人力资源管理诊断综合概述

人力资源管理诊断报告

人力资源管理诊断综述

XX管理咨询公司受YY医学院的附属中心医院（以下简称八院）的委托，针对医院管理的现状，进行了为期一周的调研。其中人力资源专业组主要对八院的人力资源管理现状进行了诊断，现就八院目前在人力资源管理中存在的重点问题进行客观的剖析，并提出整体的解决思路。

诊断的步骤人力资源问卷调查人力资源访谈调阅相关人事资料主要从员工满意度及员工期望分析现行人力资源管理模式下员工的心理反应及认识。通过对高、中、基层的深度访谈，了解人力资源的整体现状，以求发现一些表象问题并把握本质。根据相关的现行人事资料，更全面、深入地分析八院人力资源管理的制度。目录任何一个组织在选择自身的人力资源管理模式时，都应该基于环境的变化做出决策，而评价一个组织人力资源管理的现状，首先要了解组织中每一个人的满意度及对人力资源管理变革的期待。简述人才梯队状况分析人力资源管理价值链分析人力资源改善整体解决思路人力资源问卷调查报告人力资源问卷报告-员工满意度

员工满意度问题分析高中基层员工对激励机制及分配制度不满意（特别是高、基层）。中层对基层的工作成绩未做充分的肯定，导致基层员工缺乏成就感；中基层员工对工作条件不满意；中层与基层沟通不足，对基层员工工作指导不足；中基层员工对职业发展不满意，没有做好员工的职业发展规划；基层员工认为自身能力没有得到很好地发挥。人力资源问卷报告-员工的期望

员工的期望员工对自我实现、薪酬福利及工作安全感、稳定性有很大的改善期望；高层对管理变革的期望很大，自中层以下呈递减趋势。问题分析目录

人力资源问卷调查报告

组织进行人力资源管理，其最终结果会体现在人才队伍上，而人才梯队现状不仅仅决定了组织现在的运行效率与效果，而且决定了组织未来发展战略目标能否实现。因此，进行人力资源管理诊断，必须分析组织的人才梯队状况简述人才梯队状况分析人力资源管理价值链分析人力资源改善整体解决思路人才梯队状况分析-层次分析临床医疗队伍的整体状况是中级“人才“过剩，副高职称人才过剩，初级职称的人才缺乏，从而出现“高职低聘‘的现象；由于八院老牌医生的退休，而现有的人才梯队没有跟上，所以很多科室仍旧缺乏学科带头人；科室负责人，只重视技术不重视管理能力的培养，所以中层队伍管理能力缺乏；

人才梯队问题分析人才梯队状况分析-劳动生产率

单位:万元劳动生产率深度分析YY八院近年来劳动生产率一直呈上升态势；劳动生产率提升在2002年得到较大程度的提升；这和人力资源的合理、充分利用是分不开的（如后勤的承包等）。如果YY八院能够全面展开管理系统的变革，必然能够促使劳动生产率得到更大程度的提高。

人才梯队状况分析-员工流动

单位：元人员流动问题分析YY八院整体员工流失主要集中在本科以上学历的人才；硕士以上学位者，整体趋势是流出人数超过引进人数；上述现象表明，YY八院的人力资源管理没有起到应有的作用，无法留住高端的人才；人力资源的管理不能适应发展的需要。

目录人力资资源问问卷调调查报报告组织进进行人人力资资源管管理，其其最终终结果果会体体现在人才才队伍伍上，，而人人才梯队现现状不不仅仅仅决定定了组织现现在的的运行行效率率与效果，，而且且决定定了组组织未来发发展战战略目目标能能否实现。。因此此，进进行人人力资源管管理诊诊断，，必须须分析组织织的人人才梯梯队状状况简述述人才梯梯队状状况分分析人力资资源管管理价价值链链分析析人力资资源管管理系系统改改善整整体解解决思思路人力资资源管管理价价值链链-综述人力资资源作作为组组织一一种资资源，，是有有其价价值与与使用用价值值的。。人力力资源源管理理的实实质是是人力力资源源价值值的管管理，，YY八院的的人力力资源源也应应该基基于这这种价价值链链开展展，因因此对对八院院的人人力资资源系系统的的诊断断，就就需要要对八八院人人力资资源管管理价价值链链进行行分析析。价值开开发价值管管理价值分分配招聘管管理系系统培训管管理系系统职业发发展系系统职务分分析系系统职位评评估系系统绩效管管理系系统薪酬管管理系系统人力资资源管管理价价值链链人力资资源管管理价价值链链-招聘、、培训训管理理系统统观察到问题没有进行相关的招聘需求分析与招聘规划，工作缺乏整体的计划性；招聘的流程目前还比较合理，但没有对应聘者进行综合素质的测评；培训经费投入不足，对员工教育支持有待加强；培训职能分散，多头管理，不能与人力资源管理的其它职能很好衔接；培训的内容主要侧重于医疗技术培训，对组织文化、团队建设、管理知识培训几乎处于空白状态。高层担心员工学习意识不强，员工认为高层对培训不重视，培训沟通不够。建议解决思路

建立规范的招聘、培训系统人力资资源管管理价价值链链-职业发发展系系统观察到问题医疗、护理等人员的专业职业发展路径已经初步明确；管理人员的职业发展路径不明确；没有针对重要职位员工制定相关的职业发展规划；中基层员工对自己的职业发展前景感觉并不乐观；部分基层被访谈者感觉头顶“天花板”多，自己的价值没有在工作中体现。建议解决思路

建立职业发展系统人力资资源管管理价价值链链-职务分分析与与职位位评估估系统统观察到问题岗位职责没有定期地进行更新；任职资格体系没有完善，管理人员没有意识到岗位职责及任职资格说明在日常管理中的作用；人事部门及医院高层没有掌握定岗、定编技术，不了解工作分析的作用；人事部门没有撰写《职务说明书》：高层困惑如何合理地确定员工固定薪资；没有进行职位评估，没有医院的职等架构。建议解决思路

建立职务分析与职位评估系统人力资资源管管理价价值链链-绩效管管理系系统观察到问题考核工作还处于“德、能、勤、绩”阶段；由于没有实行目标管理，所以考核指标没有形成互相支持的目标链；薪资分配只与经济指标挂钩，各科室人员只重视经济利益，不重视医院及个人发展，日常工作中存在短期化行为；人员晋升的考核几乎是流于形式，考核没有对人事决策起到应有的支持；考核职能分散，没有将其职能归并至人事部门。建议解决思路

建立目标绩效管理系统人力资资源管管理价价值链链-薪酬管管理系系统（（1）年份1998-19991999-20002000-20012001-2002人均收入增长率11.45%13.89%6.46%39.65%YY八院近近五年年人均收收入增增长率率不尽合合理，，没有有根据市市场薪薪资增增长确定定自己己薪资资增长（（市场场经验验值为8%-10%）人力资资源管管理价价值链链-薪酬管管理系系统（（2）YY八院人均收入在YY地区尚处于较高水平，但从以往几年的人才流动范围发展趋势来看，可能不仅仅局限于YY，人才市场化的格局有可能使八院在全国范围内竞争医疗技术人才和管理人才。因此，我们建议八院应随着医院发展战略的实施，逐步建立起在全国范围内有竞争优势的薪资架构。薪资水平区域竞争力分析深度分析人力资资源管管理价价值链链-薪酬管管理系系统（（3）观察到问题固定薪资沿袭以往的档案工资制，分配上只讲资历，不讲价值贡献，不符合社会主义按劳分配原则；变动薪资（奖金部分）采取科室承包，核算方法不科学，部分非重点医疗科室员工意见大；行政职能科室员工奖金在分配上几乎是平均主义，员工工作积极性没有发挥员工基本福利基本健全，但没有针对高级人才的补充福利，福利系统缺乏留住、吸引高级人才的市场竞争力。建议解决思路

建立以岗位价值为基础的薪资管理体系并构建市场导向的福利体系组织灵灵敏度度、员员工满满意度度及期期望诊诊断组织进进行人人力资资源管管理，其其最终终结果果会体体现在人才才队伍伍上，，而人人才梯队现现状不不仅仅仅决定定了组织现现在的的运行行效率率与效果，，而且且决定定了组组织未来发发展战战略目目标能能否实现。。因此此，进进行人人力资源管理理诊断，，必须分分析组织的的人才梯梯队状况况简述述人才梯队队状况分分析人力资源源管理价价值链分分析人力资源源管理系系统改善善整体解解决思路路目录人力资源源管理系系统改善善整体解解决思路路职务分析与岗位评估

绩效管理系统建设

薪酬管理系统设计

招聘管理系统设计

培训发展系统建设

选择标准职位，对其进行分析，界定出职位的职责与任职资格，形成职务说明书。并对标准职位进行评估，衡量其对组织的相对价值，形成八院的职等架构。通过指导YY二院依据组织发展战略，明确未来的人员需求，建立招需求的预测系统，并建立人才能力评估模型，支持人才引进的决策、提高招聘工作的计划性。

规范八院培训的流程与制度建立培训需求分析与实施、评估、跟进体系；并设计培训与职业发展、绩效管理的接口。以明晰培训的目标、提升培训实际效果。目标构建YY八院人力资源管理系统，建设优秀的人才梯队以提升八院的核心竞争力。对组织的战略目标进行分解，形成各个层面的绩效指标，并制订沟通计划，完善考核体系，设计科学的绩效结果处理方案，以此实现整个组织的战略目标。通过对市场薪资进行对比，设计各个职等的薪资带宽与中位值级差，形成YY八院的科学、合理的薪资架构。根据国家、行业、地方的相关规定，结合人力资源策略，规范YY八院的福利体系。人力资源源管理系系统改善善-职务分析析流程1流程2流程3职能单元职责与资格职责与资格职责与资格职责与资格职责与资格职责与资格职责与资格职责与资格职责与资格职责与资格职责与资格职责与资格流程绩效流程绩效流程绩效职能单元职能单元职能单元我们认为为职务分分析工作作的展开开，是建建立在流流程优化化的基础础上。分分析流程程结点所产生的的工作活活动，并并将这些些活动归归结为职职责，并并分析这这些职责责对职位位上人的要求，，最终形形成反映映职位整整体状况况的《职务说明明书》。这是我我们进行行人力资源管理理系统建建设的最最基础的的工作，，由此我我们还可可以看出出人力资资源管理理系统的改善是建建在规范范化管理理基础之之上的。。人力资源源管理系系统改善善-职位评估估（1）督导职责知识经验决策责任失误后果工作范围督导人数内部联系外部联系1、基于岗岗位职责责评估；；2、因素权权重已经经确定；；3、每个因因素权重重都不同同；4、XX根据因素素评分法法建立薪薪酬数据库库；5、特别适适合于国国内中小小型企业业；6、运用电电脑软件件完成量量化评估估。评估方法法-要素评估估法方法介绍绍人力资源源管理系系统改善善-职位评估估（2）职位评估估的最终终结果会会形成职职等架构构，而职职等架构构又是建建立以岗岗位价值为核核心的薪薪资架构构的前提提工作。。人力资源源管理系系统改善善-绩效管理理系统（（1）由于医院院绩效成成绩的取取得，是是在院长长的领导导下，每每一个副副院长、、每一个个科室及每一位位员工共共同努力力的结果果。因此此医院的的绩效是是副院长长、科室室及个人人绩效的有机结结合，我我们将帮帮助八院院建立能能够对医医院整体体绩效起起支撑作作用的目目标绩效管理系系统。医院（院长）绩效副院长绩效副院长绩效副院长绩效科室绩效科室绩效科室绩效员工绩效员工绩效员工绩效员工和上级共同承担责任人力资源源管理系系统改善善-绩效管理理系统（（2）绩效管理理流程制定绩效效目标与计计划日常指导导与反馈绩效考核核与个人回回报遵循SMART原则，分分解医院院的KPI指标，形形成YY八院的绩绩效指标链链，并指指导上级级与下级级签定《个人绩效效合约》，编制绩效管理理计划。。建立日常常指导与与反馈的的沟通程程序与制制度、相相关管理理表单，，以帮助YY八院建立立绩效目目标保障障的体系系。设计考核核与薪酬酬、晋升升等个人人回报的的接口，，使其与与人力资资源其它管理理子系统统形成合合力，激激励员工工完成自自身绩效效，确保保医院绩效目目标的最最终实现现。人力资源源管理系系统改善善-绩效管理理系统（（3）绩效管理目标分解过程示例医院的发展战略病人、内部运作服务、质量医院绩效目标财务类、市场类、运营类、组织发展类科室绩效目标财务类、市场类、运营类、组织发展类科室绩效目标财务类、市场类、运营类、组织发展类科室绩效目标财务类、市场类、运营类、组织发展类职工绩效目标财务类、市场类、运营类、组织发展类职工绩效目标财务类、市场类、运营类、组织发展类职工绩效目标财务类、市场类、运营类、组织发展类人力资源源管理系系统改善善-绩效管理理系统（（4）医院考核KPI1、业务收入2、利润3、投资收益率4、病人满意度5、医院美誉度6、床位周转率7、流动资金周转率8、关键后备人才培养率9、重点学术课题研究成功率KPI指标（分解）1、人力资源费用控制2、人力成本收益率3、关键后备人才培养率GS（工作目标）1、人均培训时数；2、员工流失率；3、人力资源系统建设目标完成率4、劳动仲裁次数5、部门满意度人力资源部考核KPI医院部门级考核指标分解示例千万不要随意挑选人力资源源管理系系统改善善-薪酬管理理系统（（1）我们认为为绩效管管理系统统的有效效实施，，是建立立在合理理的薪资资架构及及福利体体系之上的。。进行薪薪酬管理理系统的的设计，，要在充充分考虑虑医院的的发展战战略及财财务承受能力力，充分分贯彻内内部的公公平性及及外部市市场的竞竞争性，，以达到到吸引人人才、留住人人才和激激励人才才的目的的。

内部的公平性外部的竞争性医院可承受性合法性符合战略性灵活适应性薪酬设计的原则人力资源源管理系系统改善善-薪酬管理理系统（（2）薪酬管理系统设计流程明晰薪酬竞争策略进行数据分析依据组织发展战略，明晰薪酬的定位及定位的目标、薪酬政策，为薪酬的设计及实施提供方向。在职位评估的基础上，运用薪资回归分析技术，明晰YY八院的薪资曲线，并进行市场薪资数据对比，发现差距并解决。确定中位值级差与带宽确定各个管理层级的薪资中位值级差与各职等的薪资带宽，设计YY八院的薪资架构。福利体系对比与设计对YY八院的现行福利体系与市场福利进行详细对比，并结合医院的发展战略，针对核心团队设计补充福利计划。人力资源源管理系系统改善善-薪酬管理理系统（（3）薪资架构构示例福利体系系示例员工福利利基本福利利补充福利利人力资源源管理系系统改善善-招聘、培培训发展展系统建建设指导导（3）招聘系统培训、发展系统一、职业发展系统建设设计管理人员的职业发展路径制定员工的职业生涯规划；制定员工的学习发展计划。二、培训系统建设规范培训流程与管理制度；开发培训课程与教材；建立培训效果评估模型。

规范招聘管理的流程与制度；整合招聘渠道；建立招聘测评系统。9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。05:36:3705:36:3705:361/7/20235:36:37AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。1月-2305:36:3705:36Jan-2307-Jan-2312、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。05:36:3705:36:3705:36Saturday,January7,202313、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。1月-231月-2305:36:3705:36:37January7,202314、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。07一一月月20235:36:37上上午05:36:371月-2315、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。一月235:36上上午1月-2305:36January7,202316、行动出成成果，工作作出财富。。。2023/1/75:36:3705:36:3707January202317、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。5:36:37上上午5:36上上午05:36:371月-239、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。05:36:3705:36:3705:361/7/20235:36:37AM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。1月-2305:36:3705:36Jan-2307-Jan-2312、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。05:36:3705:36:3705:36Saturday,January7,202313、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。1月-231月-2305:36:3705:36:38January7,202314、意志坚坚强的人人能把世世界放在在手中像像泥块一一样任意意揉捏。。07一一月20235:36:38上午午05:36:381月-2315、楚塞三湘接接，荆门九派派通。。。一月235:36上上午1月-2305:36January7,202316、少