《管理学》第二章管理思想与管理理论的发展

第二章管理思想与管理

理论的发展2学习目标1.熟悉管理理论与思想发展的基本脉络；2.掌握古典管理理论与中期管理理论的主要思想；3.了解现代管理理论的主要思想及最新管理趋势；

管理过程经验理论权变理论社会系统系统管理管理决策管理科学人性假设需要层次人际关系行政管理一般管理科学管理古典理论行为理论现代理论中国管理思想管理理论早期管理思想2.1.1西方早期的管理实践人类早期的管理实践管理活动已经存在几千年了，一二千年前，一些文明古国已经在管理实践方面取得了很高的成就。如：埃及的金字塔中国的长城等。2.1西方早期管理思想埃及的金字塔平均每座要动用230万块石料，平均每块石料约重两吨半，需10万多个劳动力干20年，这样巨大的工程在生产力不发达的古代，从设计、施工到组织管理都是了不起的杰作。2.1.2西方早期管理思想的产生18世纪60年代，英国及其他资本主义国家相继发生了产业革命。机器大工业代替了工场手工业。机器大工业的出现，工厂的出现，客观上要求采用科学的管理方法。18世纪末期，在西方特别在欧洲出现了一些早期管理思想家。2.1.3早期管理思想家及观点亚当·斯密查尔斯.巴贝奇罗伯特·欧文亚当·斯密

1776年发表《国富论》：核心-市场与分工“如果一名工人没有受过专门的训练，恐怕工作一天也难以制造出一枚针来。如果希望他每天制造20枚针那就更不可能了。如果把制针程序分为若干项目，每一项就都变成一门特殊的工作了。一个人担任抽线工作，另一个人专门拉直，第三个人负责剪断，第四个人进行磨尖，第五个人在另一头上打孔并磨角。这样一来，10个工人，每天可以生产48,000枚针，生产效率提高的幅度是相当惊人的。但是，如果每个工人独立完成所有的制针工作，这10个工人最快也不过每天制作200枚针。

”罗伯特·欧文

是空想社会主义者，他是19世纪初期最有成就的实业家之一，他最早注意到了企业内部人力资源的重要性。他认识到，重视人的因素，尊重人的地位，可以使工厂获得更多的利润。欧文在人力资源管理方面的开拓性实践，成了行为科学管理理论的先导。人称“人事管理之父”英国人查尔斯.巴贝奇

著名的数学家和机械学家对工作方法的研究，一个体质较弱的人如果使用的铲的形状、重量、大小等方面都比较适宜，那么他的工作效率可以胜过体质较强的人对报酬制度的研究，他认为工人的收入应该由三部分组成.①按照工作性质所确定的固定工资②按照生产效率及所作贡献分得的利润③为提高劳动效率而提出建议所应给予的奖励.2.1.4对早期期管理思想想的评价早期管理思思想虽不完完善、不系系统，也没没有形成专专门的管理理理论和学学派，但对对于促进生生产的发展展和科学管管理理论的的产生与发发展，都产产生了积极极的影响。。系统化的的管理理理论与学学派形成成于20世纪初初期。2.2西西方古古典管理理理论1、泰勒与科科学管理理理论2、法约尔与与一般管管理理论论3、韦伯与行行政组织织理论返回2.2.1科学管理理之父——泰勒科学管理理的核心心就是提提高生产产效率。。FrederickWinslowTaylor(1856—1915)1、科学学管理之之父———泰勒弗雷德里里克·温温斯洛··泰勒(FrederickWinslowTaylor,1856-1915)，美国国人曾任学徒徒、组长长、工长长、车间间管理员员、技师师、设计计室主任任、总工工程师持续研究究操作方方法和动动作时间间而形成成科学管管理理论论体系反映泰勒勒的“科科学管理理”思想想理论的的主要著著作有：：1895年发发表的《《计件工工资制度度》；1903年出版版的《车车间管理理》及1911年出版版的《科科学管理理原理》》《科学管管理原理理》的出出版标志志着系统统化管理理理论正正式形成成，管理理正式成成为一门门科学。。泰勒因因此被称称为“科科学管理理之父””。员工为什什么会磨磨洋工？？如何解决决磨洋工工现象？？2、泰勒勒的主要要实验秒表测时时搬运生铁铁实验铁锹实验验秒表测时时的原因因工人认为为多干活活会带来来失业的的高风险险资本家不不知道工工人能干干多少秒表测时时的方法法标准作业业方法秒表测时时各种宽放放标准作业业时间(工时定额额)秒表测时时实验搬运生铁铁实验实验背景景原来每个个工人每每天搬运运量:12T实验后每每个工人人每天搬搬运量:47.5T原来每个个工人每每天工资资:$1.15实验后每每个工人人每天工工资:$1.85主要结论论：科学管理理的中心心环节是是“第一一先挑选选工人，，第二是是诱导工工人，第第三是训训练和帮帮助工人人”铁锹实验验实验前:干不同同的活拿拿同样的的锹铲不同的的东西每每锹重量量不一样样实验后：：铲不同同比重的的东西拿拿不同的的锹3、泰勒勒的主要要观点科学管理理的根本本目的是是谋求最最高工作作效率。。达到最高高工作效效率的重重要手段段，用科科学的管管理方法法代替旧旧的经验验管理实施科学学管理的的核心问问题，是是要求管管理人员员和工人人双方在在精神上上和思想想上来一一个彻底底的变革革4、泰勒勒科学管管理的主主要内容容(1)工工作定额额(2)能能力与工工作相适适应(3)标标准化(4)差差别计件件付酬制制(5)计划和和执行相分离离5、科学管理理理论的其他他贡献者（1）甘特图图又叫横道图、、条状图。以以亨利·甘特特先生的名字字命名，甘特特图用条形图图表进度的标标志系统。甘特图，即以以图示的方式式通过活动列列表和时间刻刻度形象地表表示出任何特特定项目的活活动顺序与持持续时间。（2）吉尔布布雷斯夫妇吉尔布雷斯夫夫妇是首先采采用摄影胶片来研究手和身身体动作的研研究者之一。。吉尔布雷斯夫夫妇通过对动动作分解研究究把砌砖工的的动作从18个压缩到5个，每人每每小时砌砖从从以前的120块提高到到350块。。26摄影胶片动作作研究：通过拍摄相片片来记录公认认的操作动作作分析哪些动作作是合理的、、应该保留的的，哪些动作作是多余的，，哪些动作是是可以改进的的制定标准的操操作程序泰勒的科学管管理原理在实实践中的最大大应用是现代代流水生产线线的使用：最早是亨利··福特在泰勒勒的单工序动动作研究基础础之上，创建建了第一条流流水生产线———福特汽车车流水生产线线，使每辆汽汽车的装配时时间由12小小时20分，，压缩到1小小时30分。讨论内容：谈谈你对科学学管理原理的的评价，它在在现代是否仍仍是有效的管管理方法？课堂讨论泰勒在历史上上第一次使管管理从经验上上升为科学，，极大地提高高了生产率是讲求效率的的优化思想和和倡导调查研研究的科学方方法，实践精精神令人感动动“泰勒制”仅解决了基层层的作业效率率问题，而没没有解决企业业作为一个整整体如何经营营和管理的问问题。把人当经济人人6、对对科学学管理理理论论的评评价经济人人假设设1、多多数人人天生生是懒懒惰的的，尽尽可能能逃避避工作作；2、多多数人人没有有雄心心大志志，愿愿受别别人指指导；；3、多多数人人的个个人目目标与与组织织目标标相矛矛盾，，必须须用用强强制制的的方方法法；；4、、多多数数人人干干工工作作都都是是为为了了满满足足基基本本的的需需要要，，只有有金金钱钱才才有有鼓鼓励励作作用用。。经济济人人的的管管理理措措施施1、、采采用用任任务务管管理理；；2、、工工人人必必须须听听管管理理者者的的指指挥挥；；3、、用用金金钱钱刺刺激激工工人人生生产产的的积积极极性性，，对对消消极极怠怠工工者者采采取案例例：：联联合合邮邮包包服服务务公公司司的的科科学学管管理理（（1））联合合邮邮包包服服务务公公司司（（UPS））雇雇佣佣了了15万万员员工工，，平平均均每每天天将将900万万个个包包裹裹发发送送到到美美国国各各地地和和180个个国国家家。。为为了了实实现现他他们们的的宗宗旨旨，，““在在邮邮运运业业中中办办理理最最快快捷捷的的运运送送””，，UPS的的管管理理当当局局系系统统地地培培训训他他们们的的员员工工，，使使他他们们以以尽尽可可能能高高的的效效率率从从事事工工作作。。让让我我们们以以送送货货司司机机的的工工作作为为例例，，介介绍绍一一下下他他们们的的管管理理风风格格。。案例例：：联联合合邮邮包包服服务务公公司司的的科科学学管管理理(2)UPS的的工工业业工工程程师师们们对对每每一一位位司司机机的的行行驶驶路路线线进进行行了了时时间间研研究究，，并并对对每每种种送送货货、、暂暂停停和和取取货货活活动动都都设设立立了了标标准准。。这这些些工工程程师师们们记记录录了了红红灯灯、、通通行行、、按按门门铃铃、、穿穿院院子子、、上上楼楼梯梯、、中中间间休休息息喝喝咖咖啡啡时时间间，，甚甚至至上上厕厕所所时时间间，，将将这这些些数数据据输输入入计计算算机机中中，，从从而而给给出出每每一一位位司司机机每每天天中中工工作作的的详详细细时时间间标标准准。。为了完成每每天取送130件包包裹的目标标，司机们们必须严格格遵循工程程师设定的的程序。当当他们接近近发送站时时，他们松松开安全带带，按喇叭叭，关发动动机，拉起起紧急制动动，把变速速器推到１１档上，为为送货车完完毕的启动动离开作好好准备，这这一系列动动作严丝合合缝。案例：联合合邮包服务务公司的科科学管理（（3）然后，司机机从驾驶室室出溜到地地面上，右右臂夹着文文件夹，左左手拿着包包裹，右手手拿着车钥钥匙。他们们看一眼包包裹上的地地址把他记记在脑子里里，然后以以每秒３英英尺的速度度快步跑到到顾客的门门前，先敲敲一下门以以免浪费时时间找门铃铃。送完货货后，他们们回到卡车车上的路途途中完成登登录工作。。这种刻板的的时间表是是不是看起起来有点繁繁琐？也许许是，它真真能带来高高效率吗？？毫无疑问问！生产率率专家公认认，UPS是世界上上效率最高高的公司之之一。案例：联合合邮包服务务公司的科科学管理（（4）举例来说吧吧，联邦捷捷运公司平平均每人每每天不过取取送80件件包裹，而而UPS却却是130件。在提提高效率方方面的不懈懈努力，看看来对UPS的净利利润产生积积极的影响响。虽然这这是一家未未上市的公公司，但人人们普遍认认为它是一一家获利丰丰厚的公司司。问题：结合联合邮邮包服务公公司的实际际讨论科学学管理的核核心内容。。案例：“荣华鸡”哪里去了？？前几年面对对洋快餐在在大陆各大大中城市登登陆，上海海一家快餐餐公司推出出了“荣华华鸡”中式式快餐。这这种快餐很很符合中国国人的口味味，一条鸡鸡腿，蛋炒炒饭或肉炒炒饭，再配配上鸡腿，，时令青菜菜，经济实实惠。一时时风靡上海海滩。“荣荣华鸡”还还大打广告告战，“荣荣华鸡香喷喷喷”、““哪里有肯肯德基，哪哪里就有荣荣华鸡”除除了在上海海开设分店店外，他们们还在北京京等大城市市开设了分分店。一时时间，生意意兴隆，大大有把肯德德基赶下大大海之势。。但时间不不长，荣华华鸡就日渐渐萧条了，，设在外地地的分店纷纷纷关门。。问题：根据据泰罗科学学管理理论论要点，分分析“荣华华鸡”失败败的原因。。对比材料：：麦当劳最初初是加州的的一家小餐餐馆，由迪迪克·迈克唐纳和和马克·迈克唐纳经经营。20世纪50年代，雷·克罗克与迈迈克唐纳兄兄弟合伙，，开始新的的麦当劳式式连锁经营营。第一家家麦当劳快快餐店于1955年4月15日在芝加哥哥诞生。到了60年代，克罗罗克又买下下迈克唐纳纳兄弟的股股份，独自自掌控这个个迅速膨胀胀的快餐帝帝国。在第第一家麦当当劳快餐店店开业那天天，汉堡包包的标价是是15美分，全天天营业额为为366美元。而今今，麦当劳劳在世界各各地已有3万多家分店店，每天为为5000多万名顾客客服务。38麦当劳成功功的奥秘是是什么呢？？麦当劳的成成功不仅带带动了一种种新型的商业业模式，而而且也带动动了一种文化化潮流，渗渗透到现代代社会生活的的各个方面面。采取工业化化的创新方方法：聘请科学家家研究食品品的标准，，开发统一一的营养食食品快餐标标准；培养供应商商按科学标标准生产供供应食品原原料（马铃铃薯、鸡））；制定统一规规范的麦当当劳服务标标准；统一麦当劳劳经营理念念：健康、、清洁、便便利、价值值。2.2.2亨利··法约尔与与一般管理理理论1、一般管管理理论之之父——法法约尔法约尔(HenryFayol,1841-1925)，法国人1860年年从圣艾蒂蒂安国立矿矿业学院毕毕业进入康康塔里·福尔香堡采采矿冶金公公司工作31岁以后后一直从事事副总经理理、总经理理的工作75岁时发发表《工业管理理与一般管管理》77岁退休休，并创办办管理研究究所其管理理论论不但可用用于工商企企业，还可可用于政府府、教会、、慈善团体体和军队第一个概括括和阐述一一般管理理理论的管理理学家2、一般管管理理论的的主要内容容提出企业经经营共有六六种基本活活动明确了管理理职能：计计划、组织织、指挥、、协调、控控制五大职职能归纳了管理理的一般原原则：14项管理原原则倡导管理教教育：管理理能力可以以通过教育育来获得43（1）企业的全全部活动可可以分为六六种，即技术活动（（生产、制制造、加工工）商业活动（（购买、销销售、交换换）财务活动（（筹集和最最适当地利利用资本））安全活动（（保护财产产和人员））会计活动（（财产清点点、资产负负债表、成成本、统计计）管理活动（（计划、组组织、指挥挥、协调和和控制）（2）法约约尔的14项管理原原则工作分工（（适度分工工可降低成成本）职权（指挥挥他人的权权以及促使使他人服从从的力）纪律（协议议）统一指挥：：一个人只只能有一个个上司统一指导：：服从一个个领导，执执行一个计计划个人利益服服从整体利利益报酬：数量量和支付方方式要公平平集中：决策策的集中还还是分散，，即集权与与分权等级链：上上下级之间间建立明确确的职权等等级系列秩序：人和物物必须各尽其其能平等：对下属属仁慈、公平平人员稳定首创精神合作精神3、法约尔桥桥（法约尔跳跳板）：法约尔跳板原原则：（1）在遇到到一些需要快快速办理的事事情时，为提提高办事效率率，需要跳过过原有的管理理路径，在平平行的两者之之间建立直接接联系的渠道道，即建立跳跳板或天桥；；（2）若两者者无法协调，，再报告上级级，由上级协协调（即越级级上报）。这一情况下称称作管理过程程中的跳板法法则。法约尔尔“跳板”理理论旨在保持持命令统一的的情况下，迅迅速而及时地地解决一般事事务，从而使使组织最上层层得以从繁杂杂的事务中摆摆脱出来，专专注于一些重重大问题。4、对法约尔尔的评价（1）法约尔尔的一般管理理理论将泰勒勒的侧重于基基层管理的理理论体系研究究拓宽到应用用于整个组织织的管理理论论。（2）一般管管理思想为管管理科学提供供了一套科学学的理论构架架，因此，法法约尔被称为为“一般管理理理论之父””。（3）局限性性表现在理论论仅限于组织织内部的管理理，而忽略了了组织与外部部的联系；忽忽视对“人性性”的研究。。2.2.3马马克斯·韦韦伯与行政组组织理论1、组织理论论之父——韦韦伯马克斯·韦伯(MaxWeber,1864-1920)，德国国人曾担任过教授授、政府顾问问、编辑他提出的理想想行政组织理理论对后世产产生了深远的的影响其理论产生的的历史背景正正是德国企业业从小规模世世袭管理向大大规模专业管管理转变的关关键时期韦伯与泰勒、、法约尔同为为西方古典管管理理论的三三位先驱2、韦伯的行行政组织理论论的主要内容容理想的行政组组织模式：一是存在明确确的分工；二是组织内的的各个职位，，按照等级原原则进行法定定的安排，形形成自上而下下的等级系统统；三是根据明文文规定的法规规、规章组成成组织；四是组织成员员之间的关系系，只是一种种职位的关系系，不受个人人情感的影响响；五是组织人员员的任用，通通过公开的考考试，有严格格的选择准则则。3、对韦伯的的评价韦伯对组织理理论的贡献：：明确系统地地指出有效维维系组织连续续和目标达成成的基础是合合法权力强调高度结构构化、正式的的、非人格化化的理想行政政组织体系是是强制控制的的合理手段。。53古典管理理论论的困境与行为科学理论论的产生古典管理理论论是基于“经济人”假设，它们的的共同特点是是未给人的因因素以足够重重视。所以，，工人成了“活机器”。一方面，““泰勒制”在在使生产率大大幅度提高的的同时，也使使工人的劳动动变得异常紧紧张、单调和和劳累，因而而引起了工人人的强烈不满满，劳资关系系日益紧张；；另一方面，，随着经济的的发展和科学学的进步，有有着较高文化化水平的工人人逐渐占据了了主导地位，，体力劳动也也逐渐让位于于脑力劳动，，也使得单纯纯用古典管理理理论已不能能有效控制工工人以达到提提高生产率的的目的。这使使得对新的管管理理论的寻寻求和探索成成为必要。54时事小案例:富士康14连跳启启示案例：富士康康跳楼事件富士康科技集团创立立于1974年，是专业业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、、汽车零组件件、通路等6C产业的的高新科技企企业。自2010年1月月23日富士士康员工第一一跳起至2010年11月5日，富富士康已发生生14起跳楼楼事件，引起起社会各界乃乃至全球的关关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一一名员工跳楼楼，年仅21岁。镜头一24岁快乐男男生梦断富士士康2010年5月6日，卢卢新从阳台纵纵身跳下。24岁的卢新新，2009年8月进入入富士康工作作，每月底薪薪2000元元。这个喜欢欢音乐、曾经经参加过湖南南快乐男声比比赛的男孩，，梦想是能当当一位歌手。。在厂区外卢卢新租住的宿宿舍里，记者者发现了几张张工资单：2009年12月，2781元；2010年1月2240元；2010年3月3541元。。卢新的基本本工资2000元，加上上加班费，每每月会有两三三千元的收入入，在他入职职的8个月里里，他一共向向家里寄过13000元元。“我记得得第一次发工工资的时候，，他好像就发发了1800元还是1900元，他他寄了1500元回去，，我感觉到很很了不起。””工友说。在在卢新生前的的博客里，他他留下这样一一段话：“为为了钱来到公公司，可阴差差阳错，没进进研发，来到到制造，钱还还算多，但是是在浪费生命命。真的很后后悔，现在我我的人生第一一步就走错啦啦，很迷茫。。”镜头二每天仍有数千千人涌向富士士康在富士康公司司设置的新员员工常年招募募点，从早上上6时开始，，这里就聚集集了上千人，，尽管5个月月内连续发生生9起跳楼事事件，但是并并没有阻止这这些年轻人从从四面八方涌涌向这里。这这些应应聘的年轻人人来自全国各各地，他们大大多数在朋友友的介绍之下下来到这里应应聘，而他们们应聘的这份份工作，每个个月只是一份份刚刚满足镜头三想赚取更多钱钱就得加班在生产线上最最普通的一道道工序是贴胶胶纸：在主板板上贴18张张胶纸，两分分钟内完成。。每个工人每每天要完成220块这样样的主板，他他们每天10个小时的时时间，都是在在这样简单而而又重复的工工作中度过的的。每每个工人每天天都在重复着着同样的动作作。这些工人人每天工作8个小时，每每个月只能拿拿到900元元的底薪，如如果他们想赚赚取更多的钱钱，就不得不不选择多加班班，不得不选选择放弃自己己休闲娱乐的的时间，进行行简单而又重重复的劳动。。富士康员工称称，每天加班班两个小时。。要打工的话话，平时肯定定喜欢多加一一点班，多赚赚一点钱。富富士康康员工童小燕燕说，赚的钱钱里面，加班班赚的比重有有一半。思考富士康管理的的的背后存在在怎样的问题题，应该如何何改善管理体体系？2.3西西方行为科学学理论又称为“人力资源管理理”学派主张要研究人人，尊重人，，关心人，满满足人的需要要以调动人的的积极性，并并创造一种能能使组织成员员充分发挥力力量的工作环环境。行为科学理论论是西方主要要的管理理论论行为理论代表表人物：梅奥：人际关关系理论马斯洛：需要要层次理论赫茨伯格:双双因素理论麦克雷戈：人人性假设理论论2.3.1埃埃尔顿··梅奥工人是“社会人”而非单纯追求求金钱的“经济人”。1、梅奥与霍霍桑试验梅奥(1880—1949)，，美国人，美美国哈佛大学学的心理学教教授。1927年，梅奥奥应邀参加并并指导在芝加加哥西方电气气公司霍桑工工厂进行有关关科学管理的的试验，研究究工作环境、、物质条件与与劳动生产率率的关系，通通常称“霍桑试验”。试验结果表表明，生产率率提高的原因因不在于工作作条件的变化化，而在于人人的因素；生生产不仅受物物理、生理因因素的影响，，而且受社会会环境、社会会心理因素的的影响。霍桑实验第一阶段：工工作场所照明明试验（1924—1927年）照明强度在试试验组和对照照组没有生产产率的差异，，说明：“工作场所的的照明只是影影响工人生产产率微不足道道的因素”第二阶段：电电话继电器装装配室试验（（1927-1928年年）发现奖励制度度的变化对员员工生产效率率没有大的影影响，于是决决定进一步研研究工人的工工作态度和可可能影响工人人工作态度的的其他因素第三阶段：大大规模访谈（（1928——1931年年）参与调查的员员工达2万多多人次，发现现影响生产力力的最重要因因素是工作中中发展起来的的人际关系，，而不是待遇遇和工作环境境。第四阶段：接接线板接线工工作室试验（（1931-1932年年）（1）大部分分成员都自行行限制产量：：原因：一怕怕定额提高，，二怕失业，，三要保护同同伴（2）工人对对不同级别的的上级持不同同的态度（3）成员中中存在小派系系霍桑试验的发发现：生产小组的行行为规范：不要干得太多多否则就是““害人精”不要干得太少少否则就是““懒惰鬼”不要告诉监工工同伴的事否否则就是“告告密者”不要试图对别别人保持距离离或多管闲事事不要过分喧哗哗、自以为是是或热心领导导2、人际关系系理论的主要要观点企业的职工是是”社会人”-----人人是独特的社社会动物，只只有把自己完完全投入到集集体之中才能能实现彻底的的“自由”满足足工工人人的的社社会会欲欲望望，，提提高高工工人人的的士士气气，，是是提提高高生生产产效效率率的的关关键键企业业中中除除了了正正式式组组织织之之外外，，还还存存在在着着非正正式式组组织织企业业应应采采用用新新型型的的领领导导方方法法社会会人人假假设设：：人们们在在工工作作中中得得到到的的物物质质利利益益，，对对于于调调动动人人们们的的生生产产积积极极性性只只有有次次要要意意义义，，人人们们最最重重视视在在工工作作中中与与周周围围的的人人友友好好相相处处。。良良好好的的人人际际关关系系对对于于调调动动人人的的生生产产积积极极性性是是决决定定性性因因素素。。社会会人人假假设设的的管管理理措措施施：：1、重重点点放放在在关关心心人人、、满满足足人人的的需需要要上上；；2、重重视视职职工工之之间间的的关关系系，，培培养养和和形形成成职职工的的归归属属感感和和整整体体感感；；3、提提倡倡集集体体奖奖励励；；4、管管理理人人员员应应在在职职工工和和上上级级之之间间起起着着联联络络人的的作作用用。。正式式组组织织与与非非正正式式组组织织的的区区别别正式式组组织织：企企业业组组织织体体系系中中的的环环节节，，是是为为了了实实现现企企业业总总目目标标而而担担当当着着明明确确职职能能的的机机构构。。特特征征：：（1）对对个个人人具具有有强强制制性性。。（2）以以效效率率和和成成本本为为主主要要标标准准，，要要求求企企业业成成员员为为了了提提高高效效率率、、降降低低成成本本而而确确保保形形式式上上的的协协作作。。非正正式式组组织织：企企业业职职工工在在工工作作中中产产生生的的人人际际关关系系、、共共同同的的情情感感，，自自然然形形成成一一种种行行为为准准则则或或惯惯例例。。特特征征：：（1）具具有有非非强强制制性性，，但但影影响响很很大大。。（2）以以感感情情为为主主要要标标准准，，要要求求成成员员遵遵守守人人际际关关系系中中形形成成的的非非正正式式的的、、不不成成文文的的行行为为准准则则。。视频频对梅梅奥奥人人际际关关系系学学说说的的评评价价贡献献：：梅奥奥的的人人际际关关系系学学说说克克服服了了古古典典管管理理理理论论的的不不足足，，奠奠定定了了行行为为科科学学的的基基础础，，为为管管理理思思想想的的发发展展开开辟辟了了新新的的领领域域，，成为为管管理理学学的的第第二二个个里里程程碑碑，行行为为科科学学由由此此而而兴兴起起。。局限限性性：：（1）过过分分强强调调非非正正式式组组织织的的作作用用（2）过过多多地地强强调调感感情情的的作作用用，，似似乎乎职职工工的的行行动动主主要要受受感感情情和和关关系系支支配配（3）过过分分否否定定经经济济报报酬酬、、工工作作条条件件、、外外部部监监督督、、作作业业标标准准的的影影响响。。阅读读资资料料：：H公公司司行行为为科科学学应应用用H公公司司是是一一家家电电器器生生产产企企业业，，多多年年来来在在市市场场有有不不俗俗的的表表现现，，消消费费者者也也颇颇为为认认可可。。但但成成绩绩的的背背后后还还有有一一些些问问题题尚尚未未解解决决，，例例如如员员工工间间、、部部门门间间因因工工作作产产生生的的纠纠纷纷时时有有出出现现。。原原来来采采用用的的方方法法是是由由上上级级或或上上级级部部门门裁裁决决，，裁裁决决后后尽尽管管纠纠纷纷各各方方面面都都服服从从了了，，但但其其中中会会有有一一方方心心中中不不痛痛快快或或不不服服帖帖，，长长此此以以往往，，使使公公司司凝凝聚聚力力的的集集体体精精神神遭遭到到破破坏坏。。为为此此，，公公司司开开设设一一大大房房间间，，特特请请心心理理学学家家和和行行为为科科学学家家来来布布置置。。凡凡发发生生工工作作纠纠纷纷的的各各方方请请自自动动一一起起到到那那个个房房间间坐坐一一坐坐，，最最终终各各方方心心情情愉愉快快，，纠纠纷纷圆圆满满解解决决。。””这间大房房间被分分隔成四四小间，，一间套套一间。。进入这这大房间间先得进进第一小小间，第第一小间间迎面立立着的一一个屏风风上装有有一大块块玻璃镜镜，绕过过镜子几几步就进进入第二二小间；；第二小小间的门门口挂着着一个大大沙袋，，非得推推着它人人才能进进去；第第三小间间的墙上上挂满公公司历年年所获各各种奖状状，公司司优秀员员工的事事迹与照照片，公公司各年年业绩的的图示等等等；第第四小间间就是几几个沙发发和小桌桌椅，旁旁边还有有可自取取的咖啡啡、茶、、饮料等等，似乎乎就是一一个小会会议室，，另还有有一扇门门可供外外出。2.3.2马斯洛与与需要层层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)，，美国人人需要层次次论是研研究人的的需要结结构的理理论需要层次次理论两两个基本本论点一是人是是有需要要的动物物，其需需要取决决于他已已经得到到了什么么，尚缺缺少什么么，只要要尚未满满足的需需要能够够影响行行为。二是人的的需要都都有轻重重层次，，某一层层需要得得到满足足后，另另一个需需要才出出现。生理需要要（人类生生存的最最基本的的需要，，如对衣衣、食、、住等方方面的需需要）安全需要要（保障人人身安全全等需要要）社交需要要（友谊、、结社等等需要））尊重需要要（自尊和和被人尊尊重的需需要）自我实现现需要（充分发发挥自己己的才能，，在事业业上有所建树树的需要要）人的需要要以层次次形式出出现，在在较低的的需要满满足后，，人们才才能上升升到较高高层的需需要追求求。低高马斯洛洛的需需要层层次““金字字塔””请同学学们运运用马马斯洛洛需要要层次次理论论分析析自身身需要要满足足的现现状。。评价马马斯洛洛需要要层次次论。。对需要要层次次理论论的评评价：：优点：：１、首首先对对人的的需要要进行行了划划分，，提出出了管管理者者应根根据不不同职职工的的不同同需要要来刺刺激他他们的的潜在在能力力，以以不断断提高高组织织的生生产力力和效效率。。2、在低低级需需要满满足后后，这这一需需要的的内驱驱力减减弱，，而高高一级级的需需要就就会产产生，，并产产生新新的内内驱力力，激激励人人们不不断提提高工工作积积极性性。缺陷：：1.马马斯洛洛的需需要层层次理理论的的层次次排列列是否否符合合客观观实际际还有有许多多争议议，有有人认认为这这一理理论对对人的的动机机没有有完整整的看看法，，没有有提出出激励励的方方法。。2.人人的需需要的的发展展顺序序实际际可能能是相相当复复杂的的，不不会出出现明明显的的层次次阶梯梯。弗雷德德里克克.赫兹伯伯格(1923-2000)，美国国心理理学家家。对200名工程程师、、会计计师进进行了了深入入访谈谈，发发现使使他们们感到到满意意的因因素都都是工工作的的性质质和内内容方方面的的；使使他们们感到到不满满意的的因素素是工工作环环境或或者工工作关关系方方面的的。2.3.3赫茨伯伯格:双因素素理论论双因素素理论论：激励因因素：：使人感感到满满意的的工作作的性性质和和内容容方面面的因因素。。6种激激励因因素：工作作上的的成就就感，，受到到重视视，提提升，，工作作本身身的性性质，，个人人发展展的可可能性性，责责任特点：这类类因素素具备备时，，可以以起到到明显显的激激励作作用；；当这这类因因素不不具备备时，，不会会造成成职工工的极极大不不满。。保健因素：：使人感到不不满意的工工作环境或或工作关系系方面的因因素。10种保健健因素：企业的政政策与行政政管理，监监督，与上上级的关系系，与同事事的关系，，与下级的的关系，工工资，工作作安全，个个人生活，，工作条件件，地位。。特点：保健因素素低于一定定水平时，，会引起职职工的不满满；这类因因素得到改改善时，职职工不满就就会消除。。但保健因因素对职工工起不到激激励作用。。双因素理论论与需要层层次理论的的关系生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要保健因素激励因素2.3.4麦克雷雷戈：人性性假设理论论道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGregor，1906-1964)，，美国社会会心理学家家、行为科科学家1957年年麦格雷戈戈发表了《《企业的人人性面》一一文，文中中提出了著著名的“X-Y理论论”围绕“人的本性”来论述人类类行为规律律及其对管管理的影响响。X-Y理论论是两种相相对的人性性假设雇员:天生懒惰工作是为了了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责责任具有创造能能力有高层次的的需求人性假设：：X理论vs.Y理论管理方法:胡萝卜加大大棒专制式管理理管理方法:尊重人把把人当作作组织最宝宝贵的资源民主式管理理人性假设与与管理方法法人性既有善善的一面，，也有恶的的一面，是是复杂人。。Y理论有其其积极的一一面，但并并非对所有有人都有效效应针对不同同的人、不不同的工作作性质采用用不同的管管理方法。。评论论超Y理论管理思想任务容易测定的工厂任务不易测定的研究所X理论效率高(亚克龙工厂)效率低(卡美研究所）Y理论效率低(哈特福工厂)效率高(史托克顿研究所)美国的乔伊伊·洛尔施和约约翰·莫尔斯在麦麦格雷戈的的理论基础础上，通过过对比实验验，提出了了超Y理论。X理论和Y理论试验结结果表：超Y理论的的内容：不同的人对对管理方式式的要求不不同工作性质、、员工的素素质也影响响到管理理理论的选择择，不同的的情况应采采取不同的的管理方式式。管理理论的的是否有效效，取决于于管理的对对象、环境境和管理者者自身的条条件。案例：回到到管理学的的第一个原原则纽曼公司的的利润在过过去的一年年来一直在在下降，尽尽管在同一一时期，同同行们的利利润在不断断上升。公公司总裁杰杰克先生非非常关注这这一问题。。为了找出出产生利润润下降的原原因，他花花了几周的的时间考察察公司的各各个方面。。接着，他他决定召开开各部门经经理人员会会议，把他他的调查结结果和他得得出的结论论连同一些些可能的解解决方案告告诉他们。。杰克说：““我们的利利润一直在在下降，我我们正在进进行的工作作大多数看看来也都是是正确的。。比方说，，推销策略略帮助公司司保持住了了在同行中中应有的份份额。我们们的产品和和竞争对手手的一样的的好，我们们的价格也也不高，公公司的推销销工作看来来是有成效效的，我认认为还没必必要改进什什么”。案例：回到到管理学的的第一个原原则他继续评论论道：“公公司有健全全的组织结结构、良好好的产品研研究和发展展规划，公公司的生产产工艺在同同行中也占占领先地位位。可以说说，我们的的处境良好好。然而，，我们的公公司却面临临这样的严严重问题。。”室内的的每一个人人都有所期期待地倾听听着。杰克克开始讲到到了劳工关关系：“像像你们所知知道的那样样，几年前前，在全国国劳工关系系局选举中中工会没有有取得谈判判的权利。。一个重要要的原因是是，我们支支付的工资资一直至少少和工会提提出的工资资率一样高高。从那以以后，我们们继续给员员工提高工工资。问题题在于，没没有维持相相应的生产产率。车间间工人一直直没有能生生产足够的的产量，可可以把利润润维持在原原有的水平平上。”案例：回到到管理学的的第一个原原则杰克喝了点点水，继续续说道：““我的意见见是要回到到第一个原原则。近几几年来，我我们对工人人的需求注注意的太多多，而对生生产率的需需要却注意意不够。我我们的公司司是为股东东创造财富富的，不是是工人的俱俱乐部。公公司要生存存下去，就就必须要创创造利润。。我在上大大学时，管管理学教授授们十分注注意科学管管理先驱们们为获得更更高的生产产率所使用用的方法，，这就是为为了提高生生产率广泛泛地采用了了刺激性的的工资制度度。在我看看来，我们们可以回到到管理学的的第一原则则去，如果果我们的工工人的工资资取决于他他们的生产产率，那么么工人就会会生产更多多。管理学学先辈们的的理论在今今天一样地地在指导我我们。”案例：回到到管理学的的第一个原原则思考题1．你认为为杰克的解解决方案怎怎么样?2，生产率率低的原因因还可能有有哪些?3．你认为为科学管理理理论在当当今的管理理实践中应应当怎样应应用?2.4现现代管理理理论现代管理理理论概述管理理论丛丛林管理理论的的集中化趋趋势现代管理思思想的新发发展2.4.1现代管管理理论概概述现代管理理理论产生与与发展的时时期：20世纪30年代到70年代。。现代管理理理论发展的的脉络。⑴管理理论论的分散化化。20世纪50年代，管管理理论出出现了一种种分散化的的趋势，形形成管理理理论的“热热带的丛林林”。⑵管理理论论的集中化化趋势。20世纪纪60年代代，管理理理论又集中中化，学者者们先提出出系统理论论，后来又又提出更加加灵活地适适应环境变变化的权变变管理理论论。2.4.2管理理理论的丛丛林（一）社会系统学学派（二）决策理论学学派（三）经验管理学学派（四）管理科学学学派（五）管理过程学学派（一）社会会系统学派派现代管理理理论之父———巴纳德德，美国人人1906年年进入哈佛佛大学1909年年进入美国国电报电话话公司1922年年转入新泽泽西贝尔电电话公司1927年年任总经理理直至退休休将社会学概概念用于管管理之中，，在组织性性质和理论论方面做出出杰出贡献献（二）决策策管理学派派代表人物：：赫伯特·西蒙，美国国人，1978年诺诺贝尔奖金金获得者管理就是决决策。计划划、组织、、领导、控控制等管理理职能都需需要决策。。以“满意意标标准准”代替替传传统统的的“最优优标标准准”。决策策是是一一个个复复杂杂的的过过程程，，而而不不是是“拍板板”的一一瞬瞬间间。。决策可可分为为程序序化和和非程程序化化决策策。（三））经验验管理理学派派（案例学学派））代表人人物：：德鲁鲁克(PeterF.Drucker)，，斯隆隆(A.P.Sloan)等等主张通通过分分析经经验(案例例)来来研究究管理理问题题，强强调实实用以大公公司的的管理理经验验为主主要研研究对对象通过成成功或或失败败的案案例学学习管管理（四））管理理科学学学派派（数数量学学派，，运筹筹学派派））管理科科学是是泰勒勒科学学管理理理论论的继继续和和发展展在研究究和解解决管管理问问题时时，着着重强强调合合理性性，进进行定定量分分析。。把运筹筹学、、统计计学和和电子子计算算机用用于管管理决决策和和提高高组织织效率率。管理科科学学学派的的出现现标志志着管管理从从定性性阶段段走向向定量量阶段段过分依依赖物物质技技术而而忽略略人的的作用用典型型思思路路提出问问题建立数数学模模型得出解解决方方案对方案案进行行验证证建立对对解决决方案案的控控制把解决决方案案付诸诸实施施管理科科学学学派的的主要要观点点⑴管理理科学学的核核心就就是寻寻求决决策的的科学学化。。⑵注重重定量量分析析，在在管理理决策策中广广泛应应用数数学工工具和和数量量模型型，认认为决决策的的过程程就是是建立立和运运用数数学模模型的的过程程。⑶广泛泛使用用电子子计算算机。。（五））管理理过程程学派派管理过过程学学派又又叫管管理职职能学学派、、经营营管理理学派派古典管管理学学派和和行为为科学学学派派之后后历史史最久久、影影响最最大的的一个个管理理学派派法约尔尔是这这一学学派的的开山山鼻祖祖,代代表人人物是是哈罗罗德·孔茨，，他认认为存存在着着“管理理理论的的丛林林”，而过过程方方法能能够包包含、、综合合当今今的各各种管管理理理论。。管理过过程学学派主主要观观点⑴认为为任何何组织织都有有计划划、组组织等等职能能。可可以将将这些些职能能逐一一地进进行分分析，，归纳纳出若若干原原则作作为指指导，，以便便于更更好地地提高高组织织效力力，达达到组组织目目标。。(2)主主张张按按职职能能分分析析、、研研究究、、阐阐明明管管理理理理论论。。管管理理概概念念和和管管理理技技术术均均可可容容纳纳在在计计划划、、组组织织及及控控制制等等职职能能之之中中。。2.4.3管管理理理理论论的的集集中中化化趋趋势势1．．系系统统管管理理理理论论2．．权权变变管管理理理理论论1．．系系统统管管理理理理论论系统统管管理理学学派派盛盛行行于于20世世纪纪60年年代代。。代代表表人人物物为为美美国国管管理理学学者者卡卡斯斯特特、、罗罗森森茨茨韦韦克克和和约约翰翰逊逊。。卡卡斯斯特特的的代代表表作作为为《《系系统统理理论论和和管管理理》》。系系统统管管理理学学说说的的基基础础是是普普通通系系统统论论系统统论论的的主主要要思思想想是是：：⑴系系统统是是由由相相互互联联系系的的要要素素构构成成的的⑵系系统统的的整整体体性性⑶系系统统的的等等级级性性2.权权变变管管理理理理论论权变变的的意意思思就就是是权权宜宜应应变变，，随随机机制制宜宜核心心观观点点认认为为不不存存在在“普遍遍适适用用，，一一成成不不变变，，最最好好的的”管理理理理论论或或方方法法。。普遍遍适适用用观观点点:同一一管管理理原原理理适用用各各种种情情况况权变变观观点点:根据据情情况况运运用用不不同同的管管理理原原理理与与方方法法情况1情况3情况2普遍遍适适用用观观点点vs.权权变变观观点点简评评权变理论论的核心心是在变变化的环环境中灵灵活运用用管理的的理论和和方法不存在普普遍适用用的管理理理论和和方法在大系统统或大环环境中考考虑组织织的发展展强调管理理的适应应性和灵灵活性，，但否认认绝对的的“应变变”管理是系系统的，，又是权权变的，，不断地地自我超超越是管管理的生生命之源源。本节点睛睛案例：LMT公公司贝茨先生生是LMT公司司总裁，，这个公公司是一一家规模模很大的的公司，，生产的的产品有有飞轮、、制动机机、弹簧簧、无线线电和其其他为汽汽车制造造公司配配备的部部件。这这家公司司还有一一个分部部，从事事开发和和制造宇宇航计划划的零部部件。宇宇航计划划活动是是由一位位总经理理桑德斯斯小姐担担任领导导。她的的人事经经理向他他提出建建议，为为使这个个分部中中的各级级主管人人员得到到发展，，应该让让他们在在心理学学和人际际关系方方面进行行学习并并给以训训练。他他提出这这点是因因为，归归根到底底，管理理工作是是“人””的问题题，而要要人们能能成为有有效的主主管人员员的惟一一方法，，就是完完全理解解他们自自己，并并且理解解同他们们在一起起工作的的主管人人员和职职工。案例：LMT公公司桑德斯小小姐为这这种思想想所感动动，她告告诉这位位人事经经理，同同意他的的计划并并要他立立即执行行。这位位人事经经理于是是尽力而而认真地地贯彻执执行。几几年以后后，这个个分部从从最高层层到基层层的全部部工作人人员，都都通过了了一系列列课程的的学习和和训练，，理解了了自己和和别人，，也理解解了人际际关系的的所有方方面。然然而而，桑德德斯小姐姐发现，，纵然清清楚地