培训课件业绩考核咨询报告

业绩考核咨询报告报告目录一、企业主要的人力资源问题二、业绩管理系统希望达到的目的三、业绩考核指标体系设计要点四、业绩考核过程设计要点五、考核结果的运用一、企业主要的人力资源问题企业管理行为粗放，权力界限模糊，中层管理者存在一定的依赖思想。管理基础薄弱，缺乏一流的职业管理团队。没有形成以业绩为导向的企业文化，缺少公平的价值评价体系和价值分配体系。企业激励机制失效，不能吸引和留住一流优秀人才，破坏了企业的动力系统。提升管理能力，打造核心团队奇正的近期战略重点：二、业绩考核希望达到的目标

规范管理，明确权责，集权、分权有效结合，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。着眼于未来，对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。实施人才战略，按一流企业标准配备一流的人才。提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力，实现全员经营。建设以业绩为导向的企业文化，激励各级员工开发自我，挑战自我，帮助员工提高创造良好业绩的能力。通过战略牵引，促进ARS战略的顺利实施，提升核心竞争力。三、业绩考核指标体系

设计要点

1、考核方案要实现的三个目标符合战略牵引要求。简单、实用、操作性强。可扩充性，能够随着企业发展而逐步增加功能，完善系统。2、三个假设工作业绩反映和代表个体的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。主管必须具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。各级和各层次员工的工作行为和工作业绩符合正态分布。3、考核的组织管理系统业绩考核的最高权力机构为公司人力资源委员会。本考核方案的考核对象是企业中、基层员工。公司的考核从上到下进行，考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。主管对部门团队的整体业绩负责，部门的业绩指标就是主管的业绩指标。4、业绩考核的指标体系表一一业业绩绩考考核核指指标标体体系系类别对象内容部门主管基层员工考核分值业绩类指标对本部门分解的企业KPI指标部门主管的业绩指标的分解75%部门KPI指标(当期的关键职责)满意类指标上级满意度上级对下级态度，能力和辅助职责（业绩类指标以外的基本职责）完成情况的综合评价15%协作者满意度内部客户满意度本部门的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价

10%团队同事满意度

与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价5、、各各指指标标的的内内容容和和设设置置的的意意义义5.1业绩绩类指标业绩类指标标是一些可可以量化的的工作任务务。5.1.1部门主管管的业绩指指标公司层的KPI分解解指标部门的重要要职责指标标（符合企企业战略的的部门KPI指标）。5.1.2基层员工工的业绩指指标基层员工的的业绩指标标是部门主主管业绩指指标的分解解指标。部门基层员员工的业绩绩指标之和和构成该部部门主管的的业绩指标标。设置业绩类类指标的原原则和意义义业绩指标设设置要遵循循少而精的的原则，一一般在3项项以内，按按重要程度度设置不同同权重。少而精的关关键业绩指指标可以使使部门主管管和基层员员工的工作作重点明确确突出，使使其将主要要精力紧紧紧围绕企业业战略，克克服工作中中眉毛胡子子一把抓的的毛病。5.2满意意类指标满意类指标标分为上级级满意度指指标和协作作者满意度度指标。5.2.1上级满意意度指标是直接主管管对下级工工作情况的的主观评价价。它包括能力力运用、工工作态度和和辅助职责责（业绩指指标之外工工作职责））完成情况况三类二级级指标，可可以由主管管赋予不同同权重。设置上级满满意类指标标的意义增加考核的的全面性，，使被考核核者在集中中主要精力力于业绩指指标的同时时保持各自自基本工作作职责的完完成。增加适度的的主观评价价，简化考考核操作，，避免指标标过于讲究究量化的考考核迷信。。使各级主管管明确自己己的管理职职责，强化化职位权力力，提升主主管的管理理能力。5.2.2协作者满满意度指标标协作者满意意度指标分分为针对主主管的内部部客户满意意度指标和和针对基层层员工的团团队同事满满意度指标标。5.2.2.1内部部客户满意意度指标是针对部门门主管的满满意类考核核指标。它它是该主管管所在部门门服务的主主要内部客客户（本部部门的主要要内部服务务对象）对对该部门的的综合评价价。它包括服务务的质量和和服务态度度二类二级级指标，由由考核者赋赋予不同权权重。设置内部客客户满意度度指标意义义明确部门之之间的权力力界限，规规范管理行行为。提高对内部部客户的服服务意识和和团队之间间的协同意意识，加强强团队建设设，创建提提倡团队合合作的企业业文化。通过调整内内部客户评评价的权重重可以提高高某些关键键部门在一一定时期内内的重要程程度，从而而实施战略略目标牵引引。例如：在目目前ARS战略的实实施阶段，，资源要向向销售部门门进行倾斜斜，因此可可以使营销销部门对提提供服务的的内部机构构增大考核核的权重，，促进ARS战略的的实施。5.2.2.2团队队同事满意意度指标适用于基层层员工。该该指标是同同一团队中中工作相关关的其他员员工对被考考核者的满满意度评价价。主要包括合合作意识和和工作能力力两类二级级指标，由由考核的同同事设定权权重。设置团队同同事满意度度指标意义义强调团队精精神。增加考核的的全面性和和准确性。。由最接近近的同事进进行评价可可以发现更更多的问题题，有利于于对员工进进行人力资资源的再开开发。激发适度的的内部竞争争。作为互互为既得利利益的竞争争者，了解解对手可以以提高竞争争的质量。。6、考核的的分值比例例部门主管的的考核分值值基层员工的的考核分值值四、业绩考考核过程的的设计要点点考核指标设设定的原则则所有考核指指标的设定定必须在人人力资源委委员会的统统一领导下下进行，接接受委员会会的指导和和审查，所所有需要公公开和签订订书面文件件的考核内内容都要经经过委员会会同意后进进行。考核指标的制制定过程同样样是一个资源源分配的过程程，没有配套套资源的目标标制定是无意意义的目标制制定过程。1、考核指标标的分层制定定部门业绩指标标制定程序个人业绩指标标制定程序上级满意度指指标制定程序序内部客户满意意度指标的制制定程序团队同事满意意度指标制定定程序1.1部门业业绩指标制定定程序部门业绩指标标中的KPI分解指标由由上至下分配配，通过上下下级（人力资资源委员会和和部门主管））谈判过程进进行确定。部门业绩指标标中的重要职职责指标（部部门KPI指指标）由下至至上报送，各各部门提供3个以上的职职责目标，通通过上下级（（人力资源委委员会或其委委托人与部门门主管）谈判判，确定3个个以下的职责责作为业绩类类指标。1.1部门业业绩指标制定定程序由人力资源委委员会根据战战略要求确定定各项业绩指指标的权重。。（上级有必必要对下级解解释权重分配配的原则。））签订业绩目标标责任书，一一式三份，上上、下级和考考核机构各一一份，人力资资源委员会授授权代理机构构－人力资源源管理部门保保留一份。1.2个人业业绩指标制定定程序由部门主管根根据已经确定定的部门业绩绩标准进行分分解，落实到到每一个基层层员工头上。。经过上下级级（主管和和员工）的的谈判确定定最后指标标。主管对各项项业绩指标标分配权重重。签订业绩目目标责任书书，一式三三份，上、、下级和考考核机构各各一份，人人力资源委委员会授权权代理机构构－人力资资源管理部部门保留一一份。1.3上级级满意度指指标制定程程序上级主管对对能力、态态度和辅助助职责完成成情况三类类二级指标标分配权重重。对下级进行行必要的通通报和解释释。1.4内部部客户满意意度指标制制定程序内部客户的的确定。被被考核部门门列出所有有需要服务务的内部客客户部门，，由人力资资源委员会会根据内部部客户数目目多少确定定参与考核核的内部客客户，一般般考核部门门不要超过过三个。设置原则：：根据部门在在当前战略略中的重要要程度来确确定三个以以下重点支支持的考核核者，增强强该部门在在组织中的的发言权，，促进其所所负责的工工作顺利开开展。1.4内部部客户满意意度指标制制定程序考核部门对对服务质量量和服务态态度两类二二级指标分分配权重。。将考核指标标的权重及及考核要点点通报被考考核部门。。1.5团队队同事满意意度指标制制定程序考核者的确确定。由部部门主管根根据部门战战略确定，，类似于内内部客户的的确定，考考核者一般般不超过3个，对内内公开。由部门主管管对合作意意识与工作作能力两类类二级指标标制定部门门统一的考考核权重。。考核者对被被考核者通通报考核重重点。2、考核方方法的辅导导考核的辅导导要分两个个层次：对对主管的辅辅导和对员员工的辅导导。对主管的辅导导主要是对目目标的制定方方法、目标实实施的监控和和业绩面谈的的技巧等三方方面的培训辅辅导。对员工的辅导导主要是沟通通的技巧、目目标的理解等等方面的培训训辅导。3、目标实施施的监控与指指导各级主管要经经常监控目标标的实施进度度和执行情况况。通过设定里程碑和关键控制点可以有效检查查目标的执行行情况，并且且对出现的新新情况要及时时进行处理。。另外，要对下下级进行经常常的指导，促促进其能力的的提高，使目目标的执行更更加顺利。4、考核成绩绩统计数据的收集数据的统计4.1数据的的收集各类业绩指标标按进度比例例、完成比例例或实际得分分值统计。各类主观评价价的满意度指指标按照关键键事件法进行行考核，即：：每一类分值值必须有关键键事件作为支支持。考核者者所打的分值值在满分的80%以下时时，须有一件件真实事例记记录来说明打打分的依据。。关键事件要作作记录。考核者在考核核结束日之前前3日内报人人力资源委员员会的执行部部门。4.2数据的的统计部门主管的考考核得分和基基层员工个人人得分统计。。强制比例分布布（主管和部部门员工两个个比例）将全体员工的的最后等级进进行统计记录录。4.2.1主主管成绩的强强制比例分布布主管考核成绩绩按强制比例例分为S、A、B、C、、D五级，按按照以下比例例强制分布，，确定出部门门主管的相应应等级。等级项目SABCD强制比例10%15%50%15%10%4.2.2员员工考核成绩绩强制比例分分布部门员工考核核等级也为S、A、B、、C、D五级级，根据主管管考核等级，，按以下强制制比例强制分分布。员工等级主管等级SABCDS，A20%25%35%15%10%B15%20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、业绩面谈谈业绩面谈是各各级管理者最最头痛的工作作，但是业绩绩面谈对于落落实考核的结结果，实现业业绩的持续改改进和提高，，形成良性的的业绩管理循循环有至关重重要的意义。提前对主管进进行业绩面谈谈的技巧培训训。将业绩面谈的的效果评价计计入上级满意意度考核指标标值以内。6、投诉、申申诉在业绩面谈之之后，对自己己的考核成绩绩有异议的可可以进行业绩绩投诉。有意意见员工可以以向主管的上上级或人力资资源部门进行行投诉，接受受投诉的部门门和上级主管管在一周内给给予明确答复复。投诉诉者者可可以以查查阅阅公公开开的的量量化化指指标标统统计计结结果果，，并并允允许许重重新新计计算算复复核核，，如如有有错错误误进进行行修修改改。。对于于主主观观评评价价结结果果，，一一般般不不允允许许查查阅阅。。以下下情情况况例例外外：：被考考核核者者的的等等级级为为主主管管考考核核中中的的C级级基层层员员工工考考核核中中的的D级级。。如果果这这些些被被考考核核要要求求查查阅阅结结果果，，各各级级、、各各类类考考核核者者必必须须出出具具关关键键事事件件记记录录，，作作出出认认真真解解释释。。意义义：：考核者者不能能全凭凭主观观判断断，必必须有有必要要的事事件支支持。。可以在在最大大程度度上保保证各各级人人员之之间不不因为为考核核问题题产生生过大大的矛矛盾。。7、考考核成成绩调调整对于如如实的的考评评，结结果不不予更更改。。对于不不实的的考评评，要要对考考评者者给予予纪律律处分分。业绩考考核分分值的的全局局性调调整只只有在在人力力资源源委员员会正正式决决议通通过后后，才才可以以慎重重进行行。五、考考核结结果的的运用用1、考考核的的结果果是工工资、、奖金金分配配和股股份奖奖励的的必要要依据据。2、考考核结结果是是干部部选拔拔重要要的重重要依依据。。3、分分析员员工的的考核核成绩绩结构构，用用作对对员工工的人人力资资源开开发。。4、作作为历历史资资料归归档存存放，，可以以用作作人力力资源源的研研究与与分析析谢谢大大家!9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。02:54:3502:54:3502:541/5/20232:54:35AM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2302:54:3502:54Jan-2305-Jan-2312、故人江海别别，几度隔山山川。。02:54:3502:54:3502:54Thursday,January5,202313、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。1月-231月-2302:54:3502:54:35January5,202314、他乡生白白发，旧国国见青山。。。05一月月20232:54:35上上午02:54:351月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月232:54上午午1月-2302:54January5,202316、行动出成果果，工作出财财富。。2023/1/52:54:3502:54:3505January202317、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。2:54:35上午2:54上上午02:54:351月-239、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。02:54:3502:54:3502:541/5/20232:54:35AM11、成功就是是日复一日日那一点点点小小努力力的积累。。。1月-2302:54:3502:54Jan-2305-Jan-2312、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。02:54:3502:54:3502:54Thursday,January5,202313、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。1月-231月-2302:54:3502:54:35January5,202314、意志坚强强的人能把把世界放在在手中像泥泥块一样任任意揉捏。。05一月月20232:54:35上上午02:54:351月-2315、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荆荆门门九九派派通通。。。。。一月月232:54上上午午1月月-2302:54January5,202316、少年十十五二十十时，步步行夺得得胡马骑骑。。2023/1/52:54:3502:54:3605January202317、空山新新雨后，，天气晚晚来秋。。。2:54:36上午午2:54上午午02