要要条件，拥拥有这些优优势只能保保证企业能能参加到市市场竞争之之中，但不不能保证企企业一定有有竞争力。。迎接未来的的挑战应该该把注意力力放在如速速度、反应应能力、关关系协调、、灵敏度、、学习能力力以及员工工素质这些些组织能力力上。对企业管理理的影响竞争优势来来源于建立立一个持续续地比对手手制造更好好产品的组组织，企业业管理必须须创建出能能比竞争对对手更快地地变化、学学习、调整整和行动的的组织。为了尽最大大可能利用用这些组织织能力，企企业管理必必须把人力力资源行为为作为竞争争优势的来来源。结论全球化、技技术、通过过增长获取取利润及应应变能力，，是我们今今天和明天天所面临的的挑战。对对为之而不不断奋斗的的公司来说说，人力资资源管理是是通向未来来成功的钥钥匙。三、为什么会会是人力资源源？从管理开始：：管理是管理人人员行使特定定的职能以达达到组织目标标的过程。管理就是通过过人或借助人人把事情做好好。彼得·德鲁克克说：“管理理是使命，管管理是一种科科学，但是管管理亦是人，，管理的成功功就是管理人人的成功，每每种失败是管管理人的失败败，是[人]在管理，而而非[势]在在管理，一位位管理人的思思想、献身、、正直及风格格决定了管理理的好坏”。。赢利组织与非非赢利组织赢利组织的目目的市场份额利润增加创新新非赢利组织的的目的效率率效益益创新新三条管理的渠渠道人员企业经济激励培训薪酬市场份额利润增加创新新成本竞争管理的四大变变化管理目标的变变化管理方法的变变化管理工具的变变化管理精神的变变化人力资源的重重要性智力资本=人力资本本+结构性性资本+顾顾客资本企业家的人力力资本价值问题的提出:货币资本本与人力资本（企业家人力力资本是一种种异质型人力力资本，其其特征：一是是私有性；二二是人身依附附性；三是使使用过程就是是企业家人力力资本对企业业的投资过程程；四是对企企业家人力资资本必须给予予激励；五是是由于企业家家人力资本本本身的隐蔽性性、创造利润润的潜在性、、无限性、动动态性和跳跃跃性，因而他他的产权报酬酬计量具有复复杂性。）激励机制问题题约束机制问题题企业的本质是是什么？？？？企业为营利而而生：企业是营利的的机构，营利利、赢利、盈盈利，确这三三个词就是一一个意思。“利润最大化化”：最初的经济学学家，是从生生产过程研究究企业赚钱秘秘密，他们总总结出：分分工、协作能能产生效率，，规模也能产产生效率。1936年科科斯在《企业业的本质》文文中，首创从从交易费用的的角度研究企企业效益问题题。按照科斯斯的分析，企企业与市场是是两种可以相相互替代的配配置资源的机机制，企业业把生产的某某些环节纳入入内部协调，，就是为了了节省交易费费用。科斯因因此获得了1991年度度的诺贝尔经经济学奖。这这一理论是从从交易费用的的角度，揭揭示了企业追追求“利润最最大化”的的本质。经理人的职责责：企业的本质是是营利，企业业的经营者的的第一职责就就应该是使企企业盈利。让企业真正成成为企业：“国有企业””首先是企业业，承包其本本质也是以营营利为目的的的经济组织。。剥离社会会功能，让国国有企业真正正成为企业，，逼它去营利利。美国大企业道道德恶化20世纪90年代，贪贪婪成为美国国社会的特征征。会计公司可以以为了咨询费费而做假账，，律师可以为了了拉到公司义义务而搞伪证证，董事可以为了了自己的利益益而不顾股东东的死活。安然公司、全全球有线通信信公司、安达达信公司、蒂蒂科国际公司司和世界通信信公司只是一一些比较明显显的例子，说说明公司已已无道德准则则。我们必须强调调企业的伦理理道德、企业业的社会责任任研究表明：任何公司要想想生存下去并并不断取得进进步，就必须须有一套可靠靠的核心思想想，并把这套套核心思想作作为所有政策策和行动的前前提。公司成成功的最重要要的单个因素素便是遵守这这套核心思想想。人力资源管理理可以对员工工的态度和价价值观发挥积积极的作用，，从而树立和和维护这套核核心思想。因因此，人力资资源管理的真真正关注点就就是组织文化化，以及对它它的变革和管管理。以人力资源管管理的观点看看，核心思想想和企业文化化建立在相互互承诺的基础础上。人力资资源管理实践践可以通过员员工招聘、选选拔、评估、、培训及奖励励等对核心思思想和企业文文化产生作用用。中国计划经济济下人事管理理的两大弊端端：人才的非流动动性；人才的非价值值性。畅通引才通道道构筑““人才特区””深圳推出吸引引优秀人才新新政策取消人事计划划单列制度（90年代，，1000多多家单位有，，而绝大部分分非公有制企企业没有。））取消下达人才才引进指标制制度（96年前给给用人单位分分解下达人才才引进指标，，96年后后将指标全部部投入市场，，把审批制变变为核准制。。今后根据据深圳需要，，用人单位凭凭《人事立户户登记册》到到调配部办理理。）取消人才引进进考试制度（用人单位自自行组织必要要的综合素质质和专业的考考核。）取消引进人才才地区限制（任何地区同同等对待。））取消先男后女女的人才引进进规定（91年起，，深圳实行先先干后工，先先高后低，，先男后女女的原则。现现在夫妇均均是干部身份份的不再受性性别限制，男男女任何一一方均可先调调。）取消人才入户户前的统一培培训（97年起，，对新调入人人才和应届毕毕业生上岗前前统一集中培培训3天。各各单位自行行组织培训。。）北京上海等地地的一项调查查北京30岁以以下的年青人人，平均两两年半至三年年换一次工作作上海是两年半半，其中以IT行业最为为频繁。年青人频频““跳槽”，是是整个社会会环境变化的的结果。随随着国家机关关福利分房制制度取消、养养老失业等社社会保障制度度日益完善，，加上各地地用人环境更更加宽松等等等，一部分分年轻人“跳跳槽”以实现现自我价值的的想法完全可可以理解。我国企业员工工的流失率有有了明显的的上升,如如北京、上海海、广州、深深圳四地企业业员工流失率率为14.1%。四、人力资源源管理：构构建企业不可可模仿的竞争争优势作用机制：人力资源管理理可以通过以员工为中心心的结果引发以组织为中心心的结果，创造出一种种企业不可模模仿的竞争优优势。人力资源管理理与企业竞争争优势模型人力资源管理理实践以组织为中心心的结果以员工为中心心的结果竞争优势招聘挑选人力资源规划划工作分析培训/开发绩效评估报酬生产率改进方方案和谐的工作环环境公平的人事政政策员工关系安全与健康国际环境能力动机与工作相关关的态度产出留用依法行事公司形象成本优势产品差别化化优势人力资源管管理对企业业能力的作作用方式企业持续竞争能力的建立人力资源管理和变革能力人力资源管理和战略实施的能力人力资源管理和企业战略的融合能力创造竞争优优势的人力力资源管理理途径就业安全感感招聘时的挑挑选高工资奖励员工所有权权信息分享参与和授权权团队和工作作再设计培训和技能能开发工作轮换、、工作扩大大化和工作作丰富化象征性的平平等主义缩小工资差差别内部晋升长期观点对实践的测测评贯穿性的哲哲学为什么难以以模仿？人力资源管管理实践的的隐蔽性。。人力资源管管理实践的的系统性。。人力资源管管理战略体体系的构成成人力资源流流动工作体系奖励体系员工影响企业战略与与人力资源源战略的关关系经济条件行业特征竞争特色竞争优势产品市场范围竞争战略对人力资源水平和构成的要求劳动力市场技能和价值值观经济条件文化组织已有条件和准备人力资源战战略人力资源管管理战略与与公司发展展结合的模模式高低公司的增长长期望高低组织人力资资源管理与与开发的战战略准备度度扩张抑制转向发展未来人力资资源管理的的能力业务领悟与与知识强调便利和和指导的领领导风格战略视野和和理性思考考广博的人力力资源管理理知识咨询和建议议变化管理团队建设和和团队精神神全球视野对加入WTO的一点点认识善知者无畏畏;善善战者无敌敌;善善任者众归归谁是未来竞竞争的优胜胜者？对加入WTO的一点点认识人力资本主主导经济发发展的时代正在到到来人才大战已已经拉开帷帷幕教育培训将将进一步升升温入世形成的的机遇第一、为推推动人才资资源结构性性调整带来来了契机；第二、为发发挥各类人人才的聪明明才智提供供了舞台；第三、为提提高人才队队伍的国际际竞争力创创造了条件；；第四、为人人力资源开开发或各类类人才的成成长注入了活活力。第一、为推推动人才资资源结构性性调整带来来了契机入世后，我我国的产业业结构以及及产品结构构都需要进进行较大幅幅度地调整整，而产业业结构和产产品结构的的调整必然然要导致就就业结构的的变化，就就业结构的的变化又必必然要引起起人才资源源结构的调调整，人力力资源结构构的调整势势必要求我我国的教育育与培训作作出相应的的调整，产产生连锁效效应。第二、为各各类人才发发挥聪明才才智提提供了舞台台“入世”后后，我们的的活动空间间扩展，就就业机会增增加，这给给各类人才才施展才华华提供一个个更加宽广广的舞台，，为留住人人才创造良良好的环境境。经济全全球化必将将推动经营营国际化，，一大批国国际化经营营人才必将将脱颖而出出。“入世”，，不仅有利利于吸引外外资，增加加国内的就就业岗位，，而且有利利于中国企企业及员工工走出去，，到国从事事生产经营营业务。第三、为提提高人才队队伍的国际际竞争力创创造了条件件“入世”后后，我们的的国际交往往将会进一一步增多，，这有助于于我们学习习借鉴缔约约国家的先先进技术和和管理经验验，提高我我国人才队队伍的综合合素质和国国际竞争力力。从教育与培培训来看，，国际的优质质教育资源源的进入将将有助于提提高人才的的培养质量量；这无疑有助助于提高我我国人才的的国际竞争争力。第四、为人人力资源开开发或各类类人才的成成长注入了了活力入世后国际际竞争进一一步加剧，，这对于习习惯在安逸逸舒适的环环境中生存存的许多中中国人来说说既是挑战战又是机遇遇：有助于增强强他们的忧忧患意识，，激发起他他们的使命命感和紧迫迫感，增强强自我开发发的动力;另一方面，，国内外不不少机构都都已形成了了一套完整整的人才开开发系统，，这对于我我们来说，，无疑是很很好的借鉴鉴.国际先进的的教育理念念和人才培培养模式的的引进将促促进我国教教育改革，，为我国的的人才培养养机制注入入活力。面对挑战，，抓住机遇遇第一、转换换企业思维维方式，培培养和加强强全球观念；；第二、培养养和加强团团队精神，，建立全球球性的战略协协调机制；；第三、把各各类人才的的开发作为为企业的战战略任务；第四、重组人人力资源第一、转换企企业思维方式式，培养和加加强全球观念念加入WTO后后，我们必须须具有全球观观念全球观的培育育是一个长期期性的组织文文化变革过程程。第二、培养和和加强团队精精神，建立全全球性的战略略协调机制加入WTO后后，我们的国国际交流日益益频繁，全球球性的战略协协调变得越来来越重要。人才之间的合合作与协调是是整个战略协协调的关键和和基础。我们还应该重重视单位与单单位之间的合合作。全球团队合作作的发展依赖赖于员工沟通通技能和合作作技能的提高高，否则，人人力资源的价价值会有很大大的不同。第三、把各类类人才的开发发作为我们的的战略任务首先，我们必必须把人才开开发作为战略略任务来抓其次，就企业业的教育与培培训而言，我我们应该与高高校联合,开开发与培养养企业业的骨干干人才入世,我们们必须把人力力开发作为战战略任务来来抓首先,必须须明确人力资资源开发的目目的其次,必须须明确人力资资源开发的对对象再次,必须须设计与工作作岗位相适应应的人力资源源开发规划最后,努力力使人才的职职业生涯按一一定的轨迹有有序发展第四、重组人人力资源1、重新确定组组织的经营理理论2、重视人力力资源系统管管理