管理类书籍读书心得范文

管理类书籍读书心得范文读完一本经典名着后，大家心中一定有很多感想，是时候抽出时间写写读书心得了。现在你是否对读书心得一筹莫展呢？下面是小编为大家收集的管理类书籍读书心得，希望能够帮忙到大家。

管理类书籍读书心得1书上还有一些观点深得我心，让我不禁反复翻阅细细体味。这就是中国人擅长的“把二看成三〞，以“二合一〞来代替“二选一〞。庄子说：“万事有所分，必有所成；有所成之后，也就必有所毁。一切事物，假设是从通体来看，既没有完成，也没有毁坏，都复归于一个整体。〞把二看成三，便是分析成为二以后，不要二当选一，因为二选一的结果往往是趋于极端的。梁漱溟曾指出：“把一个道理认成天经地义，像孔子那无可无不可的话不敢说出口。认定一条道理顺着往下去推，就成了极端，就不符合中〞。就像老师上课时讲到的头脑风暴法一样，最好的计划并不是一个人的主意，而是将所有的好点子融合成一个绝妙的计划。二选一其实是形而上学的观点，不合乎辨证思想，更不合乎咱们中国的阴阳交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之处。

无为的领导精神也是我从书中学到的一种管理方式。提起无为，大家就会想起老子，因为老子主张“道常无为而无不为〞。当然，这里的无为并不是什么也不做，而是“为而不争〞，是无为的态度，无欲的心境记忆虚静的状态来到达无为的管理。这确实，无为不是一种具体的行为，如果一家企业有了全面而完善的标准制度，分工明确的指挥，领导人无须有所作为，企业的工作也是能够井然有序地发展的。上司无事，大家才有时间把自己的工作做好；上司无欲，大家便朴素过日子。这样的无为才是一个团队甚至一家企业所需要的管理方式。

除了这些以外，还有许多观点引起我的共鸣。示例“以不变应万变〞是管理的最高智慧，“持经达变〞是最有效的管理方式，实实在在。这句话完全应和了“纵横不出方圆，万变不离其宗〞的道理，持经达变更是合乎了具体问题具体分析的办法论。很多时候，中国人更喜欢讲道理而不是条条框框来强加于人，西方国家倾向于法律法规的透明化、台面化，将一切请勿都要用法律包装起来，一点都不近人情，而国人讲求衡情论理，不死守法律条文。就像台湾的“立法院〞天天打架，不立法，难道“行政院〞就要苦等法律出炉后才执行吗？行政院明知无法可依，或者原有法令已经不合时宜，仍然天天上班，办理很多事情，所做的便是“有法中无法〞。这没什么不对的，准确把握随机应变，而不是投机取巧，理法自然就合二为一了。

中国式的管理行为，将起来更像是水的治理。和美国式管理偏向火的管理方式颇为不同。中国人主张以柔克刚，先礼后兵，继旧开新，生生不息，无一不和水有关系呢。曾老师的中国式管理行为真真是中国人的管理理念精粹，一字一句中都是五千年传承下来的智慧，读起来既不晦涩难懂又趣味盎然，新世纪的中国既要顺势而为，又要逆流而上，这需要我们作一番思考。

管理类书籍读书心得2管理学这一门学科对于我们土木专业的学生无疑是陌生而向往学习的，因为大家都知道自从人类有了共同劳动，就有了管理，管理是人类最根本的活动之一。它广泛的存在于现实生活中，管理是一切有组织活动中必不可少的组织局部。也就意识到了管理学这一门学科对于我们今后工作和生活的重要性和对管理学的好奇与向往，我们完成了为期8周的学习。

第一节课刚开始的时候，陈老师就要求我们要保持空杯心态，认真的学习这门学科。陈老师以她独特的见解和亲身的工作经历赢得了同学们的一致认可，对管理学的学习产生了前所未有的兴趣。

什么是管理？科学管理之父泰勒认为：管理是一门怎样建立目标，然后用最好的办法经过他人的努力来到达的艺术。法约尔认为：管理就是方案，组织，控制，指挥，协调。西蒙：管理就是决策。课本上的定义：管理是通过方案、组织、领导和控制，协调以人为中心的组织资源与职能活动，以有效实现目标的社会活动。我个人认为管理就是让别人完成自己想要完成的任务。然而陈老师简单的将管理定义为：我说你做。是我对管理的定义有了更好的记忆和了解。

在中华五千年的历史长河中，通过历史的经验和实践，中国有着自己独特的管理思想，主要包括顺道、重人、人和、守信、对策、法治、利器、求实等。内事不明问张昭外事不明问周瑜，国事不明问鲁肃，家事不明问老母，从孙权的话中，我们并不难看出管理者并不一定要有超越平凡人的能力和过人的见解，只要管理好手下的人，也能将国家统治好，实现自己的大业。从小我就喜欢看一部电视剧?楚汉争霸》，电视剧中项羽的英雄气概、雄心壮志深得我们观众的喜欢，而不喜欢平庸、地位低下的刘邦。就算最后取得天下的是刘邦而不是项羽，我喜欢的仍旧还是西楚霸王项羽，以为刘邦能取得天下完全就是运气好。学了管理学之后，我的见解也有了大转变，刘邦之所以得天下用他自己的话就是：夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给粮饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。刘邦的能力远不及这三个人，但他却能让他们为他所用，替他打天下，然而项羽妒贤嫉能，有一范增而不能用，不善用人之道。可见刘邦得天下并不只是运气而已。

通过各种例子，管理的重要性就不言而喻了，然而管理学波及的东西还很多，短暂的八周时间是远不能将其囊括手中。但也通过陈老师学习领悟到了不少知识，在今后的工作和学习之中汇合实际生活运用管理学知识来解决实际问题起到了很大的作用。

最后，真心的感激陈老师这段时间的教导，感激你带我们了解学习管理学这门学科，也感激你送我们的能、敢、会、能、成。今后，我将记住老师的这五个字，努力学习，争取做个能做事的人。

管理类书籍读书心得3?组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科根底之上的学科。

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充沛调动人的积极性、主动性和发明性有极大的帮忙；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织开展。

一、对鼓励机制的概述

?组织行为学》一书中比拟重要的一块内容就是鼓励原理。所产生的鼓励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的伎俩〔办法〕。

所谓鼓励机制是为了鼓励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准那么、道德标准、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、褒扬制度、奖金制度等等鼓励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的伎俩和办法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、鼓励机制在团体中的具体应用实例

国内外许多驰名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的鼓励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。

这是国外和国内两个比拟驰名的公司所运用的鼓励机制。它们很好地体现了鼓励机制在具体工作中的应用。在学习?组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中鼓励机制的要点。

第一个是GE公司的员工鼓励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况〕这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，催促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的'工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神激励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司激励激励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个局部，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司开展的奉献。如果自己部门业绩很好，但对公司开展不利，那么资金为零。

韦尔奇一向激励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充沛发挥潜能，提出他们的倡议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多倡议和方案，我可能会说：‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’。这样的交流更有创意。〞在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充分、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价规范。

接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人〔其中职员约5000人〕。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资局部，经理层跟员工层的差别并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其奉献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才发明80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很剧烈，人才争夺很剧烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大奉献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差异。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否到达了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以到达3个目的：公司分明员工的能力水平、主管分明手下人员的能力水平、员工分明自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不管哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。的确，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进那么退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

在GE公司和联想集团的鼓励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正鼓励与负鼓励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充沛发挥人的潜能；而联想集团那么是力争体现公平开展的原那么，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是?组织行为学》中鼓励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

三、领导阶层的言行对个体或整体的影响

我们注意到鼓励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的伎俩和办法〞。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等鼓励机制，虽不则显明则“硬〞，但绝对不可无视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一那么新闻。

我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头〞，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮忙他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有局部员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事讽刺他。〞

而事实证明，他在厂里工作的确非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响〞。领导的关怀和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导忽然冒出一句“你这个死不悔改的劳改犯！〞。顿时，现场氛围一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓“大庭广众〞，包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住……

从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先则勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱……

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、激励与帮忙。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可无视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是鼓励机制中“领导阶层的言行〞对个体影响的一个活生生的反例。

管理层的表率行为确是很重要的。研究说明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，则下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，则下属也将会跟着效仿。如此一来，再刚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会消灭。

这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际出名公司——日本八佰伴宣布破产！

公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带着大家重新干。由此而出的“扁担精神〞成了公司文化的重要组成局部，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候〞的影响，决策的失误等等。但比拟关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手〞把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神〞，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并长年在那里享福。

特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶翻开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染〞了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐昌盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神〞统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以防止甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。

由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的气氛及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响〞是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“鼓励〞〔当然是不良的“鼓励〞〕员工从而影响员工及其团体。看来，在实行鼓励原机制中，对于语言、行为的暗示，假设无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。

四、总结

以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用鼓励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调发动工的主动性、积极性和发明性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行激励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。

这就是我在学习?组织行为学》后，结合各种具体实例，对鼓励机制的一点认识。也算是我对?组织行为学》的体会吧！

管理类书籍读书心得4我把自己漫游外语天地所获得的心得体会总结为十条，供那些真心实意而不是装模作样想掌握外语的人参考。

一、学习外语一天也不能中断。倘假设的确没有时间，哪怕每天挤出十分钟来也行。早晨是学习外语的大好时光。

二、要是学厌了，不必过于勉强，但也不要扔下不学。这时可以变换一下学习方式。比方，可以把书放在一边去听听播送，或暂时搁下课本的练习去翻翻词典等。

三、绝不要脱离高低文孤立地去死记硬背。

四、应该随时随地记下并背熟那些平时用得最多的“句套子〞。

五、尽可能“心译〞你接触到的东西，如一闪而过的广告和偶尔听到的话语等。这也是一种休息方式。

六、只有经过老师修改的东西才值得牢记。不要反复去看那些做了而未经别人修改的练习，看多了就会不自觉地连同错误一起记在脑子里。假假设你纯属自学而无旁人相助，那你就去记那些肯定是正确无误的东西。

七、抄录和记忆句型、惯用语时要使用单数第一人称，如“Iamonlypullingyourleg〞…

八、外语好比碉堡，必须同时从四面八方向它围攻：读报纸，听播送，看原版电影，听外语讲演，攻读课本，和外国友人通信、往来、交谈等。

九、要敢于说话，不要怕出错误，但要请别人纠正错误。尤其重要的是，当别人的确开始帮你纠正错误时，不要难为情，也不要泄气。

十、要坚信你一定能到达目的，要坚信自己有刚强不屈的毅力和语言方面不凡才能。假假设你不再相信存在这种才能〔这样想也并不错！〕，则你就想，掌握外语这种小玩艺儿，你还是足够聪慧的。假假设所学的材料难啃而使你气馁，则你就骂课本和词典吧〔骂得对！事实上并不存在完美无缺的教科书和包罗万象的词典〕。最后，实在难以前进时，你就骂语言本身吧，因为一切语言都是不易掌握的，而其中最难掌握的莫过于本族语。这样一想，事情就好办了。

管理类书籍读书心得5昨天读完了?高效能人士的七个习惯》这本书，感觉受益匪浅，我认为这是我所读过的管理类书籍中，对我影响最大的一本书。我将会把它给我的亲人和朋友分享，同时也会倡议他们有时机去读读。

这本书首先向读者阐述人都有思维定势，可不同的是在正确思维定势的引导下，与在错误思维定势的引导下，所产生的行动会不同，最重的结果更是大相径庭，尽管付出同样的努力。于是，这本书开始教读者如何用正确的思维去定势。那就是把“通过实践验证了的真理或者原那么〞形成自己的思维去定势。于是谈到了生活习惯对人的影响，提出习惯左右行动，行动影响思维，思维决定未来。而好的习惯对行动的效率或人的效能又起着积极的推动作用，于是就开始按照人的三个阶段的成长经历，逐个分析七个“规那么性〞生活习惯。

前三个习惯指出，人要想在个人领域内取得成功必须要具备，分别是：积极主动、以终为始、要事第一。这三个习惯也是从人最初对他人的完全依赖，成长到自己逐步独立所需要的；中间的三个习惯指出，人要想在公众领域内取得成功必须要具备，分别是双赢思维、知彼解己、统合综效。这三个习惯可以助人从自己完全独立模式，到与他人互赖模式；最后一个习惯是不断更新，做到这一点，人才能持续的进步。

书中还讲到，现在的管理书籍大多是教人如何运用技巧，去缩短获得成功的时间或距离，这些办法短期内或许是有效的，但如果时过境迁，可能就不凑效了，而长期有效的办法还是要塑造自己好的品德。这本书对我目前影响最大的，我认为是它对读者要建立自己使命宣言的宣导，为此我把我自己所承当的不同角色进行细分，每个角色所要肩负的使命进行明确，然后再对每个角色确定目标，并制定达成目标的进度。

发现如此操作真的在自己身上发生了许多神奇的变化，以前我也有过制定方案并按期完成，但那些似乎是被动的，可现在不同，现在是发自内心的。比方说关怀疼爱老婆，下班及时回家陪老妈、岳母吃晚饭，陪老妈岳母聊天。

相信看了这本书后带来的影响才刚才开始，很多好的变化正在潜移默化中发生，我也正一步一步履行着“我要成为一个高兴的人〞的使命。

管理类书籍读书心得6公司从事的是消费金融业务，进入公司快一年了，开始接触公司盈利模式、产品设计的一些内容，发