自学考试00147人力资源管理考点梳理第四章

自学考试00147人力资源管理(一)

考点梳理第四章1.简述人力资源规划的程序?答：人力资源规划的过程一般包括以下四个步骤：一、准备阶段由于影响企业人力资源供给和需求的因素很多，为z盛核比拟屋及名做出预测,就需要收集和调置与之亮美的各种信息,这些信息主要包诞生各个方面的内容：1、外部环境的信息(1)经营环境的信息,如社会的政泠经济、文化、法津环境等(2)直接影响人力^源^供给和需求的信息,物外部劳动力市场的保^WWWWWWW^W^^W^WWT^VWW^WWWWWWWWVW^VWWVW^VWW^^W^^W^Mtx^www^求状况、政莅的职业塔加政黄、国家的教育政策、荒争对手的人力资源管理政策等。2、内部环境的信息(1)组织环境的信息,如企业的开展成胳、经营规划、生产技术、产品结构等。(2)管理环境的信息，如公司怛组织结构、企业文化、管理风格、管理结构(管理层次与跨度)、人力资源管理政策等，这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。主要方法有：鼓励员工辞职;买断工龄；双富余人员实行下岗政策,交给再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。4、工作轮换揩在组织的不同部门或在某一部C内部谡动雇友的工作。5、工作提供就是企业通过缩短员Z的乎均工作的7“分灵活调整工作时间，从而调整付薪方法，以创造出更多的工作岗位，防止裁员。三、供不求配调整方法1、外部招聘2、内部招聘潼当企业出现岗位空缺时，从企业内部调整员工到该前位,以弥补空缺的岗位。3、延长工作时间义工作扩大化当企业某类员工紧缺，在人才市场上又难以招聘相的员工时，可以通过拓宽员工工作范围或责任黄瑞,从而到达增加企业工作量的目的。5、外包将企业中与人力资源相关的工作和管理责任局部或全部转由专业旅务机构承当。7.简述实施人力资源外包的前提以及外包的优点和风险?答：一、实施人力资,源外包的前提1、人力资源管理的T工作在操作上具有基础性、重复性、通性的特点，这使人力资源外包成为可能。2、人力徭源、专业服务机构的开展,为人力资源外包提供必要的外包条件。二、外包的优点和风险1、优点(1)缓解企业贯源和技术短缺问题。(2)有利于企业靠中力凝法心任务。(3)集中优势管理资源，解决专业人员短缺问题，改善组织的的沟So(4)减少人力资源部门的图定本钱。2当然，人力资源外包也有多方面的风险，既有来自外包服务方面的风险,组有来自员Z、文化差异等方面的应做。8.简述20世纪90年代人力资源战略规划的趋势?答：美国的詹姆斯.沃克认为，20世纪90年代的人力资源规划已经对始与人力资源战略联系起来，出现以下几种超势：(1)企业正在使其人力安源赛网更加适合于企业的精简且较短期的人力资源战略。(2)企业的人力资源战略规划更勿注意於必环缭分析，以确保人力资源战略规划的实性和相关性。(3)人力资源战略规划更加法量得殊环力:成数游分析更加明确地限定人力资源规划的范围。(4)企也更加重视将人力2贵源战略规划中的美糜灰节转化为行动方墓」以便于对其效果进行测量。9.简述人力资源规划产生的环境以及人力资源规划的开展?答：力资源战略规划的理论基础主要包括：一、战略管理理论20世纪60年代，战略思想开始于商业领域，至20世纪80年代已发展为十多个学派。关于企业战略，比拟全面的看法一般IN为是明茨伯格的“5P”模型。密伯格的5P理论主要包痞以下的容：1、计戈！J(PYan)2、模式C/^ttern)3、定位6Q)sition)4、观念Obrspective)5、计谋6Ploy)二、组织理论1组织具有多种形式，但都具有以下共同特点：(1)缜家有自己的目标。(2)组织是由个人和群体组成的。(3)组税通过专业分工和协调合作来实现目标。2、组织的构成明茨伯格的组织理论认为，任何一个组织都有五个基本为成局部，即技术核心、高层管理觐C、中层管鳏门、技术支持部门和管理支持部门。10.简述人力资源战略规划编制的目的、内容、层次和程序?答：一、招聘的旗念1、招聘是指缴税为了开展的需要，根据人力修源规划和工作分析的教量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程,它是人力资源规划的具体实施。2、招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。招履实际上包痞两个相对独立的过程，段招募和选拔聘。二、招聘的原焙1、公开原那么指把招聘信息向社会发布，公开进行。2、竞争原那么指通过考战竞争力考核签物期簿定人员的优劣和人选的我舍。3、平等原那么指对所有报考者二导人为地制造各种不平等的限制条件和各种不平等的政策。4、能级原那么指招聘工作不一定要送表优秀的，而量才录,做到人尽其才、其所长、职得其人。5、全面原那么指对报考人员从品德、知、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全麻考试\考核和考蔡。6、择优原那么释优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原那么，才能广揽人才，选贤任能，为组织引进或为各个岗位选择最合适的人员。7、效率原那么指根据不同的招聘要求，灵活选适当的招聘形式，尽可能低的招隅成本录高质量的员工。8、守法原那么指人员招募与选拔必须遵守国冢法令、怒规、政策，在聘过程中也不能有歧视行为。3、现有人力资源的信息这其实是对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”。二、预测阶段主要任％就是要在充分掌握信息的基础上,选择、使有效的预测方法,及企业在未来某一时期的人力资源供给和需求.做组嫡£速整个人力资源规划中，这是霰关中的一责分，直接决定了规划的成败,只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。三、实施阶段在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比拟结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施,使企业对人力资源的需求得到满足。人力资源的供需到达平衡是人力资源规划的最终目的,遗行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。四、评估阶段是整个规划过程的最后一步。评估包括两层含义：1、在实施的过程中，要随时根据^内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果,方对平衡供需的措施做出谡整。2、要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准联性郑措施的有致性做出衡量,找出其中存在的问题以及有益的经验,为以后的规见提供借鉴和帮助。2.简述人力资源规划的原那么和目标?答：人力资源需求预测的定量方法主要有：(1)趋势分析法根据过去人力资源濡荥趋势来预测未来需求爸兄的方法。该方法得出的结果可以作为一种趋势来参考，但不能认为是完全准确而机械地加以。(2)比例分析法通过计算某组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比例来确定未来人力资哪点的数量与类型的方法例如，学校的师生比、销售数量和销售人员数量比、单位食堂炊事人员与就餐人员比等。(3)回归分析法运数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法，即利历史数据找出某一个或几个组织因素与人力费燎需求量的函数关系,并数学模型表示出来,借此模型反映出的影响因素(自变量)的变化可推潮组织未来人力资懒求(因变量)的差7匕(4)计算机模拟法很多企也已经在实践中利计算机来开发自己的人员需求预测系统。在这种情形下，人力资源专家和直线管理人员将所需要的信息综合起来,建立起一套人员需求的计算机预测系统。需注意的是，运任何数学的方法进行人力资源需去预测都有一个司提假设，即假定人力资礴*与某些影响因素之间怛函数关系是稳定丕变的。而在实际工作中,往往较难发现稳定的数学模型。因此，在采定量分析方法进行人力资源需求预测时，一还要与定性方法相结合。3.简述人力资源供给预测?答：（1）技能清单法发能清单录着员Z的教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以及主管的优恰等一系列的信息资料,是一张反映员工工作能力和竞争力的图表。技能清阜服务于晋升人选确实定、管理人员的接替计划、现特殊工程的工作分配、工作调动、梆II、工资奖励计划、物业生涯锚A和组织结构分析。⑴查看举例玄1.技能清单例如高中姓名：性S!h出生年月：填表日期：科室：工作岗位：.到职日期：毕业日期然专业中专文化本科川经历培训日期培训内容培训证书川经历培训日期培训内容培训证书有何特长:员工你是否愿意承当培训以承当其他岗位的工作?意愿如可能，你愿意从事那类工作？部门签名：员工签名：部门签名：人力资源部门签名：(2)替换单法是通过岗位空缺来预测人力需求的方,法。运种方:法鼠早于人力供给预测，而现在可于企业魁期乃至中、长期的人力需求颜嫩逋过替换单,可以得到由岗位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能性导致产生的岗位空缺，以便采取录或提升的方式弥补空缺。⑵查看举例玄2.

人员奂单A:可以晋升;B:需要培养；C:不适合该岗位1：优;2:良；3:一人员奂单A:可以晋升;B:需要培养；C:不适合该岗位1：优;2:良；3:一般；4:较差人员奂示意圄(1)翠C23/29/95/6人员需求h招聘4/5Q)双人员替换单的解程♦.如下图，甲的接替者有3位，但只有乙具备了继任的资格与能力,丙还需要培养，而丁连现在的岗位都不能胜任。②对乂友替换示意图的解程：当企业岗位出现空缺，需要提升内部员工时，由多张人员替换单可以推出人员替换模型，如人员替换示意图所示。从图中可以看出岗位系列A1中出现了3个空缺，从企业内部可以替换2名合格的继任者，一名是从A2级晋升上去的，另一名是从B1级跨岗系晋升上去的。同时，这两个级别的岗位空缺再由下级晋升或平调弥补，最后将空缺转化为比拟基层的岗位如C2级的岗位，再进行外部招聘以填补岗位空缺。(3)人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。它与人员替换有些类似，不同的是：人员替换是从员工出发来分析，而且预测的是一种潜在供给；“水池”模型那么是从菌科出发迸令分析,预测的是未来某一段时间现实的供给。这种方法一般要针对具然的鄢门、岗位层次或岗位类别来进行。⑶查看举例玄.流入9人》「现有员工30人］流出15人\未来内部供给量为24人人力资源〃水池圜T（4）马尔科夫模型定来预测具有等时间间隔（-速为一年）胸过熨点上各类入员的分布。,宜根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是,企业内部人员的转承是有规律的，且其转移率也有一定的规律。该方法的关键是确定转移率。.简述人力资源“水池模型”的运?答：该方法运如下：(1)先分析每一层次岗位的人员流动情况,其公式为:未来供给量二现有人员数量+流入人员数量一流出人员数量。对每一层次的岗位来说，人员流入的原因有平行调入、上级岗位降职和下级岗位晋升；流出的原因有向上级岗位晋升、向下级岗位降职、平行调出和离职。(2)分析完所有层次的岗位之后，、将它2合并在一张图中,就可以得出企业未来各层次岗位的内部供给量以及总的供给量。.简述根据技能清单编制的员工情况报告的分类？答：根据技能清单编制的员工情况报告可以分为三类：(1)工作性报告包括总的工蚱蒜应空缺情况、颊雇员招聘情况、辞职情况、退休情况、晋升情况和工资情况。其中，工资情况该包括资历、工资等级、等级内的工资档次等。工悍性檄告服”企业的日常管理。(2)规定性报告这是政府有关都门规定组绷是交的报告。(3)研究性