人力资源管理：员工激励制度

人力资源管理研究：员工激励制度佟猛1002406019激励机制的概念目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制，更有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性。1.需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）——各需求包括：生理的需求。如衣、食、、住、、行、安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产社交的需求。如情感、交往、归属要求被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）激励理论基础自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。2、双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的。该理论又称为激励因素--保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。赫茨伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素称为“激励因素”。这就是“双因素理论”。这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。3、成就需要理论成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（DavidC.McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

该理论认为，，有成就需要要的人，对胜胜任和成功有有强烈的要求求，同样，他他们也担心失失败，他们乐乐意甚至热衷衷于接受挑战战，往往为自自己树立有一一定难度而又又不是高不可可攀的目标，，他们敢于冒冒风险，又能能以现实的态态度对付冒险险，绝不以迷迷信和侥幸心心理对付未来来，而是对问问题善于分析析和估计。他他们愿意承担担所作工作的的个人责任，，但对所从事事的工作情况况希望得到明明确而又迅速速的反馈。这这类人一般不不常休息，喜喜欢长时间的的工作，即使使真出现失败败也不会过分分沮丧。一般般来说，他们们喜欢表现自自己。成就需需要强烈的人人事业心强，，喜欢那些能能发挥其独立立解决问题能能力的环境。。在管理中，，只要对他提提供合适的环环境，它就会会充分发挥发发挥自己的能能力。权利需需要较强的人人有责任感，，愿意承担需需要的竞争，，并且能够取取得较高的社社会地位的工工作，喜欢追追求和影响别别人。该理论还认为为，具有归属属和社交需要要的人，通常常从友爱、情情谊、人际之之间的社会交交往中得到欢欢乐和满足，，并总是设法法避免因被某某个组织或社社会团体拒之之门外而带来来的痛苦。他他们喜欢保持持一种融洽的的社会关系，享受亲密无无间和相互谅谅解的乐趣，，随时准备安安慰和帮助危危难中的伙伴伴．合群需要要是人们追求求他人的接纳纳和友谊的欲欲望。合群需需要欲望强烈烈的人渴望获获得他人赞同同，高度服从从群体规范，，忠实可靠。。激励形式1.物质激励。物质激励主要通过物质质刺激的手段段，鼓励员员工工作，其主要要形式包括工工资、奖金、、津贴等。调查发现，中小企业在在物质激励手段上缺乏系系统性和多样样性，在报酬酬形式上，多多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年年薪、股票期期权、利润分分成等物质激激励方式应用用较少。实践践证明，合理理的薪酬制度的合理、公平平与否直接影影响员工的积积极性。2.目标激励。组织目标是通过各个群群体以及个体体的共同努力力来实现的，，目标具有引引发、导向、、激励的作用用，企业管理理者可以通过过将组织的总总目标按阶段段分解成若干干子目标，以以此达到调动动员工工作积极性的的目的。但是是，运用目标标激励时应注注意以下几点点：目标设置的合理、可行行，与员工个体的切身利利益密切相关关；难度要适适当；内容具具体明确，有有定量要求；；应既有近期期的阶段性目目标又有远期期的总体目标标，使员工感感到工作的阶阶段性、可行行性和合理性性等等。案例：巴顿将军对下下属的目标激激励3.沟通激励。从某种意义上上说，管理就就是各个部门门、各个层次次的相互沟通通，管理人员员必须不断寻寻找部属的需需求，了解员员工对企业的的意见，使部部属知道正在在进行哪些活活动，让他们们参与管理决决策活动。越越是高层管理理者，与员工工的沟通时间间应当越多。。管理者只有信信任每位员工工，帮助员工工树立自信心心，加强沟通与交交流，才能最大限度度地发挥员工工的积极性和和创造性，提提升员工的绩效水平。案例：安利公公司“内部网网”4.情感激励。情感是影响响人们行为最最直接的因素素之一，任何何人都有各种种情感诉求。。情感激励是通过建立一一种人与人之之间和谐良好好的感情关系系，来调动员工积极性的方式式。因此，企企业领导者要要及时了解并并主动关心员工的需求以建立立起正常、良良好、健康的的人际关系、、工作关系，，从而营造出出一种相互信信任、相互关关心及支持、、团结融洽的的工作氛围，使被管理者者处处感到自自己得到了重重视和尊重，，以增强员工工对本企业的的归属感。案例：日立公公司内的“婚婚姻介绍所””5.行为激励。情情感常常会受受到他人行为为的支配，进进而使自己的的行为受到影影响。研究表表明，树立企企业员工榜样样有利于企业业形象的提升升，如通过宣宣传优秀或模模范员工的行行为，能激发发其他员工的的情绪，引发发员工的“内省”与共鸣，从而而起到强烈的的示范作用，，引导其他员员工的行为。。案例：松下强调纪律律的策略6.奖罚激励。奖奖罚激励是企企业管理活动动中一种常用用的激励方法法，在中小企企业中常被运运动。比如表表扬、赞赏、、晋级和批评评、处分、开开除等都分别别是奖励和惩惩罚的一些常常见形式。研研究表明，赞赞赏是一种由由外在动力转转化为内在动动力的较好的的形式，不受受时间、地点点、环境的限限制，管理者者给员工的一一个极小的赞赞许，都会激激励员工以饱饱满的精神状状态投入工作作。实践证明明，奖罚措施施应用得当，，将会发挥较较大的激励效效应；但是一一旦应用不恰恰当，就会引引起员工的不不满和怨恨，，以及行为上上的消极对抗抗。案例：IBM与日本电气公公司7.竞争激励。竞争在企业业中是不可或或缺的一个环环节，竞争激励则是企业管理理者鼓励进步步、鞭策平庸庸、淘汰落后后的关键环节节。美国哈佛大学学的心理学家戴维麦克利兰提出人不仅具具有权利需要要、关系需要要还有成就需需要。在中小小企业中，不不乏有高成就就需要的人，，对胜任和成成功有强烈的的要求意识，，管理者合理理的运用竞争争激励机制，，让具有成就就需要的人，，全身心投入入工作，并在在竞争中获得得成就感，将将有利于企业业的创新和兴兴旺发展。8.危机激励。随随着竞争的日日益激励，中中小企业面临临的环境更加加多变。作为为企业的管理理者，必须适适时地向员工灌输危机意识识，让员工意意识到企业面面临的生存压压力以及由此此可能对员工工的工作、生生活等方面带带来的不利影影响，以此有有效的激励员员工自发地努努力工作。案例：美国西西南航空公司司美国企业激激励机制的的特点美国企业文文化中激励励机制的几几个特点：：一、有序竞竞争实现了了个体的发发展力与群群体创造力力的良性整整合二、自主管管理使管理理者与被管管理者的合合作具备了了崭新的、、实质性的的内容;三、参与制制增强了员员工对企业业的归属感感;四、职工持持股使他们们从雇员上上升到股东东地位,正在变成公公司的主人人。案例：沃尔尔玛公司我国企业激激励机制存存在的问题题当前，我国国仍处于新新旧经济体体制的转换换过程中，，企业在经经营管理方方面仍受到到旧的管理理模式的影影响，因此此，建立有有效的激励励机制，并并没有得到到企业足够够的重视，，部分企业业依然沿用用着传统经经济条件下下的物质激激励措施，，即使政府府或企业已已出台的具具有一定力力度的激励励办法，主主要也是针针对领导者者或高层管管理者的，，从而造成成领导者和和员工在收收入上的巨巨大差异。。目前，我我国企业建建立的激励励机制主要要存在如下下问题：激励机制形形式比较单单一，缺乏乏系统性在我国企业业中普遍存存在这样的的问题，很很多企业把把激励看成成是简单的的加薪和升升职，这是是一种片面面的看法，，也是企业业管理上的的一个欠缺缺。激励机机制是覆盖盖面较广的的一个体系系，应该综综合考虑各各个方面，，既要从企企业整体出出发，也要要考虑各员员工的个性性化发展。。其次，我我国大多数数中小型企企业，所采采取的激励励机制主要要是物质激激励，忽视视了精神激激励对员工工的激励作作用，这在在一定程度度压抑了员员工的积极极性，使激激励与需要要错位。从从调查来看看,大多企业多多采取了以以物质激励励——主是员工工工资和奖金金为主,辅之以各项项奖惩制度度的执行，，但这种励励机制的执执行力度与与员工的付付出、要求求有一定差差距,易引起员工工的不满，，同时在一一定程度上上又忽视了了精神激励励、情感激激励，并未未能形成一一个系统全全面的激励励机制。缺乏健全优秀秀的企业文化化企业文化是企企业生存和发发展的重要基基础，企业组组织的文化也也对提高企业业效率起着巨巨大的作用。。企业组织的的健康发展需需要一个文化化、精神、道道德的纽带。。在我国企业业中，员工对对企业缺乏一一种认同感，，将自己视作作为企业打工工，参与度不不高，工作没没有动力，没没有积极性。。企业文化的的不足，使企企业部门内部部，部门之间间缺少凝聚力力，企业员工工人心涣散，，遵循“事不不关己，高高高挂起”的办办事方针，部部门之间互相相推委、扯皮皮。其次，很很多工作不是是站在企业整整体利益的角角度来考虑，，而是利用所所掌握的企业业资源谋取部部门利益、个个人利益，置置企业全局于于不顾。奖励评估没有有发挥作用。。评估体系是激激励的基础，，有了准确的的评估才能有有针对地进行行激励，才能能更有效。激激励制度是与与企业的其他他制度相配合合存在的。激励只有与职职务设计相对对应，并建立立在一套评估估标准基础上上的。这个标标准应是从公公司成立之日日起不断完善善形成的，对对每个岗位的的职责、义务务、奖惩要做做出明确的规规定，特别是是要对责任的的划分和界定定要进行细致致的说明，这这样才能建立立一个有效的的激励体制，，既包括激励励方面，又包包括约束机制制。企业激励策略略引才激励一个企业要增增强其核心竞竞争力，就要要重视吸引人人才，而吸引引人才的关键键是凭借企业业雄厚的实力力，广阔的发发展前景和巨巨大的市场潜潜力，优厚的的待遇等软硬硬条件来招贤贤纳士。其具具体措施如下下：1、凭借企业雄厚厚的实力和强强劲的发展前前景来吸引人人才。2、以优厚的报酬酬和待遇来吸吸引人才。3、提供培训、进进修和鼓励人人才自由发展展等条件吸引引人才。留才激励一个企业引进进人才以后，，还要想方设设法把人才留留住，防止人人才流失。人人才普遍对本本企业的要求求都较高，一一些企业的条条件如果达不不到他们的满满意度，那么么他们就会毫毫不犹豫地另另攀高枝。所所以，一个企企业引进人才才以后，还要要创造条件把把人才给留住住，防止人才才流失，杜绝绝人才跳槽现现象的发生，，也要有效防防止猎头公司司挖走人才，，而造成企业业人才缺乏。1、高薪留才。2、减时提薪和带带薪休假。3、事业留才与感感情留才。4、通过参股的形形式实现留才才的目的。用才激激励企业吸引引人才才和留留住人人才不不是企企业的的终极极目的的，而而企业业的真真正的的目的的是在在吸引引人才才和留留住人人才的的基础础上如如何使使用人人才，，利用用人才才，作作到人人尽其其才，，各尽尽其能能，把把他们们的智智力、、能力力最大大化地地转化化为先先进的的生产产力，，为企企业的的总体体目标标和长长远目目标服服务。。所以以说，，利用用人才才是关关键、、是重重点，，要解解决好好这个个重中中之重重的问问题，，就必必须用用一系系列综综合的的激励励手段段和方方法，，重视视物质质激励励和精精神激激励有有效结结合1、物质激激励，，主要要是报报酬激激励。。★年年薪激激励。。★★股股票票期权权激励励。★★虚虚拟拟股票票激励励。2、认清个个体需需求差差异，，多种种激励励并举举，重重视精精神激激励。。★参参与激激励。。★★内在在激励励。★★建建立和和谐的的组织织氛围围。人才培培养目前看看，中中企在在和外外企争争夺人人才中中难以以占优优势，，因为为国内内企业业缺乏乏竞争争的实实力，，甚至至中企企的很很多优优秀的的人才才被外外企挖挖走也也证明明了这这一点点，而而且人人才加加剧必必然带带来人人才引引进成成本的的大幅幅度提提高，，培养养将体体现成成本优优势。。由于于企业业内部部和外外部条条件在在不断断变化化，知知识在在不断断更新新，一一个人人如果果不能能及时时充电电，知知识就就会老老化，，一个个企业业如果果员工工知识识老化化，就就有可可能被被市场场淘汰汰。员员工是是企业业的主主体，，员工工蓬勃勃的精精神生生命和和知识识生命命，是是企业业无限限生机机的源源泉。。因此此，我我国企企业应应该注注重培培养人人才、、发展展人才才。美国以以管理理优异异闻名名的大大企业业IBM公司有有一句句名言言：““员工工能力力与责责任的的提高高，是是企业业成功功之源源。””现代代企业业看到到对员员工进进行职职业培培训、、思想想教育育给企企业带带来的的巨大大利益益：能能充分分开充充分开开发本本企业业人力力资源源潜力力，提提高个个人的的综合合素质质，增增强企企业的的核心心竞争争力，，满足足个人人的荣荣誉、、自尊尊与自自我发发展的的需要要;能作到到人尽尽其才才，尤尤其是是发现现后备备干部部和技技术骨骨干，，保证证了企企业管管理层层和技技术层层质量量衔接接的连连续性性;引导个个人目目标与与企业业目标标相一一致，，保证证了员员工的的积极极性，，创造造性和和对企企业的的忠诚诚度与与归属属感。。总之,企业激激励机机制的的建立立和完完善,关键要要以人人为本本,建立起起多维维交叉叉的员员工激激励体体系。。管理理是科科学,更是一一门艺艺术,人力资资源管管理的的激励励机制制是管管理人人的艺艺术,是运用用最科科学的的手段段、更更灵活活的制制度调调动人人的情情感和和积极极性的的艺术术。企企业一一定要要重视视对员员工的的激励励,根据员员工的的各种种需求求,采用物质激激励和精神激励励相结合合的种种种措措施,改善员员工的的工作质量和生活活质量量,以提高