第四版第10课 劳动法规与合法权益

第10课劳动法规与合法权益

教学目标：让学生了解和掌握相关劳动法律法规知识，能够在就业中保护自身合法权益教学重点：相关求职的劳动法律法规教学难点：求职中常见的侵权行为教学方法：案例教学法、讲授法教学课时：2课时教学内容：案例导入

案例11-1

合肥某高校大学生小王，参加人才招聘会后幸运地得到了一次面试机会，虽然公司不大，但是小王来自农村，毕业就要偿还助学贷款，能找到一份工作还贷是当务之急，所以他如约而去。经过面试他被录取了，但是公司要试用三个月，交押金500元，小王尽管很不情愿，但是考虑到工作不易找，他还是交了押金。他认认真真地工作，希望通过试用能留下来，由于工作努力高效，部门主管表扬了他。他很高兴，这样留下的可能性大了。然而两个月后，小王突然被告知:他被解雇了，试用期工资按正式的一半发，一共800元。

他想不通，部门主管告诉他，由于失误，他使得公司损失了一笔大订单，可是小王压根就不知道所谓的“大订单”从何而来，经理说，这是商业秘密。小王于是想要回押金，经理说押金作为对公司的赔偿。小王越想越气，却不知道怎么办？明明是被公司当做廉价劳动力使用，却背了个工作失误的罪名。可是，他也没有办法。

讨论：

1.公司能否收取小王押金？

2.约定试用期工资按试用期一半发放可符合法律规定。

3.大学生在找工作时常遇到哪些问题？一、求职中常见的侵权违法行为（一）就业歧视

中国青年政治学院大学生组成课题小组，就“青年就业歧视问题”进行调研，调查显示，69%的人认为存在就业歧视现象，56.2%的人承认自己在求职过程中，遭遇过性别、户籍、学历、专业、经验、外貌、健康等就业歧视，其中最严重的是经验、学历、性别和户籍歧视。（二）求职陷阱

步入社会，走进激烈的就业市场，对于多数初涉职场的求职者来说，是条陌生而艰辛的求职路。在这条路上不仅仅会经历许多的酸甜苦辣，还会经受意想不到的严峻考验，例如，求职时遭遇的就业陷阱就是其主要现象之一。所谓求职陷阱指的是用人单位以招聘就业为名义，进行非法牟利的活动。大学生就业时常见的求职陷阱如下：

1.试用陷阱（以试用的名义廉价谋取求职者的劳动）

利用试用期骗取廉价劳动力主要有两种形式，一种是试用期结束后以各种理由告诉求职者不合格，公司解聘也是无奈之举；另外一种就是无故延长试用期，几个月的卖力表现最终换来的还是解聘。

2.培训陷阱（巧立名目收取费用）

以录取作为诱饵敛财已是屡见不鲜了，但仍有不少求职者尤其是大学生因求职心切，掉入此类陷阱。国家明令禁止在招聘过程中以任何的名义收取费用，包括培训费等。可以相信求职者在应聘时碰到公司要收费的，这些公司多半有“猫腻”，都应该警惕。不管对方是什么理由，即便对方表示可以出具发票、收据，求职者也千万不能交钱，最好停止应聘。因为我国的《劳动法》有明确规定，建立劳动关系，不能向劳动者收取抵押金、报名费、培训费。3.薪酬陷阱(承诺高薪等)

至于那些只租用一间宾馆包间，充当临时招聘场所的用人单位，尽管声称求贤若渴、待遇优厚，对学历、文凭无特殊要求等等，其欺骗的成份可能更多。因而，面对这些高薪招聘单位，千万不要忘记以下两个问题。

（1）先界定薪酬的上下限，并协商支付方式。尽量减少薪酬中的“软性成分””，或者试行一个月后重新规划。（2）应聘时多个心眼，不清楚的地方要问明白。比如，一年是十二薪还是十三薪？试用期待遇如何？时间多长？加班时间费用如何计算？如此种种，问清楚就不会糊里糊涂地上当受骗，吃哑巴亏。4.智力陷阱(利用招聘无偿占有程序、广告设计方案等)

由于聘请专家或者专业人才的费用较高，有些设计公司或者营销公司为了节约成本，通过大规模招聘的方式，来获取好的创意或者方案。这类招聘往往要求应聘者做案例，进行创意反馈。其实这些公司并无实际岗位，求职者也会因此失去了别的工作机会。如果求职者在不能判断招聘单位真实意图，又想取得工作的情况下，需要对自己的劳动成果进行保护。

（1）提交策划案等劳动成果时要准备两份，一份提交，一份自己留存，在留存份上要求招聘单位签字确认，以便将来能够证明劳动成果内容。（2）提交策划案时附上《版权申明》，并要求招聘单位签收。5.中介陷阱（非法职介害人匪浅）

在求职过程中，求职者如果碰到“一间门脸、一张桌子、一部电话”的职业介绍机构要格外当心，要认真查验其有无营业执照和劳动部门的资质证书，另外各种收费是否明码标价，合同文本是否规范，尤其是以种种理由收取介绍费、服装费、抵押金和面试费的，要提高警惕谨防陷入圈套。

不少非法职介所或贴出子虚乌有的用人信息，或与用人单位“勾结”，用虚假的招聘信息、或过期信息蒙骗求职者而非法牟利，侵害求职者的合法权益和经济利益。因此特别提醒，求职者通过中介求职时，一定要弄清该中介是否合法。不妨多打几个电话向有关部门查询一下，比如工商部门、劳动监察部门等等，确定该公司是否是一家正规公司。另外，求职者看到以下招聘信息也要打个问号：贴在电线杆、车站站台、偏僻角落的“牛皮癣”招工信息；在大小媒体刊登的“豆腐块”广告等等，以免上当受骗。6.合同陷阱（不将承诺写入合同）（1）合同须合法

用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，依法支付工资和其它社会保险、提供劳动保护条件，承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策。（2）合同内容要全面

按照《劳动法》的要求，劳动合同的必备内容包括:劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。签合同时将合同内容与相关的具体规定比对。对于试用期、培训、保险、福利等，求职者希望在劳动合同中体现的内容，当事人应提出在劳动合同中写明。（3）对合同文本要细推敲

劳动合同至少一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管。用人单位事先起草了劳动合同文本，要求求职者签字时，一定要慎重，对文本仔细推敲，发现条文存在模糊语言或有异议的词汇要及时更正。7、传销陷阱

（1）国务院于2005发布了《禁止传销条例》

在该条例第2条对传销做了具体的定义：“本条例所称传销，是指组织者或者经营者发展人员，通过对被发展人员以其直接或者间接发展的人员数量或者销售业绩为依据计算和给付报酬，或者要求被发展人员以交纳一定费用为条件取得加入资格等方式牟取非法利益，扰乱经济秩序，影响社会稳定的行为。（2）如何辨别传销？传销无商品，或者商品的价格严重背离了商品本身的实际价值；参加人员所获得的收益并非来自合理利润，而是他人加入时所交纳的费用；传销的组织者和策划者以高额利润为诱饵，对参加者承诺的利润回报远远高于正常的经营活动，违背了经济规律；

这种组织的有效奖励方式来自于增加新会员及其投资，而非来自于销售真实的商品给实际使用或消费这些商品的人，它并没有实际买卖真是产品或服务的行为发生，其本质就是一种财富从下线流向该组织创办者的内部重分配。（三）其它侵权行为1.不签订劳动合同。2.约定不合法的条款，如几年内不准结婚、生子等。3.用人单位随意违约。由于用人单位处于强势地位，导致随意更改就业协议内容、不实际履行就业协议条款,甚至随意解除就业协议情形时有发生。4.不为就业的大学生缴纳社会保险等。三、劳动合同法与大学生就业（一）劳动合同法立法背景（二）大学生就业中涉及的相关概念（三）大学生就业中涉及的劳动合同法问题

1、劳动合同签订；2、事实劳动关系；

3、试用期；4、辞职；

5、经济补偿金；6、违约责任；

7、劳务派遣；8、加班工资计算;9、劳动争议处理（一）劳动合同法的立法背景1995年1月1日，《劳动法》颁布实施；

2005年10月，全国人大常委会《劳动法》执法大检查，劳动合同法立法进程加快；

2005年底，劳动合同法送审稿出台，两大阵营形成；

2006年3月20日，《劳动合同法草案》向社会公开征求意见，短短一个月，共收到19万条意见，而此前备受关注的《物权法》也只不过收到1万多条意见，这在中国立法史上从未有过。庞大的数字背后，向来在中国讳深莫测的劳资争议与矛盾开始浮出水面；2006年4月24日，上海美国商会20多位美资人力资源经理冲击劳动合同法研讨会现场，以撤资相威胁要求修改劳动合同法；

2007年6月29日，十届全国人大28次会议通过劳动合同法，其中山西黑煤窑事件起到重要推动作用。（二）大学生就业中的相关概念1、大学生就业的三方主体：用人单位、毕业生、高等学校

2、就业协议书①就业协议书与劳动合同的区别（适用法律、主体、内容、适用人员、签订时间）②毕业生办理派遣意向流程（以2009届毕业生为例）

3、勤工俭学：勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。

4、见习见习期：见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的产物，由原国家教委和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，明确针对的都是毕业后由国家或者政府分配工作的毕业生。虽然国家有关部门并没有明文废止见习期制度，但随着市场经济的发展，国家已经取消了计划经济体制，所有企业也不再具有行政性质和享有行政级别。同时劳动关系的建立形式也发生着变革，高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，因此高校毕业生见习期制度也失去了立足的根基，已形同虚设。

在我国现阶段，已经不实行高校毕业生分配工作的制度，因此原来的见习期制度已基本不适用。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择而建立的劳动关系，则其行为受现行国家劳动法律法规保障政策调整，用人单位不应以见习期制度为由来设法规避劳动法（广义的）规定的法定义务和责任。自2008年1月1日起，凡在中国境内的企业与劳动者订立劳动合同，必须适用国家《劳动合同法》的法律条款。当前许多的国有企业仍旧要求毕业生执行见习期制度，由于这类企业沿袭计划经济时期的做法。在当前国家劳动法律法规和毕业生就业政策明确的情况下，企业如仍以实行见习期为名要求通过市场招聘形式而录用的毕业生实行长达1年的试用期，是混淆概念、变相延长试用期的违法行为。

当前对见习期的理解需要注意两点：

第一，适用范围。根据国家教育部、人事部、劳动社会保障部的相关规定，见习期仅对事业单位和国家机关，因为他们没有劳动合同，而有劳动合同的企业单位不得再约定见习期，否则没有任何法规依据。

第二，时间限制。国家对机关新聘用人员实行见习期时间也有明确规定，明确规定见习期为六个月到一年，一年是它的上限。5、实习一般来说，由学校和用人单位形成合作关系，由学校将学生派至用人单位学习锻炼。实习协议由学校和用人单位签定。实习协议不受劳动法和劳动合同法调整。生活当中常见的签就业协议后到单位实习。

（三）大学生就业过程中涉及的劳动合同法问题

1、劳动合同的签订

关于用人单位和劳动者签订劳动合同在《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》里都做出了明确的规定。

期限劳动合同法实施条例用工时未签合同的在1个月内签订劳动合同1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿。

超过1个月不满1年未签合同的每月支付二倍的工资每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日。截止时间为补订书面劳动合同的前1日劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止并支付经济补偿2、事实劳动关系

思考：超过一年未签定劳动合同，怎么处理？劳动者如何证明与用人单位的事实劳动关系？①工资支付凭证、社保缴纳记录；②工作证、服务证（用人单位发的）；③劳动者应聘时的登记表、报名表等；④考勤记录；⑤其他劳动者证言。其中①③④由用人单位举证。3、试用期劳动合同期试用期限法律责任工资标准解雇条件三个月以上不满一年的不得超过一个月劳动行政部门责令改正；违法约定已经履行的部分需支付赔偿金不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；不得低于用人单位所在地的最低工资标准。企业在员工不符合录用条件时可以解除；员工提前三日通知可以解除；试用期内不得以客观情况变化、经济性裁员为由解除合同一年以上不满三年的不得超过二个月三年以上固定期限无固定期限不得超过六个月不满三个月以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期仅约定试用期的该期限为劳动合同期限同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。4、辞职讨论：员工在劳动合同存续期间辞职，需要理由吗？

试用期：员工提前三天通知，可以解除，无需书面通知；正式员工：提前一个月书面通知（辞职报告）。

思考：假如员工提前一个月提出辞职，用人单位不同意，怎么办？

劳动者解除劳动合同时，只要提前30天以书面形式通知用人单位即可，无须征得用人单位同意。超过30天，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位予以办理。提前期不足三十天，用人单位可以不予以办理。5、违约责任案例11-3

小刘大学毕业后与一建筑公司签订了为期１０年的劳动合同，合同约定：小刘如果跳槽，需要一次性支付１０万元违约金。工作一年后，小刘想去一家条件更好的建筑公司，但面对巨额违约金，他陷入苦恼之中……知识链接

《劳动合同法》25条：除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。6、经济补偿金和赔偿金案例11-4

西门子天价补偿金案：谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作，2003年10月担任西门子(中国)有限公司安徽省总经理，今年4月18日，他被公司无理由解雇。今年6月，谢先生向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复与西门子的劳动关系，遭到西门子方面的拒绝。随后，谢先生向西门子提出300万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿135万元达成一致。知识链接第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（1）补偿金基数为前十二个月的平均工资，基数高于用人单位所在地社会平均工资三倍的，实行3倍+12个月封顶。（2）2008年1月1日存续的劳动合同自2008年1月1日计发经济补偿金，之前按原规定执行。思考：企业在哪些情况下，需要支付经济补偿金？参见劳动合同法第46条。劳动者怎样才能主动辞职，同时得到企业支付的经济补偿金呢？参见劳动合同法第38条。7.劳务派遣

劳务派遣是指劳务公司依法与用人单位订立劳务派遣协议，筛选符合用工单位岗位要求的劳动者并在与其建立劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位工作的一种新型的灵活用工形式。（劳务派遣公司用人单位）（实际用人单位用工单位）劳动关系？民事合同关系派遣协议劳动合同根据劳动合同法法三方关系确认标准

需要考虑：（1）该劳动合同上用工单位是否具备劳务派遣的资格？劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。（2）合同期限要求：二年以上的固定期限劳动合同（3）劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用