其他素质测评方法

其他素质测评方法第一页，共三十二页，2022年，8月28日目录书面介绍信息的分析履历档案的分析工作取样法与实证分析绩效考评测评方法在人员中的综合运用第二页，共三十二页，2022年，8月28日12种常用人才测评工具个人履历纸笔考试情境模拟投身测评背景调查公文筐测验无领导小组讨论结构化面试评价中心技术管理游戏角色扮演心理测验第三页，共三十二页，2022年，8月28日第一节书面介绍信息的分析推荐信推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测评者的素质特点。鉴于三者相互之间的感情、信誉与责任，一般来说，推荐信在素质测评与人员录用中起着一定的作用。尤其是知名人士的推荐信。推荐信一般在高层人员的录用中比较常见。写推荐新的人需要满足四个条件：一是他们对被推荐人的情况非常熟悉或者有相当多的时间预计会观察被推荐者；二是推荐人有能力对被推荐者做出正确的评价；三是推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见；四是推荐人有能力正确表达自己的推荐意见。

第四页，共三十二页，2022年，8月28日推荐信的效度和条件Muchinsky1979年的一项研究表明，推荐信的平均效度为0.13.其主要原因是：推荐人对拟招聘的职位要求不大了解，大多根据自己的理解进行推荐被推荐人往往对推荐人施加一定的影响，被推荐者往往请那些能够赞扬肯定自己的人的人写推荐信当被推荐人不知信的内容时，推荐信更为真实可靠，如果被推荐者要看信的内容，则不那么可靠。有人认为推荐信用于素质测评应该具备以下条件：一是对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度；二是接受者了解写推荐信的人并确信其诚实；三是特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小；四是在特定的情况下，能合理预期推荐书的参考价值高于“一般”的情况。第五页，共三十二页，2022年，8月28日推荐信举例对成坤先生的推荐信

徐良先生：

成坤先生2007年毕业于复旦大学中文系文学专业。在校学习期间各科成绩优良，曾先后发表过小说《×××》、剧本《×××》等十多部作品，还翻译过外国文学剧本《×××》。

成坤先生有较强的研究能力，社会知识比较丰富，富有钻研精神。近闻贵厂想请他参加系列片的编写工作，我深信他是可以胜任的，顺颂近安。

福建大学中文系教授陶亭

第六页，共三十二页，2022年，8月28日书面介绍信息的分析申请表运用申请表测评要求申请人如实填写，测评者要分析申请表内的各项内容，申请表示人员素质测评中最常用的方法之一。它总是与其他测评方法搭配使用，并且总是位于整个程序的第一步。事实证明，分析申请表内的各项内容，不但可以搜集到许多素质测评的信息，而且可以为下一步的测评安排提供线索与依据。例如下一步的面试中，申请表内已清楚的问题就不一定要详问了。第七页，共三十二页，2022年，8月28日申请表的内容与形式申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在于其形式与内容的设计。申请表的内容不同的单位设计不尽相同。就我国目前一般的申请表内容来看，一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系，而且比较客观，其他人容易看到与检验。申请表内的项目与素质或拟聘工作职位的关系，并非一成不变的。它会随地区、时间、社会以及申请者的个人情况变化而变化。因此测评研究人员应定时对申请表的每一项目进行研究，检查其中的内容对素质测评是否继续有价值。特别当工作程序、社会生活或劳动力市场发生较大变化时，更需要这样做。第八页，共三十二页，2022年，8月28日申请表的优点与缺点优点：不显示评价倾向，只表现事实反映信息。因此被测者或申请人不会有所警惕，加上许多情况可以通过调查与查阅档案证实，故申请表填写人一般也不会有所警惕。缺点：不便对申请人做出比较与选择。因为项目多差异不一，尽管把申请表主张比较，最后还是难以取舍。传统的申请表中，每个项目对申请人素质的权衡或工作适合性的评价，是等量齐观处理。如果有所侧重，那么操作时侧重的程度往往把握不定。实际这是不合理的，会给素质测评与人员录用带来不良影响。第九页，共三十二页，2022年，8月28日申请表项目测评权重赋分示例表格内项目工作出色人数比例加权赋分数表格内项目工作出色人数比例加权赋分数婚姻状况未婚60%6文化程度小学52%5已婚80%8大学毕业61%6离婚10%1研究生64%6分居29%3工作经验无22%2寡居43%4生产43%4销售81%8管理77%8第十页，共三十二页，2022年，8月28日第三节履历档案的分析

履历表与档案资料等都是一些现成的、由组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料。“鉴往知来”的事实表明：它们可以作为素质测评的一种有效手段。履历表履历表实际是一种与被测评者有关的背景情况的描述材料，其项目与内容与申请表类似但又有所不同。要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。履历表项目选择与申请表一样也是以与职位要求或工作绩效的相关性为标准。常见的是选择那些与生产率、人事变动率、出勤率显著相关的项目。为了改进履历表的形式，提高其客观性，目前出现了一种称之为传记式项目检核记录表的表格。传记式项目检核表一般包括工作情况、嗜好、健康、社会关系、态度、兴趣、价值观、自我观等。其设计的依据是，目前素质与工作绩效挤过去各种环境中的行为是相联系的。第十一页，共三十二页，2022年，8月28日传记式履历表示例婚姻状况嗜好及态度目前婚姻状况如何你常说笑话吗未婚极常结婚，无子女常常结婚，有子女偶尔寡居很少分居或离婚根本不说健康状况人际关系你患过什么病吗你对邻居的感觉是强烈过敏不感兴趣哮喘很喜欢他们，但不常见高血压常互相访问胃病很多时间一同相处头疼以上都没有第十二页，共三十二页，2022年，8月28日经济价值观、观点在正常情况下，你作为户主每年打算储蓄年收入的百分之几？下面这些东西哪一样对你来说最重要？5%以下舒适的家和家庭6%-10%需要才干、令人兴奋的工作11%-15%在社会上出人头地16%-20%在社团事务中积极活跃、得到承认21%以上尽量发挥自己的一技之长个人特点个人贡献你感到你的创造性如何？你觉得自己贡献了多少？富有创造性贡献很大比自己所在领域的人更有创造性比同地位的人贡献多些创造性一般有一定的贡献没有创造性比同地位的人贡献少些学校和教育业余爱好和兴趣你中学毕业时几岁？去年一年中你读了多少小说？小于15岁一本也没有15-16岁一两本17-18岁三四本19岁以上五至九本中学没有毕业十本以上第十三页，共三十二页，2022年，8月28日档案档案是人员录用中常用的方法。我国组织人事部门提拔与录用某个人时，总要先看看他的档案材料。档案之所以能够作为一种素质测评方法是因为：档案中记录着一个人从上学到目前为止所有精力、学习情况与工作的绩效、家庭状况、社会关系、组织与群众的评价意见等等，所有这些都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。二是资历在素质测评与选拔录用中起着重要作用，而档案中对自立的考察最为详实。第十四页，共三十二页，2022年，8月28日第三节工作取样法与实证分析工作取样法（一）概念描述工作取样法就是通过被测评者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。与传统测评方法的比较：工作涉及的任务抽象的行为标志相关的心理特征测评所需心理特征工作样本测评实际工作行为的样本任务分析第十五页，共三十二页，2022年，8月28日（二）基本原理工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的测评方法。（三）基本程序1.确定目的明确决定实施工作取样的目的是什么,是为了测评任职人员的作业能力,还是为了测评其技能水平,在此基础上再决定取样时间范围和实施对象.2.确定按照目的要求的分类项目,决定观测内容、观测时刻、次数和期间。实施之前必须选择好适合于观测项目的各种具体工作地点，确定容易实施改进、容易得出结论的观测项目。目的不同，观测表设计的项目、内容也不尽相同。如从行为测评操作者的作业能力时，一般按工时消耗类别划分，从设备开动情况测评操作者的技能水平时，一般按造成设备停机的原因分类。分类科粗可细，主要根据测评目的和要求确定。此外，要根据全部观测数，充分考虑是短期内大量观测还是在较长时间内观测。一般情况下，为了有效的进行观测，观测对象数目以20——30个为宜，观测次数以一天35——90次为宜。工作取样是随机的。一般采用根据随机数字表确定观测时刻，可借助乱数表、随机时刻表等进行。第十六页，共三十二页，2022年，8月28日3.取得观测对象的配合给观测对象的单位和人员具体讲明情况，使他们理解观测目的和方法，积极予以配合。4.认真做好记录观测活动应该认真负责的进行，对观测项目要认真做好记录，发现观测项目以外的事情，也应无遗漏的记录，这些对分析作业能力与测评技能水平是十分有用的。5.系统整理观测结果，使其图表化整理观测结果，计算各种项目数据，分类归纳。计算控制界限、相对精度，有些项目必要时进行追加观测。把结果用图表形式表示出来，以利于直观分析。6.根据目的确认作业能力与改进作业标准这是一项总结、开创性的工作，是在研究分析观测结果的基础上进行的。第十七页，共三十二页，2022年，8月28日工作取样法基本程序举例

工作取样法还有比较简化的程序。它包括：选择几项对测评者将来工作的职位十分关键的任务；就每一项任务进行施测，由一位观察者对被测评者的表现进行监测，并在记录单上记下被测评者执行该任务的好坏。例如：在设计机修工的工作取样测评时，专家首先列出机修工所要执行的所有可能任务（像安装滑轮和皮带）。对于每项任务专家列出其执行频率以及对整个机修工作的相对重要性。最终得到四项关键任务，分别是安装滑轮和皮带、拆卸和安装齿轮箱、安装和调试马达、将套管压入链轮。接着，专家将这四项任务分解成完成任务的具体步骤。对每一步骤的执行方法，根据好坏给于不同的权重。下表列出了安装滑轮和皮带的步骤之一：：“在安装前核对螺栓”的不同的核对方法：1根据轴核对2根据滑轮核对3两者都不是。每一方法后边的价值反映了其价值性。第十八页，共三十二页，2022年，8月28日

每位被测者都要执行这四项任务。被测评者执行每一步骤的情况有测评者监督，后者对被测评者进行观察并在下表中所示的清单中记下被测评者所表现的行为。

工作取样法实例：对安装滑轮和皮带的观察评分表最后，通过确定被测评者工作取样测评得分与实际工作绩效间的相关关系，验证工作样本测评的有效性。只要工作样本测评是工作成功的有效预测因子，招聘者就可以将其运用到选拔雇员上。安装前和对螺栓轴3分滑轮3分两者都不是1分第十九页，共三十二页，2022年，8月28日（四）工作取样法基本类型1.行为操作型它涉及一系列物品，如在粉笔上刻画某物，剪裁布料或使用缝纫机。2.工作相关信息型这种类型常用于测评担任某种工作的人所用的信息量。通常是笔测，虽然从严格意义上讲它不是工作取样法，但他测评了被测评者对相关领域知识的了解程度，而这些知识被认为与工作绩效直接相关。3.小组讨论型在这种类型的测评中，两个或多个员工被分在一组，并对一个主题进行讨论。这种类型的测评适用于个人贡献对整体工作起重要作用的职位。4.情境模拟型在这种类型的测评中，被测评者被要求与那些正在做此项工作的人做同样的事情。这种方法或多或少的使用一些实际工作任务，或者给被测评者一些虚拟的情景让其作反映。第二十页，共三十二页，2022年，8月28日（五）不同类型工作取样法的操作1.行为操作型典型的行为操作法包括如下步骤：（1）向被测者简单介绍将被操作的任务（2）被测评者操作这些任务，并且在其操作期间受到一位测评人员的观察（3）测评者根据观察结果判断被测者是否合适2.工作相关信息型严格意义上讲，这种类型的测评不能称为工作取样法，因为其检测的是关于被测评者拥有多少与工作相关的信息，而不是与工作绩效相关的样本工作。操作方法如下：（1）分析那些与绩效密切相关的知识信息（2）从初步选定的相关知识信息种选择出关键知识点（3）针对每个关键知识点设计适当的试题与组合形式（4）进行测评并修改（5）进行实际测评第二十一页，共三十二页，2022年，8月28日3.小组讨论型小组讨论型在工业、商业和军队中已得到充分应用。小组讨论型有无领导小组讨论法和有领导小组讨论型。其中最受欢迎的是无领导小组讨论。进行无领导小组讨论前应做好以下准备工作：（1）每小组的成员以5——7名为佳，不要少于3名，也不要多于10名。（2）讨论的时间要根据人数多少而事先确定，平均每个人5——10分钟。（3）讨论时用的桌子最好是圆桌，或者干脆不用桌子。（4）讨论前应该向被测评者提供必要的背景材料。（5）讨论的内容一般是一个案例。（6）讨论前要规定每个测评者必须最少发言一次，多发言不限制，但每个被测评者累计发言时间最多不能超过15分钟。（7）准备好评分标准，每位测评者一份。（8）测评者以3——5人为佳，每项指标以5分制评分，以平均数作为该被测评者的成绩。3.情境模拟型情景模拟型工作取样法的操作参考评价中心的相关内容。第二十二页，共三十二页，2022年，8月28日工作取样的例子教授飞行员在学校招聘面试中的试讲飞行模拟审阅申请者的研究报告方向舵控制考试技工出租车司机修理汽车的特定问题驾驶考试阅读设计图街道路线和知识考试秘书电视修理工打字考试修理破损电视校对手指和镊子灵巧度考试出纳警察局局长记账操作检查警方报告的错误计算金额和收支平衡表射击精度考试经理电脑程序员团体问题的解决实习编程和调试考试对备忘录和信件作出回应硬件维修考试第二十三页，共三十二页，2022年，8月28日工作取样法与实证分析实证分析现场调查现场调查是指为了查明或证明书面介绍与履历档案中的有关判断，消除有关疑问所进行的实地实事实人调查。体检体检是指通过医学、物理与生化检验手段测定人体组织器官与整体生理功能及健康状况的一种方法。产品分析产品分析即活动产品分析，是通过对被测者学习、工作及其成果与劳动产品等的分析来获取素质测评信息的一种方法。第二十四页，共三十二页，2022年，8月28日第五节绩效考评生产性工作

生产性工作在这里指以生产有形产品为目的的生产劳动。例如服装公司缝纫车间车工的工作。对生产工人的绩效考评内容主要有：产品数量一定时间内生产或完成的件数。产品质量一定时间内生产或完成件数中的正品率或次品率。事故生产与工作中发生的工伤事故或造成重大生产损失事故的次数与严重程度。工资工资增加的比率与频率。缺勤缺勤的次数与时间长度。升迁升迁的速度。第二十五页，共三十二页，2022年，8月28日非生产性工作非生产性工作是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作。这类工作常常要以工作的质量优劣来评价。因此这类工作绩效考评的标准往往是对工作质量的定性规定，是对工作绩效内涵主观性的规定。中高层管理人员的工作中高层管理人员的工作也是一种非生产性