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文档简介

会计学1第八章管理学原理第一节组织文化概述一、组织文化的概念与特点

(一)组织文化的形成组织文化主要探讨企业文化,这一概念最早是美国学者于20世纪70年代末至80年代初提出的,是通过对日本经济飞速发展的实证分析,以及与美国经济发展的比较所提出来的一个崭新的概念。第1页/共53页

企业文化是探索企业管理的本质,是属于管理领域的新问题。企业文化建设的宏观环境因素主要有三个方面:1)科学技术的不断发展

2)市场竞争的不断加剧

3)人文环境因素的作用

第2页/共53页(二)基本概念

1、文化:广义的文化指人类在社会历史发展过程中所创造的物质文明和精神文明的总和,即包括了物质文化和精神文化两个方面。狭义的文化可以是一种群体意识形态的文化,即精神文化,指群体的意识、思维活动和心理状态。

第3页/共53页2、组织:组织是按照一定的目的和形式而建构起来的社会集合体。

3、组织文化:组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风,行为规范和思维方式的总和。第4页/共53页(三)组织文化的主要特征

1、社会性

2、继承性

3、创新性

4、融合性

正德厚生臻于完至善第5页/共53页二、组织文化的结构与内容(一)组织文化的结构根据文化就是“反映人类创造的物质财富和精神财富的总和”这样一个基本定义,组织文化应包括从物质文化层到行为文化层、制度文化层,最后再到精神文化层的完整体系。第6页/共53页

1、物质文化层

物质文化是组织文化的表层文化,是指组织(如企业)的物质基础、物质条件和物质手段等方面的总和。物质文化的特点就是看得见、摸得着、很直观。

为什么要把这些属于物质实体的东西作为文化来看待呢?

这是因为,不仅仪器设备、技术装备、工艺流程、操作手段等这些与企业生产直接相关的物质现象要体现企业的文化素质,而且厂区布局、建筑形态、工作环境等也要体现企业的文化素质。这就是我们之所以讲物质现象的本质是反映和体现文化内涵的原因。第7页/共53页2、行为文化层从层次看,行为文化是企业文化的浅层部分,这是相对于表层的物质文化而言的。从内容看,行为文化既包括企业的生产行为、分配行为、交换行为和消费行为所反映的文化内涵与意义,同时,也包括企业形象、企业风尚和企业礼仪等行为文化因素。对企业来说,生产行为文化的建设是企业文化建设的最重要最基础的文化建设,生产行为的合理化、有效性直接影响分配行为、交换行为和消费行为的有效性。第8页/共53页3、制度文化层制度文化是企业文化建设的中层结构部分,它又是相对于表层的物质文化、浅层的行为文化建设而言的。制度文化层主要内容有组织与领导制度、工艺与工作管理制度、职工管理制度、分配管理制度等方面。应该说,不同的文化意识,就会有不同的制度建设思想。第9页/共53页

4、精神文化层精神文化层是组织文化结构中的核心层次,作为深层文化它是相对于中层的制度文化、浅层的行为文化和表层的物质文化而言的。精神文化是指组织文化中的核心和主体,是广大员工共同而潜在的意识形态,包括管理哲学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德观念等等。第10页/共53页

综上所述,

精神文化是企业文化建设的核心层次,它直接决定和影响制度文化层的建设;

制度文化层又要影响和决定行为文化层的建设;

而行为文化层最终要影响和决定物质文化的建设。从本原上看物质决定精神,经济基础决定上层建筑;但从发展过程看,精神的反作用不可低估,企业精神文化的建设同样不可低估。第11页/共53页

(二)组织文化的内容从最能体现组织文化特征的内容来看,组织文化包括组织价值观、组织精神、伦理规范以及组织素养等。

1、组织的价值观组织的价值观就是组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。它包括组织存在的意义和目的、组织中各项规章制度的必要性与作用、组织中各层级和各部门的各种不同岗位上的人们的行为与组织利益之间的关系等等。第12页/共53页

2、组织精神组织精神反映了一个组织的基本素养和精神风貌,成为凝聚组织成员共同奋斗的精神源泉。组织精神是指组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的,认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识、组织精神是一个组织的精神支柱,是组织文化的核心,它反映了组织成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同,也包含了对组织未来发展和命运所抱有的理想和希望。第13页/共53页

3、伦理规范伦理规范是指从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当遵守的行为准则;它通过社会公众舆论规范人们的行为。组织文化内容结构中的伦理规范既体现组织自下而上环境中社会文化的一般性要求,又体现着本组织各项管理的特殊需求。以道德规范为内容与基础的员工伦理行为准则是传统的组织管理规章制度的补充、完善和发展。第14页/共53页4、组织素养组织的素养包括组织中各层级员工的基本思想素养、科技和文化教育水平、工作能力、精力以及身体状况等等。第15页/共53页

三、组织文化的功能与作用

(一)组织文化的功能

1、整合功能

2、适应功能

3、导向功能

4、发展功能

5、持续功能第16页/共53页(二)组织文化的作用组织要实行有效的管理,关键在于它的内聚力、向心力和持久力,而组织文化对此正有着不容忽视的重要影响。具体说来,组织文化在组织管理中的作用主要有:1、激励作用

2、导向作用

3、规范作用

4、凝聚作用

5、稳定作用第一节完第17页/共53页第二节文化组织的主要模式与塑造

一、组织文化的主要模式

1、自发的企业文化&自觉的企业文化

2、主流企业文化&支流企业文化

第18页/共53页(一)自发的企业文化和自觉的企业文化根据企业文化形成中管理主体的状态,可以把企业文化分为自发的企业文化和自觉的企业文化。

1、自发的企业文化:是指企业在形成企业文化管理时,处在企业经营自然状态、自发状态之中,并非事先经过周密策划,而是随企业经营的历史的演进而形成的企业文化。它是目前我国企业文化的主流状态。自发企业文化具有朴素性、劣强优弱性、多元性、唯意志性、不连贯性等特征。第19页/共53页2、自觉的企业文化:是指在企业和企业家强烈的自觉意识下,培育和推行的企业文化。目前往往存在于市场经济中处于先进和优势地位的国有企业、少数高科技民营企业、股份制企业、外资企业、合资企业和极少数乡镇企业中。自觉的企业文化具有系统性、整合性、持久性、超越性、强烈的功效性等特征。第20页/共53页

培育自觉的企业文化是企业追求的重大目标,要达到这个目标是不容易的。世界各国有许多企业长期为此而奋斗,它们培育出了自觉的企业文化。日本佳能公司培育“企业与世界和人类共生”的企业文化,经历了长期自觉的、坚持不懈的努力。佳能·共生和谐人与自然,成长生生不息儿童环保站“绿色先锋”志愿者活动承担企业公民责任,全力支持公益事业第21页/共53页(二)主流企业文化和支流企业文化

1、主流企业文化:即在整个大系统中占支配地位的子系统文化,它决定系统的其他面貌,并对系统的子系统发生整合作用,因而它升到了全面的地位。主流企业文化是由企业经营的核心价值观、基本假设和基本行为模式组成,它在企业中为大多数员工自觉或不自觉地认可。主流企业文化对企业的发展起巨大作用,是企业“文化力”的主要源泉。

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主流企业文化具有如下特点:

第一,主流企业文化,不一定是优良的企业文化,也可能是不良的企业文化。第二,主流企业文化对支流企业文化发生支配作用。第三,主流企业文化往往和企业的创始人,或者企业领导者的基本假设和价值观念有很大关系。第四,企业的主流企业文化是可以改变的,即可以对主流企业文化实行改造重构。第23页/共53页

eg:

松下在归纳自己经营公司成功的基本法则时,将其归结为:(1)与电器有关的事业并与时代合拍;(2)人才的帮助;(3)树立理想;(4)认企业为公有的东西;(5)曾经经营安装玻璃的事业;(6)注意实行全员经营;(7)公司内没有派别;(8)方针明确;(9)自己是个普通人”。松下认为这是公司的主流企业文化传统,也是他终其一生提倡和实践的东西,这些不是变的,但这些基本理念在不同时期有不同阐释和内容,因而它们长用常新,始终指引企业前进的方向。第24页/共53页2、支流文化:除了主流企业文化,其他子系统企业文化,则是支流企业文化。它们往往是企业某一部门、某一些非正式团体,或某一些员工所持有的价值观念和行为模式。它们有可能与主流企业文化在某些方面相一致,也有可能与主流企业文化相排斥和相矛盾,但它们在企业文化的大系统中不占主导地位。支流文化的类型有:创新型、保守型、闲聊型、行动型、社会型、技术型、非正式型、正式型第25页/共53页3、处理好主流企业文化与支流企业文化的关系

1)支流企业文化总是与主流企业文化并存的。

2)从性质上说,有的支流企业文化在性质上与主流企业文化无差异;有的支流企业文化与主流企业文化相排斥;有的支流企业文化是主流企业文化的对立面等等。

3)支流企业文化在一定条件下可以向主流企业文化转化。企业必须坚定不移培育自觉的、优良的、强势的主流企业文化。在这种文化的支配下,企业的经营也会变得自觉、优良和形成强大发展势头,这正是企业追求的目标。第26页/共53页

二、组织文化的塑造(一)组织文化塑造基本原则

1.企业文化建设要坚持目标原则

2.企业文化建设要坚持主体原则

3.企业文化建设要坚持价值原则

4.企业文化建设要坚持创新原则

5.企业文化建设要坚持职工参与原则

6.企业文化建设要坚持点面结合的原则第27页/共53页

(二)组织文化的塑造途径

1、诊断———总结现有企业文化状况

2、定格———确立企业价值观及整个企业文化体系

3、强化———大力推进企业文化建设

4、调整———积极完善企业文化体系

5、发展———实现企业生产、经营的突破第二节完第28页/共53页第三节企业文化创新

引言:我国企业文化相对于世界先进企业文化来讲,还存在着较大的差距。当面临知识经济和世界经济一体化的挑战时,创新的问题已变得刻不容缓,企业文化创新将成为未来企业的第一竞争力,从而决定企业的生命力。企业文化创新的实施,必须处理好中国特色与符合“国际惯例”的关系;必须借助于现代企业制度的建立;必须重塑敢于冒险、勇于创新的企业家精神。第29页/共53页

一、知识经济时代企业文化所面临的变革纵观世界形势,企业文化创新面临的挑战主要有:1.知识经济的兴起对企业文化的挑战

2.世界经济一体化对企业文化的挑战

3.经济市场化的加速推进对企业文化的挑战

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二、知识经济与企业文化创新

正在到来的知识经济将改变工业社会企业文化的基础,从而给企业文化带来以下四个方面的调整:第一,企业文化将成为知识经济条件下企业管理重要的,甚至是主要的手段。第二,企业文化将是人们自觉创造的结果,而不是企业生产经营中的一种副产品。第三,作为人们自觉行为结果的企业文化不仅是记忆型,而且是学习型的,或者更准确地说,主要不是记忆型的,而是学习型的。第四,企业文化将在强调主导价值观与行为准则的同时,允许异质价值观和行为准则的存在。学习型的企业文化必然是多元的。

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三、企业文化创新的领域

1、企业制度创新与企业文化创新

2、思维方式创新

3、企业家精神与企业文化创新

4、“中国特色”与“国际惯例”

5、文化整合,中西合壁第32页/共53页(一)企业制度创新与企业文化创新企业制度文化和价值文化构成了企业的刚性和柔性激励和约束机制。企业制度文化创新包括组织制度创新和制度体系创新。诺贝尔经济学奖获得者道格拉斯·C·诺思教授指出:“有效率的经济组织是增长的关键;西方世界兴起的原因就在于发展了一种有效率的经济组织。”说明企业组织创新和制度创新是推动企业发展的重要因素。第33页/共53页1、企业制度创新与制度文化创新是一种相互依存和互动的关系。在创新过程中既要符合法理逻辑,也要符合道德情感逻辑。因为制度规范与人性之间存在着内在联系,如果制度规范与人性不相容,那么制度规范将失去生命力。在企业制度文化创新实践中,一方面要重视以理性和效率原则为基础的正式制度文化的创新,另一方面也不能忽视以情感和人性为本的非正式制度文化的培植。第34页/共53页

事实上企业制度文化创新与人性假设、企业性质和目标相关。理性化的正式制度文化具有他律性,通过规范、制度、原则来约束人的行为,是基于人性的“恶”和机会主义及搭便车倾向。如果认为人性是“善”的,则强调以自律的非正式约束为主,当代管理学的人本化趋势实质上要求在制度文化创新中实现制度化与人性的统一,形成以制度化为基础,谋求制度化与人性、制度化与活力、创新的有机统一。第35页/共53页2、现代企业制度的建立是企业文化创新体系的一个重要环节,但不是企业文化的全部;相反,如果忽视企业文化的整体建设,现代企业制度是难以建立的,企业文化的全面、整体地创新是建立现代企业制度的基础与条件。

3、营造企业文化创新的环境首先必须增强职工创新意识,树立职工创新的信心;其次是要掌握创新的思维方法,提高职工创新的能力。创新能力一般是指产生设想的思维方式或产生新成果的创造技能。第36页/共53页

(二)思维方式创新

1、定义思维是人类的理性认识过程,是人脑对客观事物间接的和概括的反映。思维方式创新是指改变传统的思维习惯和逻辑起点,形成一套全新的思考问题的方式和方法,释放一种内在的创造力。

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2、作用

建立和形成一种新的思维方式,实际上是获得了一枚分析和解决理论问题和现实问题的金钥匙。①能从全新的视角、新的高度对企业文化进行定位和理解②对企业行为、竞争策略、生存方式等另辟蹊径③对企业目标的实现能起到定位准确,捷足先登的功效第38页/共53页

成功的企业都有自己独特的企业文化,而企业文化的特色体现在经营理念、思维方式等价值体系上,反应在经营方式和竞争策略上。兵法有云,兵行诡道,出奇制胜。诡道和出奇都源自新的理念和新的思维方式。商场如战场,“兵无常势,水无常形”,“善成者,胜于易胜之地”。企业要常胜不衰,唯有不断的自我扬弃、自我否定,不断地进行思维方式创新。第39页/共53页(三)企业家精神与企业文化创新企业家精神就是创新的精神,而创新精神是指他们的意识、思维活动和心理状态通常保持一种非凡的活力。企业竞争或国家之间的经济竞争从形式上看似乎是产品的竞争、劳务的竞争、科技的竞争,但实质上却是企业家和企业文化之间的竞争。第40页/共53页

成功的企业文化是成功企业家的人格化,是企业家德才、创新精神、事业心、责任感的综合反映,是企业家在长期实践活动中总结提炼出来的;

成功的企业家在企业中既是成功的管理者又是员工的精神领袖,他以自己的新思维、新观念、新的价值判断来倡导和培植企业文化;

这种企业文化既有时代特色,又有本国传统精神的融合,是先进的、科学的、有生命力的文化与现代企业的完美结合。第41页/共53页(四)“中国特色”与“国际惯例”

1、我国企业文化是建设有中国特色社会主义文化的一个重要组成部分,它必须打上中华文化的烙印。

2、尽管传统文化中有一些应予摒弃的东西,但这些都不足以掩盖中华传统文明之光芒,建设有中国特色社会主义的企业文化首先应该从传统文化中汲取养分。第42页/共53页3、继承和发扬优秀的传统文化,只是企业文化创新基础的一部分,而另一部分是如何吸纳外来文化的问题。企业要面向世界,面向国际化竞争,企业文化是不可能封闭的,它必然经受多种不同文化的冲击。

4、“中国特色”不能丢,国际准则必须遵守,中国特色一定要符合“国际惯例”,这是世界经济一体化、企业竞争国际化的必然要求。第43页/共53页(五)文化整合,中西合壁

1、中外企业文化的冲突分析

1)对一些中外合资企业的调查表明,由于文化差异的存在,中外双方在交流与合作中常存在以下问题:①对双方的政治、经济、法律,尤其是社会文化环境缺乏足够的了解②对对方的公司文化及管理方式缺乏了解③双方对合作中可能出现的困难的程度没有足够的思想准备④由于语言上的障碍,严重影响了双方的准确交流,加之翻译的水平还不尽如人意,因而造成了许多误解第44页/共53页2)文化冲突对于跨国公司经营活动的影响是多方面的:首先,文化冲突影响了跨国公司经营管理者与当地员工之间的和谐关系;其次,文化冲突导致跨国公司市场机会的损失和组织机构的低效率;第三,文化冲突使跨国公司全球战略的实施陷入困境。第45页/共53页

2、强化跨文化管理,促进中外企业文化的协调与融合所谓跨文化管理又称为交叉文化管理,是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。跨文化管理学研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突,进行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中,设计出切实可行的组织机构和管理机制,最合理地配置企业资源,特别是最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值,从而最大化地提高企业的综合效益。第46页/共53页

跨文化管理:

(1)识别文化差异根据美国人类学家爱德华·赫尔的观点,文化可以分为3个范畴:正式规范、非正式规范和技术规范。

正式规范是人的基本价值观,判别是非的标准,它能抵抗来自外部企图改变它的强制

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