企业人力资源管理师基础知识讲义

1基础知识国家职业资格培训教程企业人力资源管理师（一/二/三级）熊忠崋

学习电话86207943、86207947、86207948

主要内容第一章劳动经济学(1-27)第二章劳动法(28-44)第三章现代企业管理(45-96)第四章管理心理与组织行为(97-136)第五章人力资源开发与管理(137-198)

联系电话86207943、86207947、86207948第一章劳动经济学

联系电话86207943、86207947、86207948第一节劳动经济学研究的对象和研究方法本节内容：劳动资源的稀缺性效用最大化劳动力市场劳动经济学的研究方法

学习电话86207943、86207947、86207948一、劳动资源的稀缺性资源的稀缺性——解释一：资源的有限性。解释二：客观上存在着制约满足人类需要的力量。劳动资源的稀缺性属性(P1)：相对性绝对性消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。第一节劳动经济学研究的对象和研究方法HumanResourceManagement支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。二、效用最大化个人追求的目标——效用最大化企业追求的目标——利润最大化利润最大化的含义：生产经营的总收入–总费用差额为正值，越大越好差额为负值，越小越好利润最大化是效用最大化的变形利润最大化突出了货币收益方面，忽略了非货币收益方面。三、劳动力市场就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。劳动经济学的定义：劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动市场现象及劳动力市场运行规律的科学。劳动经济学的主要任务：认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给和需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。■市场经济中市场运作主体是企业和个人。商品和劳务的供给

货币支出居民企业社会再生产的四个环节消费分配生产交换四、劳动经济济学的研究方方法实证研究方法法特点：认识客观事实实，研究现象象自身的运动动规律及内在在逻辑；研究结论具有有客观性，可可根据经验和和事实进行检检验。步骤：解决“是什么么”的问题1.确定研究对象，分析构成要素、相互关系和影响因素2.设定假设条件3.提出理论假说4.验证2.规范研究究方法特点：以某种价值判断为基础，解决决客观经济现现象“应该是什么”的问题研究目的主要要是为政府制定经经济政策服务务。互惠交换不能能实现的主要要障碍：信息障碍体制障碍市场缺陷学习电话86207943、86207947、86207948第二节劳劳动力供给给和需求本节内容：劳动力与劳动动力供给劳动力需求企业短期劳动动力需求的决决定劳动力市场的的均衡人口、资本存存量与均衡工工资率第二节劳劳动力供给给和需求一、劳动力与与劳动力供给给（一）劳动力力和劳动力参参与率劳动力：在一定年龄内内，具有劳动动能力与就业业要求，从事事或能够从事事某种职业劳劳动的全部人人口，包括就就业者和失业业者，即社会会劳动力。

反映人口参与与社会劳动的的程度；

衡量、测度人人口参与社会会劳动程度的的指标。劳动者参与率率：劳动力在一定定范围内的人人口的比率总人口劳参率率=劳动力/总人口*100%年龄别(性别)劳参率=某年龄别(性别)劳动力/该年龄别(性别)*100%供给无弹性性Es=0供给有无限限弹性Es→∞单位供给弹弹性Es=1供给富有弹弹性Es>1供给缺乏弹弹性Es<1劳动力供给给弹性：劳动力供给给量变动对对工资率变变动的反应应程度。劳动力供给给：在一定的市市场工资率的条件下，，劳动力供供给的决策策主体愿意意并能够提提供的劳动动时间。Es△ss△ww=（一）劳动动力和劳动动力参与率率工资率是指指单位时间间内的劳动动价格。（二）劳动动力参与率率的生命周期(变动趋势势)1.15-19岁年年龄组的青年人人口劳参参率下降降；2.女性劳参率上上升；3.老年人口口劳参率下下降；4.25-55岁年年龄段男性成年年人的劳劳参率保保持高位位水平。。（三）经经济周期期与两种种劳动参参与假说说附加性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高悲观性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。一级劳动力：男性成年人二级劳动力：中年妇女二、劳动动力需求求需求无弹弹性Ed=0需求有无限限弹性Ed→∞单位需求弹弹性Ed=1需求富有弹弹性Ed>0需求缺乏弹弹性Ed<0劳动力需求求：企业在某一特特定时期内，，在某种工资资率下愿意并能够雇用的劳动量。分析劳动力需需求的一个重重要前提：工资率提高，，劳动力需求求减少；工资率降低，，劳动力需求求增加。劳动力需求的的自身工资弹弹性：劳动力需求量量变动对工资资率变动的反反应程度。Ed△DD△ww=雇用意愿与支付能力的统一三、企业短期期劳动力需求求的决定（一）边际生生产力递减规规律(p.9)可变要素投入入发生变化，，产量相应发发生变化。当当增加到一个个度时产量到到达最大值，，之后开始减减少。三阶段：①边际产量递增阶段②边际产量递减阶段③总产量绝对对减少学习电话86207943、86207947、86207948三、企业短期期劳动力需求求的决定（二）企业短短期劳动力需需求的决定原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W其中：MRP=劳动的边际产产品收益VMP=劳动的边际产产品价值MP=边际产量P=价格MC=边际成本W=工资短期企业唯一一可变的生产产要素是劳动动投入，故可可变的成本就就是工资。四、劳动力市市场的均衡(一)劳动力力市场的含义义广义：劳动力所有者者个体与使用用劳动要素的的企业之间在在劳动交换过程程中所体现的、、反映社会机机构间特征之之一的经济关系。狭义：市场机制借以以发挥作用，，实现劳动力力资源优化配置置的机制和形形式。狭义的劳动力市场是是广义的的劳动力力市场场交换换关系系的外在表表现，是实实现劳劳动资资源配配置的的有效形形式。劳动力力市场场的主体为个人人和企企业；；客体为劳动动者的的劳动动力。。四、劳劳动力力市场场的均均衡(一)劳动力力市场场的含含义劳动力力市场场的四四个性性质(P12)——劳动力力市场场是社社会生生产得得以进进行的的前提提条件件；——劳动力力与工工资的的交换换行为为使交交换双双方各各自得得到所所需要要的使用用价值值，实实现各各自的的使用用价值值；——劳动力力市场场的劳劳动交交换决决定了了劳动动力的的市场场价值值——工资；；——通过劳劳动力力市场场的交交换，，实现现劳动动要素素与非非劳动动要素素的最佳佳结合合。劳动力力市场场的本本质属属性三三个主主要表表现(P12)（二））劳动动力市市场的的静态态与动动态均均衡1.经经济现现象所所处的的状态态2.分分析方方法（三））劳动动力市市场均均衡的的意义义1.劳劳动力力资源源的最最优分分配2.同质质的劳劳动力力获得得同样样的工工资3.充分分就业业五、人口口、资本本存量与与均衡工工资率1、人口口对劳动动力供给给的影响响人口规模模人口年龄龄结构人口城乡乡结构2、资本本存量对对劳动力力需求的的影响(p.14)资本存量量使劳动动生产率率提高，，若产品品价格不不变，则则均衡工工资率提提高；3、人口、、资本存量量与劳动力力市场均衡衡第三节完完全竞争争市场条件件下的工工资水平与与工资结构构本节内容：：均衡价格论论的一般原原理及工资资决定工资形式学习电话86207943、86207947、86207948第三节完完全竞争争市场条件件下的工资资水平与工工资结构一、均衡价价格论的一一般原理及及工资决定定HumanResourceManagement2.工资的决定定：以劳动力价价值为基础础，最终决决定于劳动动的边际生生产率和劳劳动力再生生产费用及及劳动的负负效用。1.价格均衡论：说明通过商品品供给与商品需求的运动动决定商品价价格形成的理理论。主要代表：A·马歇尔、亚当当·斯密、凯恩斯斯◆均衡价格的决决定实际上是是需求规律和供给规律共同作用用的结果。◆工资就是劳动力作作为生产要素素的均衡价格。◆影响因素：社社会风俗习惯惯、伦理道德德等二、工资资的形式式HumanResourceManagement(一)基本工资资1、工资率率：单位时间间的劳动动价格，，如小时时工资率率、日工工资率等等2、货币币工资资与实实际工工资货币工工资：：工人单单位时时间的的货币币所得得。实际工工资：：经价格格指数数修正正过的的货币币工资资，反反映工工资的的实际际购买买能力力3、计时时工资资与计计件工工资生产要要素：：土地地、劳动、资本本和企企业家家才能能；对应报报酬：：地租租、工资、利息息和利利润。。二、工工资的的形式式HumanResourceManagement(二)福利1、实物物支付付：免费或或折价价的工工作餐餐、折折价或或优惠惠的商商品和和服务务2、延期期支付付：退休金金、失失业保保险等等第四节节就就业业与失失业本节内内容：：就业总总量的的决定定失业及及其类类型需求不不足性性失业业失业的的度量量和失失业的的影响响政府行行为和和劳动动力市市场第四节节就就业业与失失业一、就就业总总量的的决定定（一））就业业：指有劳劳动能能力和和就业业要求求的人人，参参与某某种社社会劳劳动，，并通通过劳劳动获获取报报酬或或经营营收入入的经经济活活动（二））总供供给：：总供给给＝生生产资资料供供给总总和（（劳动动力＋＋资本本＋土土地＋＋管理理）＝各类类要素素收入入总和和＝消费费＋储储蓄总需求求＝消消费品品需求求＋投投资品品需求求均衡国国民收收入＝＝总供供给＝＝总需需求＝＝消费费＋储储蓄＝＝消费费＋投投资（三））就业业总量量决定定：Ｚ＝ｆｆ（ＮＮ）HumanResourceManagement社会就就业总总量取决于总总需求水平二、失业业及其类类型摩擦性失失业：供求中中偶然失失调造成成暂时性性失业。。正常常失业技术性失失业：采用先先进机器器、先进进设备、、先进工工艺、先先进技术术所造成成的失业业。结构性失失业：由于经经济结构构的变动动，造成成劳动力力供求结结构上的的失衡所所引致的的失业季节性失失业：由于气气候状况况有规律律的变化化对生产产、消费费产生影影响所引引致的失失业HumanResourceManagement三、需求求不足失失业1、两种种形式HumanResourceManagement2、缓解需需求不足足性失业业的对策策增长差距距性失业业：实际经济济增长率率低于可可能的经经济增长长率导致致劳动力力供大于于求。周期性失失业：经济的繁繁荣和萧萧条的周周期循环环所产生生的失业业(最严重、、最常见见、最难难对付的的失业类类型)。①依靠市场场自身的的力量无无法实现现充分就就业的国民收入入均衡②刺激总需需求和扩扩大有效效供给四、失业业的度量量和失业业的影响响2、失业业带来的的影响◆劳动者生生活困难难；◆劳动力闲闲置浪费费；◆影响劳动动者精神神需要的的满足程程度。HumanResourceManagement1、反映失失业的指指标：失业率和失业持续续期五、政府府行为和和劳动力力市场（一）政政府支出出HumanResourceManagement1.政府购买买：国防用品品、公共共管理服服务、公公共工程程项目、、政府雇雇员报酬酬等；2.转移支付付：社会保险险福利、、社会救救济等。。（二）劳劳动力市市场的制制度结构构要素最低劳动标准最低社会保障工会-最低工资资标准-最长劳动动时间标标准HumanResourceManagement（三）就就业与收收入的宏宏观调控控1、财政政政策调整政府府购买水水平调整政府府转移支支付水平平变动税率率2、货币政政策调节法定定准备金金率调整贴现现率公开市场场业务扩张性或或紧缩性性政策？？？HumanResourceManagement3、收入政政策控制工资资收入过过度增长长诱发通通货膨胀胀的措施施有：制定工资资－物价价指导线线对物价和和工资进进行管制制实施以税税收为基基础的收收入控制制政策收入平等等化的措措施有：：个人所得得税制度度对遗产、、赠与、、财产、、高消费费征税发展社会会保障事事业对失业者者提供就就业机会会和就业业培训发展教育育事业改善居民民住房条条件练习-单选B在劳动经济济学的研究究方法中。。（））是认识识客观现象象，说明现现象本身““是什么””的问题。。A.观察研究方方法B.实证研究方方法C.对比研究方方法D.规范研究方方法练习-单选劳动参与率率是衡量（（））程程度的指标标。A、人口密密度B、社会劳劳动强度C、人口参参与社会劳劳动D、参加工工作人口比比例C练习-单选（））是造造成非正常常失业的主主要原因。。（A）劳动动生产率提提高（B）气候候的变化（C）市场场经济的动动态性（D）总需需求不足D练习-单选收入差距衡衡量的指标标是（））。A、国民收收入B、基尼系系数C、人均GDPD、需求弹弹性B2010.11真题练习-单选劳动力市场场的基本功功能是（））（A）调节节资源的配配置（B）决定定就业量与与工资（C）解决决生产什么么的问题（D）解决决如何生产产的问题B学习电话86207943、86207947、86207948练习-单选A劳动者在就就业岗位之之间的变换换所形成的的失业称为为（））。（A）摩擦性失失业（B）技术性失失业（C）结构性失失业（D）季节性失失业练习-单选D（））是是政府通过过调节利率率来调节总总需求水平平．以促进进充分就业业、稳定物物价和经济济增长的一一种宏观经经济管理对对策．（A）财政政策策（B）收入政策策（C）金融政策策（D）货币政策策2010.11真题短期企企业唯唯一可可变的的生产产要素素是（（））(A)生产资资料(B)劳动资资料(C)资本收收入(D)劳动收收入D练习-单选练习-多选失业类类型分分为（（））。。A、摩摩擦性性失业业B、技技术性性失业业C、结结构性性失业业D、季季节性性失业业E、阶阶段性性失业业ABCD2010.11真题练习-多选反映失失业程程度的的指标标（））。A、平平均劳劳动时时间B、失失业率率C、就就业人人数D、失失业人人数E、失失业持持续期期BE练习-多选ACE影响就就业总总量的的主要要宏观观调控控政策策有（（））。。A、财政政政策策B、就业业政策策C、货币币政策策D、金融融政策策E、收入入政策策劳动力力市场场的制制度结结构要要素有有（））。。A、工会会B、最低低社会会保障障C、劳动动力需需求量量D、最低低劳动动标准准E、劳动动力供供给量量ABD练习-多选第二章章劳劳动动法HumanResourceManagement学习电话：86207943、86207947、86207948第二章章劳劳动动法第一节节劳劳动动法的的体系系第二节节劳劳动动法律律关系系第一节节劳劳动动法的的体系系本节内内容：：一、劳劳动法法的概概念二、劳劳动法法的基基本原原则三、劳劳动法法律渊渊源四、劳劳动法法的体体系第一节节劳劳动动法的的体系系HumanResourceManagement一、劳劳动法法的概概念狭义：：劳动法法－劳劳动法法律部部门的的核心心法律律，即即《劳动法法》广义：：劳动法法－调调整劳劳动关关系以以及与与劳动动关系系密切切的其其他一一些社社会关关系法法律规规范的的总称称。二、劳劳动法法的基基本原原则HumanResourceManagement特点：指导性纲领性部门特殊性高度稳定性高度权威性内容：保障劳动者劳动权的原则劳动关系民主化的原则物质帮助权原则平等的的就业业权与与自由由择业业权是是核心心集体协协商、、共同同决定定、三三方原原则社会保保险：：社会会性、、互济济性三、劳劳动法法渊源源HumanResourceManagement宪法劳动法法律国务院行政法法规劳动规章地方性劳动法法规立法机关批准准的国际公约约正式解释四、劳动法的的体系就业促进制度度劳动合同和集体合同制度度劳动标准制度度职业培训制度度社会保险和福福利制度劳动争议处理理制度工会和职工民民主管理制度度劳动法监督检检查制度HumanResourceManagement第二节劳劳动法律关系系一、劳动法律律关系及其特特征HumanResourceManagement劳动法律关系系：指劳动法律规规范在调整劳劳动关系过程程中所形成的的劳动者与用用人单位之间间的权利义务务关系。1234劳动关系的现实形式内容是权利和义务是双务关系具有国家强制性特征：HumanResourceManagement二、劳动法律律关系的构成成要素1、劳动法律关关系的主体2、劳动法律关关系的内容3、劳动法律关关系的客体雇主与雇员——工会是团体劳劳动法律关系系的形式主体体权利义务劳动、工资、、保险福利、、工作时间、、休息休假、、劳动安全卫卫生等HumanResourceManagement三、劳动法律律事实1、劳动法律行为意思表示必须须包含追求法法律效果的意意图；意思表示完整整；意思表示有一一定的外部表表达形式。2、劳动法律事件不以主观意志志为转移的客客观现象：破破产、战争、、伤残等练习-单选劳动法的立法法宗旨在于（（））（A）规范企企业的行为（B）规范劳劳动者行为（C）保护劳劳动者的合法法权益（D）规范劳劳动力市场C练习-单选以下不属于劳劳动法基本原原则特点的是是（））（A）指导性性（B）权威性性（C）稳定性性（D）唯一性性D练习-单选劳动法最主要要的表现形式式是（））。。A、劳动法律律B、宪法C、国务院劳劳动行政法规规D、劳动规章章A练习-单选C劳动法律关系系与劳动关系系最主要区别别是:劳动法律关系系体现了（））。A、劳动权利B、法律渊源C、国家意志D、法律原则学习电话86207943、86207947、86207948练习-单选D用人单位和劳劳动者在既是是权利主体,又是义务主体体,互为对价关系系,这说明劳动法法律关系是一一种（））。。A、劳动关系B、法律关系C、劳动关系D、双务关系练习-单选B劳动法律关系系的（））是是指权利义务务所指向的事事物。A、原则B、客体C、内容D、事实劳动和社会保保障部发布的的规范性文件件称为（））。（A）劳动法规（B）劳动法律（C）国务院劳动动行政法规（D）劳动规章D练习-练习-单选2010.05真题对劳动者而言言，物质帮助助权主要通过过（）来实现。（A）社会保险（B）社会保障（C）社会救济（D）薪酬福利练习-练习-单选A学习电话86207943、86207947、86207948（））不具有法法律效力。A、立法解释B、任意解释C、司法解释D、行政解释练习-单选2010.11真题B（））即雇员与与雇主在劳动动过程中的权权利义务关系系。A、劳动合同关关系B、劳动行政法法律关系C、劳动法律渊渊源D、劳动服务法法律关系练习-单选A练习-多选ACE劳动法基本原原则的内容是是（））。。A、保证劳动者者劳动权的原原则B、平等就业权权原则C、劳动动关系系民主主化原原则D、自由由择业业权原原则E、物质质帮助助权原原则2010.11真题练习-多选下面属属于劳劳动权权的是是（））。A、平等等就业业权B、劳动动报酬酬权C、自由由择业业权D、休息息休假假权E、职业业培训训权ABCDE2010.11真题练习-多选下列属属于劳劳动法法构成成体系系的有有（））。。A、促促进就就业法法律制制度B、劳劳动标标准制制度C、职职业培培训制制度D、社社会保保险和和福利利制度度E、劳劳动争争议处处理制制度ABCDE练习-多选劳动关关系转转变为为劳动动法律律关系系的条条件是是（））。A、劳劳动合合同关关系B、劳劳动行行政法法律关关系C、劳劳动服服务法法律关关系D、存存在现现实劳劳动关关系E、存存在调调整劳劳动关关系的的法律律范畴畴DE练习-多选劳动法法律关关系的的构成成要素素有()A、主主体B、内内容C、客客体D、出出发点点E、归归宿ABC学习电话：86207943、86207947、86207948劳动法法律关关系包包括（（））(A)劳动关关系(B)劳动行行政法法律关关系(C)劳务派派遣关关系(D)劳动服服务法法律关关系(E)劳动合合同关关系BDE练习-多选第三章章现现代代企业业管理理HumanResourceManagement学习电话：86207943、86207947、86207948第三章章现现代代企业业管理理第一节节企企业业战略略管理理第二节节企企业业计划划与决决策第三节节市市场场营销销第一节节企企业业战略略管理理本节内内容：：一、企企业战战略环环境分分析二、企企业分分析三、企企业经经营战战略的的实施施与控控制一、企企业战战略环环境分分析(一)概念念与特特征第一节节企企业业战略略管理理HumanResourceManagement企业战战略：：企业为为了适适应未未来环环境的的变化化，寻寻找长长期生生存和和稳定定发展展而制制定的的总体体性和和长远远性的的谋划划与方方略。。全局性系统性长远性风险性抗争性特征企业战略的的实质：实现外部环环境、内部部实力和战略略目标三者者间的动态平衡。。（二）企业业环境的结结构及特点点HumanResourceManagement供应者潜在进入者替代品购买者供应者的讨价还价能力购买者的讨价还价能力新加入者的威胁替代品的威胁竞争对手分析政治法律环境分析（Political）经济环境分析（Economic）社会文化环境分析（Social）

技术因素分析（Technological）宏观环境微观环境（三）经营营环境分析析的方法1、外部环境调研2、外部环境预测-获取口头信息-获取书面信息-专题性调研HumanResourceManagement学习电话86207943、86207947、86207948(四)经营环境的的微观分析析HumanResourceManagement新进入者的威胁

潜在进入者竞争对手替代品

供方供应商力量分析买方顾客力量的分析替代产品或服务威胁-产品差异化-规模经济-绝对成本优势-进入分销驱动-资本需求-现有企业反应-对手数目-对手经营战略-对手的产品差异化-固定成本的高低-行业成长过剩-购买数量-后向一体化-供应商选择多-转移成本低（五）经营营环境的宏宏观分析HumanResourceManagement（1）P（Political）分析：政政治法律环环境分析（（2）E（Economic）分析：经经济环境分分析

（3）S（Social）分析：社社会文化和和自然环境境分析（（4）T（Technological）分析：技技术因素分分析学习电话86207943、86207947、86207948二、企业内内部分析HumanResourceManagement（一）企业业资源状况况分析物质资源人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产有形资产无形资产（二）企业业能力分析析企业基础设施人力资源管理技术开发采购生产加工成品储运市场营销售后服务利润利润支持活动基本活动1、能力的概念及内内容将资源进行行组合、归归集、整合合形成产品品和服务，，已满足顾顾客需要的的一种技能能2、企业能力力分析的方方法HumanResourceManagement(1)纵向分析(2)横向分析(3)财务分析3、企业能力力评价的标标准(1)效率(2)效果学习电话86207943、86207947、862079481.内部因素评评价矩阵（（IFEM）IFEM的作用与理理念：相对于产业业资源能力力平均水平平而言，本本企业内部部中的优势势与劣势的的水平态势势定位。IFEM的内涵：(1)从优势和劣劣势两个方方面找出影影响企业未未来发展的的关键因素;

(2)根据各个因因素影响程程度的大小小确定权数;

(3)按企业对各各关键因素素的有效反反应程度对对各关键因因素进行评分;

(4)算出企业的的总加权分数。（三）企业业内部条件件和外部条条件的综合合分析HumanResourceManagement2、外部因素素评价矩阵阵（EFEM）EFEM的作用与理理念：相对于环境境机遇和威威胁利用效效率的产业业平均水平平而言，本本企业对外外部环境中中的机会与与威胁的利利用效率的的定位。EFEM的内涵：(1)从机会和威威胁两个方方面找出影影响企业未未来发展的的关键因素；(2)根据各个因因素影响程程度的大小小确定权数；(3)按企业对各各关键因素素的有效反反应程度对对各关键因因素进行评分；(4)算出企业的的总加权分数。HumanResourceManagementHumanResourceManagement８、将劣势与威胁匹配，产生ＷＴ战略１、列出公司的关键外部机会２、列出公司的关键外部威胁ＳＷＯＴ矩阵构建步骤３、列出公司的关键内部优势４、列出公司的关键内部劣势５、将优势与机会匹配，产生ＳＯ战略６、将优势与威胁匹配，产生ＳＴ战略７、将劣势与机会匹配，产生ＷＯ战略HumanResourceManagementＳＯ战略发挥优势利用机会ＷＯ战略利用机会克服弱点ＳＴ战略利用优势回避威胁ＷＴ战略减少弱点回避威胁５．４．３．２．１．威胁（Ｔ）５．４．３．２．１．机会（Ｏ）5.4.3.2.1.5.4.3.2.1.劣势（Ｗ）优势（S）ＳＷＯＴ匹配矩阵（四）企业业的战略选选择HumanResourceManagement1、总体战略略

进入战略发展战略稳定战略撤退战略购并战略内部创业战略合资战略单一发展战略横向发展战略纵向发展战略多样化发展战略特许经营分包卖断管理层与杠杆收购分拆资产互换与战略贸易2、一般竞争争战略HumanResourceManagement低成本战略差异化战略重点战略低成本原则全过程第成本原则总成本最低原则持久原则独特的原料或要素技术开放严格的生产特别的营销活动扩大经营范围效益原则适当原则有效原则细分的目标市场成本优势差别优势3、不同行业业阶段的战战略HumanResourceManagement（1）新兴行业的战略进入时机的选择：行业进入的风险、障碍与收益竞争方式的选择：限制进入、鼓励进入、放任明确一种竞争战略合理组合产品合理定价工艺创新扩大用户产品范围购买廉价资产选择合适的买主工艺流程的选择参与国际竞争领导地位战略合适定位战略迅速退出战略（2）成熟行业的战略（3）衰退行业的战略三、企业经经营战略的的实施与控控制HumanResourceManagement建立适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动积极性，实施战略计划建立行政支持系统，实现有效的战略控制事前控制事中控制事后控制1、战略实施2、战略控制的方法学习电话86207943、86207947、86207948第二节企企业计划划与决策一、科学决决策的要求求与方法HumanResourceManagement（一）决策策科学化的的要求-合理的决策策标准-有效的信息息系统-系统的决策策观念-科学的决策策程序-决策方法科科学化学习电话86207943、86207947、86207948HumanResourceManagement根据决策的的确定性不不同分类1、量本利利分析法(盈亏平衡衡分析法)HumanResourceManagement（二）确定定型决策方方法产量X0I00固定成本变动成本收入成本总成本总收入盈亏平衡点盈利区亏损区E（三）风险险型决策方方法HumanResourceManagement12决策点方案枝方案枝状态点概率损益值概率损益值学习电话86207943、86207947、86207948决策树法的的步骤第一步：绘绘制决策树树。从左到到右层层展展开。第二步：计计算期望值值。从右到到左依次计计算。第三步：剪剪枝决策。。逐一比较较各方案的的期望值，，将期望值值小的方案案剪掉，仅仅保留期望望值最大的的一个方案案。某企业开发发新产品，，需对A、、B、C三三方案进行行决策。三三方案的有有效利用期期均按6年计，所需投投资：A方方案为2000万元元，B方案案为1600万元，，C方案为为1000万元。据据估计，该该产品市场场需求量最最高的概率率为0.5，需求量量一般的概概率为0.3，需求求量低的概概率为0.2。各方方案每年的的损益值如如下表所示示。问题：：应选择哪哪个投资方方案？例题之解答答-1BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100例题之解答答-2A、B、C三个状态态结点所对对应的期望望值的计算算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840万万元B：(8000.5+2500.3+800.2)6=2946万元元C：(5000.5+1500.3+500.2)6=1830万元元学习电话86207943、86207947、86207948例题之解答答-3方案A的期期望值：3840-2000=1840万元方案B的期期望值：2946-1600=1346万元方案C的期期望值：1830-1000=830万元因为方案A的期望值值最大，所所以方案A最合适例题之解答答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100384018301、最大最最小值法保守型决策策者常用的的一种方法法，又称悲观决策法法，是坏中求求好，即先先从每个方方案中选择择一个最小小的损益(最坏的结结果)，然然后从中选选择一个相相对最大者者(坏中求求好)，其其所对应的的方案就是是较好方案案。（四）不确确定型决策策方法某企业拟对对A、B、、C、D四四种投资计计划作出决决策。根据据预测将会会有三种自自然状态，，损益值如如下（单位位：万元））：2、最小最最大后悔值值法后悔值：把把实际选择择方案与应应该选择的的方案的损损益值之差差。最小后悔值值法就是先先确定各方方案的最大大后悔值，，然后从这这些最大后后悔值中选选择一个最最小值，该该最小值所所对应的方方案就是令令人满意的的方案。以最大最小小值法时的的例子来说说明。首先，找出出各状态下下的最好结结果。其次，求出出后悔值。。再次，在每个个方案里找一一个最大的后后悔值。最后，从这些些最大后悔值值里选择最小小值3.大中取取大法二、企业经经营计划第二节企企业计划划与决策HumanResourceManagement（一）企业业计划职能能的作用和和特点（二）制定定企业经营营计划的原则可行性与创创造性相结结合的原则则短期计划与与长期计划划相结合的的原则稳定性与灵灵活性相结结合的原则则HumanResourceManagement（三）编制制经营计划划的方法1、滚动计划划法2、PDCA循环法3、综合平衡衡法P:计划D：执行C：检查A：处理学习电话86207943、86207947、86207948滚动式计划划主要是采取取“近细远粗”，不断进行滚滚动式的调调整修改计计划的方法法。它适用用于长期计计划和年度度计划，也也适用于综综合计划和和专业计划划滚动式计划划的主要优点：将近期计计划与远期期计划结合合起来，保保证各时期期计划的相相互衔接；；同时，也也保证了计计划具有一一定的弹性性，有助于于提高组织织的应变能能力。这种种方法的最最大缺点就是计划的的工作量很很大。20002001200220032004具体计划比较具体计计划比较粗略计计划20012002200320042005具体计划比较具体计计划比较粗略计计划绩效分析2001实际执行情况绩效分析2000实际执行情况计划本身的的原因五年计划调调整的措施方案选选择实际执行中的经验加强或改善措施（四）企业业经营计划划的目标管管理HumanResourceManagement1、目标管理理的含义与与特点目标管理：：围绕企业一一定时期的的总目标，，企业各部部门管理人人员和全体体职工各自自制定自己己的分目标标，经过调调整、平衡衡，使她们们成为一个个相互联系系的目标系系统。（2）目标管理理的五大特特点系统化的管管理模式明确的目标标体系富于参与性性强调自我控控制重视员工的的培训和能能力开发（1）含义2、企业目标标管理的实实施HumanResourceManagement三、经营目标的控制二、经营目标的实施一、目标体系的建立自我约束自我控制自觉执行目标体系图图：与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低〔为间接目标〕总目标经理目标科长目标员工目标第三节市市场营销HumanResourceManagement一、市场分分析1、市场营销销的概念市场营销是关于构思思、货物和和服务的设设计、定价价、促销和和分销的规规划与实施施过程，目目的是创造造能实现个个人和组织织目标的交交换。学习电话86207943、86207947、86207948（二）市场场的概念及及分类HumanResourceManagement市场＝人口口＋购买力力＋购买欲欲望按交易对象象：商品市场、、服务市场场、技术市市场、金融融市场、劳劳动力市场场、信息市场按买方类型型：消费者市场场、组织市市场按活动范围围：世界市场、、全国性市市场、地方方市场（三）消费费者市场分分析1、影响消费费者购买行行为的因素素文化因素社会因素个人因素心理因素HumanResourceManagement2、消费者的的购买决策策过程HumanResourceManagement（1）参与购买的角色倡议者影响者决策者购买者使用者（2）消费者购买行为类型习惯性购买行为化解不协调的购买行为寻求多元化的购买行为复杂的购买行为2、消费者的的购买决策策过程HumanResourceManagement（3）购买决策策的过程引起需要收集信息评价方案决定购买五、顾客购购买决策的的过程D.I.霍霍金斯的消消费者决策策过程模型型（四）组织织市场分析析HumanResourceManagement组织市场：：由各组织机机构形成的的对企业产产品和劳务务需求的总总和。产业市场：最最具有代表性性转卖者市场政府市场第三节市市场营销销二、市场营销销管理过程1、分析市场机机会2、选择目标市市场3、设计市场营营销组合4、执行和控制制市场营销计计划HumanResourceManagement市场细分目标市场选择择：无差异市场、、差异市场、集中市场场市场定位市场营销4P策略组合：产品价格渠道促销年度计划控制制盈利能力控制制效率控制战略控制三、市场营销销策略HumanResourceManagement（一）产品策策略1、产品组合策策略2、品牌与商标标策略3、包装策略4、产品生命周周期策略投入期策略成长期策略成熟期策略衰退期策略5、服务策略售前服务售后服务固定服务流动服务学习电话86207943、86207947、86207948HumanResourceManagement（二）定价策略成本导向定价发需求导向定价法竞争导向定价法（三）渠道策略影响因素：产品因素市场因素企业因素（四）促销策略广告人员推销营业推广公共关系练习-单选消费者市场是是指所有为了了（））而购买买商品或服务务的个人和家家庭所构成市市扬。（A）家庭消消费（B）个人消消费（C）政府购购买（D）产业消消费Ｂ练习-单选选择行业内一一部分或某些些细分市场作作为目标市场场,这种竞争争战略是（））。A、低成本战战略B、差异化战战略C、重点战略略D、稳定战略略C练习-单选PDCA循环环法的四个阶阶段的正确顺顺序是：1计计划、2处处理、3检查查、4执行（（））。。A、1234B、3214C、1432D、4132C2010.11真题学习电话86207943、86207947、86207948练习-单选市场是（））购买者的总总和。A、城市和农农村B、显性和隐隐性C、男性和女女性D、现实和潜潜在D企业（））是指企企业的声誉、、人力、财力力和物力。A、销售能力B、实力C、服务能力D、潜力2010.11真题Ｂ练习-多选影响消费者购购买行为的主主要因素有（（））。A、文化因素素B、社会因素素C、个人因素素D、心理因素素E、经济因素素ABCD练习-多选ABC企业经营环境境的微观分析析包括（））。（A）现有竞争对对手分析（B）顾客力量分分析（C）潜在竞争对对手分析（D）市场力量分分析（E）国际竞争对对手分析练习-多选ＡＣＥ常见的定价方方法包括（））。（A）成本导向定定价法（B）战略导向定定价法（C）需求导向定定价法（D）利润导向定定价法（E）竞争导向定定价法练习-多选ＡＣＤ企业战略的实实质是实现（（））之间间的动态平衡衡．（A）外部环境（B）内部环境（C）企业实力（D）战略目标（E）长近发展2010.11真题练习-多选心理定价策略略有（））。A、整数定价价B、尾数定价价C、声望定价价D、招徕定价价E、分级定价价ＡＢＣＤＥ按照在购买决决策过程中的的作用不同，，消费者的角角色可分为（（））(A)倡议者(B)需求者(C)供给者(D)购买者(E)使用者练习-多选ADE练习-多选包装策略主要要包括（））。A、相似包装策策略B、差别包装策策略C、组合包装策策略D、复用包装策策略E、附赠品包装装策略ＡＢＣＤＥ第四章管管理心理理学

与组织织行为学HumanResourceManagement一、个体体差异心理学的的第一定定律：人人有差异异。第一节个个体体心理与与行为分分析HumanResourceManagement（一）员员工的能能力与人人格“所能为者者”，实际能能力或“成就”“可能为者者”，潜在能能力或“性向”一个人从从事某种种工作的的能力越越强，其其工作的的完成就就越顺利利；绩效效越高。。1、能力差差异一般能力力是指在许许多基本本活动中中表现出出来的能能力，如如：观察察力、记记忆力、、思维力力、想象象力、注注意力等等，即通通常说的的智力。。特殊能力力是指在某某种专业业活动中中或特殊殊活动中中表现出出来的能能力，如如：数学学能力、、音乐能能力、绘绘画能力力、以及及专业技技术能力力等。能力的分分类（1）能力的分分类（2）智力能力表达力、理解力、归纳演绎、记忆力等情绪能力自我意识、控制情绪、自我激励、了解别人兴趣和社会交往能力缄默能力员工通过观察和直接经验获得的工作诀窍责任感与工作绩绩效有最最强的正正相关高外向的人易于于获得管管理和商商业上的的成功高情绪稳稳定性的人在充充满压力力的情景景中更有有效率高宜人性性的人能够够有效地地处理客客户关系系，解决决冲突开放性的人更易易于精通通工作团队成员员的平均分越高，团团队绩效效越高2、人格差差异人格只有有差异之之别,没有“高低”之分3、大五人人格特质质与工作作绩效HumanResourceManagement（二）员员工的态态度HumanResourceManagement态度：人对某种种事物或或特定对对象所持持有的一一种肯定定或否定定的心理理倾向态度与个个体的中中心价值值和自我我意向？？态度与行行为的一一致性？？1、态度的的分析刺激物工作环境境因素经理的风风格技术、噪噪音、同同事、报报酬制度度、报酬酬计划、、职业机机会信念和价价值观认知感情和情情绪情感有目的的的行为行为倾向向性图：态度度的三个个因素：：认知、、情感和和行为公平的上上司对我我很重要要我不喜欢欢我的上上司我已经提提出调职职申请2、工作满满意度HumanResourceManagement工作满意意度：员工对自自己的工工作所抱抱的一般般性的满满足与否否的态度度工作满意（1）心理挑挑战性工工作（2）公平报报酬满意与生生产效率率的关系系？（3）支持性性的工作作环境（4）融洽的的同事关关系（5）工作与人人格匹配3、组织承承诺定义感情承诺继续承诺规范承诺组织承诺的的结果HumanResourceManagement（三）员工工的知觉和和归因1、知觉及及其意义HumanResourceManagement2、社会知觉觉知觉：对人的感官官等基本刺刺激被选择择、组织和和解释的过过程。首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象你看到了什什么？3、归因内因-外在原因稳因-非稳因归因的3种失真和偏偏差HumanResourceManagement归因：利用有关的的信息资料料对人的行行为进行分分析，从而而推论其原原因的过程程。行为者的自自利偏差对他人的归归因取决于于利害关系系“善有善报，，恶有恶报报”凯利（Kelly)的归因理理论心理学家凯凯利把知觉觉和被知觉觉者的心理理和行为放放在同一系系统中分析析，归因结结果比较客客观全面。。归因的三个基本要素：：内因（知觉觉者本人的的特点）外因（知觉觉对象的特特点）情景因素（（环境）归因判断的的三个标准：一贯性、特特殊性和一一致性。根据上述三三个标准对对归因做出出正确判断断。解释归因观察特殊性一致性一贯性外部内部高低外部内部高低内部外部高低归因理论个体的行为自我实现的需要自尊的需要要社交(爱)的需要安全全需需要要生理理的的需需要要A.Maslow需要层次论论二、工作动动机的理论论与应用（一）人的的多重需要要与组织的的报酬形式式激励理论－－Herzberg双因素素理论成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素保健因素激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%1．个人所所得报酬Qp另另一一个人所得得报酬Qx------------------=------------------个人的投入入Ip另另一个个人的投入入Ix2．个人现现在所得报报酬Qpp自自己以前所所得报酬Qpl--------------------=------------------个人目前的的投入Ipp自自己以前的的投入Ipl横向比较纵向比较（二）组织织公正与报报酬分配亚当斯的公公平理论分配公平程序公平互动公平个人努力个人绩效组织奖励个人目标ABCA：努力－绩效关系B：绩效－奖励关系C：奖励－个人目标关系弗鲁姆期望望理论激励力=某一行动结结果的效价价×期望值（只对未满满足的需求求）（三）期望望理论与绩绩效薪资三、员工的的学习和行行为的管理理（一）员工工的学习1、强化的学习法则2、认知学习原理3、社会学习理论（二）员工工学习与组组织行为矫矫正第二节工工作团队队的心理与与行为一、工作团团队的动力力（一）工作作团队有效效性的理论论工作团队：：一个小数目目的人群，，具有互补补性的技能能，承诺一一个共同目目标、一系系列绩效目目标和共同同负责的方方法。1、什么么是工工作团团队2、团队队的有有效性性模型型组织文化团队设计奖励内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性边界管理：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法

缓和团队的政治斗争劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协商和谈判(二)团队的的动力力性因因素分分析沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围成员经常提意见吗？成员受到鼓励而参加讨论吗成员的冲突如何解决二、群群体决决策与与人际际沟通通1、群体体决策策的优优缺点点2、影响响群体体决策策的群群体因因素群体多多样性性群体熟熟悉度度群体的的人知知能力力群体成成员的的决策策能力力参与决决策的的平等等性群体规规模群体决决策规规则（一））群体体决策策（二））人际际关系系与沟沟通1、人际际关系系的发发展阶阶段2、沟通通的风风格模模式自我克制型自我保护型自我暴露型自我实现型管理的的功能能观技能观观技术技技能人际技技能概念技技能管理的的角色色观计划组织领导控制人际角角色挂名首首脑领导者者联络者者信息传传递角角色监听者者传播者者发言人人决策者者企业家家混乱驾驾驭者者资源分分配者者谈判者者一、领领导的的活动动与角角色第三节节领领导导行为为及其其理论论二、领领导者者特质质、风风格及及其权权变因因素（一））领导导者特特质（二））领导导的行行为和和风格格关怀维维度结构维维度（三））领导导行为为的权权变理理论费德勒勒权变变模型型领导情情景理理论路径-目标理理论参与模模型1.费费德勒勒的权权变模模型费德勒勒的领领导权权变理理论认认为各各种领领导方方式都都可能能在一一定的的环境境内有有效，，这种种环境境是多多种外外部和和内部部因素素的综综合作作用体体。费费德勒勒提出出领导导效果果的好好坏取取决于于以下下三种种情境境因素素：如果上上述三三个因因素都都具备备，是是最有有利的的情境境；如如果都都不具具备，，则是是最不不利的的情境境。根根据这这三个个因素素，费费德勒勒把领领导者者所处处的环环境从从最有有利到到最不不利共共分为为八种种类型型。某某种领领导风风格只只适合合于一一定的的环境境条件件，领领导风风格与与工作作成绩绩是相相关的的。1．领导者与被被领导者的关关系2．任务的结构构3．职位权力费德勒模型的的发现类型领导者-成员关系任务结构职位权力

IIIIIIIVVVIVIIVIII好

好

好

好差差差差高高低低高高低低强弱强弱强弱强弱有利的不利的中等的好差绩效关系取向任务取向赫塞-布兰查查德认为：成功的领导是是通过选择恰恰当的领导方方式而实现的的，选择的过过程根据下属属的成熟度水水平而定成熟度：个体能够并并愿意完成某某项具体任务务的程度反映了这样一一个事实：下下属可能接纳纳也可能拒绝绝领导者基于两个领导导维度任务行为关系行为17-1722.情境领导理论论两个维度组合合成四种领导导风格告知：领导者界定角角色，明确告告诉下属具体体该干什么、、怎么干以及及何时何地去去干这些人