中外企业人力资源管理差异

东南大学远程教育人力资源管理

第46讲主讲教师：孙虹第十章

中外企业人力资源管理比较

§1美国企业的人力资源管理§2日本企业的人力资源管理§3美日企业人力资源管理的差异及原因§4中国国有企业人力资源管理§1美国企业的人力资源管理

一、传统的美国企业人事管理特点二、美国企业人力资源管理的变化趋势一、传统的美国企业人事管理的特点：个人主义+资本主义，讲究聚才和用才1、注重市场调节2、人力资源管理制度化3、注重个人能力的晋升制度4、对抗性的劳资关系5、刚性工资1、注重市场调节

美国的劳动力市场非常发达，因此美国企业的人力资源管理对市场的依赖性很强。雇主与雇员之间是直截了当的短期市场买卖关系。雇主付给雇员合理的报酬，除此之外没有更多的义务。反过来，雇员对企业也没有太多的忠诚可言。在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下，员工的流动性很大，企业职工队伍的稳定性相对较差。2、人力资源管理制度化

体现为分工明确，责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。比如，对从事每一个工种的个人素质、技术要求和工作责任，都有明文规定，不同工种的人不能随便交叉使用。由于工作内容都用文字明确地写下来了，新工人可以“照章办事”，很快就能掌握生产的内容和程序，大大地减少了工人离职对企业的威胁。由于工人对生产过程的了解只是集中到一点，在生产中的应变能力和协调能力较差，因此管理人员的专业化和素质在美国企业中就显得非常重要。3、注重个人能力的晋升制度

在美国受过较高教育的人，可以直接进入管理阶层。新员工只要能在工作中做出成绩，证明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而不必论资排辈。4、对抗性的劳资关系

这种对抗性的关系表现在：管理者一方认为管理是自己的事情，工人的劳动贡献已经用工资补偿了，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理，也无权过问企业的经营情况；工人一方则认为自己的劳动成果大部分都被企业拿去了，因为不参加管理，对自己的命运无法控制，企业需要时自己才能就业，企业不景气时，自己就会被企业一脚踢开。所以，工人对企业完全不信任，对管理者们怀着敌对的情绪，认为只有组织工会，通过斗争才能保障自己的权利；只有通过罢工作威胁，给企业造成足够的损失，才能使企业让步，给自己增加工资和提供就业的保障。5、刚性工资

在美国企业中，工人收入的95%--99%以上都是按小时计算的固定工资，即使遇到危机的时候，美国企业也很难说服工人减少工资，帮助企业渡过难关。因为，美国工人工资的增加，都是通过斗争辛辛苦苦得来的，经济不景气时减下去，很难相信在经济繁荣时企业自动再把它加回来。二、美国企业人力资源管理的变化趋势

调整适应变化的能力强，更注重人力资源管理与企业使命及企业战略的契合；随着组织结构的演变及新技术的广泛应用，更注重团队建设和宽泛的工作职责分工；提倡以人为中心，鼓吹劳资合作、鼓励员工参与，建立利益共同体；薪酬及福利制度多样化，利润及价值分享越来越普遍，人力资本在分配中的地位不断提高；劳动力全球化和文化的多元化特征愈来愈明显。§2日本本企企业业的的人人力力资资源源管管理理一、、日日本本企企业业人人力力资资源源管管理理的的特特点点二、、日日本本模模式式的的不不足足及及近近年年的的变变化化一、、日日本本企企业业人人力力资资源源管管理理的的特特点点家族族企企业业+资本本主主义义，，强强调调忠忠诚诚与与合合作作1、终终身身雇雇佣佣制制2、年年功功序序列列制制与与缓缓慢慢升升职职3、、非非专专业业生生涯涯途途径径4、、集集体体决决策策5、、质质量量圈圈1、终终身身雇雇佣佣制制日本本的的大大中中型型企企业业基基本本上上都都实实行行终终身身雇雇佣佣制制。。工工人人就就业业非非常常稳稳定定，，更更换换工工作作的的人人数数很很少少，，这这也也使使得得日日本本已已经经就就业业的的职职工工更更换换工工作作的的二二次次劳劳动动市市场场显显得得很很不不发发达达。。从从企企业业一一方方来来看看，，在在对对职职工工进进行行大大量量的的培培训训以以后后，，一一般般不不愿愿意意职职工工离离开开企企业业，，因因此此，，即即使使是是经经济济不不景景气气时时，，日日本本企企业业也也不不会会轻轻易易解解雇雇工工人人。。而而是是会会按按比比例例减减少少所所有有员员工工的的工工资资或或奖奖金金，，解解雇雇一一些些临临时时工工，，相相应应调调整整长长期期雇雇员员的的工工作作或或减减少少工工时时。。职工工在在企企业业的的终终身身就就业业，，对对企企业业经经营营情情况况非非常常了了解解，，也也对对企企业业产产生生依依赖赖，，使使职职工工更更加加愿愿意意同同企企业业合合作作，，这这就就形形成成了了日日本本企企业业中中合合作作性性的的劳劳资资关关系系。。2、年年功功序序列列制制与与缓缓慢慢升升职职根据据这这种种制制度度，，应应届届毕毕业业生生作作为为新新员员工工进进入入企企业业后后，，在在相相当当长长一一段段时时间间内内（（一一般般5~10年））工工资资待待遇遇只只按按照照资资历历逐逐年年平平稳稳上上升升，，没没有有明明显显的的个个人人差差异异。。在在以以后后的的职职业业生生涯涯中中，，工工资资待待遇遇也也是是随随着着工工龄龄增增加加而而持持续续上上升升，，而而且且在在管管理理人人员员的的使使用用和和晋晋升升制制度度中中都都规规定定必必需需的的资资历历条条件件。。3、非专业生涯涯途径终身职业可使使工人在公司司内轮换工作作。这种长期期继续培训的的实践方法使使职工能学到到企业各方面面的经验，与与许多人建立立同志式的关关系。当个人人确定了终身身位置后，他他们成了具有有各方面才能能的人，这样样他们更能全全面考虑自己己的行为对整整个组织的大大目标的影响响，他们可以以利用已建立立的人际关系系，与同事们们共同合作，，为实现公司司总目标服务务。4、集体决策日本企业中每每个人都有一一种参与公司司管理的意识识，决策前从从许多渠道取取得信息，待待大家都掌握握后再来一起起决策。一旦旦决策后，大大家就齐心协协力去做。决决策过程费时时较多，但由由于最后大家家的一致承诺诺，因此执行行起来花的时时间就少了。。5、质量圈质量不仅仅是是成品问题，，还包括按时时出产品、及及时交货、发发票账单准确确无误以及维维修服务等一一整套措施。。降低上述每每一项的成本本都可以提高高生产率。日本将西方的的质量管理思思想与日本的的实际相结合合，把质量控控制的责任交交给车间，就就这样形成了了质量圈。每个质量圈约约由八名一般般工人和一名名年长资深的的工人组成，，是比较自治治的单位。这这种质量圈的的管理方法，，充分发挥每每一个人的积积极性与创造造力，这正是是重视人力资资源管理的具具体表现。二、日本模式式的不足及近近年的变化适应急剧变化化的市场能力力差，结构调调整慢，失业业率上升；劳动力市场相相对封闭，老老龄化严重，，企业竞争力力下降；社会价值取向向发生变化，，年青一代的的敬业精神和和与企业的关关系与老一代代不同，终身身雇佣的基础础不再存在。。§3美日企业人力力资源管理模模式的的差差异及及原原因一、美日企业业人力资源管管理比较二、造成美日日管理差异的的原因一、美日企业业人力资源管管理比较

美

国

日

本强调个人以任务为中心强调个人竞争注重短期业绩考核重视显露的专长能力职务规定明确优先使用权限明确的控制依赖契约、规章强调集体以从业人员为中心提倡内部合作注重长期业绩考核重视潜在的基础能力职务规定暖昧优先使用协调涵蓄的控制重视互相信赖二、造成美日日管理差异的的原因曰本儒家思想影响响：人本善，，讲究忠孝，，以追求享受受为耻、习惯惯群体的生活活；依靠国民储蓄蓄２０％筹资资，少有大股股东；单一民族观念念，经理与员员工有平等的的机会；封建家庭管理理深刻影响企企业，采用家家长制统治管管理；资源缺乏导致致生存意识强强，重视战略略和国际市场场开拓。美国国“原罪”观点点，资本主义义竞争思想，，以自我为中中心；靠股东筹资，，短期重利行行为；多元化、多民民族，管理阶阶层有贵族观观念；独立自由和个个人主义，追追求财富、幸幸福等；地大物博。§3中国国有企业业的人力资源源管理一、中国国有有企业人事制制度的沿革二、国有企业业人力资源管管理特点三、国有企业业人力资源管管理的发展趋趋势一、中国国有有企业人事制制度的沿革国有企业的发发展以1978年我国实施经经济体制改革革为分水岭。。1、改革前（（1978年前）国有企企业人事制度度的主要特征征年

份人事管理阶段特

征1949—1952萌芽期统包统配，固定工制度1952—1957起步期“一长制”的苏联管理模式，按劳分配、计件工资，奖励制度1957—1966发展期厂长负责制、职工代表大会制、职工参与的民主管理1966—1978停滞期强化“铁饭碗、铁交椅、铁工资”2、1978年后国企人事事制度沿革（1）1978—1983年：在计划经济体体制的框架内内实行放权让让利和以强化化物质激励为为主线的人事事改革，目的是刺激激企业或员工工向商品极度度匮乏的社会会提供更多的的商品。由于于计划经济下下商品价格的的极度扭曲，，企业利润不不能真正反映映企业的经营营水平，所以以与利润挂沟沟的工资奖励励制不仅激励励效果不明显显，而且也不不公正。（2）1984—1994年改革进入实质质性阶段，国国有企业开始始推行厂长负责制，部分干部管管理权下放给给企业，开始始实施“工效挂沟”工资制，即职职工工资总额额与企业经济济效益挂沟。。（3）1994年后1994年后，随物价价改革的基本本完成和《公公司法》的颁颁布实施，国国有企业开始始真正被全面面推向市场。。人事制度改改革的焦点集集中在对企业高层经经理，尤其是是“第一把手手”的行为激激励和约束上。1995年，《劳动法法》颁布后，，劳动合同制制成为我国劳劳动用的基本本制度。目前前，如何安置国有有企业中大量量富余员工，，及如何解脱脱“企业办社社会”的包袱袱已成为国企企改革的瓶颈颈。二、国有企业业人力资源管管理特点最突出的特点点：改革的市市场化取向最大的变化：：人的解放和和人力资本的